Programa: Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Programa: Maestría en Gerencia de Recursos Humanos
Profesor: Lcdo. MSc. José Alejandro Tarazona tarazonaforerojosealejandro@gmail.com
Profesor: Lcdo. MSc. José Alejandro Tarazona tarazonaforerojosealejandro@gmail.com
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA BOLIVARIANA DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DIVISIÓN DE PROGRAMACIÓN Y EVALUACIÓN NUCLEO TACHIRA
Unidad Curricular:
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Unidad Curricular:
LA GESTIÓN
DEL GERENTE
PARA EL
TALENTO
HUMANO EN
LAS EMPRESAS
DE HOY
Lcdo. MSc. José Alejandro Tarazona Forero
LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
"En vez de mirar a las
personas como seres
que se limitan a
reaccionar sin
alternativas, las
miramos como
partícipes activos en
el modelado de la
realidad“
Peter Senge
LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
"En vez de mirar a las
personas como seres
que se limitan a
reaccionar sin
alternativas, las
miramos como
partícipes activos en
el modelado de la
realidad“
EN UN MUNDO
GLOBALIZADO
Comprender
Rápidamente lo que
otros Realizan, no
Importa Donde
Modelos de Gestión
Conocidos,
Probados y
Confiables.
Necesitamos un
Lenguaje Común
Necesitamos Poder
Validar los Métodos
o Modelos
EN UN MUNDO
GLOBALIZADO
Comprender
Rápidamente lo que
otros Realizan, no
Importa Donde
Modelos de Gestión
Conocidos,
Probados y
Confiables.
Necesitamos un
Lenguaje Común
Necesitamos Poder
Validar los Métodos
DERECHOS SOCIALES DEL TALENTO HUMANO
DERECHOS SOCIALES DEL TALENTO HUMANO
Derecho al Trabajo Derecho al Trabajo
Libertad Sindical Libertad Sindical
Negociación Colectiva
No Discriminación en el Empleo y Ocupación No Discriminación en el
Empleo y Ocupación
Igualdad de Remuneración entre Hombres y Mujeres
Igualdad de Remuneración entre Hombres y Mujeres
Abolición y Prohibición del Trabajo Forzoso Abolición y Prohibición
del Trabajo Forzoso
Edad Mínima de Admisión en el Empleo
Edad Mínima de Admisión en el
Empleo Estabilidad en el EmpleoEstabilidad en el Empleo
Derecho a Salario Justo
Derecho a Salario Justo
Derecho a la Seguridad, Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo
Derecho de Huelga
Cambios en las Organizaciones
Hacia la empresa social del Trabajo
Cambios en las Organizaciones
Hacia la empresa social del Trabajo
Unidad Productiva
Unidad Productiva
De una:
De una:
A una:
A una:
Organización
Jerárquica y Piramidal
Organización Jerárquica y Piramidal
Empleo
Empleo
Basada en la
organización de equipo multifuncional, polivalente
e interdisciplinario
Basada en la
organización de equipo multifuncional, polivalente e interdisciplinario Sistemática y Transversal Sistemática y Transversal Estructura Ocupacional Segmentada Estructura Ocupacional Segmentada
Competitividad en el mercado de Trabajo
La Educación en el Siglo XXI
La Educación en el Siglo XXI
Sociedad del Conocimiento
Sociedad del Conocimiento
Pilares del Conocimiento
Pilares del Conocimiento
Aprender
a
Conocer
Aprender
a
Hacer
Aprender
a
Convivir
Aprender
a
Gestión de los Recursos Humanos
• Recursos humanos, personal, empleados, capital, talento
humano: son simples personas que trabajan en una organización.
• Desde siempre ha sido preciso gestionar a las personas para
que funcionen las organizaciones, como por ejemplo: contratar personal nuevo, adaptar las competencias del personal
existente, garantizar las contrapartidas administrativas y contractuales inherentes,
• Poco a poco estas tareas se han ido profesionalizando.
El nuevo modelo para la gerencia de Recursos Humanos: dirigida hacia la gestión estratégica de RRHH
9
Los RRHH, una ventaja competitiva
• No es incompatible gestionar bien a las personas y ganar
dinero por encima de la media. Existen estudios empíricos que demuestran de manera fehaciente que las inversiones realizadas en mejorar la gestión de las personas en las organizaciones puede acarrear retornos financieros tangibles.
• Una excelente gestión de RRHH puede suponer una fuente de
ventaja competitiva que ayude a la empresa a generar rentas económicas de manera sostenible.
Por ello, la función de RRHH ha pasado de ser una función administrativa a una función directiva estratégica que desempeña
10
• Nuevo escenario competitivo: importancia de la innovación, la
gestión del conocimiento, de la información y del cambio, los servicios, la alta incertidumbre.
• Cambios en la fuerza laboral: más educación y formación. Las
personas tienen más control sobre sus carreras y sus trabajos.
• Cambios en la naturaleza del trabajo: los cambios tecnológicos y
la universalización de los sistemas de información han dado origen a puestos más flexibles y de mayor cualificación.
• Internacionalización e incremento de la competencia.
• Evidencia empírica que demuestra el impacto de una buena gestión
de recursos humanos sobre los resultados económicos de la empresa.
• Modelos de excelencia. Los estudios sobre empresas excelentes
reflejan la importancia que otorgan a los empleados.
11
Una buena gestión de recursos humanos puede generar ventajas competitivas
Una buena gestión de recursos humanos puede generar ventajas competitivas
La dirección de RRHH ha pasado de ser una función administrativa a estratégica
La dirección de RRHH ha pasado de ser una función administrativa a estratégica
Pero, hay empresas que no prestan atención a los RRHH
y tienen éxito:
-no todas las ventajas residen en los RRHH (recursos de propiedad)
hay entornos (estables) que favorecen esos otros
recursos
Pero, hay empresas que no prestan atención a los RRHH
y tienen éxito:
-no todas las ventajas residen en los RRHH (recursos de propiedad)
hay entornos (estables) que favorecen esos otros
recursos ¿Por qué? Porque el entorno ha cambiado:
incierto y turbulento
La dirección estratégica de RRHH:
• perspectiva macro: dirigir personas para
alcanzar objetivos
• RRHH=inversión • largo plazo; proactiva • herramienta dirección
•prácticas RRHH alineadas con el contexto
organizativo y la estrategia + consistentes entre sí
¿Por qué? Porque el entorno ha cambiado: incierto y turbulento
La dirección estratégica de RRHH:
• perspectiva macro: dirigir personas para
alcanzar objetivos
• RRHH=inversión • largo plazo; proactiva • herramienta dirección
•prácticas RRHH alineadas con el contexto
MODELO DE DIAGNOSTICO PARA LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
INFLUENCIAS AMBIENTALES EXTERNAS
• Leyes y reglamentos • Sindicatos
• Condiciones Económicas • Competitividad
• Condiciones Sociales y Culturales
INFLUENCIAS AMBIENTALES INTERNAS
• Misión Organizacional
• Visión, Objetivos y Estrategias • Cultura Organizacional
• Naturaleza de las tareas • Estilo de liderazgo
Procesos de Recursos Humanos
Admisión de las personas •Reclutamiento •Selección •Inducción •Contratación Aplicación de personas
• Análisis y Diseño
de cargos
• Supervisión de
personal
• Evaluación del
desempeño
Compensación de personas
• Nominas
• Remuneración
• Beneficios y Servicios
• Motivación
Desarrollo de personas
• Entrenamiento
• Programas de cambio
• Planes de carrera
• Comunicación
Mantenimiento de personas
•Disciplina
•Higiene Industrial •Seguridad de
vida, estabilidad
•Relaciones con
sindicatos
Monitoreo de personas
•Bases de
datos
•Sistemas de
información gerencial
Resultados Finales Deseables Resultados Finales Deseables
Prácticas y ética socialmente
Gerencia debe estar contextualizada en los procesos de gestión para el talento humano que hoy tiene Venezuela
Gerencia debe estar contextualizada en los procesos de gestión para el talento humano que hoy tiene Venezuela
Relaciones Laborales Relaciones Laborales Admisión de personas, oferta y demandas Admisión de personas, oferta y demandas Evaluación del desempeño y compensaciones laborales Evaluación del desempeño y compensaciones laborales Estructura organizativa, análisis de cargos y
funciones
Estructura organizativa, análisis de cargos y
funciones
Planes de carrera Adiestramiento y
Desarrollo
Planes de carrera Adiestramiento y
Desarrollo
Leyes que rigen las relaciones laborales
Leyes que rigen las
relaciones laborales Cultura organizacional normas y políticas
!De estas
ideas sobre
Gerencia,
se deduce
que!
!De estas
ideas sobre
Gerencia,
se deduce
que!
La gerencia en función de los nuevos enfoques estratégicos, ha evolucionado en correspondencia con los avances y las concepciones más modernas orientadas a mejorar
la calidad de vida de las personas, esto tomando como fundamental los valores, cultura, flexibilidad, participación y carácter proactivo de todos en correspondencia con el entorno, de allí que se necesita desarrollar soluciones inteligentes y procedimientos adaptados a las
nuevas tendencias y así permitir el rediseño y dirección hacia el logro de la misión que tenemos como seres humanos.
La gerencia en función de los nuevos enfoques estratégicos, ha evolucionado en correspondencia con los avances y las concepciones más modernas orientadas a mejorar
la calidad de vida de las personas, esto tomando como fundamental los valores, cultura, flexibilidad, participación y carácter proactivo de todos en correspondencia con el entorno, de allí que se necesita desarrollar soluciones inteligentes y procedimientos adaptados a las
•
tecnológica,
•
humanista,
•
La práctico reflexivo
•
y la holista
El gerente
contemporáneo,
al realizar su
trabajo, debe ser
capaz de atender
¿Conoce usted la
siguiente situación?
delegar capacitar posicionar imagen presupuestar planificación estratégica programar relaciones institucionales negociar controlar cuidar presupuestos estrategias comunicacionales evaluar comunicación interna resolver conflictos motivar cuidar el Clima Org. tomar decisiones
La Gerencia en la gente
De donde venimos y hacia donde vamos La Gerencia en la gente
EL DESEMPEÑO LABORAL DE UN GERENTE
Es la manera como un individuo logra
sus metas u objetivos, para
visualizar cual puede ser su comportamiento al
realizar su labor
El Gerente manifiesta su personalidad para realizar el trabajo, a través de sus:
1. Conocimientos sobre la función que realiza
2. la experiencia funcional y operativa 3. habilidades de liderazgo para trabajar
en equipo e interrelacionarse 4. disposición y compromiso con la
organización
5. Desarrollo de sus valores éticos y responsabilidad sin perder
creatividad y libertad
6. Manejo de las tecnologías de información y comunicación
7. Destrezas inteligentes para tomar decisiones con asertividad,
8. Adaptación de la cultura
organizacional con las exigencias del entorno
competencias básicas relacionadas con el ser, el hacer y el conocer
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO
DEL GERENTE DE TALENTO HUMANO
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO
DEL GERENTE DE TALENTO HUMANO
•
Estilos de Liderazgo
•
Motivación al logro
•
Comunicación
•
Toma de Decisiones
•
Productividad
•
Competencias
•
Relaciones
interpersonales
¿Cómo usar nuestro cerebro para el desempeño laboral efectivo de un Gerente?
¿Cómo usar nuestro cerebro para el desempeño laboral efectivo de un Gerente?
un individuo al estar en la posición de patrono o empleado, necesita conocer
de forma clara, precisa y veraz, los aspectos o señales motivadoras que
indican como son las relaciones de trabajo y como debe ser manejado el
desempeño laboral
un individuo al estar en la posición de patrono o empleado, necesita conocer
de forma clara, precisa y veraz, los aspectos o señales motivadoras que
indican como son las relaciones de trabajo y como debe ser manejado el
desempeño laboral
Otmar y otros (ediciones IESA 2010) establecen una reflexión que ratifica la posición de las
personas al decir: “siempre se tiene un
propósito en la vida”, igual se expresa el hecho de que los seres humanos, poseen un don único
o talento especial para ofrecer a los demás sus servicios.
Otmar y otros (ediciones IESA 2010) establecen una reflexión que ratifica la posición de las
personas al decir: “siempre se tiene un
propósito en la vida”, igual se expresa el hecho de que los seres humanos, poseen un don único
Durante las ultimas dos décadas se ha tratado de entender el origen del PROCESO CREATIVO.
La Empresa Ideas Champions de los Estados Unidos le ha
preguntado a más de 10,000 personas exactamente esta pregunta:
Las respuestas obtenidas fueron sorprendentes,
especialmente considerando todo el tiempo del día que las personas pasan en su trabajo.
97% 3%
• Bañándome • Antes de dormir
• Cuando no hago nada • Mientras camino
• Comunicándome • Meditando
• Analizando • En vacaciones • Tomando vino
• En otras actividades diversas...
• En el trabajo
Por qué pasa esto?
Tenemos más de un cerebro*…
Uno “hace nuestro trabajo”.
El lado izquierdo está asociado con el intelecto, y está relacionado con el pensamiento convergente, abstracto, analítico, calculado, lineal,
secuencial y objetivo - se concentra en los detalles y en las partes del todo.
Este lado produce pensamientos que son directos, verticales, sensibles, realistas, fríos, poderosos y dominantes
Los gerentes que tienen profesiones de ingenieros,
El lado derecho está asociado con la intuición, y está relacionado con el pensamiento divergente, imaginativo, metafórico, no-lineal, subjetivo
y se concentraba en el TODO de las cosas.
Este lado produce pensamientos
que son flexibles, divertidos, complejos, visuales,
diagonales, místicos y sumisos.
Los artistas, músicos, inventores, & emprendedores tienen fama de usar
este tipo de pensamiento (junto con alguno de los rebeldes compañeros
Cuando una persona está en su trabajo, La mayor parte del tiempo usa el lado izquierdo del cerebro. Se concentra en los detalles, en tratar de encontrar el problema, en tratar de obtener información y hechos. Lógica, practicidad y orden son las leyes del día.
Después de todo, esto no es tan malo, ya que una vez que el lado izquierdo del cerebro ha hecho su trabajo, todo el “trabajo pesado”, entonces el lado derecho puede emerger y crear una idea totalmente diferente, una posibilidad fuera de los patrones
establecidos.
Pero hay que tomar en cuenta que el lado derecho del cerebro es “tímido”. …No llegará y se pondrá a hacer lo que tan bien sabe hacer…
Entonces, cómo invitamos al lado derecho del cerebro a funcionar?
…por ejemplo…
Sal a pasear
Exactamente eso: ve a caminar, a dar una vuelta, incluso saltar o correr.
Cuando tu cuerpo se mueve, tu lado derecho se activa.
Escucha música
O mejor aún, tócala!... Especialmente música sin letra
o que canten en un lenguaje que tú no entiendas.
Yokimura Nakamatsa, inventor Japonés con más de 2,000 patentes, escucha la novena sinfonía de Beethoven
Dibuja,
O haz esculturas, pinta o haz algo así.
Usa el humor!
“Ahá” y “ha,ha, ha” están muy conectados.
Cambia de look
Cambia el aspecto de tu espacio de trabajo, pero respetando las normas de donde trabajas.
Visualiza
la solución que tanto estás batallando para encontrar racionalmente. (Verla con los ojos de la mente…)
No hagas nada. Reflexiona. Medita. Incuba.
Por qué molestarnos en activar nuestro lado derecho del cerebro?
1. Para no tener que esperar hasta que salgas del
trabajo para tener una buena idea
Necesitamos ambos: el lado izquierdo y el lado derecho
El truco es: saber cómo movernos fluidamente de un lado a otro con facilidad.
TEST
Si puedes verla girando en el sentido de las manecillas del reloj estas utilizando el hemisferio derecho de tu cerebro.
Si logras ver la figura girar en sentido contrario de las manecillas del reloj entonces estas utilizando el hemisferio izquierdo de tu cerebro.
Algunas personas pueden verla girar en ambos sentidos, otras solo pueden verla girar en un sentido.
Si logras ver la figurar girar en ambos sentidos (uno a la vez), dicen los expertos que tu IQ está por encina de los 160.
Funciones lado izquierdo del Cerebro
empleo de la lógica orientado a detalles basado en hechos palabras y lenguaje presente y pasado matemáticas y ciencia puede comprender conocimiento reconoce orden/percepción de
modelos conoce el nombre de
objetos basado en realidad formas de estrategias practico seguro
Funciones lado derecho del Cerebro
usa los sentimientos orientado a ver el panorama general imaginativo
símbolos e imágenes presente y futuro filosofía y religión puede obtener cree
aprecia
percepción espacial sabe la función de objetos
basado en fantasía presenta posibilidades impetuoso
© Idea Champions, 2003
pps creado y desarollado por
Reedición de formato e incorporación del test de la bailarina cortesía de Carlos Rangel
UN EXCELENTE
GERENTE DE TALENTO HUMANO
• PLANEA • INVESTIGA • EVALÚA • PROYECTA • DESARROLLA
• COMPITE POR LA
CALIDAD • PLANEA • INVESTIGA • EVALÚA • PROYECTA • DESARROLLA
• Las competencias son
comportamientos asociados a la experiencia, los conocimientos y
las capacidades emocionales.
• Las competencias de gestión en el campo laboral, están asociadas
con habilidades gerenciales
• son básicamente procesos aprendidos a través de la vida y convertidos en hábitos mediante comportamientos repetitivos que
se van incorporando en las
personas para lograr los resultados que se esperan.
Competencias Centrales
ComunicaciónComunicación
Capacidad analítica Capacidad
analítica
Capacidad emprendedoraCapacidad emprendedora
Visión Global Visión Global
Autonomía Autonomía
Eficiencia Eficiencia
Responsabilidad Social
Responsabilidad Social
Perfil de un Gerente por competencias
competencias
competencias
Perfil Actitudinal
Perfil Actitudinal
Perfil Cognoscitivo
Perfil Cognoscitivo
Perfil Profesional
Actitudinales Actitudinales procedimentalesprocedimentales
Conceptuales Conceptuales
Profesionalmente Planear
Organizar Coordinar Controlar
Evaluar
Poseer sensibilidad
Liderazgo Motivación
Valentía madurez Ser interactivo
Tomar decisiones Inteligentes
Ejemplar Comunicativo
HENRY MINZBERG: DIFERENTES ROLES DEL
GERENTE:
• INTERPERSONAL: Representante, líder, rol de enlace,
mediador.
• INFORMATIVO: Receptor, difusor, y vocero.
PETER DRUKER: HABILIDADES DE UN GERENTE
• HABILIDAD TÉCNICA: Mide conocimientos y destrezas para
realizar su función.
• HABILIDAD HUMANÍSTICA: Relación y trabajo con personas • HABILIDAD DE INTEGRALIDAD: Capacidad para visualizar la
totalidad de movimientos en forma holística
• HABILIDAD PARA ADAPTAR EL DISEÑO ORGANIZACIONAL:
EL GERENTE DEBE TOMAR EN CUENTA FACTORES DESDE EL PLANO INDIVIDUAL
EL GERENTE DEBE TOMAR EN CUENTA FACTORES DESDE EL PLANO INDIVIDUAL
– CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS
– PERSONALIDAD Y EMOCIONES
– VALORES Y ACTITUDES
– APTITUDES
– PERCEPCIÓN
– MOTIVACIÓN
– APRENDIZAJE INDIVIDUAL
– ESTRUCTURA DE LOS GRUPOS
– COMUNICACION
– LIDERAZGO Y CONFIANZA
– TOMA DE DECISIONES EN GRUPO
– TRABAJO EN EQUIPO
– CONFLICTOS Y SU RESOLUCIÓN
– PODER Y POLÍTICA
EL GERENTE DEBE TOMAR EN CUENTA FACTORES DESDE EL PLANO GRUPAL
– ESTRUCTURA Y DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
– POLÍTICAS Y PRÁCTICAS
DE RECURSOS HUMANOS
– DISEÑO Y TECNOLOGÍA
DEL TRABAJO
– CULTURA
ORGANIZACIONAL
EL GERENTE DEBE TOMAR EN CUENTA
FACTORES DESDE EL PLANO ORGANIZACIONAL
EL GERENTE DEBE TOMAR EN CUENTA
“El peor de los males que le puede
suceder al hombre es que llegue a pensar mal de sí mismo”
“El peor de los males que le puede
suceder al hombre es que llegue a pensar mal de sí mismo”
Goethe
“La autoestima es
una evaluación de:
mi mente, mi
conciencia, y
en un sentido
profundo,
ASERTIVIDAD
“saber defender nuestros derechos al mismo
tiempo que se respetan los ajenos sin ser
agresivos y ofensivos” (smith)
“toda conducta aprendida que permite expresar lo que se siente y/o piensa ante una situación estimulo o relación interpersonal, inhibiendo la respuesta de ansiedad, y/o la respuesta agresiva” “toda conducta aprendida que permite expresar lo que se siente
y/o piensa ante una situación estimulo o relación interpersonal, inhibiendo la respuesta de ansiedad, y/o la respuesta agresiva”
EMOCIONES
SENTIMIENTOS INTENSOS
QUE SE DIRIGEN A ALGO O
ALGUIEN
•
EMOCIONES SENTIDAS: las
reales del individuo.
•
EMOCIONES MANIFIESTAS:
las que se requieren en la
organización por ser
Inteligencia
Inteligencia
¿Existe una manera diferente de
ser inteligente?
•
H. Gardner define la Inteligencia
como La capacidad de resolver
problemas o elaborar productos
que sean valiosos en una o más
culturas.
The Theory of MultipleIntelligences, 1990
•
Por lo tanto existen múltiples
inteligencias…
¿Existe una manera diferente de
ser inteligente?
•
H. Gardner define la Inteligencia
como La capacidad de resolver
problemas o elaborar productos
que sean valiosos en una o más
culturas.
The Theory of MultipleIntelligences, 1990
Inteligencias Múltiples
Inteligencias Múltiples
• Inteligencia Lógica - matemática (científicos)
• Inteligencia Lingüística (escritores, los poetas, los buenos redactores)
• Inteligencia Espacial (los ingenieros, los cirujanos, los escultores, los arquitectos, o los decoradores)
• Inteligencia Musical (cantantes, compositores, músicos, bailarines)
• Inteligencia Corporal – kinestésica (deportistas, los artesanos, los cirujanos y los bailarines)
• Inteligencia Intrapersonal, entendernos a nosotros mismos.
• Inteligencia Interpersonal, entender a los demás, (vendedores, políticos, profesores o terapeutas).
La inteligencia intrapersonal y la interpersonal conforman la inteligencia emocional y juntas determinan nuestra capacidad de dirigir nuestra
propia vida de manera satisfactoria. • Inteligencia Lógica - matemática (científicos)
• Inteligencia Lingüística (escritores, los poetas, los buenos redactores)
• Inteligencia Espacial (los ingenieros, los cirujanos, los escultores, los arquitectos, o los decoradores)
• Inteligencia Musical (cantantes, compositores, músicos, bailarines)
• Inteligencia Corporal – kinestésica (deportistas, los artesanos, los cirujanos y los bailarines)
• Inteligencia Intrapersonal, entendernos a nosotros mismos.
• Inteligencia Interpersonal, entender a los demás, (vendedores, políticos, profesores o terapeutas).
La inteligencia intrapersonal y la interpersonal conforman la inteligencia emocional y juntas determinan nuestra capacidad de dirigir nuestra
EL PODER
EL PODER
• DEFINICIÓN DE PODER:
• LA CAPACIDAD QUE TIENE “A” DE
INFLUIR EN EL COMPORTAMIENTO DE “B”, DE MODO QUE “B” ACTÚE DE ACUERDO A LOS DESEOS DE “A”
– IMPLICA UN POTENCIAL , DADO QUE
SE TIENE EL PODER AÚN QUE NO SE EJERZA
– IMPLICA UNA DEPENDENCIA, DADO QUE ES TAN GRANDE ÉSTA COMO GRANDE SEA EL PODER
• DEFINICIÓN DE PODER:
• LA CAPACIDAD QUE TIENE “A” DE INFLUIR EN EL COMPORTAMIENTO
DE “B”, DE MODO QUE “B” ACTÚE
DE ACUERDO A LOS DESEOS DE “A”
– IMPLICA UN POTENCIAL , DADO QUE SE TIENE EL PODER AÚN QUE NO SE EJERZA
– IMPLICA UNA DEPENDENCIA, DADO
Poder y Autoridad:
Disputa por el liderazgo
Decisiones ¿quién las toma?
Enfoques y Paradigmas:
¿Todos conocen el punto de vista
del otro?
Formación y trabajo en equipo
Definición
Definición
Supuestos:
El comportamiento tiene un propósito
Las personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón
La motivación orienta a la acción
Las personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente
La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado
La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro
Motivación
Abraham Maslow
(Teoría de jerarquización de Necesidades) Abraham Maslow
(Teoría de jerarquización de Necesidades)
MOTIVACION
MOTIVACION
Fisiológicas o Básicas Autodesarrollo
Reconocimiento
De Pertenencia y Afecto
LA CONFUSION
Concepto Tradicional (del inglés “leader”) Concepto Tradicional
(del inglés “leader”)
Aplicación mas o menos indiscriminada
en las organizaciones Aplicación mas o menos indiscriminada
en las organizaciones
Cualidad más o menos desconocida que hace que la
gente lo siga. Especialmente en política, en religión, en la
guerra
Cualidad más o menos desconocida que hace que la
gente lo siga. Especialmente en política, en religión, en la
guerra
En general competencias: Define propósitos Obtiene atención, confianza e interés
Motiva y reconoce Brinda dirección En general competencias:
Define propósitos Obtiene atención, confianza e interés
Motiva y reconoce Brinda dirección
Carisma
Es aquella persona que posee una personalidad fuerte de carácter, son
inflexibles y prefieren que las labores se desarrollen conforma a
lo previsto por ellos, son autoritarios
Es aquella persona que posee una personalidad fuerte de carácter, son
inflexibles y prefieren que las labores se desarrollen conforma a
lo previsto por ellos, son autoritarios
Autocrático Lasser Fair
Persona con una personalidad débil, son permisivos, dejan pasar las cosas y dejan hacer al personal
lo que en algún momento deseen, aunque siempre están pendientes
de la empresa
Persona con una personalidad débil, son permisivos, dejan pasar las cosas y dejan hacer al personal
lo que en algún momento deseen, aunque siempre están pendientes
de la empresa
Democrático Integrador
Persona con un carácter justo y que considera la opinión de todos los trabajadores, siempre esta presto a
conocer lo que piensan para tomar decisiones, es proactivo y
colaborador
Persona con un carácter justo y que considera la opinión de todos los trabajadores, siempre esta presto a
conocer lo que piensan para tomar decisiones, es proactivo y
colaborador
Es el líder ideal tiene de todos los demás un poco de cada uno para
integra su actitud con todos Es el líder ideal tiene de todos los demás un poco de cada uno para
GERENTES Y LIDERES
Gerente
Gerente
Gerentes que no son líderes Gerentes que no
son líderes
Los gerentes eficaces con el tiempo terminan
convirtiéndose en líderes
Líder
Líder
Líderes que no son
gerentes
Líderes que no son
gerentes Gerentes que
un especial liderazgo
“El líder de empresa del
futuro se parece a una
madre o padre de familia
o un entrenador de un
equipo deportivo.
Tienes que crear un clima
en que la gente se sienta
respetada, sienta que
tienes fe en ellos, incluso
que los quieres”.
Jan Carlzon, ejecutivo de SAS
“El líder de empresa del
futuro se parece a una
madre o padre de familia
o un entrenador de un
equipo deportivo.
Tienes que crear un clima
en que la gente se sienta
respetada, sienta que
tienes fe en ellos, incluso
que los quieres”.
Las relaciones
interpersonales se establecen con:
• Compañeros de trabajo • Clientes
• Jefes
• Colaboradores • Proveedores
• Público en general • Competencia
Efectos en La calidad de estas relaciones es importante para obtener logros en los más diversos
campos • Clima laboral • Ventas
• Calidad del servicio al • Cliente
• Imagen corporativa
• Resolución de conflictos • Trabajo en equipo
Efectos en La calidad de estas relaciones es importante para obtener logros en los más diversos
campos • Clima laboral • Ventas
• Calidad del servicio al • Cliente
• Imagen corporativa
• Resolución de conflictos • Trabajo en equipo
Las relaciones intrapersonales definen si el individuo posee:
• Metas personales • Confianza en sí mismo • Disposición para el logro • Actitud favorable al cambio
• Automotivación
Las relaciones intrapersonales definen si el individuo posee:
• Metas personales
• Confianza en sí mismo
• Disposición para el logro
• Actitud favorable al cambio
• Automotivación
La calidad de las relaciones intrapersonales son fundamentales para asuntos tan
diversos como los siguientes:
• Toma de decisiones
• Afrontar y superar el fracaso
• Disfrutar adecuadamente el éxito
• Interacción con otras personas
• Actitud favorable hacia el trabajo
• Actitud de servicio
• Resolución de conflictos
La calidad de las relaciones intrapersonales son fundamentales para asuntos tan
diversos como los siguientes:
• Toma de decisiones
• Afrontar y superar el fracaso
• Disfrutar adecuadamente el éxito
• Interacción con otras personas
• Actitud favorable hacia el trabajo
• Actitud de servicio
EL GERENTE DE TALENTO
HUMANO PARA GESTIONAR LAS EMPRESAS DE HOY
EL GERENTE DE TALENTO
HUMANO PARA GESTIONAR LAS EMPRESAS DE HOY
De un lado puede tratar la gerencia
como algo científico, racional,
enfatizando los análisis y las
relaciones de causa-efecto, para
prever y anticipar acciones de
forma más consecuente y
eficiente.
De un lado puede tratar la gerencia
como algo científico, racional,
enfatizando los análisis y las
relaciones de causa-efecto, para
prever y anticipar acciones de
forma más consecuente y
eficiente.
De otro lado debe aceptar la existencia en la gestión, de una fase de imprevisibilidad
y de interacción humana que le confieren dimensiones dialógicas,
intuitivas, emocionales, espontáneas y de irracionalidad.
De otro lado debe aceptar la existencia en la gestión, de una fase de imprevisibilidad
y de interacción humana que le confieren dimensiones dialógicas,
“Es necesario identificar el
perfil de una nueva manera de
entender la relación del
hombre con su entorno y la
evaluación de la innovación y
adquisición e implementación
de la tecnología de la
información, así como los
saberes necesarios para
afrontar el futuro” (Morín,
2000).
GERENCIA Y LOS GERENTES DE TALENTO HUMANO
GERENCIA Y LOS GERENTES DE TALENTO HUMANO
Los dirigentes deben entender la gestión
moderna en ambos sentidos.
RELACIONES CAUSA-EFECTO
El buen gerente planifica con su hemisferio
izquierdo y dirige con el hemisferio derecho
IZQUIERDO:
VERBAL, LOGICO, SECUENCIAL
DIGITAL, LINEAL, RACIONAL, SIMBÓLICO TEMPORAL, CONVERGENTE,
OBJETIVO, ANALÍTICO, BASADO EN
LA REALIDAD, DIRIGIDO, ABSTRACTO, SUCESIVO
DEDUCTIVO, NUMEROS, LO QUE DEBE SER, ANALITICO
ACCIONES VOLUNTARIAS, LECTURA, ESCRITURA, FONETICA HACE ASOCIACIONES AUDITIVAS.
IZQUIERDO:
VERBAL, LOGICO, SECUENCIAL
DIGITAL, LINEAL, RACIONAL, SIMBÓLICO TEMPORAL, CONVERGENTE,
OBJETIVO, ANALÍTICO, BASADO EN
LA REALIDAD, DIRIGIDO, ABSTRACTO, SUCESIVO
DEDUCTIVO, NUMEROS, LO QUE DEBE SER, ANALITICO
DERECHO:
NO VERBAL, INTUITIVO, ALEATORIO, ESPACIAL, HOLISTICO, NO RACIONAL, CONCRETO, A TEMPORAL, DIVERGENTE, SUBJETIVO, RELACIONADOR, FANTASIOSO, LIBRE, ANALOGICO, SIMULTANEO, CREATIVO,
INDUCTIVO, SOÑADOR, IMAGINES, BUSCA EL PLACER
EVITA EL DOLOR, SINTETICO, RESPUESTAS AUTOMATICAS, MUSICA, DANZA, PINTURA, ESCULTURA, SENTIMENTAL, VISUALIZA.
DERECHO:
NO VERBAL, INTUITIVO, ALEATORIO, ESPACIAL, HOLISTICO, NO RACIONAL, CONCRETO, A TEMPORAL, DIVERGENTE, SUBJETIVO, RELACIONADOR, FANTASIOSO, LIBRE, ANALOGICO, SIMULTANEO, CREATIVO,
INDUCTIVO, SOÑADOR, IMAGINES, BUSCA EL PLACER
CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN GERENTE
1. MANTENERSE BIEN INFORMADO
2. SABER ENFOCAR TIEMPO Y ENERGÍA
3. JUGAR EL JUEGO DEL PODER
4. EL ARTE DE LA IMPRESICIÓN
1. MANTENERSE BIEN INFORMADO
2. SABER ENFOCAR TIEMPO Y ENERGÍA
3. JUGAR EL JUEGO DEL PODER
CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN GERENTE
1. MANTENERSE BIEN INFORMADO
• Acerca de la amplia y diversa gama de decisiones operativas
que se adquieren y se ejecutan en los diferentes niveles de la organización.
• No extraviarse en la maraña de detalles y ni pretender
tomar todas las decisiones.
• No permite que la organización lo “obligue de participar de
manera activa de estas decisiones”.
Necesita tiempo…..
1. MANTENERSE BIEN INFORMADO
• Acerca de la amplia y diversa gama de decisiones operativas
que se adquieren y se ejecutan en los diferentes niveles de la organización.
• No extraviarse en la maraña de detalles y ni pretender
tomar todas las decisiones.
• No permite que la organización lo “obligue de participar de
manera activa de estas decisiones”.
CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN GERENTE
2. SABER ENFOCAR TIEMPO Y ENERGÍA
• Para ocuparse de asuntos específicos, decisiones y
problemas a los que necesita consagrar su atención personal.
• Bajo circunstancias normales se limitará a perseguir tres o
cuatro objetivos prioritarios.
• Cuando detecta un problema en el que la organización
precisa de su ayuda, transmite conocimientos sin tener que repartir o dar órdenes.
2. SABER ENFOCAR TIEMPO Y ENERGÍA
• Para ocuparse de asuntos específicos, decisiones y
problemas a los que necesita consagrar su atención personal.
• Bajo circunstancias normales se limitará a perseguir tres o
cuatro objetivos prioritarios.
• Cuando detecta un problema en el que la organización
CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN GERENTE
3. JUGAR EL JUEGO DEL PODER
¿En qué medida los máximos ejecutivos o jefes que son exitosos impulsan sus ideas y propuestas dentro de la
organización?
¿El líder es el “primer motor” que genera y dinamiza todas las decisiones?
El gerente de éxito es sensible a la estructura de poder propia de su organización.
El gerente sabe que la organización solo tolerará un número limitado de propuestas emanadas del “ápice de la pirámide”
3. JUGAR EL JUEGO DEL PODER
¿En qué medida los máximos ejecutivos o jefes que son exitosos impulsan sus ideas y propuestas dentro de la
organización?
¿El líder es el “primer motor” que genera y dinamiza todas las decisiones?
El gerente de éxito es sensible a la estructura de poder propia de su organización.
CARACTERÍSTICAS DE UN BUEN GERENTE
4. EL ARTE DE LA IMPRESICIÓN
• La cuarta habilidad de un gerente exitoso consiste en saber cómo dotar a la organización de un sentido de dirección sin tener jamás la
necesidad de comprometerse públicamente con un conjunto muy específico de objetivos.
• Esto no quiere decir que no tenga objetivos a corto y largo plazo cómo guías fundamentales de reflexión.
• Las condiciones actuales en una gestión cambian de forma rápida y continua. Las estrategias deben estar en constante revisión.
• Mientras más explícito sea el pronunciamiento estratégico más difícil es persuadir a la organización el definir metas distintas cuando las
condiciones y necesidades cambian. 4. EL ARTE DE LA IMPRESICIÓN
• La cuarta habilidad de un gerente exitoso consiste en saber cómo
dotar a la organización de un sentido de dirección sin tener jamás la necesidad de comprometerse públicamente con un conjunto muy
específico de objetivos.
• Esto no quiere decir que no tenga objetivos a corto y largo plazo cómo
guías fundamentales de reflexión.
• Las condiciones actuales en una gestión cambian de forma rápida y
continua. Las estrategias deben estar en constante revisión.
• Mientras más explícito sea el pronunciamiento estratégico más difícil
•
“Nuestra organización se dirige a ser la
mejor de la región”
•
“Nuestro objetivo es el crecimiento
contínuo ”
•
“El objetivo de nuestra gestión es
cumplir con sus responsabilidades
frente a los trabajadores del sector y la
población en general”
•
“Nuestra organización se dirige a ser la
mejor de la región”
•
“Nuestro objetivo es el crecimiento
contínuo ”
•
“El objetivo de nuestra gestión es
cumplir con sus responsabilidades
frente a los trabajadores del sector y la
población en general”
DAR A LA ORGANIZACIÓN UNA NOCIÓN DE
DIRECCIÓN CON OBJETIVOS ABIERTOS
“ Hoy le puedo confesar que he dedicado mi vida a estudiar, qué puede hacer triunfadoras a las
organizaciones.
A lo largo y ancho del mundo he analizado sus circunstancias, sus recursos, sus estrategias, sus tecnologías...al final, sólo he podido concluir, que la verdadera ventaja competitiva consiste en su capacidad
de trabajar en equipo ”.
Cuando varios individuos
interactúan, si lo hacen
sinérgicamente, potencian
sus conocimientos, saberes
y actitudes, pueden
conformar un equipo de
alto rendimiento.
DEBE DEJAR RECIBIR PROPUESTAS E IDEAS DE OTRAS
PERSONAS DE LA ORGANIZACIÓN.
PERFIL DESEABLE DEL GERENTE PÚBLICO PERFIL DESEABLE DEL GERENTE PÚBLICO
• Capacidad para
Gerenciar la complejidad
• Capacidad para actuar
como agente de
cambio en la
estructura del estado
• Capacidad para
movilizar el talento
humano de la organización
• Compromiso con el
La gerencia pública requiere urgentemente preparar un gerente para el compromiso, la sensibilidad, la cercanía con
la comunidad y al ciudadano, en lugar de un gerente neutro, aséptico y distante
ALGUNOS CONSEJOS
• sepa organizarse
• Evite papeleo inútil
• Entienda que el liderazgo, no es ser un líder
• Entienda la función de mando
• Correlacione objetivos personales con los de la organización
• Consolide un buen equipo de trabajo
• Evite camaraderías, chismes o comentarios
• Situaciones comprometedores deben ser registradas
• Mantener un ambiente idóneo de trabajo
• Practique la empatía y simpatía
• Evite conflictos de trabajo
• Rote los roles en la organización
• Capacite a sus empleados
• No permita que el jefe se apodere de usted
• No haga proselitismo político
• Llegue puntual al trabajo
• Sea el último en irse
• De oportunidades
• Tome decisiones por consenso
• Evite el nepotismo
Recomendaciones a las necesidades del Contexto
organizacional
Recomendaciones a las necesidades del Contexto
organizacional
Revisión permanente de la
estrategia y la estructura organizacional.
Revisión permanente de la
estrategia y la estructura organizacional.
Mejorar sistemáticamente los procesos y la productividad del talento humano.
Mejorar sistemáticamente los procesos y la productividad del talento humano.
Alineación de las competencias laborales con la prestación del servicio al usuario.
Alineación de las competencias laborales con la prestación del servicio al usuario.
Desarrollo de nuevas competencias
Para optimizar el desempeño laboral y organizacional.
Desarrollo de nuevas competencias
Impacto en el Rol de Recursos Humanos
Impulsar el Aprendizaje y Crecimiento Organizacional
Impulsar el Aprendizaje y Crecimiento Organizacional
Analizar la brecha de desempeño einstrumentar la mejora de la ejecución laboral.
Analizar la brecha de desempeño einstrumentar la mejora de la ejecución laboral.
Alinear el desarrollo de las personas con la estrategia del negocio.
Alinear el desarrollo de las personas con la estrategia del negocio.
Desarrollar las competencias que generen impacto en el negocio.
Desarrollar las competencias que generen impacto en el negocio.
Detectar, atraer, motivar y retener talentos"Cuando te comprometes profundamente con lo que estás haciendo, cuando tus acciones son gratas para ti
y, al mismo tiempo, útiles para otros, cuando no te cansas de buscar la dulce satisfacción de tu vida y de tu
trabajo, estás haciendo aquello para lo que naciste" Gary Zukav
"Cuando te comprometes profundamente con lo que estás haciendo, cuando tus acciones son gratas para ti
y, al mismo tiempo, útiles para otros, cuando no te cansas de buscar la dulce satisfacción de tu vida y de tu
