CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS- PERSONAL

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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS- PERSONAL

DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL PARA FORTALECER EL POTENCIAL HUMANO DEL CENTRO DE

EDUCACIÓN INICIAL “GABRIELA MISTRAL” EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016

Proyecto previo a la obtención del título de tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – Personal

Autor: Guanoluisa LLugcha Richard Mauricio

Tutor: Ing. Ángela Camino

Quito, 2016

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DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL PARA FORTALECER EL POTENCIAL HUMANO DEL CENTRO DE EDUCACIÓN INICIAL “GABRIELA MISTRAL”

EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016

DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal, que se han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

________________________________________

Guanoluisa LLugcha Richard Mauricio C.I. 1719870410

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CONTRATO DE CESIÓN

Yo Richard Mauricio Guanoluisa Llugcha con cedula de identidad No 1719870410 de conformidad con lo expuesto en el Art. 46 en la ley de Propiedad Intelectual, que expone “la cesión exclusiva de los derechos de autor confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho de otorgar cesiones o licencias a terceros y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la explotación de obra sin perjuicio a los derechos morales correspondientes. En la cesión no exclusiva , el cesionario está autorizado a explotar la obra a la forma establecida en el contrato”; en conformidad con lo establecido en los cuerpos de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Tecnológico Superior Cordillera, en mi calidad de autor de trabajo de titulación que lo he desarrollado para la obtención de mi título profesional, el cual fue denominado: “DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL PARA FORTALECER EL

POTENCIAL HUMANO DEL CENTRO DE EDUCACIÓN INICIAL

“GABRIELA MISTRAL” EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016” facultando al Instituto Tecnológico Superior Cordillera para ejercer los derechos cedidos, referidos en los artículos transcritos.

_____________________

RICHARD MAURICIO GUANOLUISA LLUGCHA C.I: 1719870410

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AGRADECIMIENTO

Quiero empezar con un infinito agradecimiento a dios por estar junto a mí en todo momento y ser guía en cada paso hasta forjar la meta deseada y conseguir un logro más en mi vida.

A mi familia por estar en los peores y mejores momentos.

A los profesores del Instituto Tecnológico Superior Cordillera quienes fueron participes con sus conocimientos para poder formar mi carrera como profesional.

A todos mis amigos y compañeros de aula quienes de alguna manera aportaron en el camino hacia esta meta y he aprendido mucho de cada uno de ellos.

A mi tutora por ser guía en la realización de este proyecto.

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DEDICATORIA

Quiero ofrecer este proyecto a las personas que fueron el eje fundamental en este largo camino para cumplir mi meta.

Dedico con todo mi amor a mis hijas Anahí y Daríana, a mi esposa Johanna quienes siempre me demostraron su apoyo incondicional.

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ÍNDICE GENERAL Contenido

DECLARATORIA ... i

CONTRATO DE CESIÓN ... ii

AGRADECIMIENTO ... iii

DEDICATORIA ... iv

INDICE GENERAL... v

INDICE DE TABLAS ... ix

INDICE DE GRAFICOS ... x

RESUMEN EJECUTIVO ... xi

ABSTRACT ... xii

CAPÍTULO I ... 1

ANTECEDENTES ... 1

1.01 Contexto ... 1

1.02 Justificación... 4

1.03 Definición del Problema Central (Matriz “T”) ... 6

1.3.1 Definición de la matriz T ... 7

CAPÍTULO II ... 9

ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ... 9

2.01 Mapeo de Involucrados ... 9

2.02 Matriz de análisis de involucrados ... 10

2.02.01 Definición (Matriz de análisis de involucrados) ... 12

CAPÍTULO III ... 15

PROBLEMAS Y OBJETIVOS... 15

3.01 Árbol de Problemas ... 15

3.01.01 Interpretación del árbol de problemas ... 16

3.02 Árbol de Objetivos ... 17

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CAPÍTULO IV ... 19

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS ... 19

4.01 Matriz de Análisis de Alternativas ... 19

4.01.01 Definición de la Matriz de Análisis de Alternativas. ... 20

4.02 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos ... 22

4.02.01 Descripción de la matriz de análisis de los objetivos. ... 23

4.03 Diagrama de Estrategias. ... 25

4.03.01 Contextualización del Diagrama de Estrategias ... 26

4.04 Matriz de marco lógico ... 28

4.04.01 Definición de Marco lógico ... 30

4.04.02 Contextualización de la matriz de marco lógico. ... 30

CAPITULO V ... 33

5.01 Antecedentes de la Propuesta. ... 33

5.02 Justificación de la propuesta. ... 34

5.03 Objetivo general. ... 34

5.04 Orientación para el estudio... 34

5.04.01 Plan de Capacitación. ... 34

5.04.01.01 Cómo elaborar un plan de capacitación. ... 35

5.04.02 Capacitación. ... 35

5.04.03 Tipos de capacitación. ... 36

5.04.04 Importancia de la capacitación. ... 37

5.04.05 Objetivos de la capacitación... 38

5.04.06 Beneficios de la capacitación. ... 38

5.04.06.01 Beneficios para la organización. ... 38

5.04.06.02 Beneficios para el empleado. ... 39

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5.06.01 Tipo de investigación a realizar ... 39

5.06.02 Método deductivo... 40

5.06.03 Población. ... 40

5.06.04 Muestra. ... 40

5.06.05 Encuesta. ... 40

5.06.06 Formato de método de investigación. ... 41

5.06.07 Tabulación de las encuestas aplicadas al personal del C.E.I “Gabriela Mistral” ... 44

5.06.08 Plan de capacitación ... 54

Misión ... 57

Visión ... 57

Valores ... 58

Objetivo General ... 58

Objetivos Específicos ... 58

Marco legal... 59

Plan de capacitación para fortalecer el potencial humano ... 60

Políticas: ... 60

Normas: ... 60

Importancia del plan de capacitación. ... 62

Concepto del potencial humano ... 63

Maneras de desarrollar el potencial humano ... 63

Programa para desarrollar el potencial humano ... 64

Pasos para la efectividad operativa del plan de capacitación ... 66

Programa de motivación ... 69

Interés del programa de potencial humano ... 70

Actividades ... 70

Mecanismos de seguimiento y control ... 78

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Evaluación del programa... 78

Autoevaluación de los participantes. ... 79

Evaluación y seguimiento de los procesos. ... 79

Plantilla de seguimiento y evaluación. ... 80

GLOSARIO DE TÉRMINOS ... 81

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ... 82

5.07 Taller. ... 82

5.07.01 Video de Bienvenida. ... 82

5.07.02 Reglas del salón... 83

5.07.03 Actividad para iniciar la exposición ... 83

5.07.04.01 Tema 1 ... 83

5.07.04.02 Tema 2 ... 84

5.07.04.02 Tema 3 ... 85

5.07.04.02 Tema 4 ... 85

5.08 Retroalimentación. ... 86

CAPÍTULO VI ... 87

RECURSOS ... 87

6.01 Recursos. ... 87

6.02 Presupuesto ... 88

CAPÍTULO VII ... 90

7.01 Conclusiones ... 90

7.02 Recomendaciones ... 91

Bibliografía ... 92

ANEXOS ... 93

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 MATRIZ “T” ... 6

Tabla 2: Análisis de Involucrados ... 10

Tabla 3 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS ... 19

Tabla 4 Análisis del impacto de los Objetivos ... 22

Tabla 5 matriz de marco lógico ... 28

Tabla 6 Pregunta 1 ... 44

Tabla 16 Actividades Grupales ... 74

Tabla 17 Manejo de Estrés ... 75

Tabla 18 Empoderamiento Institucional ... 76

Tabla 19 Capacitación tecnológica ... 77

Tabla 20 Presupuesto ... 88

Tabla 21 Cronograma. ... 89

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ÍNDICE DE FIGURA

Figura 1 MAPEO DE INVOLUCRADOS ... 9

Figura 2 ÁRBOL DE PROBLEMAS... 15

Figura 3 ÁRBOL DE OBJETIVOS ... 17

Figura 4 Diagrama de Estrategias ... 25

Figura 5 Pregunta 1 ... 44

Figura 15 ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL ... 61

Figura 16 Concepto del potencial humano ... 63

Figura 17 Maneras de desarrollar el potencial humano ... 64

Figura 18 Programa para desarrollar el potencial humano ... 64

Figura 19 Potencial humano 2 ... 65

Figura 22 Fije su vida en una meta prioritaria. ... 67

Figura 23 La mejora continua. ... 67

Figura 24 El pasado queda atrás ... 68

Figura 25 El futuro como horizonte. ... 69

Figura 26 Actividades en grupo. ... 71

Figura 27 Actividades sobre manejo del stress. ... 71

Figura 28 Empoderamiento del centro ... 72

Figura 29 Capacitación sobre temas tecnológicos ... 72

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RESUMEN EJECUTIVO

El Centro de Educación Inicial “Gabriela Mistral” fue creado para la atención a niños en edad preescolar atiende a una población estudiantil que es Pluricultural y Pluriétnica la lengua que predomina es el Castellano, y vienen de hogares que no cuentan con los recursos económicos necesarios, cuenta con un cuerpo docente especializado para el nivel con muchos años de experiencia, y solvencia educativa.

Debido a los constantes cambios que demanda la educación se ha venido presentando conflictos intrapersonales, que para prestar un buen servicio a la niñez se debe empezar a corregir, para lo cual se formula la elaboración de un plan de capacitación para fortalecer el potencial humano en la institución el cual beneficiara la relación empleado – directiva y de esta forma se conseguirá obtener un buen clima laboral y la utilización óptima de los recursos tanto institucionales y personales, con esto se minimizara los errores de manera que se obtendrá una mejor toma de decisiones y la suma de todos estos factores permitirá brindar un servicio a la educación de calidad y calidez.

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ABSTRACT

The center of education initial "Gabriela Mistral" was created for the attention to children in age preschool attends to a population student that is multicultural and multi-ethnic it language that predominates is the Castilian, and come of homes that not have with them resources economic necessary, has with a body teaching specialized for the level with many years of experience, and solvency educational.

Due to them constant changes that demand it education is has come presenting conflicts intrapersonal, that for provide a good service to the childhood is must start to correct, for which is formula the elaboration of a plan of training for strengthen the potential human in the institution which benefit it relationship employee- directive and of this form is will get get a good climate labor and it use optimal of them resources both institutional and personal This will minimize errors so that you'll get better decision decision.

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CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

1.01 Contexto

El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, en la grupal e institucional, tiene como causa fundamental a la educación. El grado y calidad con que a un niño, joven, aprendiz técnico y ejecutivo se le educa y aprende de la vida, de los valores y del trabajo, será la medida en que se convierta en un ser valioso para sí mismo y para la sociedad.(AGUILAR, 2004)

La educación por lo tanto la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad, entendida, desde luego las sociedades intermedias como las empresas e instituciones. Si entendemos la etimología latina, del vocablo educación: exulcere, educere, educare, estas raíces significan fenómenos humanos como los siguientes

“obtener lo mejor de alguien” “desarrollar la sabiduría interna” “alimentar” “criar”

“formar y embellecer”, “hacer crecer a otro”. Civilizaciones como la hindú y la China, cifraron su desarrollo superior en la educación. Los griegos a través del concepto de paideia. Llegan a una concepción rica y plena, dándole al fenómeno educativo el sentido de: “superación del espíritu, del arte, de los valores y del patriotismo.(AGUILAR, 2004)

A la educación se le define como el proceso humano-social a través del cual se incorpora el ser humano (individuos, grupos y organizaciones) los valores y conocimientos de una sociedad dada. También se puede definir como el proceso

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social básico por el cual las personas adquieren la cultura de su sociedad.(AGUILAR, 2004)

Es importante enfatizar estos conceptos, pues en muchas ocasiones se ha confundido la educación, con fenómenos pedagógicos de simple aprendizaje formal informativo y carente de contenidos axiológicos y culturales, la capacitación y desarrollo que se aplican en las organizaciones deben concebirse precisamente como modelos de educación, a través de los cuales es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales.(AGUILAR, 2004)

La administración pública ecuatoriana se enfrenta a una realidad compleja, en la que los nuevos desafíos y oportunidades demandan acciones innovadoras y específicas. El Estado actual tiene que ser capaz de suministrar servicios públicos de calidad y universales en respuesta a necesidades y aspiraciones concretas y diversas, pertenecientes a una ciudadanía heterogénea y plural. Este nuevo contexto obliga a replantearse continuamente la naturaleza y los objetivos de los procesos administrativos clásicos para así satisfacer las demandas de las y los ciudadanos.

Ello exige la introducción de nuevas formas de relacionarse con los otros, a través de las unidades de administración del talento humano que se traduzca en una mejora de la capacidad institucional. (Capacitación, 2015)

El Gobierno Nacional tiene como objetivo principal capacitar al talento humano para lograr el desarrollo del país en las estructuras productivas, económicas y sociales y poder afrontar con éxito las exigencias de los mercados nacionales e internacionales que hoy en día se han vuelto más exigentes con certificaciones y acreditaciones de los procesos en diferentes niveles de la producción. Con el propósito claro del gobierno entra en función el servicio ecuatoriano de capacitación

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público. Según datos entregados por SECAP, en investigación realizada en el año 2013 para detectar la necesidad de capacitación del sector público indica que en la investigación realizada a través de la encuesta de detección de necesidad de capacitación (DNC) en línea a 64 instituciones de la función ejecutiva del sector público, permitió obtener y analizar información concerniente al personal a capacitarse de acuerdo a los grupos ocupacionales a los que pertenecen, una mayor demanda de personal a capacitarse en los grupos ocupacionales que se encuentran amparados bajo el régimen de ley orgánica del sector público (LOSEP). De igual manera revistas espacios en la investigación realizada para detectar la necesidad de capacitación a nivel de país donde presenta los temas de capacitación de mayor demanda a nivel nacional. Se distinguen cuatro áreas priorizadas por los actores del sector social: administración y legislación; alimentación, gastronomía y turismo;

artes y artesanías; y procesos industriales. (Acosta, Malla, Molina, & Orquera, 2013)

Se puede recabar con estos datos que el país tiene la necesidad de capacitar al talento humano para así poder hacer los cambios profundos de estructuración económica social y productiva. (Capacitación, 2015)

El objetivo de la capacitación en organizaciones ecuatorianas sea públicas o privadas es tener colaboradores con una importante educación “futura” que pueda apoyarse en sus objetivos, proyectos y visión, la capacitación es considerada como una oportunidad para mantener una organización actualizada en conocimientos, así poder contribuir con sus colaboradores y hacer de estos un personal competitivo que pueda aportar en el mercado y en su desarrollo personal y social.

El Centro de Educación Inicial “Gabriela Mistral” fue fundado el 25 de mayo de 1977 con decreto ministerial N° 1179 a cargo del director provincial de educación Lic. Juan Miguel Leoro Almeida al mando de la directora Sra. Rosa Valencia de luna y tres docentes más una persona de apoyo , tomando como referencia la bandera de

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chile en honor a la nacionalidad de la patrona institucional, es así como abre sus puertas en el sector de la Kennedy III etapa para llenar la imperiosa necesidad que comprende los sectores de la Kennedy I y II etapa, Baker, la luz , virgen del quinche y plan victoria todo esto en gestión con el banco de la vivienda quien dona local propio a esta institución y conjuntamente en colaboración con los padres de familia se dota de equipos y mobiliarios. (MISTRAL", 2016)

Con los constantes cambios a nivel educativo y factores que con llevan a una mejora institucional en el año 2013 con la zonificación educativa pasa a pertenecer al distrito de educación 17D05 con un amie 17H01068 bajo la dirección de la Lic.

Jenny Yolanda Suarez Salgado se procede hacer la actualización del PEI plan educativo institucional con una vigencia de 3 años formando los objetivos institucionales. Y realizando autoevaluación institucional, se realiza encuestas a padres de familia para observar la aceptación del directivo, la labor docente y desempeño académico obteniendo como resultado falencias a nivel institucional en el ámbito Tecnológico, Social y Cultural, Ambiental; El objetivo de este proyecto es desarrollar el diseño de un plan de capacitación dirigido al personal para fortalecer el potencial humano del centro de educación inicial “Gabriela Mistral” de esta manera reducir las falencias en esta institución ya que son de suma importancia en el giro de negocio y los servicio que presta este centro de educación. (MISTRAL", 2016)

1.02 Justificación

El presente proyecto se realiza con la finalidad de aportar a la solución del problema existente, que demanda el centro de educación inicial “Gabriela Mistral”, para con ello brindar un efectivo aporte educativo institucional y a la sociedad como parte de una comunidad educativa.

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Con el desarrollo de este proyecto se pretende mejorar los niveles de clima laboral en el Centro de Educación Inicial “Gabriela Mistral”, ya que se ha visto inconvenientes generados a causa de la constante evolución en la educación, que esta va de la mano con el uso de las nuevas tecnologías, y está generando conflicto a nivel institucional partiendo de esta problemática el proyecto tiene como objetivo el diseño de un plan de capacitación para fortalecer el potencial humano y de esta manera fomentar sus habilidades y reanimar sus conocimientos ya que de esta manera conseguiremos brindar un mejor desempeño institucional y social.

Con relación al Plan del Buen Vivir que se alinea al cambio en la matriz productiva y que es objetivo principal del gobierno actual se puede distinguir que el proyecto actual se liga al objetivo 3 que trata sobre mejor la calidad de vida de la población con su políticas: 3.1 Promover el mejoramiento de la calidad en la prestación de servicios de atención que componen el Sistema Nacional de Inclusión y Equidad Social, con sus lineamientos: 3.1c Incentivar la implementación de procesos de desarrollo profesional, formación continua, evaluación, certificación y re categorización laboral para los profesionales de la educación y la salud, para los profesionales o técnicos de servicios de atención y cuidado diario.(DESARROLLO, 2016)

La utilidad de este plan de capacitación para fortalecer el potenciar humano permitirá modernizar la calidad de clima institucional y ser modelo para otras instituciones, a la vez destacar la actualización de habilidades y conocimientos de cada uno de sus colaboradores ya que se cuenta con el apoyo del departamento de dirección institucional y el personal quien está involucrado directamente con el tema, de igual manera permite optimizar los recursos humanos, tecnológicos, financieros y materiales de la institución.

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1.03 Definición del Problema Central (Matriz “T”)

Tabla 1 MATRIZ “T”

ANÁLISIS DE FUERZAS T

Situación Empeorada Situación Actual Situación Mejorada Imagen deteriorada,

perdida de reconocimiento a nivel institucional público e inestabilidad del personal a causa de sanciones por parte del Distrito de Educación.

Insuficiente

capacitación al

personal en

actualización y fortalecimiento de sus habilidades y conocimientos del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”.

Fortalecer el potencial humano y de esta manera fomentar sus habilidades y reanimar sus conocimientos

de esta manera

conseguiremos brindar un

mejor desempeño

institucional y social.

Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras

Interés del departamento directivo institucional por

capacitación al personal.

1 5 4 1 Desinterés por parte del departamento de dirección

institucional por la capacitación al personal.

Presencia de un plan de capacitaciones.

1 4 4 1 Inexistencia de un plan de capacitaciones.

Personal motivado para fortalecer sus conocimientos y

habilidades.

1 5 5 1 Desmotivación por el

personal para fortalecer sus conocimientos y habilidades.

Fuente: C.E.I “GABRIELA MISTRAL”

Elaborado por: Richard Mauricio Guanoluisa

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1.3.1 Definición de la matriz T

Es una plantilla que contiene el resumen del proyecto o programa. En donde se plasman el problema que nos lleva al estudio del mismo; al lado derecho las fuerzas impulsadoras en donde se desarrollan las soluciones de que existen y en el lado izquierdo las bloqueadoras las cuales podrían indicar que problemas podemos encontrar en la estrategia que consideramos.(KREIMERMAN, 1989)

En el Centro de Educación Inicial “Gabriela Mistral” existe una gran deficiencia en la capacitación al personal por parte del departamento directivo institucional, el mismo que conlleva a que surjan diferentes falencias con el giro del negocio de la institución, el problema actual es la insuficiente capacitación al personal en actualización y fortalecimiento de sus habilidades y conocimientos el mismo que conlleva a una situación empeorada es una mala imagen, perdida de reconocimiento a nivel institucional público e inestabilidad del personal a causa de sanciones por parte del distrito de educación y una situación mejorada que es la de fortalecer el potencial humano, de esta manera fomentar sus habilidades y reanimar sus conocimientos. Estas situaciones con llevan a fuerzas impulsadoras y a fuerzas bloqueadoras con niveles de intensidad; 1 (bajo), 4 (alto) y 5 (muy alto), al querer aportar con la solución se pretende diseñar un plan de capacitación dirigido al personal para fortalecer el potencial humano del Centro de Educación Inicial para mejorar el desempeño institucional y social.

La primera fuerza impulsadora es el interés del departamento directivo institucional por capacitación al personal que actualmente tiene un impacto 1 (bajo) porque no cuenta con la solvencia financiera adecuada sin embargo con el proyecto se quiere alcanzar un potencial de cambio con una intensidad de 5 (muy alta) mediante la elaboración de un plan de capacitaciones. La primera fuerza bloqueadora es el desinterés por parte del departamento de dirección institucional por la capacitación al personal con impacto actual de 4 (alto) al no contar con el interés del personal por tener una formación continua con la socialización de este proyecto se

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quiere lograr un potencial de cambio de 1 (bajo) mediante la elaboración de un plan de capacitación.

La segunda fuerza impulsadora es la presencia de un plan de capacitaciones que tiene una intensidad actual de 1(bajo) porque hay desconocimiento de los temas más relevantes para poder fortalecer el potencial humano, de este modo con el proyecto se pretende alcanzar un potencial de cambio de 4 (alto) puesto que se realizara encuetas para identificar temas de necesidad para mejorarlas capacidades y habilidades del personal. La segunda fuerza bloqueadora es la inexistencia de un plan de capacitaciones que tiene una intensidad actual de 4 (alto) debido a que nunca se ha realizado un estudio que pueda identificar las necesidades de una educación continua para poder fortalecer el potencial humano ya que es un incentivo para cumplir objetivos en común, de este modo con el proyecto se pretende alcanzar un potencial de cambio de 1(bajo) con la posibilidad de temas de capacitación en desarrollo organizacional y ética.

La tercera fuerza impulsadora es un personal motivado para fortalecer sus conocimientos y habilidades que actualmente tiene un impacto 1 (bajo), debido a los constantes cambios en la educación de hecho con la elaboración del proyecto se quiere lograr un potencial de cambio de 5 (muy alto) en medida que se debe mantener un personal con actualización constante de todos los recursos materiales, técnicos, tecnológicos, humanos, financieros y administrativos. La tercera fuerza bloqueadora es la desmotivación del personal para fortalecer sus conocimientos y habilidades que actualmente tiene un impacto 5(muy alto), debido a falencias en integración con los compañeros y al no tener claro los objetivos de la institución de hecho con la elaboración del proyecto se quiere lograr un potencial de cambio de 1 (bajo) mediante la elaboración de talleres de trabajo en equipo, inteligencia emocional, motivación al logro, programa de atención al cliente y negociación y toma de decisiones.

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CAPÍTULO II

ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

2.01 Mapeo de Involucrados

Figura 1 MAPEO DE INVOLUCRADOS

INSUFICIENTE CAPACITACIÓN AL

PERSONAL PARA FORTALECER EL POTENCIAL HUMANO EN

EL C.E.I “GABRIELA MISTRAL”

ESTADO

GERENTE ADMINISTRATIVO

C.E.I "GABRIELA MISTRAL"

PERSONAL C.E.I

"GABRIELA MISTRAL"

ALUMNOS C.E.I.

"GABRIELA MISTRAL"

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2.02 Matriz de análisis de involucrados Tabla 2: Análisis de Involucrados

Actores Involucrados Interés sobre el problema Problemas Percibido

Recursos mandatos capacidades Interés sobre el proyecto

Conflicto potencial

Estado Lograr, desarrollar y potencializar al talento humano en las

instituciones del Estado.

Necesidad de capacitación con una metodología estandarizada, que

potencie a las instituciones públicas y a los servidores y trabajadores públicos.

 Tecnológicos

 Materiales

 Constitución de 2008, Art. 234

Potencializar al talento humano en las

instituciones del Estado.

Los cambios globales que hacen que exista carencia de compromiso de las

administraciones públicas y falta de recursos

económicos.

GERENTE ADMINISTRATIVO

C.E.I

“Gabriela Mistral”

Mitigar el desinterés por parte del departamento de dirección institucional por la capacitación al personal.

Inexistencia de un plan de capacitaciones.

 Humano

 Tecnológicos

 Materiales

 Marco legal educativo

 Titulo hacia la revalorización y enaltecimiento de la profesión docente.

 Norma técnica del subsistema de formación y capacitación capítulo I art. 1.

Interés del departamento directivo

institucional por capacitación al

personal.

Desmotivación por el personal del C.E.I para fortalecer sus conocimientos y habilidades.

PERSONAL C.E.I

Minimizar la desmotivación del personal

para fortalecer sus

Falencias en integración con los compañeros y no

tener claro los objetivos

 Humano

 Tecnológicos

 Materiales

Personal motivado para fortalecer sus conocimientos y

Inexistencia de trabajo en equipo, motivación, escasa capacitación de atención al

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Fuente: Estudio de Campo

Elaborado por: Mauricio Guanoluisa

literales a y b.

 Art 11 Obligaciones.- literales a, y f.

ALUMNOS C.E.I

Mejorar la calidad de vida de la población que demanda la universalización de derechos mediante una garantía de servicios de calidad.

Un servicio inadecuado con falta de calidez

institucional.

 Humano

 P.E.I institucional de C.E.I “Gabriela Mistral”

pág. 27.

Incentivar a cumplir objetivos en común, de

este modo se pretende alcanzar una capacitación en

desarrollo organizacional y ética.

Desconocimiento de los temas más relevantes para

poder fortalecer reconocimiento institucional.

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2.02.01 Definición (Matriz de análisis de involucrados)

El análisis de las partes interesadas o involucrados, es una parte importante del análisis de la situación que: Permite identificar cualquier parte susceptible de ser afectada (positiva o negativamente) por el proyecto y la manera en la que es son afectadas. (del Río, 2016)

Dentro de la Matriz de análisis de involucrados contamos con cuatro autores ubicados en orden de elevación, entre los cuales tenemos primero al Estado el interés sobre el problema central es lograr, desarrollar y potencializar al talento humano en las instituciones del Estado, el problema percibido es la necesidad de capacitación con una metodología estandarizada, que potencie a las instituciones públicas y a los servidores y trabajadores públicos para lo cual se cuenta con recursos tecnológicos, materiales, y la Constitución de 2008, Art. 234: que dice lo siguiente el “Estado garantizará la formación y capacitación continua de las servidoras y servidores públicos a través de las escuelas, institutos, academias y programas de formación o capacitación del sector público; y la coordinación con instituciones nacionales e internacionales que operen bajo acuerdos con el Estado”, con el cual el interés sobre el proyecto es el Potencializar al talento humano en las instituciones del Estado el mismo que presenta un conflicto potencial en cierto modo los cambios globales que hacen que exista carencia de compromiso de las administraciones públicas y falta de recursos económicos.

Como segundo actor involucrado tenemos al Gerente administrativo del C.E.I

“Gabriela mistral” para el cual el interés sobre el problema central es mitigar el desinterés por parte del departamento de dirección institucional por la capacitación al personal por tanto el problema percibido es Inexistencia de un plan de capacitaciones aunque se cuenta con los recurso humanos, tecnológicos, materiales y el marco legal educativo “Titulo” Hacia la revalorización y enaltecimiento de la profesión docente

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Educación (UNAE). Asegurar la transparencia en los concursos de méritos y oposición que seleccionan a los mejores candidatos para ocupar las plazas vacantes en el servicio educativo público. Apuntar a la excelencia con un escalafón meritocrático que garantiza una remuneración justa y digna, junto con Norma técnica del subsistema de formación y capacitación capítulo I del objeto y ámbito de aplicación Art. 1.- Objeto.- Establecer los mecanismos normativos y técnicos que permitan a las Unidades de Administración de Talento Humano UATH de las instituciones públicas planificar, organizar, ejecutar, evaluar y mejorar los programas de formación y capacitación, orientados a adquirir, desarrollar y potencializar los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes de las y los servidores públicos para el ejercicio de sus puestos de trabajo más aun el interés sobre el proyecto es la capacitación al personal con el

Cual se asocia un conflicto potencial que es la desmotivación por el personal del C.E.I para fortalecer sus conocimientos y habilidades.

Como tercer actor involucrado tenemos el Personal del C.E.I “Gabriela Mistral”

por consiguiente el interés sobre el problema central es minimizar la desmotivación del personal para fortalecer sus conocimientos y habilidades entonces el problema percibido es las falencias en integración con los compañeros y no tener claro los objetivos de la institución, también se cuenta con recurso tecnológicos, humanos, materiales y la LOEI cap. 4 derechos y obligaciones de los docentes, Art. 10.- Derechos.- Las y los docentes del sector público tienen los siguientes derechos a.

Acceder gratuitamente a procesos de desarrollo profesional, capacitación, actualización, formación continua, mejoramiento pedagógico y académico en todos los niveles y modalidades, según sus necesidades y las del Sistema Nacional de Educación, b. Recibir incentivos por sus méritos, logros y aportes relevantes de naturaleza educativa, académica, intelectual, cultural, artística, deportiva o ciudadana, Art. 11.- Obligaciones.- Las y los docentes tienen las siguientes obligaciones, a) Cumplir con las disposiciones de la Constitución de la República, la Ley y sus reglamentos inherentes a la educación, f.) Fomentar una actitud constructiva en sus relaciones interpersonales en la institución educativa por

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consiguiente el interés sobre el proyecto contar con un personal motivado para fortalecer sus conocimientos y habilidades también se cuenta con un conflicto potencial que es la inexistencia de trabajo en equipo, motivación, escasa capacitación de atención al cliente.

Como último actor involucrado tenemos los alumnos del C.E.I “Gabriela Mistral”

del mismo modo tenemos un interés sobre el problema central es mejorar la calidad de vida de la población que demanda la universalización de derechos mediante una garantía de servicios de calidad aunque se ha detectado un problema percibido que es un servicio inadecuado con falta de calidez institucional para esto se cuenta con el recurso humano y P.E.I institucional del C.E.I “Gabriela Mistral” pág. 27. Que dice la convivencia escolar.- siendo el ser humano tan complejo, se ha realizado varias actividades que permitan mejorar las relaciones interpersonales pero existe la resistencia al cambio que exige la comunidad educativa por lo cual el interés sobre el proyecto es incentivar a cumplir objetivos en común, de este modo se pretende alcanzar una capacitación en desarrollo organizacional y ética sin embargo el conflicto potencial que no permite el desarrollo de este proyecto es el desconocimiento de los temas más relevantes para poder fortalecer reconocimiento institucional.

(28)

15 CAPÍTULO III

PROBLEMAS Y OBJETIVOS

3.01 Árbol de Problemas

Figura 2 ÁRBOL DE PROBLEMAS C

A U S A S E F E C T O S

P.C

Mala imagen institucional y personal con falta de empoderamiento

Insuficiente capacitación al personal en actualización y fortalecimiento de sus habilidades y conocimientos del centro

de educación inicial “Gabriela Mistral”

Deterioro de los objetivos en común

Deficiente participación personal e institucional en

temas actuales

Desinterés del departamento directivo

Inexistencia de un plan de capacitaciones

Desmotivación del personal por fortalecer sus conocimientos y habilidades

(29)

16

3.01.01 Interpretación del árbol de problemas

Es un método participativo que ayuda a desplegar ideas creativas para identificar el problema y organizar la información recolectada, generando un patrón de causales que lo explican. Este método permite la identificación y organización de las causas y efectos de un problema. Por tanto es complementaria, y no sustituye, a la información de base. La prudencia es que cada problema es resultado de los que aparecen debajo de él y, a su vez, es causante de los que están encima, reflejando la interrelación entre causas y efectos. (Martínez, 2016)

Para la interpretación del árbol de problemas se fundamenta en el problema central que es la insuficiente capacitación al personal en actualización y fortalecimiento de sus habilidades y conocimientos del centro de educación inicial

“Gabriela Mistral”. Como primera causa directa tenemos el desinterés del departamento directivo institucional por brindar capacitaciones al personal que por lo tanto tiene un efecto que es una mala imagen institucional y personal con falta de empoderamiento.

La segunda causa sobre el problema central se encuentra la inexistencia de un plan de capacitaciones de ahí tenemos como efecto deterioro de los objetivos en común.

Como última causa sobre el problema central se tiene la desmotivación del personal por fortalecer sus conocimientos y habilidades por consiguiente aparece un efecto que es la deficiente participación personal e institucional en temas actuales.

(30)

17 3.02 Árbol de Objetivos

Figura 3 ÁRBOL DE OBJETIVOS

O.G

Participación del personal e institución en temasactuales Cumplimiento de objetivos en

común Una institución fortalecida con

un alto empoderamiento

Mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal mediante la elaboración de un plan de capacitación en el centro de educación inicial “Gabriela Mistral”

Interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial

“Gabriela Mistral”

Realizar capacitaciones para el centro de educación inicial

“Gabriela Mistral” a fin a las funciones del personal

Motivar al personal en conocimientos y habilidades

propios de sus funciones F

I N E S

M E D I O S

(31)

18

3.02.1 Interpretación del árbol de objetivos

El Árbol de Objetivos es la interpretación positiva del árbol de Problemas. Permite diagnosticar las áreas de participación que plantea el proyecto. Para elaborarlo se parte del árbol de Problemas, es necesario revisar cada problema (negativo) y convertirlo en un objetivo (positivo) realista y deseable. Así, las causas se convierten en medios y los efectos en fines. (Martínez, 2016)

Para la explicación del árbol de objetivos nos basamos en el problema central del árbol de problemas donde podemos observar que el propósito del proyecto es Mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal mediante la elaboración de un plan de capacitación para fortalecer el potencial humano en el centro de educación inicial “Gabriela Mistral “asimismo contamos con diferente medios y fines, como primer medio directo es interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial

“Gabriela Mistral”.

El segundo medio realizar capacitaciones para el centro de educación inicial

“Gabriela Mistral” a fin a las funciones del personal y sus requerimientos.

Como último medio sobre el propósito tenemos Motivar al personal en conocimientos y habilidades propios de sus funciones

(32)

19 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

4.01 Matriz de Análisis de Alternativas

Tabla 3 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

OBJETIVOS IMPACTO

SOBRE EL PROPÓSITO

FACTIBILIDAD TÉCNICA

FACTIBILIDAD FINANCIERA

FACTIBILIDAD SOCIAL

FACTIBILIDAD POLÍTICA

TOTAL CATEGORÍAS

Interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial

5 4 4 4 4 21 Alta

Realizar capacitaciones para el centro de educación inicial “Gabriela Mistral” a fin a las funciones del personal

5 4 4 4 4 21 Alta

Motivar al personal en conocimientos y habilidades propios de sus funciones

5 4 4 5 4 22 Alta

Mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal mediante la elaboración de un plan de capacitación.

5 4 4 5 5 23 Alta

Total 20 16 16 18 17 87

Fuente: C.E.I GABRIELA MISTRAL Elaborado por: MAURICIO GUANOLUISA

(33)

20

4.01.01 Definición de la Matriz de Análisis de Alternativas.

El análisis de alternativas permite a la entidad formuladora del proyecto establecer el objetivo central del proyecto, identificar los medios posibles para alcanzarlo y seleccionar aquellos que resulten más adecuados. El objetivo principal del proyecto representa un cambio social, cuyo logro es en sí mismo la solución al problema central que afecta a la población potencialmente beneficiaria.

(MAURTUA, 2016)

Mediante el análisis de la Matriz de Alternativas se puede observar que el primer objetivo es interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial “Gabriela Mistral” lo cual tiene un impacto sobre el propósito de (5) alto, debido a que establece una excelente imagen institucional, con una factibilidad técnica de (4) alta, puesto que incrementa la energía de trabajo, cuenta con una factibilidad financiera (4) alta, ya que el estudiante está en la capacidad de solventar el proyecto luego tiene una factibilidad social (4) alta, en efecto de que elimina el temor de la incompetencia y una factibilidad política (4) alta, a medida que desea brindar un servicio público excelente y de calidad, como resultado nos da un total de (21) con categoría alta lo cual indica que el objetivo es alcanzable.

El segundo objetivo es realizar capacitaciones para el centro de educación inicial

“Gabriela Mistral” a fin a las funciones del personal, entonces tiene un impacto sobre el propósito de (5) alta, porque aumenta el vínculo entre jefe-trabajador con una factibilidad técnica de (4) alta puesto que aumenta el nivel de satisfacción con el puesto, cuenta con una factibilidad financiera (4) alta, a causa de que actualmente el estudiante está en la capacidad de solventar el proyecto y tiene una factibilidad social (4) alta ya que perfecciona las habilidades de comunicación y manejo de conflictos con una factibilidad política (4) alta, que ayuda a la formación de líderes que da un

(34)

21

El tercer objetivo es motivar al personal en conocimientos y habilidades propios de sus funciones, por lo tanto tiene un impacto sobre el propósito de (5) alta, a causa de que beneficia la confianza y desarrollo personal con una factibilidad técnica de (4) alta, a medida que impulsa el logro de metas individuales, cuenta con una factibilidad financiera (4) alta, por lo que el estudiante está en la capacidad de solventar el proyecto y tiene una factibilidad social (5) alta, considerando que fomenta metas en el trabajo y como persona, con una factibilidad política (4) alta, pues hace sentir al trabajador más útil mediante la mejora del desempeño, dando una sumatoria total de (22) con categoría alta lo cual indica que es posible.

El último objetivo es mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal mediante la elaboración de un plan de capacitación por consiguiente tiene un impacto sobre el propósito de (5) alta, puesto que contribuye con la solución de problemas y tomas de decisiones, cuenta con una factibilidad técnica de (4) alta, visto que fomenta el ascenso de puestos con mayor responsabilidad, cuenta con una factibilidad financiera (4) alta, en virtud que el estudiante está en la capacidad de solventar el proyecto y tiene una factibilidad social (5) alta, a causa de que aumenta el conocimiento del puesto a todos los niveles, con una factibilidad política (5) alta, porque promueve las buenas relaciones intrapersonales en toda la institución, dando un total de (23) con categoría alta lo cual indica que es factible.

(35)

4.02 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos

Tabla 4 Análisis del impacto de los Objetivos OBJETIVOS FACTIBILIDAD DE

LOGRARSE

IMPACTO DE GÉNERO

IMPACTO AMBIENTAL

RELEVANCIA SOSTENIBILIDAD TOTAL CATEGORÍA

Una institución fortalecida con un alto empoderamiento.

Los principales beneficiarios son los trabajadores y la sociedad

(5)

Aumenta el respeto y los derechos de toda la sociedad.

(4)

Perfecciona el ambiente de trabajo en el que se desenvuelve.

(4)

Fomenta un alto nivel de productividad (5)

Suprimir el temor de la negligencia.

(4) 22

Alta

Cumplimiento de objetivos en común.

El favoritismo será de la institución y sus trabajadores.

(5)

Se dará igualdad de género tanto a hombre como mujer para sus respectivas

Funciones. (4)

Aumento de las buenas

relaciones intrapersonales.

(5)

Un personal con altamente empoderado a la institución.

(4)

Fortalece el trabajo en equipo y

reconocimiento del mismo.

(4)

22 Alta

Participación del personal e institución en temas actuales.

Obtener una institución con aporte de nuevas ideas.

(5)

Beneficia la confianza y desarrollo del personal.

(5)

Alto nivel de cooperación entre institución y sus

colaboradores.

(4)

Garantizar un nivel de conocimiento en temas relevantes a sus funciones.

(4)

Tomar decisiones asertivas respecto al servicio de la institución.

(5)

23 Alta

Elaboración de un plan de capacitación.

Mejorar el rendimiento en los cambios e innovación. (5)

Crecimiento de mejores relaciones entre institución y personal.

(5)

Elevación del conocimiento en las personas.

(4)

Beneficia a toda la comunidad educativa e institución.

(4)

Fortalecer la formación y

habilidades de toda la sociedad.

(5)

23 Alta

(36)

23

4.02.01 Descripción de la matriz de análisis de los objetivos.

El primer objetivo, una institución fortalecida con un alto empoderamiento y una factibilidad de lograrse alta ya que los principales beneficiarios son los trabajadores y la sociedad lo cual tiene una valoración de (5) alta, porque se tendrá trabajadores con una independencia sobre su trabajo, con un impacto sobre el género que aumenta el respeto y los derechos de toda la sociedad con una calificación de (4) alta, por consiguiente se obtendrá un cambio de actitud y comportamiento en las personas, cuenta con un impacto ambiental que perfecciona el ambiente de trabajo en el que se desenvuelve con competencia de (4) alta, debido a que los trabajadores sienten seguridad en brindar sus aportes, lleva una relevancia que fomenta un alto nivel de productividad con una puntuación de (5) alta ya que existe aumento de habilidad en las personas y percibe una sostenibilidad de suprimir el temor a la negligencia con una nota de (4) alta, puesto que se fomentara el trabajo en equipo, obteniendo así una ponderación total de (22) alta lo cual indica que el objetivo es alcanzable.

La segunda intención es el cumplimiento de objetivos en común cuenta con factibilidad de lograrse alta, ya que los principales favorecidos son la institución y los trabajadores lo cual tiene una nota de (5) alta, puesto que se fomentara el camino hacia el éxito con relación institucional y personal, con un impacto sobre el género debido a que se dará igualdad de género tanto a hombre como mujer para sus respectivas funciones con una calificación de (4) alta, ya que existirá oportunidades para que los trabajadores gocen de seguridad en su lugar de trabajo, cuenta con un impacto ambientalque aumenta las buenas relaciones intrapersonales, con valoración de (4) alta ya que permite aumentar la eficacia en el ámbito laboral , lleva una relevancia con objeto de conseguir un personal altamente empoderado a la institución. con una puntuación de (5) alta , por consiguiente se alcanzará un mejor servicio al cliente y percibe una sostenibilidad que fortalece el trabajo en equipo y reconocimiento del mismo, nota de (4) alta, puesto que se fomentara el trabajo en equipo, obteniendo así una ponderación total de (22) alta lo cual indica que el objetivo es alcanzable.

(37)

24

Como tercer ideal se considera la participación del personal e institución en temas actuales con una factibilidad de lograrse alta, por lo tanto los principales beneficiarios son la comunidad educativa lo cual tiene una nota de (5) alta, es decir se obtendrá una institución con aporte de nuevas ideas, de este modo se tienen un impacto sobre el género debido a que beneficia la confianza y desarrollo del personal con una calificación de (5) alta, ya que se obtendrá mejores resultados en el ambiente laboral, cuenta con un impacto ambientalque aumenta el nivel de cooperación entre institución y sus colaboradores, con valoración de (4) alta ya que faculta un equilibrio alto en las relaciones intrapersonales y lleva una relevancia que avala un nivel de conocimiento en temas relevantes a sus funciones, con una puntuación de (4) alta , por lo tanto se brindara un excelente servicio educativo y percibe una sostenibilidad, de tomar decisiones asertivas respecto al servicio de la institución con una nota de (5) alta, se ofrecerá un ambiente agradable de interacción , obteniendo así una competencia total de (23) alta lo cual indica que el ideal es alcanzable.

Como última meta se posee la elaboración de un plan de capacitación con una factibilidad de lograrse alta, por lo tanto el principal beneficiario es la institución lo cual tiene una nota de (5) alta, se conseguirá mejorar el rendimiento en los cambios e innovación, de este modo se tienen un impacto sobre el género ya que incrementa el crecimiento de mejores relaciones entre institución y personal con una calificación de (5) alta, ya que se lograra satisfacer las necesidades y cuenta con un impacto ambiental que eleva el conocimiento en las personas, con valoración de (4) alta ya que se beneficia el desarrollo de los trabajadores y lleva una relevancia porque beneficia a toda la comunidad educativa e institución con una puntuación de (4) alta ,se conseguirá técnicas actuales de interacción y se observa una sostenibilidad ya que fortalece la formación y habilidades de toda la sociedad con una nota de (5) alta, se lograra capacitar al talento humano y así aportar al desarrollo del país , obteniendo así una calificación total de (23) alta lo cual indica que la meta se puede elaborar.

(38)

25 4.03 Diagrama de Estrategias.

Figura 4 Diagrama de Estrategias Fuente: C.E.I GABRIELA MISTRAL Elaborado por: MAURICIO GUANOLUISA

Una institución fortalecida con un alto empoderamiento

Mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal mediante la elaboración de un plan de capacitación enel centro de educación inicial “Gabriela Mistral”

Finalidad

Propósito

Componentes

Interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial

“Gabriela Mistral”

Motivar al personal en conocimientos y habilidades propios de sus funciones Realizar capacitaciones para el centro de

educación inicial “Gabriela Mistral” a fin a las funciones del personal

2.1.-Talleres sobre las funciones y la importancia de las mismas dentro de la organización.

2.2.- Adiestramientos y evaluaciones en necesidades relevantes.

2.3.- Evaluación y seguimiento de la capacitación.

1.1.- Realizar un focus group de preferencias en temas de capacitación al personal.

1.2.- Establecer objetivos y las estrategias.

1.3.- Realizar trípticos con el contenido del programa.

3.1.-Fomentar confianza en su habilidad para realizar el trabajo.

3.2.-Aumentar su competencia en lo que hacen.

3.33.- Elaborar un programa a medida.

(39)

26

4.03.01 Contextualización del Diagrama de Estrategias

Al realizar la observación del diagrama de estrategias tiene como finalidad la elaboración de un plan de capacitación con un propósito, mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal del centro de educación inicial

“Gabriela Mistral” tomando en cuenta los siguientes componentes: 1) Interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”, 2) Motivar al personal en conocimientos y habilidades propios de sus funciones y 3) Realizar capacitaciones para el centro de educación inicial “Gabriela Mistral”.

Primer componente se encuentra, interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial

“Gabriela Mistral”, se alcanzara con las siguientes actividades: realizar un Focus Group de preferencia en temas de capacitación al personal, Establecer objetivos y las estrategias de la forma en impartir los temas más relevantes y Realizar trípticos con el contenido del programa.

El segundo componente es motivar al personal en conocimientos propios de sus funciones, se conseguirá desarrollando las siguientes acciones, fomentar la confianza en su habilidad para realizar el trabajo mediante la ejecución de foros de identificación de habilidades y debilidades entre compañeros, aumentar su competencia en lo que hacen de esta manera se llevara a que el grupo cumpla con los objetivos establecidos y elaborar un programa a medida, con este medio se realizara actividades para fortalecer las acciones anteriormente mencionadas con facilidad de no interrumpir con su vida cotidiana.

Como último componente aparece, realizar capacitaciones para el centro de

(40)

27

necesidades relevantes con la socialización de los temas a trabajar, evaluación y seguimiento de la capacitación se ejecuta el plan de capacitación y se evalúan los pro y contras de los objetivos.