Capítulo 8.
Estructura salarial
8.1. Las diferencias salariales observadas
8.2. Las diferencias salariales y la
heterogeneidad
8.2.1.De los puestos de trabajo
8.2.2.De los trabajadores
8.3. Las diferencias salariales y las
imperfecciones del mercado
Introducción
A pesar de las conclusiones del modelo
competitivo ...
... un único salario medio y
estabilidad de la estructura
salarial ...
... en el largo plazo persisten
diferencias salariales (de equilibrio) por
grupos de edad, sexo, sectores, empresas
grandes y pequeñas, ocupaciones y
regiones.
El equilibrio competitivo
• Supongamos que hay un salario de 10€ en un submercado que es mayor que el salario de otros submercados.
• Supongamos que todos los trabajadores y puestos de trabajo son homogéneos y hay
información y movilidad perfecta. Entonces, los trabajadores dejarán los otros submercados para venir a éste.
• El salario de equilibrio
descenderá en este submercado y aumentará en los otros. Volverán a producirse traslados de la oferta de trabajadores y se finalizará con el mismo salario en todos los
submercados (8€). L (horas) Salario S0 D0a L0 10€ S1 L1 8€
• Esto hará que la oferta de trabajo de los otros submercados baje y que aumente en éste (de S0 a S1).
¿Por qué existen y persisten las
diferencias salariales en las
economías actuales? Por
tres razones
al menos:
¾Las diferencias de los puestos de
trabajo.
¾La heterogeneidad de los trabajadores.
¾Las imperfecciones de los mercados de
8.1. Diferencias salariales
observadas
Unid. € Total sectores Industria Construcción Servicios
Empleados y obreros Ambos sexos 10.67 11.38 9.26 10.63 hombres 11.50 12.16 9.26 11.92 mujeres 8.61 8.71 9.23 8.52 Empleados Ambos sexos 13.38 15.73 13.48 12.65 hombres 15.26 17.71 14.91 14.44 mujeres 10.22 11.31 9.74 9.98 Obreros Ambos sexos 8.42 9.48 8.04 7.46 hombres 9.00 10.10 8.06 8.32 mujeres 6.22 6.90 6.53 5.80
Ganancia media por hora trabajada según categoría
profesional y grandes grupos de actividad (Fuente: Encuesta de salarios de la industria y de los servicios, 4º tr 2000, INE)
Diferencias observadas con respecto a la ganancia media del tota B
industria construcción servicios
Empleados y obreros ambos sexos 106,59 86,71 99,61 hombres 105,80 80,55 103,71 mujeres 101,19 107,26 99,02 Empleados ambos sexos 117,57 100,76 94,56 hombres 116,07 97,72 94,64 mujeres 110,71 95,35 97,65 Obreros ambos sexos 112,56 95,50 88,58 hombres 112,15 89,52 92,39 mujeres 110,92 104,93 93,24
Ganancia media por hora trabajada según categoría
profesional y grandes grupos de actividad
(Fuente: Encuesta de salarios de la industria y de los servicios, 4º tr 2000, INE)
Ganancia media por hora trabajada según categoría
profesional y grandes grupos de actividad
(Fuente: Encuesta de salarios de la industria y de los servicios, 4º tr 2000, INE)
Brecha salarial entre hombres y mujeres
Total industria construcción servicios
Empleados y obreros 74,86 71,59 99,68 71,47
Empleados 66,96 63,86 65,34 69,08
Componentes de los costes
laborales
Dos grandes grupos de costes laborales: Costes salariales = salarios y sueldos
Costes extrasalariales = beneficios sociales (más del 40% de los costes laborales totales)
¾ cuotas de la seguridad social
¾ jornadas pagadas pero no trabajadas (vacaciones) ¾ formación profesional
¾ primas y gratificaciones ¾ pagos en especie, etc.
8.2. Las diferencias salariales y
la heterogeneidad
8.2.1. Heterogeneidad de los puestos
de trabajo.
Decimos que los puestos de trabajo son heterogéneos porque:
Varían en cuanto al pago de salarios de
eficiencia para aumentar la productividad
Tienen diferentes atributos no salariales
Exigen diferentes tipos y grados
de cualificación
Diferencias en aspectos no salariales de los
puestos de trabajo Æ generan diferencias
salariales compensatorias: remuneración adicional que debe proporcionar un empresario para compensar a un trabajador por una característica poco agradable de un puesto de trabajo.
Estas compensaciones implican diferencias salariales de equilibrio porque:
No llevan a los trabajadores a cambiarse de puesto de trabajo, lo que contribuye a mantener las diferencias salariales.
Las diferencias salariales compensatorias cumplen dos funciones
:
La compensación a los trabajadores que aceptan la realización de trabajos más desagradables, molestos y penosos con salarios más elevados.
La penalización a los empresarios que ofrecen puestos de trabajo con condiciones de trabajo más desfavorables y negativas al tener que pagar salarios más altos que otros empresarios que ofrecen otros puestos de trabajo más favorables y positivos.
Tipo de aspectos no salariales que generan
remuneraciones compensatorias:
El riesgo de sufrir un accidente laboral. Cuanto mayor es el riesgo, menor es la oferta de trabajo de esa ocupación, lo que generará una prima salarial compensatoria en relación con otros de similar cualificación.
Las compensaciones extrasalariales. Para atraer trabajadores cualificados, las empresas que no proporcionan tales compensaciones deberán pagar una diferencia salarial compensatoria que igualará las remuneraciones brutas por hora .
El estatus o prestigio. Si influye en la conducta de la oferta de trabajo, pueden surgir diferencias compensatorias entre el trabajo de poco prestigio y el de mucho prestigio.
La localización del puesto de trabajo. Las diferencias salariales pueden nacer para compensar la falta de características agradables de las ciudades o las diferencias en los niveles de precios.
La seguridad del empleo. Quienes trabajan en ocupaciones con mayor variabilidad de las ganancias, del empleo o de ambos, pueden percibir una diferencia salarial compensatoria (un salario hora más alto).
La posibilidad de obtener mejoras salariales. Los puestos en los que las ganancias a lo largo de la vida sean constantes conllevarán una diferencia salarial compensatoria inicial.
Una mayor flexibilidad de horario y de control del ritmo de trabajo.
Diferencias en los requerimientos de cualificación profesional.
Manteniéndose lo demás constante, los puestos de trabajo que exigen una mayor cantidad de educación y formación debe tener un salario más alto que los que no la exigen; debe ser así para atraer a un número suficiente a esos puestos. Esa diferencia debe compensar a los individuos por la inversión en capital humano (debe generar una tasa interna de rendimiento mayor que el coste de los préstamos: r > i). Esta diferencia retributiva se denomina diferencia según cualificación.
Diferencias basadas en los salarios de
eficiencia (
como consecuencia de divergencias en el grado de control o supervisión).
La teoría de los salarios de eficiencia pone de manifiesto la posibilidad de que una subida salarial aumente la productividad de los trabajadores, haciéndoles más “eficientes” (desplazando la curva de demanda de trabajo). Si es así, una empresa puede reducir sus costes salariales por unidad efectiva de trabajo pagando un salario más elevado.
Dos versiones de la teoría:
- Los trabajadores que eluden sus
responsabilidades.
Esta versión hace hincapié en el coste para las empresas del control del rendimiento de los trabajadores o de sus escaso rendimiento.
Algunas empresas pagan un salario superior al de equilibrio para inducir a los trabajadores a no “escaquearse”. Este salario eleva el valor relativo que tiene el puesto de trabajo para cada trabajador y el coste de despido si es sorprendido no trabajando.
Dos versiones de la teoría:
- La rotación laboral.
Esta versión subraya la importancia de los costes de contratación y de formación para las empresas.
Algunas empresas pagan un salario superior al de equilibrio para reducir la probabilidad de que los trabajadores abandonen sus empleos (lo que obligaría a las empresas a contratar otros, incurrir en costes de formación, etc.). La reducción de la rotación laboral eleva la productividad media del trabajo.
Otras heterogeneidades de los puestos o
las empresas.
- El poder de los sindicatos y la distinta importancia de la negociación colectiva en la determinación de los salarios en cada empresa o sector.
- La tendencia a discriminar. - El tipo de contrato.
- El tamaño de la empresa (normalmente, las empresas de mayor tamaño pagan salarios más elevados que las empresas pequeñas o medianas).
8.2.2.Heterogeneidad de los
trabajadores.
Aunque en gran parte de nuestro análisis hemos supuesto que todos los
trabajadores son iguales, en realidad no lo son.
Los individuos tienen:
1. Stocks de capital humano muy distintos
2. Diferentes preferencias por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo
La heterogeneidad de los trabajadores en ambos aspectos puede justificar la existencia de desigualdades salariales.
1. Según la teoría del capital humano, las diferencias salariales relacionadas con el nivel educativo y formativo de los trabajadores se deben a que:
¾ Los individuos poseen diferentes stocks de
capital humano, lo que hace que la población activa esté dividida en grupos no competitivos
(ocupaciones).
¾ Estos grupos no compiten entre sí porque no son
sustituibles.
¾ Los trabajadores que pertenecen a grupos más
“exclusivos” (con más capital humano) tienen mayor productividad, lo que les permite obtener salarios más altos.
Existen disparidades en el stock de capital humano que pueden deberse a:
Diferencias en capacidad, inteligencia, esfuerzo físico y habilidad de cada individuo (que también pueden ser el origen en sí mismas de diferencias salariales).
Diferencias en el tipo, cantidad y calidad de la
educación adquirida.
Desigualdades económicas en cuanto a riqueza y distribución de la renta hace que muchas personas no puedan acceder a niveles educativos superiores por no tener los recursos necesarios.
Estas heterogeneidades del capital humano generan diferencias salariales debido a que la productividad varía de unos trabajadores a otros.
2. Las diferencias individuales también
pueden proceder de distintas
preferencias o gustos:
¾ Preferencias temporales (entre el
presente y el futuro): distintas tasas de
descuento del futuro generan heterogeneidades entre los stocks de
capital humano.
¾ Gustos por aspectos cualitativos, por las
condiciones no salariales de los puestos de trabajo, como la mayor o menor inclinación de los individuos por la seguridad en el trabajo, la estabilidad del empleo o el estatus.
No todas las diferencias salariales
pueden atribuirse a la heterogeneidad
de los puestos de trabajo y de los
trabajadores.
Una gran parte puede venir ocasionada
por las imperfecciones del mercado de
trabajo que dificultan la movilidad
laboral.
8.3. Las diferencias salariales y
las imperfecciones del mercado.
La información en el mercado de
trabajo.
Es imperfecta y costosa de conseguir:
- Las empresas y los trabajadores
realizan una labor de búsqueda.
- Esta labor tiene costes directos e
indirectos.
- El coste marginal de obtener
información aumenta conforme se
recaba más (genera rendimientos
decrecientes).
Consecuencias:
- No hay un salario de equilibrio para
cada tipo de trabajo sino una gama de
salarios de equilibrio (una
distribución).
- Esta distribución salarial y las
diferencias existentes pueden
persistir debido a la información
imperfecta y a la búsqueda costosa
Æ
son diferencias de equilibrio, que no
inducen a cambiar de empleo.
Las inmovilidades laborales (impedimentos que dificultan la movilidad del trabajo):
- Inmovilidades geográficas (vinculadas a costes de traslado y otros), que reducen el incentivo a emigrar, haciendo persistentes las diferencias salariales geográficas.
- Inmovilidades institucionales (licencias, sindicatos) que limitan la movilidad geográfica. El funcionamiento del mercado de la vivienda es un factor más de inmovilidad institucional que puede influir en el desplazamiento geográfico.
