El concepto de cultura

Es necesario abordar aquí entonces qué se entiende por cultura organizacional ya que su conceptualización se ha presentado de formas y perspectivas diversas en la literatura (Bello Rodríguez, Bauzá Vázquez, & Marañón Rodríguez, 2003; Calderón Hernández & Serna Gómez, 2009; Guiso, Sapienza, & Zingales, 2015; Martos Calpena, 2009; Olea Porcel, 1995; Ostroff, et al., 2003; Seel, 2000; Toca Torres & Carrillo Rodríguez, 2009; Trillo Holgado & Sánchez Cañizares, 2006; Van Muijen, 1998; Wright, 1994). Las dificultades fundamentales en términos de su definición se deben a que el concepto no posee un significado único (Dwivedi, et al., 2014; Nicholson, Pino G. Audia, & Pillutla, 2005; Zheng, et al., 2009), es difícil de definir, es intangible, es implícita y se da por establecida (Deal & Kennedy, 1983),

es un término complejo y se presta a múltiples interpretaciones (Calderón Hernández & Serna Gómez, 2009; Febles Acosta, 2002; Febles Acosta & Oreja Rodríguez, 2008), existen conceptos sinonímicos e intercambiables tales como clima organizacional y filosofía organizacional, valores, normas, ética, creencias, ethos, artefactos físicos y culturales (Austen & Zacny, 2015; Pareek, 2004; Rodríguez Porras, 1994), existen diversas aproximaciones disciplinares con diferentes aproximaciones epistemológicas (Ostroff, et al., 2003; Toca Torres & Carrillo Rodríguez, 2009), se parte de maneras diversas de comprender a la organización y la propia cultura (García Álvarez, 2006). Por otro lado existe la opinión de que no importa cómo se defina cultura sino que lo que importa es entender que la cultura es persistente (Drucker, 1954).

Dada la amplitud del concepto de cultura, es necesaria “una definición básica que nos proporcione un punto de partida para nuestra búsqueda de una mejor comprensión del fenómeno” (Robbins & Judge, 2009, p. 551); y aunque se es consciente de que el concepto que se presente aquí tampoco será definitivo y probablemente no cuente con un consenso de su carácter generalizador la necesidad por preparar a las empresas y a sus administradores para afrontar los ineludibles cambios que afectan las organizaciones lleva a proponer una definición ante la imposibilidad de asumir una posición por la diversidad de propuestas. Por otro lado el intento de intentar presentar una definición obedece a que existen características comunes entre las diversas conceptualizaciones de cultura organizacional (Hofstede, Neuijen, Ohayv, & Sanders, 1990). Lo anterior quedará demostrado en el análisis de 74 conceptos que se identificaron en la literatura revisada y que pueden ser apreciados en el Anexo 3.

Fue necesario realizar un análisis profundo de los mismos y seleccionar la esencia de sus planteamientos hasta elaborar un nuevo resumen que recogiera las palabras claves imbricadas en forma de párrafo. Lo anterior facilita, junto a la utilización del gestor bibliográfico EndNote X4.0.2 (1988-2010) de la Thomson Reuters, así como el software RefViz™ 1.0.1 (2003) de la Thomson ISI ResearchSoft, la creación de un mapa bibliográfico (Araújo Ruiz & Arencibia Jorge, 2002; Spinak, 2006a, 2006b) que representa la estructura conceptual de las referencias estudiadas, el cual se realizó para cada publicación y luego para el conjunto de ellas. Las galaxias resultantes proporcionan una apreciación global de la colección de las fuentes estudiadas; las referencias o grupos de ellas que están cerca unas de otras, están relacionadas por ideas comunes. Esto produce un flujo lógico del concepto por toda la galaxia cuya forma proporciona una comprensión del tema tratado.

Del análisis de la densidad de referencias de la Galaxia resultante, es posible determinar que el grupo 0 es el más denso ya que contiene el mayor número de autores. Los grupos de forma general están dispersos, la galaxia tiene una distribución desigual. Como se puede apreciar, dado que las referencias individuales se colocan de acuerdo a su similitud, la región en blanco entre los grupos indica que hay pocos puntos de contacto con las referencias de los otros grupos. Desde el punto de vista de la forma de la galaxia es también posible tener una visión general, la forma que nos ocupa indica una gran contribución de múltiples autores sin una marcada tendencia en el concepto. (Ver figura 1.5)

Figura 1.5. Galaxia bibliográfica de los conceptos de cultura organizacional

Fuente: Thomson.ISI.ResearchSoft.RefViz.v1.0.

El Grupo 0 se forma con 22 autores (Dess, Lumpkin, & Eisner, 2007; Freitas, 1991; Geertz, 2003; Gregory, 1983; Hofstede, 1980; Janićijević, 2011; Joyanes Aguilar, 1997; Koontz, et al., 2012; Leal, 1991; Lemaître, 1981, 1984; Louis, 1985; Maanen & Barley, 1984; Marín, 1997; Menguzzato & Renau, 1991; Pettigrew, 1979; Sathe, 1983; Seel, 2000; Serna Gomez, 2008; Siehl & Martin, 1984; Thévenet, 1992; Vera Noriega, Rodríguez Carvajal, & Grubits, 2009). Este grupo asocia la cultura a valores, creencias, entendimientos, acciones, conductas, significados, aspiraciones, expectativas, patrones, principios, normas, actitudes, símbolos y mitos comunes que emergen y que son aceptados y compartidos definiendo el comportamiento de los empleados sirviendo de pegamento a la organización .

El Grupo 1 se compone de tres (3) autores (Morin, 1992; Mosterín, 1993; Salzmann, 1977) asociando la cultura organizacional a comportamientos, experiencias, conocimientos, creencias, ideas y normas aprendidas y adquiridas de carácter complejo que conforman la

historia, la filosofía y el imaginario de la organización y que se transmite a través del lenguaje.

El Grupo 2 lo forman tres (3) autores (Kilmann, Saxton, & Serpa, 1985; Valle Cabrera, 1995; Wallach, 1983) concibiendo a la cultura organizacional creencias, valores, normas, actitudes, asunciones, expectativas, presunciones y experiencia que permiten el entendimiento entre los miembros de la organización dando energía a la filosofía e ideología organizacional.

El Grupo 3 se forma con seis (6) autores (Jelinek, Smircich, & Hirsch, 1983; Katzenbach, et al., 2016; Maturana, 1999; Pareek & Rao, 1999; Trice & Beyer, 1993; Tylor, 1871) asumiendo que la cultura organizacional se conforma de comportamientos, creencias, significados, conocimiento, experiencias, rituales, conversaciones, capacidades adquiridas, significativas, compartidas y deseadas, de carácter complejo, estables y auto-sostenibles en el tiempo, que facilitan la convivencia y coordinaciones de las acciones y comportamientos de las personas sirviendo como pauta para el establecimiento de sanciones.

El Grupo 4 compuesto por dos (2) autores (Garmendia, 1994; Ouchi, 1981) sostiene que la cultura organizacional se compone de símbolos, valores, creencias, mitos y ceremoniales compartidos subyacentes que determinan el comportamiento de los empleados y el manejo de recursos y que está influenciada por y relacionada con el entorno.

El Grupo 5 se forma con 14 autores (Fleury, 1989; Forehand & Haller, 1964; Goodenough, 1975; Granell, Garaway, & Malpica, 1997; Guedez, 1998; Kaplan & Norton, 2004; Newman & Alexander, 1990; Peters & Austin, 2003; Pümpin & Garcia Echevarria, 1990; Rocher, 1977; Rodríguez Mansilla, 2011; Rosenthal & Ludin, 1981; Stoner, et al., 1996; Toca Torres & Carrillo Rodríguez, 2009) que opinan que la cultura se relaciona con valores, mitos, creencias, ideas, normas, significados, símbolos, supuestos, conductas, relatos, anécdotas, historias, conductas, leyendas y rituales adquiridos, aprendidas, formalizadas y compartidos por la colectividad que permite relaciones armónicas en su comportamiento y que se conforman como características dominantes que facilitan el equilibrio de la organización reconociendo su carácter dinámico y la influencia de los líderes sobre ellas.

El Grupo 6 está compuesto por dos (2) autores (García & Dolan, 1997; Jaques, 1951) cuya visión de la cultura organizacional se asocia a los valores y la forma de pensar aprendida, aceptada y compartida que forma parte de las tradiciones de una organización.

La descripción de los grupos antes realizada viene a confirmar lo expuesto en relación al análisis de la galaxia, apreciando puntos de contactos entre los autores analizados determinando que los espacios en blanco entre los grupos se deben a matices en la interpretación de la cultura más que a diferencias abismales en su conceptualización. No obstante no es posible apreciar diferencias significativas entre los grupos encontrados lo que suscitó la necesidad de realizar un análisis más profundo para lo cual se desglosaron los conceptos de cultura organizacional en cuatro preguntas fundamentales:

 ¿Qué es?

 ¿De qué se compone?  ¿Cómo es?

 ¿Para qué sirve?

A continuación se exponen los resultados obtenidos comenzando con la respuesta a la pregunta ¿qué es la cultura organizacional? Cómo reflejo de lo antes expresado existen opiniones diversas (ver Figura 1.6).

Figura 1.6. Red de autores conceptos de cultura organizacional (¿qué es?)

Existen autores que en su conceptualización no definen qué es la cultura organizacional (3 autores) (Acevedo Cox, Hirane Heresi, & Morovic Smith, 2007; Kaplan & Norton, 2004; Valle Cabrera, 1995).

Se encontraron apreciaciones muy particulares (10 autores) de lo que es la cultura organizacional (1) variable independiente que sirve de energía social a la organización (Hofstede, 1980; Kilmann, et al., 1985); (2) pegamento y unidad que integra la diversidad (Bello Rodríguez, et al., 2003; Siehl & Martin, 1984); (3) conocimiento e información que se maneja en la organización (Maanen & Barley, 1984; Mosterín, 1993); (4) resultado de un proceso que se desarrolla en una organización (Guedez, 1998; Seel, 2000; Serna Gomez, 2008) y (5) mecanismo de control (Freitas, 1991). Un análisis de este grupo permite entender a la cultura como un sistema que tiene presencia en la entrada (como variable independiente y energía que impulsa) en el proceso (como pegamento, conocimiento e información que permite el funcionamiento de la organización) y como salida (resultado que se debe controlar).

Se puede apreciar en la figura antes comentada que existe una red bien definida de autores que comparten criterios similares. Esta primera red se compone de dos agrupaciones una menos nutrida (26 autores) que concibe a la cultura como (1) un fenómeno colectivo de un proceso socio dinámico que engloba un conjunto de características y premisas básicas (Ansoff, 1985; Arciniega, 2011; Barbars, 2015; Barney, 1986; Bello Rodríguez, et al., 2003; Bertrand, 1992; Claver Cortés, 1995; Keith Davis & Newstrom, 2003; Fleury, 1989; Forehand & Haller, 1964; Granell, et al., 1997; Joyanes Aguilar, 1997; Leal, 1991; Louis, 1985; Menguzzato & Renau, 1991; Morin, 1992; Newman & Alexander, 1990; Ouchi, 1981; Peters & Austin, 2003; Pümpin & Garcia Echevarria, 1990; Rodríguez Mansilla, 2011; Rosenthal & Ludin, 1981; Thévenet, 1992; Toca Torres & Carrillo Rodríguez, 2009; Trice & Beyer, 1993; Tylor, 1871) y una segunda (2) que abarca la mayor cantidad de autores (32) y que entiende a la cultura como una totalidad de las reacciones y actividades mentales y físicas (comportamiento social) que se expresan en un patrón general de conducta, forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas (personalidad) basada en un sistema de significaciones que se comparten a través de redes cerradas de conversaciones que facilitan el entendimiento común (Abravanel et al., 1992; Alabart Pino & Portuondo Vélez, 2002; Allaire & Firsirotu, 1984; Boas, 1938; Bosche, 1984; Checkland, 1999; Chiavenato, 2009; Deal & Kennedy, 1982; Deshpande & Webster, 1989; Dess, et al., 2007; García & Dolan, 1997; Garmendia, 1994; Geertz, 2003; Goodenough, 1975; Gregory, 1983; Janićijević, 2011; Jaques, 1951;

Jelinek, et al., 1983; Katzenbach, et al., 2016; Koontz, et al., 2012; Lemaître, 1981, 1984; Marín, 1997; Maturana, 1999; Pareek & Rao, 1999; Pettigrew, 1979; Rocher, 1977; Salzmann, 1977; Sathe, 1983; Stoner, et al., 1996; Vera Noriega, et al., 2009; Wallach, 1983).

En relación a la pregunta sobre ¿de qué se compone? la cultura organizacional es posible expresar que existe una gran interrelación entre las opiniones de los autores por lo que se ha decidido comentar las agrupaciones de elementos que son posible de observar en la figura 1.7.

Figura 1.7. Red de autores conceptos de cultura organizacional (¿de qué se compone?)

Fuente: UCINET 6 for Windows. Ver. 6.184

Se aprecia una primera agrupación de elementos tales como: valores materiales y espirituales, moral, hábitos y costumbres, lenguaje y palabras, ceremoniales, representaciones, símbolos, mitos y leyendas, lemas y slogans, ritos y rituales, metáforas, relatos, historias, hipótesis, memoria histórica, anécdotas, ideologías y tabúes, a esta agrupación se le denominará sistema cultural como primer componente de la cultura organizacional.

Una segunda agrupación se compone de conocimiento, creencias, significados, formas de pensar, supuestos, aspiraciones, ideas, racionalidades, presunciones, expectativas, actitudes, aptitudes, experiencias, juicios, intuiciones, aspectos expresivos y afectivos, percepciones, conveniencias, entendimientos, conducta, comportamiento, acciones, capacidades y arte; a

esta agrupación se le denominará sistema personológico como segundo componente de la cultura organizacional.

Una tercera agrupación menos numerosa, pero no menos importante se compone de procedimientos, normas y reglas, prácticas, filosofías, derechos y normas, principios, saber/hacer, informaciones, conceptos; a esta agrupación se le denominará sistema administrativo como tercer y último componente de la cultura organizacional.

Estas tres agrupaciones se relacionan estrechamente con algunas de las propuestas de los autores consultados encontrando coincidencia con la literatura revisada (Abravanel, et al., 1992; Smircich, 1983).

Con respecto a la pregunta sobre ¿cómo es? la cultura organizacional se obtuvieron los resultados observados en la Figura 1.8.

Figura 1.8. Red de autores conceptos de cultura organizacional (¿cómo es?)

Fuente: UCINET 6 for Windows. Ver. 6.184

Se aprecian autores (23) que en sus conceptos no expresan su concepción de cómo es la cultura organizacional (Ansoff, 1985; Arciniega, 2011; Bello Rodríguez, et al., 2003; Bertrand, 1992; Boas, 1938; Bosche, 1984; Checkland, 1999; Fleury, 1989; Forehand & Haller, 1964; García & Dolan, 1997; Goodenough, 1975; Guedez, 1998; Joyanes Aguilar, 1997; Kaplan & Norton, 2004; Kilmann, et al., 1985; Maturana, 1999; Pümpin & Garcia Echevarria, 1990; Rodríguez Mansilla, 2011; Stoner, et al., 1996; Trice & Beyer, 1993; Valle Cabrera, 1995; Vera Noriega, et al., 2009; Wallach, 1983).

Es posible notar opiniones divergentes por un lado se expresa (3 autores) que la cultura es formalizada, cristalizada lo que la hace casi estable y perdurable en el tiempo (Jelinek, et al., 1983; Pareek & Rao, 1999; Rocher, 1977), lo que la convierte (2 autores) en organizada y coherente (Morin, 1992; Peters & Austin, 2003), y por otro se dice (1 autor) que es informal (Menguzzato & Renau, 1991).

Por otro lado hay opiniones diversas que describen a la cultura como que acompaña (Gregory, 1983), relacionada con el entorno (Garmendia, 1994) y autosostenible (Katzenbach, et al., 2016).

La cultura es acumulada y heredada con el paso del tiempo (2 autores) (Geertz, 2003; Pareek & Rao, 1999) lo que la convierte (1 autor) en colectiva (Allaire & Firsirotu, 1984).

La cultura es vista desde una perspectiva de poder (3 autores) definiéndola como homogeneizadora, dominante, determinada y determinante (Freitas, 1991; Garmendia, 1994; Peters & Austin, 2003).

También existe la percepción entre los autores analizados (8) de que la cultura está infiltrada, es implícita y vivida y que subyace, tácita e inconsciente de forma no declarada e invisible en la organización (Hofstede, 1980; Louis, 1985; Menguzzato & Renau, 1991; Morin, 1992; Ouchi, 1981; Sathe, 1983; Thévenet, 1992).

Existe un grupo de autores (5) con una concepción compleja de la cultura resultando algo que emerge en una organización (Alabart Pino & Portuondo Vélez, 2002; Barney, 1986; Deal & Kennedy, 1982; Seel, 2000; Tylor, 1871).

Otros de autores (16) conciben a la cultura organizacional como adquirida, aprendida, adoptada e incorporada por los miembros de la organización (Arciniega, 2011; Boas, 1938; Granell, et al., 1997; Hofstede, 1980; Janićijević, 2011; Jaques, 1951; Koontz, et al., 2012; Morin, 1992; Mosterín, 1993; Pettigrew, 1979; Rocher, 1977; Rosenthal & Ludin, 1981; Salzmann, 1977; Schein, 2004; Serna Gomez, 2008) y al mismo tiempo ella es compartida y aceptada (32 autores) (Abravanel, et al., 1992; Acevedo Cox, et al., 2007; Barbars, 2015; Barney, 1986; Becker, 1982; Bello Rodríguez, et al., 2003; Bertrand, 1992; Bosche, 1984; Claver Cortés, 1995; Chiavenato, 2009; Deshpande & Webster, 1989; Dess, et al., 2007; Garmendia, 1994; Granell, et al., 1997; Jaques, 1951; Joyanes Aguilar, 1997; Koontz, et al., 2012; Leal, 1991; Lemaître, 1981, 1984; Louis, 1985; Maanen & Barley, 1984; Marín, 1997;

Menguzzato & Renau, 1991; Newman & Alexander, 1990; Ouchi, 1981; Pareek & Rao, 1999; Peters & Austin, 2003; Pettigrew, 1979; Rocher, 1977; Salzmann, 1977; Sathe, 1983; Schein, 2004; Serna Gomez, 2008; Siehl & Martin, 1984; Thévenet, 1992; Toca Torres & Carrillo Rodríguez, 2009) y comunicada y transmitida (6 autores) (Geertz, 2003; Granell, et al., 1997; Koontz, et al., 2012; Mosterín, 1993; Ouchi, 1981; Thévenet, 1992).

La última pregunta responde a ¿para qué sirve? la cultura organizacional y los resultados obtenidos se observan en la figura 1.9.

Figura 1.9. Red de autores conceptos de cultura organizacional (¿para qué sirve?)

Fuente: UCINET 6 for Windows. Ver. 6.184

Un grupo de autores (14), en su conceptualización no definen para qué sirve la cultura organizacional (Abravanel, et al., 1992; García & Dolan, 1997; Garmendia, 1994; Hofstede, 1980; Joyanes Aguilar, 1997; Kaplan & Norton, 2004; Marín, 1997; Mosterín, 1993; Ouchi, 1981; Peters & Austin, 2003; Pettigrew, 1979; Sathe, 1983; Valle Cabrera, 1995; Vera Noriega, et al., 2009).

Se aprecian opiniones puntuales acerca de la función de la cultura como un fenómeno que anula la reflexión (Freitas, 1991) y como referencia para el proceso de contratación en las organizaciones (Jaques, 1951).

Otro grupo de autores (7) confiere a la cultura organizacional una función de mejora expresando que la misma permite mejorar la adaptación de la organización al entorno, al

tiempo que constituye el núcleo que mantiene unidos e integra a sus miembros en la organización dando sentido al sistema y a su proceso de transformación (Alabart Pino & Portuondo Vélez, 2002; Bello Rodríguez, et al., 2003; Checkland, 1999; Deal & Kennedy, 1982; Guedez, 1998; Louis, 1985; Siehl & Martin, 1984).

El grupo integrado por 10 autores expresan que la cultura organizacional sirve para caracterizar a los individuos componentes de un grupo social, colectiva e individualmente en relación a su ambiente natural, a otros grupos, a miembros del mismo grupo y de cada individuo hacia sí mismo, lo que permite describir a una organización distinguiéndola de las demás constituyendo a sus miembros y a ella misma en una colectividad particular y distinta (Becker, 1982; Boas, 1938; Chiavenato, 2009; Forehand & Haller, 1964; Leal, 1991; Louis, 1985; Rocher, 1977; Stoner, et al., 1996; Toca Torres & Carrillo Rodríguez, 2009; Tylor, 1871).

Otro grupo de autores (12) defiende la posición de que la cultura permite ordenar, atribuir significados, construir la identidad e imagen organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominio, confiriendo una estructura como mundo fenomenal de formas reuniendo a la organización en un sistema de significados simbólica que limita la percepción, la interpretación y el comportamiento de las personas y determinando las referencias de un grupo social por un tipo concreto de comportamiento estratégico dotándolo de los mejores medios de supervivencia (Allaire & Firsirotu, 1984; Ansoff, 1985; Barney, 1986; Bello Rodríguez, et al., 2003; Bertrand, 1992; Fleury, 1989; Freitas, 1991; Goodenough, 1975; Jelinek, et al., 1983; Leal, 1991; Pümpin & Garcia Echevarria, 1990; Seel, 2000).

Con mayor presencia de autores (17) se encuentra un grupo que asigna a la cultura una función de guía para la organización en (1) la toma de decisiones estimulando la búsqueda de una finalidad común, en el logro de sus objetivos (eficiencia y la eficacia) y (2) otras actividades tales como dirimir las diferencias y conflictos y resolver problemas internos y externos (Alabart Pino & Portuondo Vélez, 2002; Barbars, 2015; Barney, 1986; Bello Rodríguez, et al., 2003; Claver Cortés, 1995; Freitas, 1991; Garmendia, 1994; Granell, et al., 1997; Kilmann, et al., 1985; Leal, 1991; Morin, 1992; Newman & Alexander, 1990; Rodríguez Mansilla, 2011; Schein, 2004; Serna Gomez, 2008; Thévenet, 1992; Trice & Beyer, 1993).

Con una connotación similar un grupo mayoritario de autores (32) ven a la cultura como aquello que sirve para producir procedimientos, normas y reglas para crear, aplicar y transmitir valores dando significados así orientando los comportamiento deseados y no deseados de las actividades rutinarias y no rutinarias de los miembros de una organización definiendo la manera tradicional de hacer las cosas. Lo anterior orienta, informa, consolida, moldea y explica a los individuos en función de su rol económico y social, del lugar que ocupa la empresa en relación a su competencia y de su misión respecto a los stakeholders (Acevedo Cox, et al., 2007; Arciniega, 2011; Barbars, 2015; Barney, 1986; Bello Rodríguez, et al., 2003; Claver Cortés, 1995; Keith Davis & Newstrom, 2003; Deshpande & Webster, 1989; Dess, et al., 2007; Freitas, 1991; Garmendia, 1994; Gregory, 1983; Janićijević, 2011; Kaplan & Norton, 2004; Katzenbach, et al., 2016; Koontz, et al., 2012; Leal, 1991; Lemaître, 1981, 1984; Louis, 1985; Maanen & Barley, 1984; Menguzzato & Renau, 1991; Morin, 1992; Ouchi, 1981; Peters & Austin, 2003; Pümpin & Garcia Echevarria, 1990; Rosenthal & Ludin, 1981; Salzmann, 1977; Schein, 2004; Toca Torres & Carrillo Rodríguez, 2009; Trice & Beyer, 1993; Wallach, 1983).

En una toma de posición por parte de la autora es posible concluir del análisis anterior, y haciendo una declaración muy general, que la cultura es una percepción de las condiciones imperantes en una organización que afecta de una u otra manera el comportamiento de los miembros de dicha organización y el logro de los objetivos de la misma.

Es importante destacar que cuando se define aquí la cultura organizacional se está definiendo su cultura dominante, aquella que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización, lo que no excluye que no existan subculturas dentro de ésta que influyan de forma similar en el comportamiento de los miembros de la organización (Dailey, 2012; K. Davis & Newstrom, 1999; Kostovski, et al., 2015; Robbins, 1998; Robbins & Judge, 2009; Zheng, et al., 2009).

1.2.4 Aproximaciones al estudio de la cultura: aspectos para su estudio y tipologías