Objetivos para el alumnado
Esta unidad didáctica trata de ofrecer una visión general sobre el derecho sindical, el derecho de reunión y la negociación colectiva.
Los objetivos que pretendemos que consigas son los siguientes:
1. Conocer las funciones de los sindicatos y las de las asociaciones de empresarios para poder diferenciarlas.
2. Diferenciar los órganos de representación de los trabajadores dentro de la empresa, concretando la forma de elección, sus competencias y garantías.
3. Identificar los criterios legales de representatividad para poder negociar convenios de distinto ámbito.
4. Precisar el concepto del derecho de reunión de los trabajadores.
5. Describir las partes de un convenio colectivo y su proceso de negociación.
6. Localizar en un convenio colectivo del sector, el contenido mínimo exigido en el Estatuto de los Trabajadores.
7. Analizar las diferencias entre conflictos colectivos, huelga y cierre patronal. Para lograrlo, la unidad se compone de los siguientes epígrafes:
1. Caso práctico.
2. Concepto de sindicato
1. Sindicatos más representativos.
3. Representación de los trabajadores en las empresas. 1. Representación sindical: secciones sindicales.
2. Representación unitaria: delegados de personal y comités de empresa. 3. Elección de delegados y miembros del comité de empresa.
4. Sus competencias. 5. Garantías laborales.
4. Derecho de reunión de los trabajadores. 5. Asociaciones empresariales.
6. Negociación colectiva: el convenio colectivo. 1. Contenido del Convenio.
2. Ámbito de aplicación. 3. Partes negociadoras. 4. Proceso de negociación.
5. Aplicación e interpretación del Convenio. 6. Acuerdos de adhesión y extensión del Convenio. 7. Acuerdos de empresas.
8. Acuerdos marco.
9. Los conflictos colectivos. 1. La huelga.
2. El cierre patronal. 10. Para finalizar.
Algunas orientaciones:
Cada cuatro años se realizan elecciones sindicales, en las que los trabajadores escogen en cada empresa a sus representantes sindicales, que después se encargarán de negociar los convenios colectivos en los que se pactan las condiciones laborales; pero además, el Gobierno debe oír a las organizaciones sindicales en determinadas cuestiones como por ejemplo la fijación del salario mínimo interprofesional, de la que dependerá la subida salarial de todos los trabajadores; por lo tanto es conveniente que te detengas a reflexionar sobre la importancia de los sindicatos, la necesidad de un elevado nivel de afiliación a éstos y el diálogo para la solución de los conflictos. Te aconsejo la lectura de los artículos 7, 28 y 37 de la Constitución española; los artículos de la Ley Orgánica 11/85, de 2 de Agosto, de Libertad Sindical y los artículos del Texto Refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores que hacen referencia al contenido de esta unidad.
La siguiente Agenda que te proponemos puede orientarte a la hora de trabajar los contenidos. Y recuerda que para un correcto seguimiento de la unidad, como de todo el módulo profesional, tienes que intentar trabajar siempre en un horario fijo y continuo, que se adapte a tus necesidades, pero que te permita avanzar con constancia en tus estudios. Para ello:
1. Lee el caso práctico.
2. Lee los objetivos y las orientaciones de la Unidad Didáctica 2, para conocer qué vas a aprender.
3. Estudia los contenidos de la Unidad Didáctica 2.
4. Visita las páginas de Internet propuestas en la Unidad Didáctica 2.
5. Realiza las actividades de autoevaluación que encontrarás en las páginas de contenido. 6. Realiza la evaluación final de la Unidad Didáctica 2.
7. Efectúa las tareas que te proponemos y envíalas al buzón de actividades de la Unidad Didáctica 2.
8. Participa en el foro para comentar las tareas y el caso práctico con los demás compañeros. 9. Y, si tienes dudas, utiliza el correo para comunicarte con tu tutor.
Caso práctico.
La empresa constructora C.A.O.S., S.L. tiene una plantilla de 2.700 trabajadores. Últimamente no van bien las cosas en la empresa, ha entrado un nuevo jefe de
personal que está teniendo bastantes enfrentamientos con los trabajadores desde que despidió a un miembro del comité de empresa acusándole de
insultos al jefe de obra, injustamente según los compañeros.
1. Concepto de sindicato
Seguro que más de una vez has oído hablar de los sindicatos. Pero, ¿qué es realmente un sindicato?, ¿qué objetivos tiene?, ¿cuáles son sus actividades?, ¿es obligatorio pertenecer a un sindicato cuando se empieza a trabajar?, ¿qué sindicatos hay?, ¿cómo defienden mis derechos como trabajador/a? El derecho a la libre sindicación está regulado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical 11/1985 (LOLS), que reconoce, entre otros, los siguientes derechos:
• Fundar sindicatos.
• Asociarse a un sindicato libremente.
• Separarse de un sindicato y afiliarse a otro.
• Elegir a los representantes dentro del sindicato.
Se puede decir que un sindicato es una asociación de carácter institucional, sin afán de lucro y con funcionamiento autónomo, que agrupa o puede agrupar en su seno a trabajadores por cuenta ajena, funcionarios, trabajadores por cuenta propia sin asalariados, parados y jubilados, con objeto de potenciar el progreso económico y social de
sus miembros.
Aunque cualquier trabajador puede afiliarse a un sindicato hay algunos colectivos que, por sus peculiaridades, lo tienen prohibido, y son:
• Los miembros de las Fuerzas Armadas e Institutos Armados de carácter militar.
• Los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que se rigen por su propia normativa.
• Los magistrados, jueces y fiscales mientras estén en activo.
Sindicatos más representativos
Antes de comenzar a leer este epígrafe, ¿podrías citar el nombre de dos sindicatos? ¿Por qué has recordado esos dos sindicatos? ¿Sabrías citar el
nombre de seis sindicatos más? A lo mejor te cuesta un poco ¿no es cierto?
No todos los sindicatos gozan del mismo respaldo por parte de los trabajadores y, en ese sentido, hay algunos sindicatos que están más legitimados para negociar que
• En el ámbito estatal:
• Los que obtienen el 10% o más del total de delegados de personal o miembros de los Comités de empresa de todo el Estado.
• En el ámbito de la Comunidad Autónoma:
• Los sindicatos que en el ámbito de la Comunidad Autónoma acrediten el 15% o más del total de los delegados de personal y miembros de los comités de empresa en la Comunidad de referencia, siempre que
cuenten, al menos, con 1.500 representantes de los citados delegados y miembros de comités.
Las organizaciones sindicales que tengan el carácter de más representativas en el ámbito Estatal o de Comunidad Autónoma gozarán de capacidad para:
1. La negociación colectiva.
2. Ostentar la representación ante las Administraciones Públicas.
3. Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.
4. Promover las elecciones para Delegados de personal y miembros de Comités de empresa.
5. Obtener cesiones temporales de uso de inmuebles de propiedad pública. Para saber más:
En estos dos enlaces puedes acceder a las páginas webs oficiales de los dos sindicatos actualmente más representativos. Contienen vínculos para saber más de su organización, legislación, etc.
Unión General de Trabajadores
2. Representación de los trabajadores en la empresa
Caso
Luis es representante sindical en la empresa C.A.O.S. S.L. y al mismo tiempo forma parte del comité de empresa. Muchos compañeros suyos no entienden la diferencia entre "ser del sindicato" y "ser del comité". Luis les explica que una cosa son las asociaciones de representación de trabajadores, como los sindicatos, y otra muy distinta los órganos unitarios de representación de cada empresa.
¿Crees que para ser del comité hay que estar previamente en un sindicato o viceversa? La ley otorga a los trabajadores el derecho a la representación y
participación en la empresa a través de una doble vía, como puedes ver en el siguiente esquema:
Representación sindical: secciones
sindicales.
¿Qué es importante saber sobre las secciones sindicales? Los trabajadores afiliados a un sindicato pueden crear dentro del ámbito de la empresa o centro de trabajo secciones sindicales.
Las secciones sindicales de los sindicatos más
representativos, y de los que obtengan representantes dentro de los comités de empresa, tendrán derecho a:
• La negociación colectiva.
• Disponer de un tablón de anuncios.
Estas secciones estarán representadas por delegados sindicales cuando su sindicato haya obtenido en la elecciones, celebradas en el propio centro de trabajo, algún representante en el comité de empresa. Dicho centro deberá tener más de 250
trabajadores.
Si no hubieran obtenido representante dentro del comité no estarían representadas por delegado sindical, pero tendrán los siguientes derechos:
• Acceso a la misma información que la empresa ponga a disposición del comité.
• Asistir a las reuniones del comité.
• Ser oídos por la empresa ante despidos colectivos, traslados, modificaciones sustanciales de contratos,...
• Tendrán los mismos derechos y garantías que la ley otorga a los miembros del comité y que se tratarán en otro apartado.
Representación unitaria: delegados de personal y comités de
empresa.
CASO
Marcos, amigo de Luis, es delegado de personal en la empresa en que trabaja, que
ocupa a un total de 40 trabajadores en plantilla. Marcos se pregunta por qué su empresa no tiene comité y la de
Luis en cambio sí lo tiene. Veamos por qué.
¿De qué dependerá que una empresa tenga delegados de
personal o comité de empresa? ¿Hay alguna diferencia entre ambos? El que una empresa o centro de trabajo tenga comité de empresa o delegados de personal dependerá del número de trabajadores que ocupe según la siguiente tabla:
Nº de trabajadores en
plantilla. Nº de representantes de los trabajadores.
Tipo de representación unitaria.
De 6 a 10 1 (puede haberlo si lo deciden los
trabajadores por mayoría) Delegados de personal
De 11 a 30 1
De 31 a 49 3
De 50 a 100 5 Comité de empresa
De 101 a 250 9 De 251 a 500 13 De 501 a 750 17 De 751 a 1000 21
• Por lo tanto, las empresas más "pequeñas", que tengan menos de 50 trabajadores, contarán con uno o tres delegados de personal que representarán a sus electores de forma mancomunada, es decir, adoptarán acuerdos por
decisión mayoritaria sin que uno solo de los delegados sea capaz de obligarlos con su actuación.
• En cambio, las empresas más grandes van a tener "Comité de Empresa". Éstos representan la
participación del conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo; defienden sus intereses,
actúan de forma colegiada y se constituyen en aquellos centros que cuenten con 50 trabajadores o más.
• En la empresa que tenga dos o más centros de trabajo con menos de 50 trabajadores, pero que en conjunto sumen 50 o más, se constituye un comité de empresa conjunto.
• Cuando una empresa tiene varios centros de trabajo en una misma provincia, y en uno de esos centros cuenta con más de cincuenta trabajadores pero en los restantes no alcanza esa cifra, en el primero se formará un comité de empresa propio, y para los demás, se formará un comité conjunto,
siempre que entre todos sumen 50 o más trabajadores. De lo contrario, tendrán que elegir delegados de personal. Una empresa con muchos centros de trabajo puede tener múltiples comités de empresa: por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y el
funcionamiento de un comité ínter-centros que sirva par canalizar y unificar los criterios de los distintos centros de trabajo.
• Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo en varios Estados miembros de la Unión Europea, constituirán un comité de empresa europeo con representantes de los trabajadores de cada uno de los centros, a efectos de garantizar el derecho de información y consulta de sus trabajadores.
Colegiada: Actuación de forma unitaria, con una sola voluntad adoptada por mayoría.
Los comités deben reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite la tercera parte de sus
miembros. Al comité se le reconoce la capacidad de ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias por decisión mayoritaria de sus miembros.
CASO
Como la empresa de Marcos tiene 40 trabajadores, no puede constituir comité de empresa, tendrá derecho a tener 3 delegados de personal.
Para saber más
En estos enlaces puedes acceder a las páginas webs oficiales de los dos sindicatos más representativos. Contienen vínculos para saber más de su organización, legislación, etc.
Unión General de Trabajadores
Comisiones Obreras
consultar dicha información, pincha en el enlace que te ofrecemos, y una vez en la página principal del Ministerio, encontrarás abajo a la derecha la Guía laboral, selecciona en el índice alfabético de materias en la letra correspondiente la información que quieras buscar, por ejemplo, la letra "s" y seguidamente selecciona "sindicatos".
Página oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
Autoevaluación
¿Qué número de miembros tendrá el comité de empresa de un centro de trabajo que ocupa a 4007 trabajadores?
a) Veintiún trabajadores b) Veintitrés trabajadores c) Veintiséis trabajadores d) Veintinueve trabajadores
Sus competencias
Caso.
Antonio es capataz de obra, lleva trabajando 5 años en la empresa C.A.O.S. SL y es muy apreciado por sus compañeros. En estas últimas
elecciones decidió presentarse y ha sido elegido miembro del comité de empresa. ¿Cuáles serán sus nuevas funciones?
¡Muy bien!, he salido elegido, y ahora, ¿qué tengo que hacer?
La ley concede a los representantes de los trabajadores diversas facultades necesarias para realizar las funciones que les son encomendadas. Así, entre las competencias de los delegados de personal o, en su caso, del comité de empresa, podemos señalar:
1. Recibir información diversa sobre la marcha y el funcionamiento de la empresa y sobre las nuevas contrataciones: contratos de trabajo realizados,
absentismo laboral, accidentes e trabajo y
enfermedades profesionales, sanciones impuestas por faltas graves o muy graves, estado económico de la empresa y evolución del sector al que pertenece.
Absentismo laboral: El absentismo laboral se definió en el Acuerdo marco interconfederal como «la no presencia del
trabajador en el puesto de trabajo». Bajo esta definición tan genérica, aunque hay otras muchas, hay causas justificadas u otras circunstanciales.
2. Realizar un informe con carácter previo en los casos en que el empresario haya decidido reestructuraciones de plantilla, reducciones de jornada, planes de formación profesional, etc.
3. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones en materia laboral y de Seguridad Social así como las condiciones de seguridad e higiene necesarias para el desarrollo del trabajo en la empresa.
Garantías laborales
CASO
Rafael trabaja en la empresa C.A.O.S." S.L. desde hace diez años, es miembro del comité de
empresa desde hace cuatro, y ha vuelto a salir elegido en las últimas elecciones. Hace unos días el jefe de personal le ha comunicado por escrito que ha sido despedido de forma disciplinaria por haber insultado al jefe de obra, lo cual está considerado como falta muy grave.
Rafael no está conforme y decide impugnar el despido. Piensa que en el fondo le han despedido por
las continuas presiones que está ejerciendo sobre la empresa reclamando el cumplimiento de la misma en sus obligaciones respecto a las medidas de seguridad e higiene. Rafael sabe que existen unas garantías laborales para proteger a los representantes de los trabajadores ante situaciones como estas.
¡Cuánto trabajo extra! Además de los quebraderos de cabeza, ¿qué gana un trabajador siendo delegado de personal o miembro del comité? ¿Les pagan más?
Estos representantes son un puente entre los trabajadores y la empresa. Para evitar que dichos representantes resulten perjudicados por la presión que puedan ejercer, el Derecho les otorga una serie de garantías, entre las que cabe destacar:
1. En caso de ser sancionados por faltas graves o muy graves hay que abrirles un expediente contradictorio, que consiste en una confrontación con el empresario en la que serán oídos, además del interesado, el comité de empresa o los restantes
delegados de personal.
2. Prioridad para permanecer en la empresa o centro de trabajo en caso de despido colectivo que no afecte a la totalidad de la plantilla.
3. No ser despedidos ni sancionados por la actuación representativa. 4. No sufrir discriminación por ser delegado o miembro del comité en
lo que a promoción económica se refiere.
5. Disponer de un número de horas mensuales retribuidas para ejercer sus funciones.
6. En caso de despido improcedente, son ellos y no el empresario, quienes deciden entre volver a la empresa o ser indemnizados.
El disfrute de las horas retribuidas sólo exige para su uso el aviso al empresario, quien sólo podrá negarse en casos extraordinarios, como por ejemplo exceso de trabajo.
Por convenio colectivo, esas horas se pueden acumular en uno o varios de los representantes de los trabajadores, así uno o varios pueden quedar liberados del trabajo.
CASO
Como Rafael ostenta un cargo de representación por ser miembro del comité de empresa, ante la sanción disciplinaria que la empresa quiere imponerle, tiene derecho a ser oído en el
correspondiente expediente contradictorio antes de que el despido se haga efectivo, el cual se inicia con el siguiente pliego de descargos:
Si de cualquier modo resultase sancionado con el despido, podrá reclamar ante el juez de lo social siguiendo el procedimiento ya visto en la unidad 1, apartado 9.5.
Para saber más
En el siguiente enlace podrás encontrar información sobre los derechos, las competencias y garantías de los representantes de los trabajadores en un convenio colectivo concreto, el de
Hostelería y Actividades Turísticas (Restauración) de la Comunidad de Madrid. Puedes acceder al convenio desde su página principal, y consultar la sección "derechos sindicales", artículos 48, 49 y 50.
Asociación Madrileña de empresas de restauración.
Derecho de reunión de los trabajadores
CASO
Rafael. Además de colgar carteles por todo su centro de trabajo, ha enviado un email masivo a todos los trabajadores anunciando una asamblea y así ejercer su derecho de reunión.
Ante la negativa de la empresa a facilitarles el local para la reunión ¿qué pueden hacer los trabajadores?
¿Dónde pueden reunirse los trabajadores? ¿Pueden parar de trabajar para celebrar una asamblea? ¿Necesitan la
autorización del empresario?
En su artículo 77 el E.T. establece que los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en
asamblea para discutir sobre cuestiones laborales de su interés y tomar decisiones al respecto. La asamblea puede ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o el 33% del total de los trabajadores de la plantilla.
Asamblea: Reunión numerosa de personas para un fin.
El lugar de la reunión será el propio centro de trabajo, y ésta tendrá lugar fuera del horario laboral, salvo que de acuerdo con el empresario se disponga de otra forma.
La convocatoria de la reunión debe ser comunicada al empresario con 48 horas de antelación, quien deberá facilitar el centro de trabajo para celebrar la asamblea, salvo:
• que esta incumpla la ley,
• que hayan transcurrido menos de dos meses de las reunión anterior,
• por el cierre legal de la empresa o
• que esté pendiente el reparar los daños producidos en reuniones anteriores.
Las decisiones que se adopten en la asamblea y afecten a la totalidad de los trabajadores deben ser aprobadas por los votos de la mitad más uno de los empleados.
CASO
Antonio, como presidente del comité de empresa, decide presentar la oportuna denuncia ante la Inspección de trabajo.
En el siguiente enlace puedes ver los modelos de denuncia ante la autoridad laboral y ante la autoridad judicial competentes.
Para saber más
En los siguientes enlaces de la web del sindicato CGT podrás encontrar un modelo de acta de una asamblea de trabajadores de Renault y un modelo de convocatoria de asamblea de trabajadores.
Sindicato CGT[Versión en caché]
Modelos de denuncia
“Denuncia por impedimento del ejercicio del derecho de reunión”
1º: Antonio deberá presentar la siguiente reclamación ante la Autoridad
Laboral:
A LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
D. Antonio Sánchez Pérez , mayor de edad, casado, con DNI nº 11.222.333-G, presidente del comité de la empresa CAOS SL, con domicilio en Albacete, calle Turbión, nº 5, ante esa INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL comparece y como mejor proceda en Derecho DICE:
Primero.- Que, en mi condición de presidente del comité de empresa, solicité con fecha 19-4-2007 permiso de la dirección de la empresa para celebrar una asamblea de trabajadores, cuyo objeto principal era informar a mis compañeros y decidir las medidas a adoptar ante los graves incumplimientos de la empresa en materia de Seguridad e Higiene que venimos observando
Segundo.- Que, con fecha 21-4-2007, recibimos contestación a la referida solicitud, denegándonos el permiso para reunirnos.
Tercero.- Que como motivo fundamental de oposición señala el empresario los daños producidos en su empresa en la última reunión, daños que no han sido tasados por el empresario ni reconocidos por el comité de empresa que presido.
Cuarto.- Que la oposición manifestada por el empresario al ejercicio de derecho de reunión por los trabajadores constituye una infracción laboral muy grave tipificada por el artículo 96.5 del Estatuto de los Trabajadores, susceptible de ser sancionada por esa autoridad laboral.
Por lo expuesto,
SUPLICO a esa INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL que, teniendo por presentado este escrito de denuncia, se digne admitirlo y, en consideración a las manifestaciones en él contenidas, proceda a darle curso legalmente establecido, por ser de justicia que pido en Albacete, a 22 de abril de 2007.
2º.- Si el empresario persiste en su negativa, se presentará denuncia ante la
autoridad judicial:
AL JUZGADO DE INSTRUCCIÓN
D. Antonio Sánchez Pérez , mayor de edad, casado, con DNI nº 11.222.333-G, presidente del comité de la empresa CAOS SL, con domicilio en Albacete, calle Turbión, nº 5, ante ese JUZGADO DE INSTRUCCIÓN comparece y como mejor proceda en Derecho DICE:
Primero.- Que mediante el presente escrito formula denuncia de la actuación empresarial, consistente en impedir, con razones infundadas, la celebración de una asamblea de trabajadores cuya celebración estaba prevista para el pasado día 23 del mes de abril.
Segundo.- Que tal actitud empresarial fue denunciada ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el 22 de abril, dando lugar a que, por dicha Inspección, se abriese expediente sancionador que concluyó, mediante resolución de fecha 15 de Mayo pasado, en la que reconociendo la gravedad de los hechos denunciados proponía la sanción de 3.005,06 €.
Tercero.- Que la referida sanción administrativa no ha modificado la postura del empresario ante las nuevas solicitudes de permiso de asamblea que, por el comité que represento, se le han vuelto a formular.
Cuarto.- Que tal actitud constituye, a nuestro juicio, un impedimento para el ejercicio del derecho de reunión reconocido en el artículo 21.1 de la Constitución, y por los artículos 4.1.f), y 77 del Estatuto de los Trabajadores. Conducta que, además de ser sancionada administrativamente, es susceptible de ser perseguida penalmente, a tenor de lo dispuesto en el artículo 311 del Código Penal.
Por lo expuesto,
A ese JUZGADO DE INSTRUCCIÓN SUPLICO que, teniendo por presentado este escrito de denuncia, por conducta impeditiva del ejercicio del derecho de reunión, contra la empresa CAOS SL, se digne admitirlo, y en base a las manifestaciones en el mismo contenidas, proceda a dársele el curso legalmente establecido, por ser de justicia que pido en Albacete, a 23 de junio de 2007
Asociaciones empresariales
CASO
La asociación que agrupa a las grandes empresas del sector de la construcción en España,
SEOPAN, ha elaborado un interesante informe sobre la accidentalidad laboral en el sector de
la construcción, referido al período 2003-2005. Los objetivos del informe, según se indica en el mismo, son, entre otros, contribuir a clarificar dónde y cómo se producen los accidentes de trabajo para poder tomar las medidas correctoras necesarias, centrando las decisiones de prevención en aquellos aspectos que más relevancia tienen en la causalidad de dichos
accidentes.
¿Tienen derecho de asociación y de reunión los empresarios?
Al igual que los sindicatos, existen asociaciones empresariales para la defensa de los intereses económicos y sociales de los empresarios. Este derecho viene regulado en el artículo 7 de la Constitución.
Para que sean representativas, necesitan contar con el apoyo del 10% de las empresas de ámbito estatal o del 15% dentro del ámbito de la comunidad autónoma.
A diferencia de los sindicatos, las asociaciones de empresarios quedan reducidas en la práctica a la CEOE
(Confederación Española de Organizaciones Empresariales) en la que está integrada la CEPYME (Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa).
Para saber más
En el siguiente enlace podrás encontrar información sobre la estructura y funcionamiento de la CEOE (Confederación Española de Organizaciones Empresariales)
3. Negociación colectiva: el convenio colectivo
CASO
Un miembro del comité de empresa de CAOS SL, en un intento de mediar en el conflicto surgido en la empresa, hace su propuesta al director de la misma para negociar un nuevo convenio para 2008, sin contar con los demás miembros del comité. La empresa responde al comunicado de forma negativa. ¿Es correcta la actuación del trabajador? ¿Y la actuación de la empresa?
Seguro que alguna vez en las noticias has visto que en alguna empresa o sector de productividad se ha negociado un nuevo convenio colectivo. ¿Cómo se negocia un convenio? ¿Quienes intervienen? ¿Cuanto tiempo puede durar? ¿Quien comienza a negociar?
La negociación colectiva viene regulada en el artículo 37.1 de nuestra Constitución que establece lo siguiente: "La ley garantizará el derecho a la
negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, así como la fuerza vinculante del convenio colectivo".
Por lo tanto, la negociación colectiva es un derecho constitucional, y la ley que lo garantiza y regula es el Estatuto de los Trabajadores.
La negociación colectiva se define como el acuerdo al que llegan los representantes de los trabajadores y empresarios, con el objeto de mejorar las condiciones de trabajo mínimas fijadas por las normas laborales. Ese acuerdo se denomina convenio colectivo.
Podemos definir el convenio colectivo como un acuerdo formal resultado de la negociación desarrollada por los represen para regular las condiciones en las que se va a desarrollar el trabajo.
Recuerda que has estudiado en la primera unidad, que el convenio colectivo es una fuente del Derecho Laboral, y que la Constitución Española, al reconocer su fuerza vinculante, los convierte en auténticas normas jurídicas que obligan a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación. Por eso se dice que es un acuerdo formal, porque la ley exige que se efectúe por escrito y siguiendo el procedimiento establecido en el Estatuto de los
Trabajadores.
CASO
El comité de empresa puede proponer, por escrito, la negociación de un nuevo convenio que
sustituya al anterior, pero tiene que hacerlo por mayoría. No es válido que parte del comité actúe de forma independiente.
este. Si no se cumple ese requisito, no debe solicitarse la negociación, por tanto, la empresa puede negarse.
Para saber más
En este enlace puedes encontrar gratuitamente los convenios colectivos de ámbito nacional, publicados desde el 4 de Septiembre del año 2000. Busca en el enlace "Buscador de convenios Colectivos".
Base de datos de Convenios colectivos
Para saber más
En la web de comisiones obreras puedes encontrar un resumen del balance de Negociación Colectiva 2005. Además de La Negociación colectiva en 2006 y perspectivas para el 2007. Para acceder a estos balances desde la página de inicio, selecciona en Áreas la opción acción sindical, entra en documentos y selecciona acción sindical.
Confederación sindical de comisiones obreras: Acción sindical
Contenido del Convenio
¿Qué se puede negociar en un convenio? ¿Qué tipo de acuerdos puede contener? ¿Puede incluirse cualquier cosa siempre que se haga
contando con el acuerdo de las partes?
Los convenios podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical, asistencial y cuantas afecten a las condiciones de empleo y a
las relaciones de los trabajadores con sus empresas. El contenido de cualquier convenio colectivo se puede clasificar en dos tipos:
• Contenido obligacional: formado por las cláusulas cuyo objetivo es asegurar el
cumplimiento del convenio. Por ejemplo, el compromiso de no recurrir a medidas de huelga durante su vigencia.
• Contenido normativo: formado por las cláusulas que regulan las condiciones de trabajo y cuyo incumplimiento puede dar lugar a sanciones administrativas para el empresario o disciplinarias para el trabajador. Por ejemplo, la duración del periodo de prueba, la estructura del salario,...
Cláusulas: Cada una de las disposiciones o condiciones de un contrato, ley, tratado, etc.
El contenido mínimo que debe contemplar todo convenio colectivo se fija en el artículo 87.3 del ET:
1. Las partes que lo conciertan.
suponer un riesgo para la estabilidad de las mismas. Comúnmente, se conoce a este contenido de los convenios como cláusulas de descuelgue.
4. La forma y las condiciones de denuncia así con el plazo de preaviso para dicha denuncia. 5. La designación de una comisión de las partes negociadoras para ocuparse de cuantas
cuestiones les sean atribuidas.
Ámbito de aplicación
¿Cómo se aplica un convenio? ¿A qué personas afecta? ¿Durante cuanto tiempo?
El convenio colectivo tiene el ámbito de aplicación que las partes que intervienen en su negociación quieran otorgarle.
Como ya se verá cuando analicemos su contenido, cualquier convenio colectivo debe indicar su ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
1. El ámbito personal hace eferencia a los trabajadores o grupos de éstos a los que se destina el convenio colectivo.
2. El ámbito funcional se refiere al ramo profesional o sector de actividad económica (automóvil, metalúrgico, seguros, bancos, etc.) o, en su caso, a la empresa o centro de trabajo al que se aplica el convenio. En el primer caso se denominan convenios sectoriales, y en el segundo convenios de empresa.
3. El ámbito territorial indica el espacio geográfico en el que se aplica el
convenio colectivo: puede ser estatal, de comunidad autónoma, provincial o local.
4. El ámbito temporal determina el tiempo durante el cual el convenio estará vigente. No hay una duración mínima, en este sentido puede ser anual, bianual, quinquenal, etc. Salvo otro tipo de acuerdo, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año, una vez concluido el período inicial previsto, siempre que no medie denuncia expresa de las partes.
Denuncia: Notificación de la rescisión de un contrato o la voluntad de no prorrogar un tratado o convenio.
Para saber más
En la página oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales puedes encontrar en la Guía laboral y de Asuntos sociales toda la información sobre la normativa vigente en cuanto a contenido de los convenios colectivos. Para consultar dicha información, pincha en el enlace que te
ofrecemos, y una vez en la página principal del Ministerio, encontrarás abajo a la derecha la Guía laboral, selecciona en el índice de contenidos el capítulo XII "La negociación colectiva".
Página oficial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
Partes negociadoras
¿Cualquier trabajador puede negociar un convenio? ¡De ninguna manera!
Legitimados: El Estatuto de los Trabajadores regula la legitimación para negociar convenios en el artículo 87. Es la
posibilidad de una persona para ser parte activa o pasiva en un proceso o procedimiento por su relación con el objeto que está en duda o disputa.
El conjunto de los trabajadores y empresarios para los que se negocia forma la unidad de negociación.
Todo Sindicato, Federación o Confederación sindical y toda Asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación tendrá derecho a formar parte de la Comisión Negociadora del convenio colectivo.
• La composición de la Comisión negociadora por parte de la representación de los trabajadores se establece de manera
proporcional al número de representantes que hayan obtenido en las respectivas elecciones sindicales.
• En los convenios de ámbito de empresa ninguna de las partes, trabajadores o empresarios, pueden superar el número de 12 miembros; En los de ámbito superior, el número de representantes de cada parte no puede exceder de 15 miembros.
• Cada parte puede contar con asesores (abogados, economistas...) para que asistan a las deliberaciones, pudiendo intervenir con voz, pero sin voto.
• En los convenios de empresa o ámbito inferior la Comisión negociadora se constituye por el empresario y sus representantes, de un lado; y del otro, por los
representantes de los trabajadores.
• En los convenios colectivos de ámbito superior la comisión negociadora queda válidamente constituida cuando los sindicatos representan como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal en el ámbito del convenio, y las asociaciones empresariales representen, también como mínimo, a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
• La comisión negociadora no queda válidamente constituida si se ha excluido a un Sindicato o Asociación empresarial con derecho a formar parte de la misma, aunque los que la hayan constituido tengan
Para saber más
En el siguiente enlace puedes consultar las recomendaciones en materia de igualdad y no discriminación dirigidas a las partes negociadoras de los Convenios Colectivos andaluces en formato pdf del CARL(Consejo andaluz de relaciones laborales.)
Proceso de negociación
¿Cómo se empieza a negociar? ¿Quién empieza?
Se inicia con la denominada "solicitud de negociación" por parte de los representantes de los trabajadores o por parte de los representantes de la empresa.
Esta solicitud debe hacerse por escrito e indicar: 1. el representante que inicia la negociación; 2. el ámbito del convenio que se pretende negociar; 3. las materias que se pretenden negociar.
Normalmente se produce tras haber terminado el período de vigencia del anterior convenio colectivo.
• Una copia de esta comunicación deberá remitirse a la autoridad laboral, con el fin de tenerla informada.
• El destinatario de la solicitud, que puede ser tanto la empresa como los trabajadores, está obligado a contestar en el plazo de un mes.
• La contestación puede ser afirmativa, lo que supone que se
iniciará la negociación, o negativa, que deberá justificarse conforme a las exigencias del Estatuto de los Trabajadores, por ejemplo, que todavía está vigente un convenio colectivo o que los interlocutores no tengan representatividad para negociar, etc.
En el supuesto de que se haya contestado afirmativamente, se constituirá comisión negociadora, formada por dos partes; de un lado, representantes de los trabajadores y, de otro, representantes del o de los empresarios afectados.
• Todas las sesiones de la comisión negociadora deben estar presididas por el principio de la buena fe; esto supone un comportamiento leal y que busque obtener acuerdos, de forma que no existan engaños, amenazas o actos violentos.
• En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes, y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de
inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.
• Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las
representaciones.
• En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas.
• El convenio debe ser presentado ante la Autoridad laboral competente para su registro, y dentro de un plazo de quince días a partir del momento en que las
partes negociadoras lo firmen.
• El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.
• La Autoridad laboral en un plazo de 10 días, ordenará la publicación del texto del convenio, con carácter obligatorio y gratuito, en el Boletín Oficial del Estado, en el de la Comunidad Autónoma o en el de la provincia a que corresponda según su ámbito de aplicación.
• El convenio colectivo, una vez publicado, se entiende válido y
eficaz; y solo puede ser anulador por una sentencia. La sentencia que anule el convenio, en todo o en parte, se publicará en el Boletín Oficial en que aquél se hubiera publicado. En el siguiente enlace puedes ver un esquema del proceso de negociación de un convenio (pag. Siguiente)
Para saber más
En la Web del CARL (Consejo Andaluz de Relaciones Laborales) podrás ver el análisis por
sectores de la negociación colectiva en Andalucía, además de conocer los convenios provinciales e interprovinciales de de nuestra Comunidad Autónoma. Junta de Andalucía. Consejería de Empleo. Carl
Aplicación e interpretación del Convenio
Imaginarás que, como con cualquier norma, a veces habrá situaciones en que cada parte interprete de forma distinta lo que se ha plasmado en el convenio. ¿Qué hacer en tal caso? ¿Cómo se establece qué interpretación es la correcta?
Las normas suelen plantear problemas de interpretación. Los convenios colectivos, en cuanto normas que proceden del resultado de pactos entre representaciones de trabajadores y el empresario o sus representantes, han sido redactados muchas veces de manera poco precisa para poder lograr el acuerdo, lo que implica que, frecuentemente, se planteen problemas sobre:
1. a qué empresas debe ser aplicado.
2. la forma en que ha de interpretarse su contenido (este último caso es el más numeroso).
El Estatuto de los Trabajadores establece que: "La facultad de aplicar e interpretar con carácter general los convenios colectivos corresponde a las Comisiones paritarias y a la Jurisdicción Social; en este último caso, si se ha seguido la tramitación prevista para el
procedimiento de conflicto colectivo.
Uno de los contenidos mínimos que, como ya vimos, tiene que figurar en el convenio es la designación de una Comisión paritaria, formada, de manera igualitaria, por representantes de los trabajadores y de los empresarios firmantes.
Comisión paritaria: En todos los convenios es obligatorio que figure la designación de una
La Comisión paritaria tendrá las atribuciones que hayan fijado las partes en orden al conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con
carácter general de los convenios colectivos.
Ante problemas de aplicación e interpretación de un convenio se puede acudir indistintamente a la Comisión paritaria o a la Jurisdicción Social, salvo que el convenio establezca que, previamente a acudir a los
Tribunales, tenga que intervenir la Comisión paritaria.
Además, en los convenios colectivos se pueden establecer procedimientos como la mediación y el arbitraje, no sólo para la solución de controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación del convenio, sino
también individuales, si el trabajador y el empresario expresamente se someten a esos procedimientos.
Los acuerdos logrados a través de la mediación y los laudos arbitrales se pueden impugnar por los motivos y conforme al procedimiento previsto para los convenios colectivos.
Mediación: Las partes negociadoras pueden acordar la intervención de un mediador designado por ellas, con el fin de
que proponga una medida para resolver la cuestión. La propuesta del mediador no es vinculante para las partes.
Arbitraje: Remisión de las dos partes de un litigio a una tercera, cuya decisión se comprometen a aceptar. La decisión
que tome el árbitro, designado por las partes, se llama laudo arbitral y es de obligado cumplimiento.
Laudos arbitrales: Decisión adoptada por el árbitro ante un litigio, y es de obligado cumplimiento por las partes
litigantes.
Para saber más
En este enlace puedes ver informes sobre las negociación colectiva en la Comunidad Autónoma de Andalucía por periodos: mensuales, anuales trimestrales incluso informes monográficos.
Junta de Andalucía. Consejería de Empleo. Carl
Es muy interesante que conozcas el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales en Andalucía (SERCLA). En este enlace puedes encontrar toda la información sobre dicho sistema.
Junta de Andalucía. Consejería de Empleo. Carl
Autoevaluación
Un convenio colectivo nacional de un sector económico puede ser negociado por:
a) El comité de empresa de un centro de trabajo. b) Los delegados de personal de una empresa.
c) Los sindicatos que tengan el carácter de más representativos a nivel nacional.
Acuerdos de adhesión y extensión del
Convenio
Una vez firmado el convenio, ¿sólo es válido para las partes que lo han negociado, o puede ser adoptado para más empresas que quieran sumarse a él?
El ámbito de aplicación de un convenio colectivo puede ampliarse a trabajadores y empresarios no incluidos en la correspondiente
unidad de negociación, bien mediante la adhesión voluntaria de las partes, bien mediante un acto administrativo de extensión del convenio.
a) El acuerdo de adhesión
En una determinada unidad de negociación, las partes legitimadas para negociar pueden decidir de común acuerdo, en lugar de negociar un convenio propio, adherirse a la totalidad de un convenio colectivo en vigor (no son posibles las adhesiones parciales), siempre que no estén afectadas por otro convenio colectivo.
El acto de adhesión hay que comunicarlo a la autoridad laboral para que lo registre.
b) El acto de extensión
Según el Real Decreto 718/2005, de 20 de Junio, se pueden extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor de ámbito superior al de la empresa, a determinadas empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad pertenecientes al mismo o similar ámbito funcional o con características económicas y laborales equiparables, siempre que:
1. Exista especial dificultad para la negociación debido a la ausencia de partes legitimadas para ello, o
2. Se den circunstancias sociales y económicas de notoria importancia en el ámbito afectado.
La competencia para poder realizar este acto, la tiene el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas, que deberá resolver en el plazo máximo de tres meses.
SABÍAS QUE...
En Julio de 2005 había cerca de 3.000.000 trabajadores que carecían de convenio colectivo, y que ahora pueden acogerse a los beneficios de la negociación colectiva por el procedimiento de la extensión.
Para saber más
En este enlace puedes encontrar en formato pdf información sobre el acuerdo de concertación social vigente en Andalucía hasta el año 2008, firmado por el presidente de la Junta de Andalucía, el presidente de la CEOE de Andalucía y los secretarios generales de los sindicaos UGT-A y
Acuerdos de empresa
CASO
El comité de empresa y la dirección de CAOS SL, además tienen pendiente la firma del Acuerdo de Empresa, que desarrolle el Convenio General de la Construcción 2002-2006, en lo referente al anexo III sobre seguridad e higiene en el trabajo y que también debe incluir las novedades que recoge la legislación vigente para la conciliación de la vida familiar y laboral, con horarios especiales para todos los trabajadores que tengan a su cargo hijos menores de 12 años, personas mayores o discapacitados.
¿Pueden las empresas realizar acuerdos con sus trabajadores? ¿Cómo afectaría a la aplicación del convenio?
Los acuerdos o pactos de empresa son un tipo de negociación colectiva sobre materias concretas y el ámbito siempre es el de la empresa. Este pacto normalmente no regula todas las condiciones de trabajo, sino una materia concreta y trata de regularla al margen del resto de condiciones.
Lo que hacen es normalizan los acuerdos que se celebran entre el empresario y los representantes de los trabajadores.
Hay 4 clases de acuerdos o pactos de empresa:
• Productivos: tiene como finalidad solucionar los problemas derivados de las crisis empresariales.
• Traslado del personal de un centro de trabajo a otro.
• Modificar condiciones de trabajo.
• Suspensión de los contratos de trabajo.
• Despidos colectivos.
Para que puedan darse estas medidas deben estar presentes en la empresa causas técnicas, organizativas, productivas o económicas que impidan o dificulten la marcha normal de la empresa.
• Supletorios: son acuerdos que pueden establecerse en las empresas cuando no hay un convenio colectivo aplicable, estos acuerdos pueden darse:
1. En relación con el sistema de clasificación profesional. 2. En relación con los ascensos.
3. Al modelo de recibo de salarios
4. A la distribución de la jornada irregular a lo largo del año 5. A la duración diaria de la jornada de trabajo
6. A la posible disminución de los representantes de los trabajadores cuando disminuye el número de trabajadores
• De descuelgue salarial: Artículo 82.3 ET supone que en virtud de este acuerdo no se aplique el incremento salarial fijado en un convenio a determinadas empresas con dificultades económicas.
Todos estos acuerdos tienen eficacia normativa.
Acuerdos marco
CASO
PROYECTO DE ESTATUTO MARCO PARA EL PERSONAL ESTATUTARIO DE LOS SERVICIOS DE SALUD
Después de doce años de aprobada la Ley General de Sanidad, en la que se incluía la obligación del Gobierno de desarrollar un Estatuto Marco para el personal estatutario de los Servicios de Salud, los responsables de Sanidad van a ponerlo en marcha. Los médicos querían un Estatuto Marco que, aceptando sus peculiaridades, les proporcionara estabilidad en el trabajo y unas condiciones laborales dignas para quienes (según palabras propias de los anteriores y actuales responsables políticos de la Sanidad) son la pieza fundamental para el buen funcionamiento del Sistema Nacional de Salud (SNS).
El Gobierno, entre otros asuntos, pretende regular el régimen de las diferentes situaciones
administrativas, la edad de jubilación forzosa, los supuestos para jubilación ligados a los planes de empleo, y un sistema de incompatibilidades propio e independiente de la normativa general del sector público.
En algún que otro telediario habrás oído hablar de los acuerdos marco, al dar noticias relacionadas con el mundo laboral, pero ¿sabes lo que es un acuerdo marco?
Para eso estamos aquí, para dejártelo claro.
Son acuerdos suscritos entre las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas de carácter estatal o de Comunidad Autónoma.
Su principal finalidad es regular la negociación colectiva a niveles inferiores, fijando las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito (por ejemplo: prohibiendo que se negocien otros convenios de ámbito sectorial o provincial, o estableciendo las materias que no pueden ser objeto de negociación en ámbitos inferiores).
Pueden versar, también, sobre materias concretas de las relaciones laborales (como la jornada o la formación de los trabajadores...)
Para saber más
Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.
Sindicato UGT[Versión en caché]
Acuerdo Marco para fomentar la movilidad de los empleados públicos entre las Administraciones Públicas.
4. Los conflictos colectivos
CASO
¿Recuerdas a Luis y a Antonio? Luis es miembro del comité de la empresa CAOS SL y Antonio es el presidente de dicho comité, representan a 2.700 trabajadores.
Ya hemos comentado, que en la empresa no van bien las cosas, el convenio
colectivo lleva ampliándose más de 5 años y, además, la empresa no cumple con lo
acordado en materia de seguridad e higiene, por lo que han decidido iniciar otro tipo de medidas de presión para desbloquear la negociación del mismo y forzar a la empresa a cumplir con sus
obligaciones.
Después de denunciar al empresario por impedirles celebrar la asamblea, han decidido que la única vía para resolver el conflicto es recurrir a la huelga. Para ello, deben cerciorarse de que cumplen
toda la normativa que rigen los conflictos colectivos y en especial la huelga.
¡¡Imposible llegar a un acuerdo!! ¡¡La negociación está estancada!! ¡¡Aumenta la crispación entre los trabajadores!! ¿Cuántas veces habremos leído estos titulares? Aun cuando la relación entre empresarios y trabajadores se encuentra regulada en diversas fuentes, en ocasiones los intereses de ambas partes no son coincidentes y se producen opiniones y posturas distintas o contrarias.
Como consecuencia de ello, es posible que las relaciones laborales produzcan situaciones de controversia entre empresario y trabajadores. Esta controversia puede ser individual (con un trabajador concreto) o colectiva.
Se denomina conflictos colectivos a las controversias que
afectan a intereses generales de los trabajadores y que tienen su origen en el marco de las relaciones laborales que unen al empresario y a los trabajadores.
De este modo, debemos distinguir entre el conflicto colectivo y el conflicto individual, pues en este último caso la situación controvertida afecta a un solo trabajador y a su empresario.
Las medidas de conflicto colectivo son fundamentalmente las acciones
dirigidas a presionar sobre la parte contraria para que acepte nuevas reivindicaciones laborales. Las medidas extremas del conflicto colectivo más importantes son:
1. La huelga
Para saber más
Acuerdo Interprofesional para la constitución del sistema de resolución extrajudicial de conflictos colectivos laborales de Andalucía.
Protección Jurisdiccional de los derechos laborales[Versión en caché]
La huelga
¿Alguna vez has participado en una huelga? Es muy posible que sí, o al menos que hayas seguido alguna a través de las noticias, o de alguna persona cercana que sí la haya hecho.
La huelga constituye la medida de presión más importante por parte de los trabajadores.
La huelga es una suspensión de la prestación de
trabajo llevada a cabo de forma colectiva y previamente acordada por los trabajadores.
De este modo, durante el tiempo que dura la huelga, el empresario no está obligado a abonar el salario a los trabajadores que sigan la misma, ni éstos a desarrollar su actividad laboral.
Además, debe respetarse el derecho al trabajo de aquellos empleados que no quieran sumarse a la huelga.
SABÍAS QUE...
El Código Penal, en su artículo 316, castiga con la pena de prisión de seis meses a tres años a los que mediante engaño o abuso de situación de necesidad impidan o limiten el ejercicio del derecho a huelga. La misma pena se impondrá a los que actuando en grupo o individualmente coaccionen a otras personas a iniciar o a continuar una huelga. Estas
conductas irregulares de empresarios o trabajadores pueden llevar a unos u otros a prisión.
A pesar del ejercicio del derecho a la huelga, algunos trabajadores podrán estar obligados a continuar su actividad, si tienen que atender servicios de seguridad o mantenimiento de la empresa, o si la empresa tuviese que atender un servicio esencial para la comunidad (en este último caso, por decisión de la Autoridad Gubernativa).
El trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y mientras ésta subsista.
CASO
Luis y Antonio se informan de los requisitos necesarios que tienen que cumplir para que la huelga pueda considerarse legal y son los siguientes:
Acuerdo de los representantes de los trabajadores o de las organizaciones sindicales para convocarla.
Comunicación escrita a los empresarios afectados y a la autoridad laboral con una antelación de 5 días naturales a la fecha prevista para su inicio.
Constitución del comité de huelga, formado como máximo por 12 trabajadores, que será el
encargado de participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se desarrollen para la solución del conflicto. En particular, están obligados a negociar hasta obtener un acuerdo que ponga fin a la huelga, y deben garantizar, durante la misma la prestación de los servicios de mantenimiento y seguridad necesarios para reanudar la actividad una vez terminada la huelga.
Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el comité de huelga, el
empresario y, en su caso, los representantes designados por los distintos comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegara un acuerdo. El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al notificarse la huelga.
El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en convenio colectivo. SABÍAS QUE...
Una huelga es ilegal si se da por alguno de los siguientes motivos: Por solidaridad o apoyo, por motivos políticos o de finalidad diferente al interés profesional, para modificar lo pactado en el convenio durante la vigencia del mismo, por ir en contra de lo dispuesto en la ley no en el propio convenio.
Para saber más
¿Sabías que la primera huelga de la que se tiene constancia escrita fue en Egipto en el año 1166 A.C.? Seguro que este enlace te resultará muy interesante.
La primera huelga de la historia[Versión en caché]
El siguiente enlace te muestra la evolución de las huelgas por provincias en Andalucía.
El cierre patronal
¿Puede un empresario cerrar la empresa cundo quiera y durante el tiempo que le apetezca? ¿Qué ocurre con los trabajadores si el empresario cierra el centro de trabajo?
El cierre patronal es la clausura temporal del centro de
trabajo por decisión del empresario, motivado por alguna de causa, y cumpliendo con algunos requisitos:
• El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo, deberá comunicarlo en el plazo de doce horas a la autoridad laboral.
• La reapertura del centro de trabajo se efectuará, una vez extinguidas las causas que lo motivaron, a iniciativa del propio empresario o a instancia de los
trabajadores o a requerimiento de la autoridad laboral.
• Durante el cierre patronal, el contrato de trabajo está suspendido, no teniendo el trabajador derecho al salario.
• Como en el caso de la huelga, el trabajador no tendrá derecho a prestación económica por incapacidad temporal que se inicie durante esta situación y mientras ésta subsista.
• Tampoco tendrá derecho a prestación por desempleo.
Para finalizar
Reflexión final:
"El día del trabajo y la conquista de las ocho horas"
El primero de Mayo de 1886, cerca de 200.000 trabajadores iniciaron la huelga en demanda de las ocho horas de trabajo, mientras que otros 200.000 obtenían esa conquista con la simple amenaza de paro. Más de 5.000 huelgas y medio millón de trabajadores reclamaron en las calles:
"¡Ocho horas de trabajo!, ¡ocho horas de reposo!, ¡ocho horas de ocio!". Dos organizaciones dirigían la huelga: la Asociación de Trabajadores y Artesanos y la Unión Obrera Central. Los periódicos obreros daban cuenta de la situación miserable de los trabajadores y exigían y reclamaban sus legítimos derechos.
Ironías de la vida: Ese fiscal que los acusó y el verdugo que los ejecutó, con el tiempo, solicitaron el beneficio de las ocho horas en sus respectivos trabajos. Antes del ahorcamiento trabajaban hasta 16 horas diarias.
Películas y documentales recomendados:
Libros recomendados:
Mapa conceptual:
En el siguiente recurso puedes ver un mapa conceptual de la unidad que acabas de estudiar.
GLOSARIO
Colegiada: Actuación de forma unitaria, con una sola voluntad adoptada por mayoría.
Absentismo laboral: El absentismo laboral se definió en el Acuerdo marco interconfederal como «la no presencia del trabajador en el puesto de trabajo». Bajo esta definición tan genérica, aunque hay otras muchas, hay causas justificadas u otras circunstanciales.
Plantilla: Conjunto de los empleados de una empresa.
Asamblea: Reunión numerosa de personas para un fin.
Cláusulas: Cada una de las disposiciones o condiciones de un contrato, ley, tratado, etc.
Denuncia: Notificación de la rescisión de un contrato o la voluntad de no prorrogar un tratado o convenio.
Legitimados: El Estatuto de los Trabajadores regula la legitimación para negociar convenios en el artículo 87. Es la posibilidad de una persona para ser parte activa o pasiva en un proceso o
procedimiento por su relación con el objeto que está en duda o disputa.
Comisión paritaria: En todos los convenios es obligatorio que figure la designación de una comisión paritaria que, como su nombre indica, está formada de manera igualitaria por representantes de los trabajadores y empresarios firmantes.
Mediación: Las partes negociadoras pueden acordar la intervención de un mediador designado por ellas, con el fin de que proponga una medida para resolver la cuestión. La propuesta del mediador no es vinculante para las partes.
Arbitraje: Remisión de las dos partes de un litigio a una tercera, cuya decisión se comprometen a aceptar. La decisión que tome el árbitro, designado por las partes, se llama laudo arbitral y es de obligado cumplimiento.
Tarea
Localiza el Convenio Colectivo provincial del Comercio del Automóvil, Motocicletas, Bicicletas y sus Accesorios para Sevilla y provincia, de 3 de Abril de 2007 (bop nº77) e indica cómo queda reflejado en dicho convenio el contenido mínimo que exige el Estatuto de los Trabajadores.
• En esta dirección puedes encontrar el convenio colectivo mencionado www.dipusevilla.es/bop. Una vez en la página, seleccionas el mes y el año (Abril, 2007). Después busca el boletín número 77.
• En el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE 29 de Marzo) puedes encontrar el contenido mínimo de un convenio colectivo.
La tarea debes redactarla en un texto con una extensión máxima de 2 folios, usando un procesador de textos, a un espacio y a un tipo de letra 12 y enviarla al área de Actividades de la plataforma, en el apartado dedicado a las tareas.
Le darás al archivo el siguiente nombre: nombredelalumno_fol2_tarea1 (no olvides poner el mismo nombre en el documento al iniciar la tarea, por ej.
SaraLópez_fol2_tarea1).
