Sede Santo Domingo
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE INGENIERÍA DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
Trabajo de Titulación previo a la obtención del título de: INGENIERA DE EMPRESAS
“FACTORES DETERMINANTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA RECAPT S.A. QUITO, 2016”.
Estudiante:
CONSTANTE CEDEÑO VANESSA KATHERINE
Director de Trabajo de Titulación:
ING. GELMAR GARCIA VIDAL PHD.
“FACTORES DETERMINANTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA
EMPRESA RECAPT S.A. QUITO, 2016”.
Ing. Gelmar Garcia Vidal PHD.
DIRECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN _____________________________
APROBADO
Ing. Jacinto Vera Intriago, MBA
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL _____________________________
Lcdo. Milton Jurado Castro, MBA
MIEMBRO DEL TRIBUNAL _____________________________
Ing. Alexander Sánchez, PhD.
MIEMBRO DEL TRIBUNAL _____________________________
El contenido del presente trabajo, está bajo la responsabilidad de la autora el mismo que no ha sido plagiado.
_____________________________________________ CONSTANTE CEDEÑO VANESSA KATHERINE C.I. 1719978262
Autora: VANESSA KATHERINE CONSTANTE CEDEÑO
Institución: UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
Título del trabajo FACTORES DETERMINANTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA RECAPT S.A. QUITO, 2016.
Fecha: AGOSTO, 2016
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
Sede Santo Domingo
INFORME DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Santo Domingo…....de………de 2016.
Ingeniero
Patricio Pérez Hidalgo, MBA.
COORDINADOR DE LA CARRERA
DE INGENIERÍA DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
Informo que el trabajo de titulación realizado por la Señorita: VANESSA KATHERINE CONSTANTE CEDEÑO, cuyo título es: “FACTORES DETERMINANTES DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA RECAPT S.A. QUITO, 2016”, ha
sido elaborado bajo mi supervisión y revisado en todas sus partes, el mismo que no ha sido plagiado por lo cual autorizo su respectiva presentación.
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOGRÁFICO
TRABAJO DE TITULACIÓN
DATOS DE CONTACTO
CÉDULA DE IDENTIDAD: 1719978262
APELLIDO Y NOMBRES: Constante Cedeño Vanessa Katherine
DIRECCIÓN: Vía Chone Km 4
EMAIL: [email protected]
TELÉFONO FIJO: ---
TELÉFONO MOVIL: 098225125
DATOS DE LA OBRA
TITULO: “Factores determinantes de la cultura
organizacional en la empresa RECAPT S.A. Quito, 2016”
AUTORA: Vanessa Katherine Constante Cedeño
FECHA DE ENTREGA DEL TRABAJO DE
TITULACIÓN: Agosto, 2016
DIRECTOR DEL TRABAJO DE
TITULACIÓN: Ing. Gelmar Garcia Vidal Phd
PROGRAMA PREGRADO X POSGRADO
TITULO POR EL QUE OPTA: Ingeniera de Empresas
RESUMEN: La presente investigación se realiza con el objetivo de
identificar los factores determinantes de la cultura organizacional en la empresa RECAPT S.A. en Quito. Para lo cual se utilizaron diversos métodos para desarrollar la investigación tales como: la encuesta, la entrevista, la revisión y análisis documental. Los datos recopilados a través de encuestas y entrevistas, se procesaron a través de los programas estadísticos especializados IBM SPSS 23 y AMOS 23, mismos que utilizaron técnicas como la estadística descriptiva, estadística bivariada, estadística multivariada (escalamiento multidimensional), y las ecuaciones estructurales, las cuales permitieron determinar aquellas factores que influían de manera directa en la cultura organizacional de la empresa estudiada.
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
empresa los cuales son: el liderazgo y el sistema de talento humano. Para ello, se presentan líneas de acción en pro de mejorar la cultura organizacional en la empresa RECAPT S.A. Quito, 2016.
PALABRAS CLAVES: Cultura organizacional, gestión del conocimiento
ABSTRACT: This research is conducted in order to identify the
determinants of organizational culture in the company RECAPT S.A. in Quito. For which various methods are used to develop research such as: the survey, interview, review and documentary analysis. The data collected through surveys and interviews, were processed through the specialized statistical programs IBM SPSS 23 and AMOS 23, same as used techniques such as the descriptive statistics, statistics bi varied, multivariate statistics (multidimensional scaling), and the structural equations, which allowed to determine those factors that impacted directly in the organizational culture of the company studied.
The present study allowed us to reach the conclusion that the organizational culture in the company object of study can be described as follows: open, warm, human, of confidence and support, which is considered to be positive for the behavior of human talent and success of the same. In addition, it could be concluded that the factors that determine the organizational culture in the company are: the environment, the primary role that develops, the company founder and the human talent system implemented at present; however, taking into consideration the results above indicated, there are two fundamental aspects to act on the organizational culture of the company which are: leadership and the system of human talent. To do this, there are action lines to improve the organizational culture in the company RECAPT S.A. Quito, 2016.
KEYWORDS Organizational Culture, Knowledge Management.
Se autoriza la publicación de este Trabajo de Titulación en el Repositorio Digital de la Institución.
f:_________________________________________________ VANESSA KATHERINE CONSTANTE CEDEÑO
BIBLIOTECA UNIVERSITARIA
DECLARACIÓN Y AUTORIZACIÓN
Yo, VANESSA KATHERINE CONSTANTE CEDEÑO, C.I. 171997826-2, autora del Trabajo de Titulación titulado: “Factores determinantes de la Cultura Organizacional en la Empresa RECAPT S.A. Quito, 2016.”, previo a la obtención del título de Ingeniera de
Empresas, en la Universidad Tecnológica Equinoccial Sede Santo Domingo.
1. Declaro tener pleno conocimiento de la obligación que tienen las Instituciones de Educación Superior, de conformidad con el Artículo 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior, de entregar a la SENESCYT en formato digital una copia del referido trabajo de graduación para que sea integrado al Sistema Nacional de información de la Educación Superior del Ecuador para su difusión pública respetando los derechos de autor.
2. Autorizo a la BIBLIOTECA de la Universidad Tecnológica Equinoccial a tener una copia del referido trabajo de graduación con el propósito de generar un Repositorio que democratice la información, respetando las políticas de propiedad intelectual vigentes.
Santo Domingo, 08 de agosto de 2016
f:__________________________________________ VANESSA KATHERINE CONSTANTE CEDEÑO
DEDICATORIA
Dedico esta tesis primeramente a Dios, que fue el que me permitió culminar con éxito esta etapa de mi vida, etapa en la cual pude entender y valorar cada una de las bendiciones con las cuales él me rodea.
A mis padres, en especial a mi papá por todo su apoyo incondicional, por todo el ánimo que me dio, por todo su esfuerzo y darme la oportunidad de culminar mis estudios. A mi mamá por toda su paciencia, su ejemplo y sobre todo por acompañar a Sara en mi ausencia gracias a los dos.
A mi hija Sara Camila la niña de mis ojos, motor de mi vida, por cada palabra de apoyo, gracias por cada momento de tu infancia sacrificado para ser invertido en mi carrera profesional, gracias por prestarme el tiempo que te pertenecía y ser testigo silencioso de mi lucha y esfuerzo por un mejor futuro. Todavía eres muy pequeña para entender estas palabras, pero sé que entenderás cuando seas capaz.
AGRADECIMIENTO
Querido Dios, quiero agradecerte todo el apoyo que me has dado durante los años que he venido haciendo mi carrera profesional, pues sin tu ayuda y la fe que tengo en ti, no lo hubiera logrado. Gracias Señor por haber estado a mi lado.
El poder acabar una carrera profesional, no es nada fácil, uno encuentra muchos tropiezos en el camino pero debo agradecer a mis padres: Flor Cedeño y Robinson Constante, que en todo momento han estado dándome las fuerzas que necesito para seguir adelante, por haber confiado en mi capacidad y apoyarme de mil maneras para conseguir este objetivo. Los amo.
A mis Tíos: Silvia Constante y Patricio Damacela, el más sincero agradecimiento, por toda la orientación, los consejos en los momentos más difíciles y al apoyo incondicional, que me brindaron en todo momento, por su ejemplo de superación y ganas de vencer en la vida. Con admiración y respeto muchas gracias, los quiero mucho.
A mi hermana Evelyn, mi compañera de la vida, la mujer con la que crecí y compartí muchas de mis experiencias de vida y estudiantiles por todo lo vívido juntas gracias. No solo eres mi hermana, también eres mi amiga. Te amo.
A mi hermano Johnny, quiero darles las gracias por formar parte de mí historia, por todo lo que me han brindado, enseñado y por todas sus bendiciones.
A mi novio David, desde que te conocí mi vida se hizo más fácil, como no agradecer todas esas veces en las que corriste en mi ayuda sin dudarlo, por estar siempre en los peores y mejores momentos de mi vida, por ser esa mano incondicional, por ser parte de este logro.
Son muchas las personas que han formado parte de mi vida profesional a las cuales, me encantaría agradecer al Ing. Gelmar García, al Ing. Patricio Pérez, al Ing. Jaime Merizalde y demás compañeros y amigos: su amistad, sus enseñanzas, sus consejos, su apoyo, ánimo. Gracias
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Portada…… ... i
Sustentación y Aprobación de los Integrantes del Tribunal ... ii
Responsabilidad del Autor ... iii
Informe del director del trabajo de titulación ... iv
Formulario de registro bibliográfico ... v
Declaración y autorización ... vii
Carta de autorizacion ... ¡Error! Marcador no definido. Dedicatoria ... ix
Agradecimiento ... x
Índice de contenidos ... xi
Índice de tablas ... xiii
Índice de figuras ... xv
Índice de anexos ... xvii
CAPÍTULO 1 INTRODUCCIÓN 1.1 Problema de la investigación ... 1
1.1.1 Problema a investigar ... 1
1.1.2 Objeto de estudio teórico ... 2
1.1.3 Objeto de estudio práctico ... 2
1.1.4 Planteamiento del problema ... 2
1.1.5 Formulación del problema ... 6
1.1.6 Sistematización del problema ... 7
1.1.7 Objetivo General ... 7
1.1.8 Objetivos específicos ... 7
1.1.9 Justificación ... 8
1.2 Marco Referencial ... 9
1.2.1 Marco teórico de la Cultura organizacional ... 9
1.2.2 Importancia del estudio de la cultura ... 12
1.2.3 El concepto de cultura ... 18
1.2.4 Aproximaciones al estudio de la cultura: aspectos para su estudio y tipologías ... 29
CAPÍTULO 2
MÉTODO
2.1 Metodología general ... 40
2.1.1 Nivel de estudio ... 40
2.1.2 Modalidad de Investigación ... 40
2.1.3 Método ... 40
2.1.4 Población y muestra ... 41
2.1.5 Selección de instrumentos de investigación ... 43
2.1.6 Procesamientos de datos ... 43
2.2 Metodología específica ... 44
CAPÍTULO 3 RESULTADOS 3.1 Resultados ... 51
3.1.1 Visión ... 54
3.1.2 Misión ... 55
3.1.3 Objetivos ... 55
3.1.4 Talento Humano ... 55
3.1.5 Infraestructura ... 56
3.1.6 Atención al Cliente ... 56
3.1.7 Servicios ... 57
3.1.8 Clientes ... 59
3.1.9 Competencia ... 59
CAPÍTULO 4 DISCUSIÓN 4.1 Conclusiones ... 82
4.2 Recomendaciones ... 82
Referencias bibliográficas ... 83
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1.1. Tipologías de cultura organizacional ... 30
Tabla 1.2. Aproximaciones al estudio de la cultura organizacional ... 32
Tabla 1.3. Factores determinantes de la cultura organizacional ... 38
Tabla 2.1. Población y muestra ... 41
Tabla 2.2. Ficha de investigación de población y muestra ... 43
Tabla 2.3. Clasificación de la cultura ... 45
Tabla 2.4. Clasificación de todas las declaraciones ... 46
Tabla 2.5. Adecuación de los empleados a la cultura ... 46
Tabla 2.6. Clasificación alta y baja entre 14 y -14 ... 46
Tabla 2.7. Criterios de la evaluación del entorno ... 48
Tabla 2.8. Criterios de la evaluación de la función primaria ... 48
Tabla 2.9. Talento humano ... 48
Tabla 3.1. Indicadores de fiabilidad y validez de la encuesta valoración de las características centrales que definen la cultura de una organización ... 60
Tabla 3.2. Indicadores de fiabilidad y validez de la encuesta de calificación de la cultura organizacional en su empresa ... 62
Tabla 3.3. Calificación de la cultura organizacional ... 62
Tabla 3.4. Correlaciones entre las variables individuales y el resultado general obtenido en la calificación de la cultura organizacional ... 62
Tabla 3.5. Mis compañeros de trabajo son amigables y apoyan ... 63
Tabla 3.6. Creo que el sistema de evaluación del desempeño que emplea mi jefe se basa en normas claras de desempeño ... 64
Tabla 3.7. El comportamiento de mi jefe durante los intercambios y consultas muestra su creencia de que los empleados son honrados y dignos de confianza ... 64
Tabla 3.8. Indicadores de fiabilidad y validez de la encuesta de calificación de la cultura en su empresa ... 64
Tabla 3.9. Resultado de la encuesta de adecuación individual a una tipo de cultura ... 65 Tabla 3.10. Correlaciones entre las variables individuales y el resultado general obtenido
Tabla 3.11. Me gusta formar parte de un equipo y que mi desempeño se evalúe de acuerdo
con mi contribución al equipo ... 66
Tabla 3.12. No se deben poner en riesgo las necesidades de una persona para que un departamento pueda alcanzar sus metas ... 67
Tabla 3.13. Me gusta que las cosas sean estables y predecibles ... 67
Tabla 3.14. Prefiero administradores que proporcionan explicaciones detalladas y racionales de sus decisiones ... 67
Tabla 3.15. Indicadores de fiabilidad y validez de la encuesta de evaluación del estilo de liderazgo ... 68
Tabla 3.16. Estadística descriptiva de la encuesta de evaluación del liderazgo ... 69
Tabla 3.17. Indicadores de fiabilidad y validez de la encuesta de evaluación del entorno . 70 Tabla 3.18. Indicadores de fiabilidad y validez de la encuesta para evaluar la función primaria ... 71
Tabla 3.19. Indicadores de fiabilidad y validez de la encuesta para evaluar la influencia del fundador ... 72
Tabla 3.20. Calificación de la cultura organizacional ... 72
Tabla 3.21. Correlaciones entre las variables individuales y el resultado general obtenido de la influencia del fundador en la cultura de la organización ... 72
Tabla 3.22. Indicadores de fiabilidad y validez de la encuesta para evaluar al talento humano de la empresa ... 73
Tabla 3.23. Calificación de la encuesta de evaluación del talento humano... 73
Tabla 3.24. Correlaciones entre las variables individuales y el resultado general obtenido en la evaluación del talento humano ... 74
Tabla 3.25. Indicadores de fiabilidad y validez de la encuesta para evaluar al sistema de talento humano de la empresa ... 75
Tabla 3.26. Calificación del sistema de talento humano de la empresa ... 75
Tabla 3.27. Correlaciones entre las variables individuales y el resultado general obtenido en la evaluación del talento humano ... 76
Tabla 3.28. Indicadores obtenidos del modelo de ecuaciones estructurales ... 77
Tabla 3.29. Indicadores obtenidos del modelo de ecuaciones estructurales ... 79
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1.1. Tendencias de búsqueda sobre cultura organizacional. ... 5
Figura 1.2. Resultados de encuesta exploratoria. ... 6
Figura 1.3. Hilo conductor del marco teórico de la investigación ... 9
Figura 1.4. Enfoques utilizados para el estudio de la cultura organizacional. ... 15
Figura 1.5. Galaxia bibliográfica de los conceptos de cultura organizacional ... 20
Figura 1.6. Red de autores conceptos de cultura organizacional (¿qué es?) ... 22
Figura 1.7. Red de autores conceptos de cultura organizacional (¿de qué se compone?) .. 24
Figura 1.8. Red de autores conceptos de cultura organizacional (¿cómo es?) ... 25
Figura 1.9. Red de autores conceptos de cultura organizacional (¿para qué sirve?) ... 27
Figura 1.10. Resultado del Escalamiento Multidimensional a las diversas tipologías de cultura organizacional. ... 31
Figura 1.11. Coincidencias entre autores en relación a los factores determinantes de la cultura organizacional. ... 39
Figura 2.1. Modelo que se pretende probar. ... 49
Figura 2.2. Metodología específica. ... 50
Figura 3.1. Valor agregado bruto (precios corrientes). ... 53
Figura 3.2. Organigrama RECAPT S.A. ... 55
Figura 3.3. Representación de proceso de Atención al cliente ... 56
Figura 3.4. Representación de procesos de Recuperación y Gestión de Cartera (Cobranza) ... 58
Figura 3.5. Representación de procesos de Servicio de Capacitación Integral ... 58
Figura 3.6. Resultados encuesta de los rasgos de la cultura. ... 61
Figura 3.7. Resultados encuesta de evaluación del estilo de liderazgo. ... 68
Figura 3.8. Resultados encuesta de evaluación del entorno. ... 70
Figura 3.9. Resultados encuesta para la evaluación de la función primaria. ... 71
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo A. La entrevista semiestructurada ... 94
Anexo B. Encuesta Exploratoria ... 95
Anexo C. Conceptos de Cultura Analizados ... 97
Anexo D. Explicación de las tipología de cultura organizacional ... 111
Anexo E. Cuestionario para la valoración de las características centrales que definen la cultura de una organización. ... 119
Anexo F. Encuesta de calificación de la cultura en su empresa ... 122
Anexo G. Encuesta de adecuación individual a una tipo de cultura ... 123
Anexo H. Encuesta de evaluación del estilo de liderazgo. ... 124
Anexo I. Encuesta para evaluar el entorno ... 126
Anexo J. Encuesta para evaluar la función primaria... 127
Anexo K. Encuesta para evaluar la influencia del fundador ... 128
Anexo L. Encuesta evaluación del talento humano ... 129
CAPÍTULO 1
INTRODUCCIÓN
1.1 Problema de la investigación
En el presente literal se presentan los elementos relacionados con el problema, su justificación, y aquellos elementos que demuestran la existencia del mismo y la necesidad de su solución.
1.1.1 Problema a investigar
El problema a investigar se relaciona con la determinación de los factores de determinan la cultura organizacional de la Empresa RECAPT S.A, radicada en Quito. El problema que se presenta tiene total pertinencia con el esfuerzo a nivel de país del impulso de una Revolución Cultural, “que genera nuevos conceptos y valores ciudadanos para constituir una sociedad crítica, emprendedora, creativa y solidaria” (Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo – Senplades, 2013, p. 18).
Lo anterior no excluye a las empresas que han de realizar su aporte, desde su posición en el entramado económico y social ya que su cultura estará influenciada por la cultura del país y viceversa que, como parte del entorno de las organizaciones, fuerza a las empresas a “enfocarse en ganar más clientes e incrementar los niveles de eficiencia y desempeño” (Cristian-Liviu, 2013, p. 1690). La cultura organizacional como constructo teórico y en su manifestación práctica puede contribuir al;
Súmele a lo anterior el hecho de que “la efectividad de la gestión de las organizaciones en la sociedad del conocimiento se fundamenta en el reconocimiento y valoración de los rasgos culturales que configuran la identidad particular de las empresas” (Gómez Gómez, 2009, p. 2).
1.1.2 Objeto de estudio teórico
El objeto de estudio de la presente investigación los constituye la Cultura organizacional el cual estudia los comportamientos, actividades y hábitos aprendidos que relacionan a un grupo de individuos, lo que implica distintas valoraciones a comportamientos o acciones según sea la organización.
1.1.3 Objeto de estudio práctico
La investigación se desarrollará en la empresa RECAPT S.A. Quito, la que constituye el objeto de estudio práctico.
1.1.4 Planteamiento del problema
La cultura organizacional se ha considerado un elemento crítico de la vida organizacional (Dwivedi, Kaushik, & Luxmi, 2014; Kostovski, Bojadjiev, & Buldioska, 2015). Desde hace casi 80 años se ha venido instaurando la idea de “visualizar a las organizaciones como culturas donde existe un sistema de significado compartido entre sus miembros” (Robbins & Judge, 2009, p. 550) reconociendo así el papel de cultura fuerte tanto al influir en el comportamiento coherente de los individuos como en el desempeño de la organización como un todo (Dailey, 2012; Keith Davis & Newstrom, 2003; Robbins & Judge, 2009; Selznick, 1948). Aunque “desde los inicios de la humanidad y de sus relaciones comunicacionales y vivenciales, muchos autores han mostrado interés en estudiar, además de su concepto, todas las manifestaciones que derivan del término cultura” (Morelos Gómez & Fontalvo Herrera, 2014, p. 97), el primer intento sistemático de investigar la cultura en el contexto organizacional fue en 1930 durante la fase final del experimento Hawthorne (Ostroff, Kinicki, & Tamkins, 2003; Trice & Beyer, 1993). Durante la pasada década el interés por la cultura
organizacional entre los administradores continua siendo relativamente alto (Barbars, 2015;
El nuevo énfasis otorgado a la cultura introdujo en los estudios organizacionales enfoques holísticos de pensamiento acerca de los sistemas de significados, valores y acciones característicos de la Antropología, en especial de la Antropología Cultural y su tradición etnográfica. Así, la Psicología, y en menor grado la Sociología, fue sustituida como principal referente disciplinar. La perspectiva antropológica aportó un método basado en la intuición inductiva para analizar las experiencias percibidas y(o) vividas por los miembros de las organizaciones (Ashkanasy & Jackson, 2001).
La Cultura Organizacional es un aspecto muy importante dentro de una organización pudiendo llegar a describirla como su personalidad (Armenakis & Lang, 2014; Morelos Gómez & Fontalvo Herrera, 2014), esto implica que;
El análisis de la cultura de una organización no sirve para compararla y clasificarla como mejor o peor que otra, solamente para conocerla, comprenderla y sobre esa base proyectarla. En otras palabras, la cultura no es buena ni mala, simplemente es (Gómez Gómez, 2009, p. 4).
Cada miembro de una organización manifiesta un marco de valores, creencias, ideas y sentimientos distintos, o lo que es lo mismo, su propia cultura, que conjugada con los demás miembros forman la cultura de la empresa. Tales valores deben enmarcar la conducta de administrativos y demás trabajadores, orientando su integridad, compromiso personal y su sentido de pertenencia con su entidad (Kostovski, et al., 2015; Neelam, Bhattacharya, Sinha, & Tanksale, 2015). Es por esto que este factor es un medio de referencia de los integrantes de la organización y permite una guía a los mismos de cómo comportarse dentro de ésta, tanto se manifiesta la cultura dentro de la organización que se puede notar una diferencia en el semblante de los trabajadores al asomarse a las puertas de su centro laboral. Lo anterior impone el reto del estudio de la cultura organizacional ya que el mismo es complejo, “sobre todo teniendo en cuenta que la cultura de la organización se configura a partir de la cultura de los individuos que la componen, pero está influida también a partir de la cultura dela comunidad donde se ubica” (Gómez Gómez, 2009, p. 2).
y reglas se observan y si éstas se tergiversan o se eluden. Una manera de ver la cultura organizacional es como:
Todo aquello que sea expresión del sentir de la colectividad de los individuos de una organización, como por ejemplo los estilos de trabajo, las estructuras organizacionales, las relaciones sociales internas, las decisiones administrativas fundamentales, su manera de reaccionar ante eventos imprevistos o problemas, los supuestos sobre los que se opera en lo relacionado con las formas correctas o incorrectas de hacer las cosas, los criterios con los que se evalúa un comportamiento correcto o incorrecto en referencia a los estilos de dirigir, de organizarse, de relacionarse, etcétera (González González, Fernández, & Fernández, 2000, pp. 106-107).
Aunque existen múltiples definiciones la cultura organizacional se ha entendido como un concepto descriptivo encargado de medir la forma en que los empleados (1) perciben las características de la cultura de una organización, independientemente de que les agraden o no, (2) visualizan aspectos de la organización como sus expectativas, las prácticas de recompensa, maneras de promover y enfrentar los conflictos, grado de tolerancia al riesgo, el énfasis sobre el sentido de equipo y el apoyo a las personas y (3) visualizan a su organización como un todo (Dailey, 2012; Robbins, 1998; Robbins & Judge, 2009). El efecto de esta percepción global - favorable o desfavorable - se convierte en la cultura de la organización afectando el desempeño del empleado y la organización, siendo el mayor impacto en las culturas más fuertes.
La cultura desempeña diversas funciones dentro de una organización:
como mecanismo de control y de sensatez que guía y modela las actitudes y el comportamiento de los empleados (Robbins & Judge, 2009, p. 555).
Además “la cultura apoyará activamente la implementación de la nueva estrategia y animará a todos no sólo para que coincida con los objetivos estratégicos, sino a rebasarlos” (Cristian-Liviu, 2013, p. 1693).
Resulta interesante, como se puede apreciar en la figura 1.1, la tendencia de búsqueda en internet relacionada con el problema a investigar:
Figura 1.1. Tendencias de búsqueda sobre cultura organizacional.
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Vanessa Katherine Constante Cedeño, 2016
Como se puede observar en el tema de cultura organizacional Ecuador ocupa el quinto lugar en búsquedas relacionadas con este tema, mostrando otro elemento adicional para demostrar la pertinencia de investigar sobre este problema.
Teniendo en cuenta que se declaró por parte del gerente que la empresa está dispuesta desarrollar e implementar acciones que disminuyan las causas negativas y con respecto a la rotación del personal se realizó una encuesta exploratoria a 60 miembros de la organización (Ver Anexo B) para conocer el estado actual de la percepción de sus empleados en cuanto a la cultura organizacional. Los resultados se observan en la figura 1.2:
Figura 1.2. Resultados de encuesta exploratoria.
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Vanessa Katherine Constante Cedeño, 2016
Si bien es cierto que los resultados no son en exceso desfavorables si se aprecia opiniones neutras en las preguntas tres, cuatro, cinco y seis, relacionadas con la percepción de la cultura hacia el interior de la organización, esto denota que existen oportunidades de mejora en la cultura organizacional que de ser atendidas podrían contribuir a la atenuación de los indicadores comentados antes que explican la problemática de la organización estudiada. Los elementos antes comentados hacen necesario conocer cuáles son los factores que determinan la cultura actual de la empresa RECAPT S.A. para así trazar líneas de acción que faciliten la mejora de la rotación del personal y el ausentismo. Todo lo anterior permite realizar la formulación del problema de investigación.
1.1.5 Formulación del problema
¿Cuáles son los factores determinantes de la cultura organizacional en la empresa RECAPT S.A.?
1.1.6 Sistematización del problema
En esta investigación se seguirá un acercamiento al estudio de la cultura que responderá las preguntas siguientes (Wilkins & Patterson, 1985):
1. ¿Cuáles son las bases teóricas y conceptuales de la cultura organizacional? 2. ¿Cuál es la cultura organizacional actual de la empresa RECAPT S.A.?
3. ¿Qué factores dentro de la organización son aquellos que determinan la cultura organizacional en la empresa RECAPT S.A.?
4. ¿Qué acciones son necesarias para actuar sobre los factores que determinan la cultura organizacional cuando estos tienen una influencia negativa?
1.1.7 Objetivo General
El problema planteado, y la sistematización hecha del mismo, permiten definir el objetivo de la investigación el cual es:
Identificar los factores determinantes de la cultura organizacional en la empresa RECAPT S.A. Quito, 2016
1.1.8 Objetivos específicos
Para alcanzar el objetivo planteado se proponen los objetivos específicos siguientes:
Presentar las bases teóricas y conceptuales de la cultura organizacional. Describir la cultura organizacional actual de la empresa RECAPT S.A.
Identificar los factores dentro de la organización que determinan la cultura organizacional en la empresa RECAPT S.A.
1.1.9 Justificación
La investigación tiene vital importancia toda vez que se enfoca en caracterizar la Cultura Organizacional en la empresa RECAPT S.A. todo lo cual tiene una significación práctica, en tanto aporta elementos que permiten diagnosticar el estado actual de la cultura en dicha organización, lo que constituye un resultado tangible relacionado con el perfeccionamiento organizativo que se demanda a las entidades laborales ecuatorianas de la actualidad.
Esta investigación pudiera convertirse en referente para los administrativos de la empresa ya que desde una perspectiva integradora, permitirá determinar aquellos factores que están determinando la cultura de la empresa y encaminar sus esfuerzos para perfeccionar su gestión a partir de conocer el comportamiento de dichos factores en función de cambiar la cultura en lo que deba de ser cambiada. Es necesario recordar que:
El estudio de la cultura organizacional ayuda a los gerentes a tomar decisiones más acertadas sobre el futuro de sus empresas. Los gerentes que son capaces de conocer y entender la cultura de sus organizaciones están en capacidad de conducirlas por terrenos más seguros y confiables, saben qué pueden y qué no pueden hacer con sus empresas, y sobre todo pueden diseñar una estrategia de crecimiento continuo y sostenido sobre una base firme y sólida (Gómez Gómez, 2009, p. 6).
La investigación encierra novedad porque no existen antecedentes de un estudio de este tipo en la empresa RECAPT S.A., de ahí su importancia pues servirá a la administración de dicha empresa para mejorar la cultura existente en función de un mejor comportamiento interno y externo.
1.2 Marco Referencial
En este literal se fundamentará de forma teórica a la cultura organizacional, presentando los orígenes de su estudio, aproximaciones conceptuales, dimensiones y tipologías. La figura 1.3 presenta el hilo conductor del marco referencial de la investigación.
Figura 1.3. Hilo conductor del marco teórico de la investigación
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Vanessa Katherine Constante Cedeño, 2016
1.2.1 Marco teórico de la Cultura organizacional
El estudio de la cultura organizacional podría partir de una reflexión filosófica para sentar las bases de su comprensión (Wright, 1994). La cultura organizacional es un dispositivo de gobierno, como una tecnología del yo que apunta a la constitución de una subjetividad ; una tecnología blanda con un carácter eminentemente activo en la construcción que todos los miembros de la organización hacen de sí mismos en el trabajo, compuesta por la forma generalmente compartida en que se acostumbra a pensar y actuar y que los miembros nuevos deben incorporar de una u otra forma para insertarse en la organización (Duncan, 1989). Entiéndase aquí el término tecnología en el sentido foucaultiano de “prácticas que desarrollan los individuos cualquiera sea su objeto” (Foucault, 1990), en particular la cultura organizacional clasificaría tres de las tecnologías que propone el autor:
De significación ya que, aun utilizando artefactos visibles en las organizaciones, estos se encargan de expresar signos, sentidos o significaciones para los miembros de la misma.
De poder, ya que el fundador de la organización y los administradores actuales participan de su reforzamiento y la aplican a otros imponiéndole modos de actuar, finalidades y objetivos teniendo un impacto en los resultados de la organización.
De igual manera podría ser entendida como una tecnología del yo, ya que, al ser un fenómeno emergente los miembros de una organización se la aplican sobre sí mismos. El modo en que los miembros de una organización interactúan en la misma y los supuestos básicos que se prescriben son parte de la cultura de la organización.
organización (Casey, 1995), permitiéndoles coordinar actividades sin tener que lograr acuerdos explícitos en cada instancia.
Tampoco es cuestión se sostener con lo antes comentado un enfoque reduccionista que achaque a la cultura organizacional un carácter omnipotente inapelable. Si bien es cierto que integrar una organización es formar parte de su cultura (Stoner, et al., 1996), por cierto que si es posible retarla y hacer emerger nuevos mecanismos de comportamiento, pero conste que no es una tarea sencilla el cambio de la cultura dentro de una organización y que su intento se verá enfrentado a resistencias veladas y abiertas (Dailey, 2012; Robbins & Judge, 2009). No cabe duda de que;
A cultura de una organización no es algo que cree un solo líder, ni tampoco algo que los gerentes controlen y hagan previsible. La cultura es algo a lo cual contribuyen todos los empleados de la organización. El cambio de la cultura no es imposible, pero si es lento y costoso (Olea Porcel, 1995, p. 14).
Se ha planteado que el manejo de la cultura dentro de las organizaciones incluye la domesticación y marginalización del pensamiento crítico y reflexivo presentando supuestos como verdades que han de seguirse como base para el comportamiento individual y colectivo (Alvesson & Spicer, 2009). Ante esta crítica se ha evidenciado la necesidad en el tratamiento de la cultura organizacional de asumir un ambiente de incertidumbre donde “se acepta que el conocimiento está limitado, que nuestra capacidad para establecer generalizaciones con verdadero significado está también limitada y, mucho más, la posibilidad de establecer verdades universales…”. (Cendrós Guasch, 2003, p. 29).
es recomendable entender que una cultura que se inmoviliza se empeña en mantener su forma de pensar y hacer las cosas que le han dado buenos resultados hasta el momento pero que puede resultar ineficaz en el presente y en el futuro (García & Dolan, 1997).
Dentro del campo organizacional los estudios de cultura se volvieron populares con textos de importancia capital (Baker, 2004; Cameron & Quinn, 2006; Febles Acosta, 2002; Martos Calpena, 2009; Murillo Galvis, Calderón Hernández, & Torres Narváez, 2003) tales como los de (Deal & Kennedy, 1982; Ouchi, 1981; R. Pascale & Athos, 1982; Peters & Waterman, 1982; Pettigrew, 1979), aunque sus orígenes subyacen en el reconocimiento de los aspectos simbólicos de las organizaciones en los textos relacionados con el enfoque de las Relaciones humanas de la administración en los años 40s (Baker, 2004; García Álvarez, 2006; Pettigrew, 1979; Smircich, 1983).
Existen posiciones encontradas a algunos supuestos más difundidos sobre la cultura organizacional (Alvesson & Sandberg, 2011). Por ejemplo, existe una tendencia a ver a la cultura en términos de un conjunto de valores y creencias compartidas por los miembros de la organización (Koontz, Weihrich, & Cannice, 2012; Schein, 2004; Stoner, et al., 1996), se ha expuesto que no siempre existe la mencionada unicidad y consenso, sino que lo que existe es diferenciación, fragmentación, discontinuidad y ambigüedad siendo estos los elementos centrales en una cultura que no es estable, sino que más bien es un proceso es desarrollo (Aguilar Edwards, 2006; Alvesson, 2002; Armenakis & Lang, 2014; Maanen & Barley, 1984; Martin, 2002; Martin & Meyerson, 1988; Morgan, 1980, 1997; Páramo Morales, 2001; Rodríguez Mansilla, 2011; Smircich, 1983; Vallenilla Solórzano, 2006; Zheng, Qu, & Yang, 2009). Cada cultura tiene sus propios valores, se forman en determinados contextos y son comprensibles solo desde la diversidad, por lo que no se puede concebir a la cultura como algo monolítico “puesto que también es posible que diferentes unidades dentro de una misma compañía desarrollen subculturas que pueden ser neutrales hacia o incluso, en conflicto con, la cultura dominante”. (Páramo Morales, 2001, p. 9)
1.2.2 Importancia del estudio de la cultura
Puede tener un impacto significativo en el desempeño económico de la empresa, a largo plazo; es un factor importante que puede determinar el éxito o fracaso de las empresas, inhiben el desempeño financiero sólido, a largo plazo; se desarrollan con gran facilidad, incluso en empresas con miembros razonables e inteligentes y, aunque sean difíciles de cambiar, si son posibles de utilizar para que refuercen el desempeño (Kotter & Heskett, 1992, p. 89).
Por otro lado se ha expresado que:
Las condiciones de trabajo humanizadas (propias de estas organizaciones) no sólo aumentan la productividad y las utilidades de la compañía, sino también la auto estimación de los empleados [… los cuales] expresan un mayor bienestar emocional y también se sienten menos enajenados (Ouchi, 1981, p. 215).
Como corolario es posible decir que “la cultura proporciona una identidad a los miembros de la organización, que la perciben como distinta a las demás, generando así un sentimiento de unidad que hace de la cultura algo común a todos los miembros” (Febles Acosta, 2002, p. 109).
dichos vínculos no han sido demostrados (Höpfl, Smith, & Spencer, 1992; Lewis, 1994; Lim, 1995; Ogbonna & Harris, 1998; Ray, 1986; Siehl & Martin, 1984). En este sentido “es indispensable reconocer la influencia que ejercen las culturas sobre el proceso de trabajo. Pero también es riesgoso sobrestimar dicha influencia” (Reygadas, 2002, p. 113).
A pesar de todo lo antes comentado, es menester reconocer que la cultura es también fuente aspectos potencialmente disfuncionales para la organización tales como barreras al cambio (Hymowitz, 1989. July, 17), obstáculos a la diversidad (Meyerson & Martin, 1987) y obstáculos a las estrategias expansivas de la organización - fusiones y adquisiciones - (Robbins & Judge, 2009).
2015; Deal & Kennedy, 1982; Meyerson & Martin, 1987; Müller, del Nogal, & Romero Salazar, 2012; Obasan, 2012).
Existen enfoques diversos para estudiar la cultura (Allaire & Firsirotu, 1984; Deshpandé, et al., 1993; Deshpande & Webster, 1989; Meyerson & Martin, 1987; Müller, et al., 2012; Smircich, 1983). En opinión de la autora la síntesis más completa de estos enfoques se puede apreciar en la figura 1.4.
Figura 1.4. Enfoques utilizados para el estudio de la cultura organizacional.
Fuente: Modificado de Allaire & Firsirotu (1984)
En opinión del autor referenciado existe una manera de percibir la cultura como un sistema de ideas y existen cuatro enfoques que la aprecian de esta forma, para tres de ellos la cultura se encuentra en la mente de los portadores de la cultura.
La escuela cognitiva (a veces conocida como la escuela etnográfica), ve a la cultura como un sistema de conocimiento, de las normas aprendidas para percibir, creer, evaluar y actuar (Goodenough, 1975; Tyler, 1969). Para la administración la Cultura puede ser entonces como una metáfora para el conocimiento de los sistemas organizacionales. Se requiere entender que los conocimientos compartidos, el sistema de valores y creencias son la forma en los que los miembros de la organización perciben y organizan el mundo (Shrivastava & Mitroff, 1983; Weick, 1985). Esta escuela se relaciona con la Teoría cognitiva de la organización (Weick, 1979).
mente que subyacen a las manifestaciones culturales (Levi-Strauss, 1963). Para la administración la Cultura se puede entender como metáfora para un sentido inconsciente. El objetivo de la investigación cultural es descubrir los patrones estructurales que vinculan la mente humana inconsciente con manifestaciones abiertas en los acuerdos sociales. Los investigadores ven las organizaciones como una forma de expresión humana, más que como instrumentos de resolución de problemas para lograr una meta. (Deshpande & Webster, 1989; Mitroff, 1984). Esta escuela se relaciona con la Teoría transformacional de la organización (Turner, 1983).
En la versión de equivalencia mutua, la cultura se convierte en un conjunto de procesos cognitivos estandarizados que crean el marco general para la predicción de la conducta mutua entre los individuos que interactúan en un entorno social. (Wallace, 1970).
Un cuarto enfoque dentro del enfoque de la cultura como sistema de ideas, propone una visión interpretativa de la cultura como un producto de las mentes, un sistema de significados y símbolos compartidos. Para la escuela simbólica y semiótica, la cultura no debe buscarse en la cabeza de la gente, sino en los “significados” y “pensamientos” compartidos por los actores sociales (Geertz, 2003). Para la administración es posible ver entonces a la cultura como metáfora para el conocimiento de los sistemas organizacionales a través de significados y símbolos compartidos. Las organizaciones, como una sociedad, son los sistemas de significados y símbolos compartidos, un patrón de discurso simbólico que proporciona un contexto en el que miembros de la organización organizan e interpretan su experiencia, en busca de pistas sobre lo que constituye un comportamiento adecuado (Pondy, Frost, Morgan, & Dandridge, 1985; Smircich, 1983). Esta escuela se basa en la Antropología simbólica (Geertz, 2003) la Teoría simbólica de la organización (Dandridge, Mitroff, & Joyce, 1980).
Siguiendo la descripción de la figura 1.3 se presenta el paradigma sociocultural para comprender a la cultura. Dos de sus escuelas la funcional y la funcional - estructuralista, se centran en el estudio de la cultura en determinados puntos en el tiempo y espacio denominado 'sincrónico:
manifestaciones de la cultura, como las instituciones y los mitos se explican por la necesidad funcional para la satisfacción de las necesidades humanas básicas (Malinowski, 1961). Para la administración, tomando como base la teoría clásica de la administración (Barnard, 1938), la cultura puede ser vista como una variable exógena a la organización, que influye en el desarrollo y fortalecimiento de las creencias y valores fundamentales dentro de la organización - cultura nacional - (R. T. Pascale & Athos, 1981; Slocum, 1971).
Para un estructural-funcionalista, la cultura es un mecanismo adaptativo mediante el cual se habilita a un cierto número de seres humanos para vivir una vida social como una comunidad ordenada en un entorno determinado. La cultura es un componente de un sistema social integrado que también incluye un componente de la estructura social, para mantener una vida social ordenada, y los mecanismos de adaptación, para mantener el equilibrio de la sociedad con sus entornos físicos (Radcliffe-Brown, 1952). Para la administración la cultura es una variable independiente endógena a la empresa, que consiste en las creencias y valores desarrollados por y dentro de la organización (Deal & Kennedy, 1982; Parsons, 1956; Peters & Waterman, 1982; Pugh & Hickson, 1976). Este enfoque se relaciona con la Teoría de las contingencias(J. D. Thompson, 1967).
Otras dos escuelas, la histórico - difusionista y la ecológica - adaptacionista ven a la cultura como diacrónica, abarcan específicamente la dimensión de tiempo y se centran en los procesos implicados en el desarrollo de las culturas particulares:
La escuela ecológica - adaptacionista ve la cultura como un sistema de patrones de comportamiento socialmente transmitidos que sirven para relacionar las comunidades humanas a sus valores ecológicos (Harris, 1979; Rappaport, 1979; Vayda, 1969; White & Dillingham, 1973).
La escuela histórica - difusionista se refiere a la cultura como un conjunto de configuraciones o formas temporales, interactivas, superorgánicas y autónomas producidas por las circunstancias y procesos históricos (Benedict, 1934; Boas, 1948; Kluckhohn, 1951; Kroeber, 1963; Service, 1971).
De integración: la misma comprende una cultura fuerte y deseable como una donde hay consenso y coherencia en toda la organización. Los valores adoptados son consistentes con las prácticas formales, que son consistentes con las creencias informales, normas y actitudes. los miembros culturales comparten los mismos valores, la promoción de un sentido compartido de la lealtad y el compromiso. Cuando se producen contradicciones, conflictos o la diferenciación subcultural, se interpreta como una cultura débil o negativa.
De la diferenciación: Esto pone de relieve que en lugar de producirse el consenso de toda la organización, este sólo se produce dentro de los límites de una subcultura. A nivel organizativo, las subculturas diferenciadas pueden coexistir en armonía, conflicto o indiferencia. Lo que es único acerca de la cultura de una organización dada es la combinación particular de las diferencias subculturales dentro de los límites de una organización.
De fragmentación: Este enfoque considera la ambigüedad como la norma, con el consenso y la disensión que coexisten en un patrón constante de fluctuación influenciado por los acontecimientos y las áreas específicas de la toma de decisiones. En lugar de la clara unidad de la perspectiva de integración, o los conflictos claros del punto de vista de la diferenciación, la fragmentación se centra en lo que no está claro.
Todo lo anterior refuerza la necesidad de poner orden en el amplio marco teórico y conceptual que se relaciona con el estudio de la cultura organizacional para así poder lograr que la misma facilite el logro de los objetivos de una organización.
1.2.3 El concepto de cultura
es un término complejo y se presta a múltiples interpretaciones (Calderón Hernández & Serna Gómez, 2009; Febles Acosta, 2002; Febles Acosta & Oreja Rodríguez, 2008), existen conceptos sinonímicos e intercambiables tales como clima organizacional y filosofía organizacional, valores, normas, ética, creencias, ethos, artefactos físicos y culturales (Austen & Zacny, 2015; Pareek, 2004; Rodríguez Porras, 1994), existen diversas aproximaciones disciplinares con diferentes aproximaciones epistemológicas (Ostroff, et al., 2003; Toca Torres & Carrillo Rodríguez, 2009), se parte de maneras diversas de comprender a la organización y la propia cultura (García Álvarez, 2006). Por otro lado existe la opinión de que no importa cómo se defina cultura sino que lo que importa es entender que la cultura es persistente (Drucker, 1954).
Dada la amplitud del concepto de cultura, es necesaria “una definición básica que nos proporcione un punto de partida para nuestra búsqueda de una mejor comprensión del fenómeno” (Robbins & Judge, 2009, p. 551); y aunque se es consciente de que el concepto que se presente aquí tampoco será definitivo y probablemente no cuente con un consenso de su carácter generalizador la necesidad por preparar a las empresas y a sus administradores para afrontar los ineludibles cambios que afectan las organizaciones lleva a proponer una definición ante la imposibilidad de asumir una posición por la diversidad de propuestas. Por otro lado el intento de intentar presentar una definición obedece a que existen características comunes entre las diversas conceptualizaciones de cultura organizacional (Hofstede, Neuijen, Ohayv, & Sanders, 1990). Lo anterior quedará demostrado en el análisis de 74 conceptos que se identificaron en la literatura revisada y que pueden ser apreciados en el Anexo 3.
Del análisis de la densidad de referencias de la Galaxia resultante, es posible determinar que el grupo 0 es el más denso ya que contiene el mayor número de autores. Los grupos de forma general están dispersos, la galaxia tiene una distribución desigual. Como se puede apreciar, dado que las referencias individuales se colocan de acuerdo a su similitud, la región en blanco entre los grupos indica que hay pocos puntos de contacto con las referencias de los otros grupos. Desde el punto de vista de la forma de la galaxia es también posible tener una visión general, la forma que nos ocupa indica una gran contribución de múltiples autores sin una marcada tendencia en el concepto. (Ver figura 1.5)
Figura 1.5. Galaxia bibliográfica de los conceptos de cultura organizacional
Fuente: Thomson.ISI.ResearchSoft.RefViz.v1.0.
El Grupo 0 se forma con 22 autores (Dess, Lumpkin, & Eisner, 2007; Freitas, 1991; Geertz, 2003; Gregory, 1983; Hofstede, 1980; Janićijević, 2011; Joyanes Aguilar, 1997; Koontz, et al., 2012; Leal, 1991; Lemaître, 1981, 1984; Louis, 1985; Maanen & Barley, 1984; Marín, 1997; Menguzzato & Renau, 1991; Pettigrew, 1979; Sathe, 1983; Seel, 2000; Serna Gomez, 2008; Siehl & Martin, 1984; Thévenet, 1992; Vera Noriega, Rodríguez Carvajal, & Grubits, 2009). Este grupo asocia la cultura a valores, creencias, entendimientos, acciones, conductas, significados, aspiraciones, expectativas, patrones, principios, normas, actitudes, símbolos y mitos comunes que emergen y que son aceptados y compartidos definiendo el comportamiento de los empleados sirviendo de pegamento a la organización .
historia, la filosofía y el imaginario de la organización y que se transmite a través del lenguaje.
El Grupo 2 lo forman tres (3) autores (Kilmann, Saxton, & Serpa, 1985; Valle Cabrera, 1995; Wallach, 1983) concibiendo a la cultura organizacional creencias, valores, normas, actitudes, asunciones, expectativas, presunciones y experiencia que permiten el entendimiento entre los miembros de la organización dando energía a la filosofía e ideología organizacional.
El Grupo 3 se forma con seis (6) autores (Jelinek, Smircich, & Hirsch, 1983; Katzenbach, et al., 2016; Maturana, 1999; Pareek & Rao, 1999; Trice & Beyer, 1993; Tylor, 1871) asumiendo que la cultura organizacional se conforma de comportamientos, creencias, significados, conocimiento, experiencias, rituales, conversaciones, capacidades adquiridas, significativas, compartidas y deseadas, de carácter complejo, estables y auto-sostenibles en el tiempo, que facilitan la convivencia y coordinaciones de las acciones y comportamientos de las personas sirviendo como pauta para el establecimiento de sanciones.
El Grupo 4 compuesto por dos (2) autores (Garmendia, 1994; Ouchi, 1981) sostiene que la cultura organizacional se compone de símbolos, valores, creencias, mitos y ceremoniales compartidos subyacentes que determinan el comportamiento de los empleados y el manejo de recursos y que está influenciada por y relacionada con el entorno.
El Grupo 5 se forma con 14 autores (Fleury, 1989; Forehand & Haller, 1964; Goodenough, 1975; Granell, Garaway, & Malpica, 1997; Guedez, 1998; Kaplan & Norton, 2004; Newman & Alexander, 1990; Peters & Austin, 2003; Pümpin & Garcia Echevarria, 1990; Rocher, 1977; Rodríguez Mansilla, 2011; Rosenthal & Ludin, 1981; Stoner, et al., 1996; Toca Torres & Carrillo Rodríguez, 2009) que opinan que la cultura se relaciona con valores, mitos, creencias, ideas, normas, significados, símbolos, supuestos, conductas, relatos, anécdotas, historias, conductas, leyendas y rituales adquiridos, aprendidas, formalizadas y compartidos por la colectividad que permite relaciones armónicas en su comportamiento y que se conforman como características dominantes que facilitan el equilibrio de la organización reconociendo su carácter dinámico y la influencia de los líderes sobre ellas.
La descripción de los grupos antes realizada viene a confirmar lo expuesto en relación al análisis de la galaxia, apreciando puntos de contactos entre los autores analizados determinando que los espacios en blanco entre los grupos se deben a matices en la interpretación de la cultura más que a diferencias abismales en su conceptualización. No obstante no es posible apreciar diferencias significativas entre los grupos encontrados lo que suscitó la necesidad de realizar un análisis más profundo para lo cual se desglosaron los conceptos de cultura organizacional en cuatro preguntas fundamentales:
¿Qué es?
¿De qué se compone? ¿Cómo es?
¿Para qué sirve?
A continuación se exponen los resultados obtenidos comenzando con la respuesta a la pregunta ¿qué es la cultura organizacional? Cómo reflejo de lo antes expresado existen opiniones diversas (ver Figura 1.6).
Figura 1.6. Red de autores conceptos de cultura organizacional (¿qué es?)
Existen autores que en su conceptualización no definen qué es la cultura organizacional (3 autores) (Acevedo Cox, Hirane Heresi, & Morovic Smith, 2007; Kaplan & Norton, 2004; Valle Cabrera, 1995).
Se encontraron apreciaciones muy particulares (10 autores) de lo que es la cultura organizacional (1) variable independiente que sirve de energía social a la organización (Hofstede, 1980; Kilmann, et al., 1985); (2) pegamento y unidad que integra la diversidad (Bello Rodríguez, et al., 2003; Siehl & Martin, 1984); (3) conocimiento e información que se maneja en la organización (Maanen & Barley, 1984; Mosterín, 1993); (4) resultado de un proceso que se desarrolla en una organización (Guedez, 1998; Seel, 2000; Serna Gomez, 2008) y (5) mecanismo de control (Freitas, 1991). Un análisis de este grupo permite entender a la cultura como un sistema que tiene presencia en la entrada (como variable independiente y energía que impulsa) en el proceso (como pegamento, conocimiento e información que permite el funcionamiento de la organización) y como salida (resultado que se debe controlar).
Jelinek, et al., 1983; Katzenbach, et al., 2016; Koontz, et al., 2012; Lemaître, 1981, 1984; Marín, 1997; Maturana, 1999; Pareek & Rao, 1999; Pettigrew, 1979; Rocher, 1977; Salzmann, 1977; Sathe, 1983; Stoner, et al., 1996; Vera Noriega, et al., 2009; Wallach, 1983).
En relación a la pregunta sobre ¿de qué se compone? la cultura organizacional es posible expresar que existe una gran interrelación entre las opiniones de los autores por lo que se ha decidido comentar las agrupaciones de elementos que son posible de observar en la figura 1.7.
Figura 1.7. Red de autores conceptos de cultura organizacional (¿de qué se compone?)
Fuente: UCINET 6 for Windows. Ver. 6.184
Se aprecia una primera agrupación de elementos tales como: valores materiales y espirituales, moral, hábitos y costumbres, lenguaje y palabras, ceremoniales, representaciones, símbolos, mitos y leyendas, lemas y slogans, ritos y rituales, metáforas, relatos, historias, hipótesis, memoria histórica, anécdotas, ideologías y tabúes, a esta agrupación se le denominará sistema cultural como primer componente de la cultura organizacional.
esta agrupación se le denominará sistema personológico como segundo componente de la cultura organizacional.
Una tercera agrupación menos numerosa, pero no menos importante se compone de procedimientos, normas y reglas, prácticas, filosofías, derechos y normas, principios, saber/hacer, informaciones, conceptos; a esta agrupación se le denominará sistema administrativo como tercer y último componente de la cultura organizacional.
Estas tres agrupaciones se relacionan estrechamente con algunas de las propuestas de los autores consultados encontrando coincidencia con la literatura revisada (Abravanel, et al., 1992; Smircich, 1983).
Con respecto a la pregunta sobre ¿cómo es? la cultura organizacional se obtuvieron los resultados observados en la Figura 1.8.
Figura 1.8. Red de autores conceptos de cultura organizacional (¿cómo es?)
Fuente: UCINET 6 for Windows. Ver. 6.184
Es posible notar opiniones divergentes por un lado se expresa (3 autores) que la cultura es formalizada, cristalizada lo que la hace casi estable y perdurable en el tiempo (Jelinek, et al., 1983; Pareek & Rao, 1999; Rocher, 1977), lo que la convierte (2 autores) en organizada y coherente (Morin, 1992; Peters & Austin, 2003), y por otro se dice (1 autor) que es informal (Menguzzato & Renau, 1991).
Por otro lado hay opiniones diversas que describen a la cultura como que acompaña (Gregory, 1983), relacionada con el entorno (Garmendia, 1994) y autosostenible (Katzenbach, et al., 2016).
La cultura es acumulada y heredada con el paso del tiempo (2 autores) (Geertz, 2003; Pareek & Rao, 1999) lo que la convierte (1 autor) en colectiva (Allaire & Firsirotu, 1984).
La cultura es vista desde una perspectiva de poder (3 autores) definiéndola como homogeneizadora, dominante, determinada y determinante (Freitas, 1991; Garmendia, 1994; Peters & Austin, 2003).
También existe la percepción entre los autores analizados (8) de que la cultura está infiltrada, es implícita y vivida y que subyace, tácita e inconsciente de forma no declarada e invisible en la organización (Hofstede, 1980; Louis, 1985; Menguzzato & Renau, 1991; Morin, 1992; Ouchi, 1981; Sathe, 1983; Thévenet, 1992).
Existe un grupo de autores (5) con una concepción compleja de la cultura resultando algo que emerge en una organización (Alabart Pino & Portuondo Vélez, 2002; Barney, 1986; Deal & Kennedy, 1982; Seel, 2000; Tylor, 1871).
Menguzzato & Renau, 1991; Newman & Alexander, 1990; Ouchi, 1981; Pareek & Rao, 1999; Peters & Austin, 2003; Pettigrew, 1979; Rocher, 1977; Salzmann, 1977; Sathe, 1983; Schein, 2004; Serna Gomez, 2008; Siehl & Martin, 1984; Thévenet, 1992; Toca Torres & Carrillo Rodríguez, 2009) y comunicada y transmitida (6 autores) (Geertz, 2003; Granell, et al., 1997; Koontz, et al., 2012; Mosterín, 1993; Ouchi, 1981; Thévenet, 1992).
La última pregunta responde a ¿para qué sirve? la cultura organizacional y los resultados obtenidos se observan en la figura 1.9.
Figura 1.9. Red de autores conceptos de cultura organizacional (¿para qué sirve?)
Fuente: UCINET 6 for Windows. Ver. 6.184
Un grupo de autores (14), en su conceptualización no definen para qué sirve la cultura organizacional (Abravanel, et al., 1992; García & Dolan, 1997; Garmendia, 1994; Hofstede, 1980; Joyanes Aguilar, 1997; Kaplan & Norton, 2004; Marín, 1997; Mosterín, 1993; Ouchi, 1981; Peters & Austin, 2003; Pettigrew, 1979; Sathe, 1983; Valle Cabrera, 1995; Vera Noriega, et al., 2009).
Se aprecian opiniones puntuales acerca de la función de la cultura como un fenómeno que anula la reflexión (Freitas, 1991) y como referencia para el proceso de contratación en las organizaciones (Jaques, 1951).
tiempo que constituye el núcleo que mantiene unidos e integra a sus miembros en la organización dando sentido al sistema y a su proceso de transformación (Alabart Pino & Portuondo Vélez, 2002; Bello Rodríguez, et al., 2003; Checkland, 1999; Deal & Kennedy, 1982; Guedez, 1998; Louis, 1985; Siehl & Martin, 1984).
El grupo integrado por 10 autores expresan que la cultura organizacional sirve para caracterizar a los individuos componentes de un grupo social, colectiva e individualmente en relación a su ambiente natural, a otros grupos, a miembros del mismo grupo y de cada individuo hacia sí mismo, lo que permite describir a una organización distinguiéndola de las demás constituyendo a sus miembros y a ella misma en una colectividad particular y distinta (Becker, 1982; Boas, 1938; Chiavenato, 2009; Forehand & Haller, 1964; Leal, 1991; Louis, 1985; Rocher, 1977; Stoner, et al., 1996; Toca Torres & Carrillo Rodríguez, 2009; Tylor, 1871).
Otro grupo de autores (12) defiende la posición de que la cultura permite ordenar, atribuir significados, construir la identidad e imagen organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominio, confiriendo una estructura como mundo fenomenal de formas reuniendo a la organización en un sistema de significados simbólica que limita la percepción, la interpretación y el comportamiento de las personas y determinando las referencias de un grupo social por un tipo concreto de comportamiento estratégico dotándolo de los mejores medios de supervivencia (Allaire & Firsirotu, 1984; Ansoff, 1985; Barney, 1986; Bello Rodríguez, et al., 2003; Bertrand, 1992; Fleury, 1989; Freitas, 1991; Goodenough, 1975; Jelinek, et al., 1983; Leal, 1991; Pümpin & Garcia Echevarria, 1990; Seel, 2000).
Con una connotación similar un grupo mayoritario de autores (32) ven a la cultura como aquello que sirve para producir procedimientos, normas y reglas para crear, aplicar y transmitir valores dando significados así orientando los comportamiento deseados y no deseados de las actividades rutinarias y no rutinarias de los miembros de una organización definiendo la manera tradicional de hacer las cosas. Lo anterior orienta, informa, consolida, moldea y explica a los individuos en función de su rol económico y social, del lugar que ocupa la empresa en relación a su competencia y de su misión respecto a los stakeholders (Acevedo Cox, et al., 2007; Arciniega, 2011; Barbars, 2015; Barney, 1986; Bello Rodríguez, et al., 2003; Claver Cortés, 1995; Keith Davis & Newstrom, 2003; Deshpande & Webster, 1989; Dess, et al., 2007; Freitas, 1991; Garmendia, 1994; Gregory, 1983; Janićijević, 2011; Kaplan & Norton, 2004; Katzenbach, et al., 2016; Koontz, et al., 2012; Leal, 1991; Lemaître, 1981, 1984; Louis, 1985; Maanen & Barley, 1984; Menguzzato & Renau, 1991; Morin, 1992; Ouchi, 1981; Peters & Austin, 2003; Pümpin & Garcia Echevarria, 1990; Rosenthal & Ludin, 1981; Salzmann, 1977; Schein, 2004; Toca Torres & Carrillo Rodríguez, 2009; Trice & Beyer, 1993; Wallach, 1983).
En una toma de posición por parte de la autora es posible concluir del análisis anterior, y haciendo una declaración muy general, que la cultura es una percepción de las condiciones imperantes en una organización que afecta de una u otra manera el comportamiento de los miembros de dicha organización y el logro de los objetivos de la misma.
Es importante destacar que cuando se define aquí la cultura organizacional se está definiendo su cultura dominante, aquella que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización, lo que no excluye que no existan subculturas dentro de ésta que influyan de forma similar en el comportamiento de los miembros de la organización (Dailey, 2012; K. Davis & Newstrom, 1999; Kostovski, et al., 2015; Robbins, 1998; Robbins & Judge, 2009; Zheng, et al., 2009).
1.2.4 Aproximaciones al estudio de la cultura: aspectos para su estudio y tipologías
Tabla 1.1. Tipologías de cultura organizacional Autor Propuesta de tipología
(Ansoff, 1997) Estable Reactiva De previsión Exploratoria Creativa (Deal & Kennedy,
1982)
Macho De trabajo duro
- juego Duro
De apuesta y gana
De proceso.
(Cameron & Quinn, 2006)
De clan De adhocracia De jerarquía De mercado
(Etzioni, 1961) Alienadora -coercitiva Calculadora -remunerativa
Moral - normativa.
(Jones, 1983) De la producción Burocrática Profesional (Blake & Mouton,
1987)
Pobre Rica o
equilibrada
Árida y fría Confortable y
cálida (Handy, 1993) De poder De rol o de las
normas de la burocracia
De las tareas y los resultados
De la persona
(Daft, 2011) De
adaptabilidad
De misión De clan Burocrática
(Febles Acosta, 2002) De participación De compromiso De adaptación De formación (Hymowitz, 1989.
July, 17)
Academia Club Equipo de
béisbol
Fortaleza
(Gordon & DiTomaso, 1992)
Fuerte Débil
(Handy, 1993) Club (Zeus) Rol (Apolo) Tareas (Atena) Existencia (Dionisio) (Greenberg & Baron,
2003)
De redes Mercenaria Fragmentada Comunal
(Hermida, Serra, & Kastika, 1993)
Entrepreneurial Rutinaria Burocrática Soñadora
(Harrison & Stokes, 1992)
Del poder Del rol
(burocracia).
Del logro Del apoyo
(Wallach, 1983) Burocrática Innovativa De Apoyo (Cooke & Szumal,
2000)
Constructiva Pasiva – defensiva Agresiva defensiva
Fuente: Investigación propia
Elaborado por: Vanessa Katherine Constante Cedeño, 2016
Una explicación detallada de cada tipología se puede apreciar en el Anexo 4. Del análisis de cada tipología se observa que algunas se repiten según las propuestas de los autores por lo que para llegar a una clasificación estas repeticiones, teniendo en cuenta que sus explicaciones son muy similares, se tomarán como una misma tipología. La propuesta de la autora en cuanto a tipología de cultura organizacional requirió de la aplicación del Escalamiento Multidimensional, técnica estadística aplicable a valoraciones subjetivas de similaridades o disimilaridad entre conceptos (Hair, Anderson, Tatham, & Black, 1999).
