Liderazgo y Procesos Organizacionales
Tema No. 5 Sesión 8: El líder y los procesos
organizacionales.
Objetivo de la sesión:
Contextualización
¿Porque es tan complicado dirigir una organización?
La organización podría asemejarse a una familia conformada de hábitos, tradiciones, valores y reglas, organizados y dirigidos por el líder.
Es responsabilidad del líder diseñar procesos organizacionales que conlleven al cumplimiento de metas y objetivos, es una forma de organizar a sus colaboradores para trabajar eficientemente.
Para que una organización prevalezca al igual que una familia, debe fomentarse el respeto y la justicia, en una palabra debe conducirse con ética.
Introducción al Tema
Alguna vez te has preguntado: ¿De dónde surge la cultura en la empresa?
Muchas organizaciones han desarrollado culturas únicas que se manifiestan de diferentes maneras, trayendo como beneficio climas laborales tanto sanos como productivos.
Los siguientes son algunos de los elementos que se consideran en estas culturas organizacionales:
• Visiones, valores, normas, creencias y expectativas compartidas.
• Políticas, métodos y procedimientos.
• Percepción de las relaciones de autoridad.
• Ética laboral y horario de trabajo.
A continuación estudiarás algunos de estos elementos así como la influencia que tiene el líder en ellos.
Explicación
5.1 Organización: estructura y proceso
La estructura organizacional define el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los trabajos de las actividades. Hay seis elementos claves que los líderes necesitan atender cuando diseñen la estructura de su organización:
1. Especialización en el trabajo. Grado en que están subdivididas las actividades en tareas separadas.
2. Departamentalización. Base en que se agrupan los trabajos.
3. Cadena de mando. Define a quiénes reportan los individuos y grupos.
4. Extensión del control. Número de trabajadores que puede dirigir un gerente con eficiencia y eficacia.
5. Centralización y descentralización. Jerarquía para la toma de decisiones.
6. Formalización. Reglas y regulaciones para dirigir tanto empleados como a directivos.
El líder debe también tomar en cuenta el ambiente de la organización para definir la forma de trabajo, la teoría administrativa ha demostrado que los ambientes estables exigen organizaciones mecanicistas, mientras los ambientes inestables exigen organizaciones orgánicas.
Organizaciones Mecanicistas:
Las características principales son el mando centralizado a través de la jerarquía y control del desempeño de las personas; cargos definitivos con atribuciones estrictamente limitadas, tareas sencillas y repetitivas.
Organizaciones Orgánicas:
Es un modelo dinámico innovador que busca flexibilidad y adaptación al mundo exterior. Las características principales son la reducción de niveles jerárquicos, la descentralización, autocontrol y autodirección personal del desempeño, cargos variables, cargos constantemente redefinidos, tareas cada vez más complejas y diferenciadas, no más desempeño individual, sino en equipos multifuncionales, auto-gestionados y dotados de poder, entre otros.
De la organización y estructura del proceso dependerá en gran medida el funcionamiento de la Organización.
5.2 Comunicación para lograr resultados con una base ética
La comunicación es un elemento importante en la organización y el líder debe ser el principal precursor. Para éste y sus colaboradores la comunicación debe tener las siguientes funciones base:
• Controlar
• Motivar
• Expresar emociones
• Informar
Cualquiera que sea la función debe estar dentro de un diálogo hacia ambas direcciones, nunca en una sola dirección.
El DIÁLOGO es el proceso que permite el libre intercambio de información en ambos sentidos, dejando a un lado la actitud defensiva. Incluye:
1. Hacer preguntas y escuchar a efecto de entender al otro 1. Buscar lo que los une y no lo que los separa
2. Aclarar paradigmas 3. Comunicar asertivamente
El líder y sus colaboradores deben cuidar el no caer en las trampas de la comunicación ineficaz:
Filtrado. Manipulación intencionada que hace el emisor de la información para que sea vista de manera más favorable para el receptor.
Percepción selectiva. Los receptores ven y escuchan en forma selectiva con base en sus necesidades.
Sobre carga de información. Cuando los individuos exceden la capacidad finita de procesar los datos.
Emociones. La forma en que el receptor se sienta en el momento de recibir una comunicación influirá el modo en que la interprete.
Lenguaje. Las palabras significan cosas diferentes para personas distintas.
Comunicación aprensiva. Tensión y ansiedad a la comunicación oral.
Diferencias de género. Los estudios de Deborah Tannen demuestran que los hombres tienden a usar el habla para resaltar el status, mientras que las mujeres lo usan para crear conexiones.
Comunicación “políticamente correcta”. Son aquellas que denotan tanto cuidado para parecer inofensivo que se pierde el significado y la sencillez, o se obstaculiza la libre expresión.
Por tanto, el diálogo puede crear confianza entre las partes, un terreno común con una mayor probabilidad de comunicación interpersonal ética.
La ética podría definirse como la conducta que es razonable y justa más allá de la obligación, de la obediencia a las leyes y de las reglamentaciones. El sentido ético aflora en los valores de responsabilidad, confianza, delegación, justicia, dignidad y equipo (Kotter: 1990).
5.3 Dinámica del poder en la organización
La dinámica del poder en la organización es la manera en que el líder dirige su influencia o poder sobre sus subordinados a través de diferentes técnicas:
Legitimidad. Cuando el líder utiliza su posición de autoridad o se refiere a las políticas o reglamentos de la organización.
Persuasión racional. Cuando el líder presenta argumentos lógicos y evidencia basada en hechos para demostrar que una petición es razonable.
Apelar a la inspiración. Cuando el líder desarrolla un compromiso emocional con la apelación a valores, necesidades y esperanzas.
Consulta. Cuando el líder involucra a sus colaboradores en la decisión compartiendo algo de su poder.
Intercambio. Cuando el líder promete una recompensa a cambio de una petición.
Apelar a lo personal. Cuando el líder pide algo apelando a la amistad o lealtad.
Congraciar. Cuando el líder usa halagos, elogios o comportamiento amistosos antes de hacer una petición.
Presión. Cuando el líder utiliza alertas, peticiones repetidas e incluso amenazas.
Coaliciones. Cuando el líder refiere la ayuda de otros como razón para que el solicitar algo.
Unas son mejor que otras, quizá la persuasión racional, inspiración y consulta pudieran ser las mejores, otras como congraciar, apelar a lo personal e intercambio pudieran interpretarse como manipuladoras, pero la menos efectiva es la presión ya que el individuo tenderá a revelarse y será más difícil cumplir los objetivos de manera permanente.
5.4 Valores y cultura organizacional
La cultura organizacional es el modo institucionalizado de pensar y de actuar de la organización, es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores y actitudes. Es la personalidad que caracteriza a una organización.
Toda cultura organizacional se presenta en tres diferentes niveles:
Artefactos. Es el nivel más superficial, visible y perceptible. Elementos concretos que cada uno ve, oye o siente cuando se encuentra en la organización.
Valores compartidos. Son los valores destacados que se tornan importantes para las personas, las cuales definen las razones para hacer lo que hacen
Presupuestos básicos. Nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional.
La cultura organizacional es reflejo del líder, si es organizado, su gente será organizada, si es descuidado su gente será descuidada, por eso es importante que cuide su comportamiento pues influye en la cultura.
5.5 El clima organizacional y la influencia del líder
El ambiente donde los colaboradores se desempeñan día con día, el trato que tiene el líder hacia ellos, su toma de decisiones e incluso la relación con proveedores y clientes, determina el clima organizacional.
El clima organizacional depende en gran medida del líder, es una inversión a largo plazo que se forja con el tiempo, los colaboradores valoran el lugar de trabajo que le brinda desarrollo y sana convivencia.
El clima organizacional puede ser medido a través de encuestas y entrevistas con personas o grupos representativos. Cuando existe un clima organizacional adecuado los colaboradores se sienten satisfechos, integrados, positivos, productivos, creativos y con un gran sentido de pertenencia.
Conclusión
La influencia del líder en los procesos, la cultura y el clima de la organización es inevitable. Como líder tienes el compromiso de trasmitir valores éticos de alto grado, es la única manera de generar confiabilidad con tus colaboradores, clientes, proveedores e inversionistas.
Sara Lee, una de las compañías globales de bienes de consumo más grandes del mundo, determina en sus Normas Comerciales Globales que todas sus empresas deben cumplir con las leyes y reglamentos del país en que se encuentran, cuando éstos son de menor exigencia que los de la empresa, deberán prevalecer los de la compañía.
Esto significa integridad y congruencia, valores que no deben faltar en el líder.
Para aprender más
Alves, J. (2000). Liderazgo y clima organizacional. En Universidad Autónoma de Barcelona. Consultado el 19 de Junio del 2014:
http://ddd.uab.cat/pub/revpsidep/19885636v9n1-2p123.pdf
Carvajal, M. (2012). Cultura y clima organizacional. Consultado el día 19 de Junio del 2014:
http://www.soyentrepreneur.com/cultura-y-clima-organizacional-en-tu- empresa.html
Actividad de Aprendizaje
Instrucciones:
Con la finalidad de reforzar los conocimientos adquiridos durante la sesión, deberás analizar el siguiente video:
• Santana, L. (2011). Google por dentro, el secreto del éxito. Consultado el 14 de julio de 2014: http://www.youtube.com/watch?v=_brBdYfglg8
Con base en el video realiza un ensayo redactando los elementos claves de su estructura organizacional, cultura y clima laboral en Google.
Al final tendrás que guardarlo como documento PDF, con la finalidad de subirlo a la plataforma de la asignatura.
Esta actividad representa el 5% de tu calificación y se tomará en cuenta lo siguiente:
Datos generales Título
Introducción Desarrollo Conclusión
Organización de la información Veracidad de los datos
Ortografía y redacción Referencias bibliográficas
Bibliografía
Ivancevich, J., Konopaske, R., y Michael T., (2006). Comportamiento Organizacional. España: McGraw-Hill.
Martínez, H. (2010). Liderazgo Responsable. Colombia: ECOE.
Robbins, S., Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. España: Pearson Educación.
Payeras, J. (2006). Coaching y liderazgo: para directivos interesados en incrementar sus resultados. España: Díaz de Santos.
