CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
1. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
En este capítulo se presentan los resultados del análisis de los datos que permitieron medir la variable proceso de ingreso de personal de la empresa TIVENCA.
Para tal efecto, se aplicaron dos encuestas dirigidas al personal involucrado en el proceso antes mencionado, los cuales pertenecen a los niveles de alta gerencia y supervisión. Dicho instrumento estuvo conformado por ochenta y siete (87) ítems para la variable reclutamiento; y treinta y nueve (39) ítems para la variable selección, las cuales tenían alternativas de respuesta, tipo escala Likert, a fin de que la población encuestada seleccionara la opción que considerara más adecuada.
1.1. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA
Los resultados se analizaron por ítem, tomando en consideración los indicadores y la dimensión a la cual pertenecen, presentándose en forma de tablas con su respectiva frecuencia absoluta y frecuencia relativa, para de esta forma analizar posteriormente la variable de estudio.
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De estas evidencias se tomarán los datos y se contrastarán con la información plasmada en las bases teóricas de la investigación, con el fin de poder dar respuesta a los objetivos establecidos en el presente estudio.
En este sentido, se presenta el análisis de cada uno de los ítems, que se encuentran en los instrumentos, destinados a medir las variables del proceso de reclutamiento y del proceso de selección.
Variable: Proceso de reclutamiento.
Dimensión: Condiciones del mercado laboral.
Sub-dimensión: Demanda del talento humano.
Indicador: Causas de la demanda.
Tabla 1
Causas de la demanda
ALTERNATIVAS Económica. Situación Leyes Vigentes Innovaciones
Tecnológicas Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 32 80 32 80 16 40 67
M.A 5 12,5 4 10 4 10 11
D.A 3 7,5 4 10 6 15 11
M.D 0 0 0 0 8 20 7
E.D 0 0 0 0 6 15 5
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 1 se presenta la distribución frecuencial de los elementos que conforman las causas de la demanda, en donde se observa el 80% de la población señaló estar totalmente de acuerdo con que la situación económica del país afecta la demanda de personal, el 12,5% dice estar
medianamente de acuerdo, y el 7,5% restante reportó estar de acuerdo. Los resultados de dicho ítem refleja n que existe una mayoría de sujetos que están totalmente de acuerdo que la situación económica del país afecta la demanda de personal.
Otro dato de carácter significativo que se observa en la tabla 1 arroja que el 80% de los encuestados está n totalmente de acuerdo que las leyes vigentes en el país afectan la demanda del personal, mientras que el 10% de la población total están medianamente de acuerdo y el otro10% respondió estar de acuerdo. A través de las cifras presentadas en la tabla 1 se puede observar que la mayoría de los encuestados están totalmente de acuerdo que las leyes vigentes del país afectan la demanda de personal de la empresa.
Analizando los datos que se presentan en la tabla, se observa que el 40% de la población dice estar totalmente de acuerdo con que innovaciones tecnológicas puedan determinar la cantidad de personal solicitado, el 20%
está medianamente en desacuerdo, 15% dice estar en desacuerdo, otro15%
está de acuerdo, mientras que el 10% restante está medianamente de acuerdo. En base a los resultados obtenidos, se evidencia que la mayoría de los sujetos consideran que las innovaciones tecnológicas determinan la cantidad de personal solicitado.
En virtud de los datos analizados en la tabla 1, se puede observar que existe una tendencia la cual refleja que el 67% de los sujetos encuestados dicen estar totalmente de acuerdo que las causas de la demanda en la organización se ven afectadas por la situación económica que presenta el
país, así como también se ve afectada por las leyes vigentes del mismo y por las innovaciones tecnológicas con las que cuenta la empresa.
Indicador: Técnicas de detención de tendencias
Tabla 2
Técnicas de detección de tendencias ALTERNATIVAS Opinión de
expertos
Necesidades de demanda
Indices de
demanda Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 30 75 12 30 4 10 38
M.A 10 25 4 10 4 10 15
D.A 0 0 6 15 6 15 10
M.D 0 0 14 35 8 20 18
E.D 0 0 4 10 18 45 18
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En relación a la tabla 2, se observa que el 75% de los encuestados reportaron estar totalmente de acuerdo con que la opinión de experto en la planeación del capital humano es importante para determinar la demanda de personal mientras que el otro 25% está medianamente de acuerdo. Por lo que se evidencia, que la opinión de expertos en planeación de capital humano, de acuerdo a las respuestas obtenidas, es tomada en cuenta para determinar la demanda de personal.
Tomando en consideración los resultados de la encuesta se refleja que el 35% está medianamente en desacuerdo, 30% están totalmente de acuerdo en que las necesidades de la demanda de personal se consideran en proyecciones pasadas, 15% está de acuerdo, 10% está medianamente de acuerdo, y el otro 10% está en desacuerdo. En virtud de esto se determina
que la mayoría de los encuestados establecen que las necesidades de la demanda de personal se consideran en proyecciones pasadas.
En los resultados presentados se observa claramente que el 45% de la población está en desacuerdo con considerar los índices de demanda laboral al momento de planear su recurso humano, otro 20% está medianamente en desacuerdo, 15% está de acuerdo, 10% está medianamente de acuerdo y el otro 10% totalmente de acuerdo. De acuerdo a los resultados obtenidos, se refleja claramente que la mayoría de los sujetos están en desacuerdo que se consideran los índices de demanda laboral al momento de planear su recurso humano.
Según los resultados arrojados correspondientes a la tendencia en éste indicador, se observa que el 38% de los encuestados dicen estar totalmente de acuerdo que la organización toma en cuenta en su proceso de reclutamiento las técnicas de detección de tendencias para llevar a cabo el proceso de reclutamiento de personal.
Indicador: Requisitos de capital humano.
Tabla 3
Requisitos de capital humano ALTERNATIVAS Pronóstico de
necesidades
Demanda a largo plazo
Planes a corto
plazo Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 4 10 6 15 2 5 10
M.A 6 15 22 55 2 5 25
D.A 6 15 4 10 4 10 12
M.D 8 20 4 10 8 20 17
E.D 16 40 4 10 24 60 37
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
Con respecto a los resultados en la tabla 3, se observa que el 40% de los encuestados manifestaron estar en desacuerdo con que el pronóstico de sus necesidades de personal se relaciona con la demanda del mismo, 20%
está medianamente en desacuerdo, 15% está de acuerdo, otro 15% está medianamente de acuerdo y el 10% restante reportó estar de acuerdo.
En relación a los resultados anteriores, se muestra que existe una mayoría de sujetos que están en desacuerdo que pronósticos de sus necesidades de personal se relaciona con la demanda del mismo.
Por otra parte, más de la mitad de los encuestados representados por el 55% están medianamente de acuerdo que la demanda de recursos humanos a largo plazo está determinada por los requisitos del mismo, 15% está totalmente de acuerdo, 10% están de acuerdo, otro 10% medianamente en desacuerdo y el restante 10% en desacuerdo. Es por ello que se determina que la mayoría de los sujetos consideran que la demanda de recurso humano a largo plazo está determinada por los requisitos del mismo.
El análisis de los datos de la tabla evidencia el 60% de la población respondió estar en desacuerdo que se formulan planes a corto plazo que sean capaces de cubrir las necesidades inmediatas de personal, 20% dice estar medianamente en desacuerdo, 10% de acuerdo, 5% medianamente de acuerdo y el otro 5% totalmente de acuerdo.
Dichos resultados arrojan que la mayoría de los sujetos están en desacuerdo que se formulan planes a corto plazo que sean capaces de cubrir las necesidades inmediatas de personal.
Debido a los resultados anteriormente planteados se puede conocer que la tendencia indica que un 37% de los encuestados dicen estar en desacuerdo que los requisitos de capital humano son tomados en cuenta por la organización a través del pronósticos de necesidades de personal y y la demanda a corto y largo plazo.
Sub-Dimensión: Oferta del talento humano.
Indicador: Evaluación de la oferta interna.
Tabla 4
Evaluación de la oferta interna ALTERNATIVAS Futuras vacantes Desarrollar
potencial
Bases de datos de
personal Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 32 80 4 10 34 85 58
M.A 8 20 4 10 6 15 15
D.A 0 0 6 15 0 0 5
M.D 0 0 10 25 0 0 8
E.D 0 0 16 40 0 0 13
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En relación a la tabla 4 se pudo reflejar, que 80% de los encuestados reportaron estar totalmente de acuerdo con que se considera a su recurso humano para ocupar futuras vacantes mientras que el 20% señala estar medianamente de acuerdo. De acuerdo a lo observado se refleja que hay un grupo mayoritario que está de acuerdo que se considera a su recurso humano para ocupar futuras vacantes.
Según los datos presentados en la tabla, un 40% de la población está en desacuerdo que se alienta a su personal a desarrollar su potencial de
manera q cuando hayan vacantes se recurra a la oferta interna, el 25% dice estar medianamente en desacuerdo, 15% dice estar de acuerdo, 10%
medianamente de acuerdo y el 10% restante totalmente de acuerdo respectivamente. Razonando los datos anteriores se considera que la mayoría de los sujetos no que se alienta a su personal a desarrollar su potencial de manera q cuando haya vacantes se recurra a la oferta interna.
Por otra parte , la mayoría de los encuestados representados el 85% de la población, reflejó estar totalmente de acuerdo en que consideran la información disponible en su base de datos de personal, mientras que el restante 15% respondió estar medianamente de acuerdo. En virtud de éstos, se determina que la mayoría de los sujetos afirman que consideran la información disponible en su base de datos de personal para llenar vacantes existentes en la organización.
En el mismo orden de ideas, la tendencia reflejada por los resultados de los sujetos encuestados arroja que el 58% de dicha población indico estar totalmente de acuerdo la organización toma en cuenta la evaluación de la oferta interna ya que toma considera a sus empleados para futuras vacantes, así como los alienta a desarrollar potencial para ser considerados como candidatos internos e investiga en su base de datos para ubicar el candidato idóneo.
Indicador: Evaluación de la oferta externa
Tabla 5
Evaluación de la oferta externa ALTERNATIVAS Mercado laboral Comunidades
adyacentes
Oportunidades de
candidatos Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 0 0 0 0 0 0 0
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 4 10 0 0 0 0 3
M.D 4 10 4 10 2 5 8
E.D 32 80 36 90 38 95 88
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 5 se observa que el 80% de los encuestados manifestaron estar totalmente desacuerdo con que se realizan estudios en el mercado laboral para cubrir vacantes que no se hayan satisfecho de forma interna, el 10% están medianamente en desacuerdo y finalmente el resto de la población que es de un 10% está de acuerdo. Por ello se dice que no se realizan estudios en el mercado laboral para cubrir vacantes que no se hayan satisfecho de forma interna.
Asimismo, la casi totalidad de los encuestados, es decir, el 90% está en desacuerdo con que se toman como fuente de candidatos las comunidades adyacentes, mientras que el otro 10% está medianamente en desacuerdo con esto . En consecuencia, se considera que la mayoría de los encuestados determinan que no toman como fuente de candidatos las comunidades adyacentes.
En los resultados presentados, se puede apreciar claramente que el 95% de la población contestó que están en desacuerdo que exploran en las
comunidades las oportunidades de candidatos disponibles, mientras que el 5% restante está medianamente en desacuerdo. Debido a esto se determina que por la mayoría de las respuestas no se exploran en las comunidades las oportunidades de candidatos disponibles.
En cuanto a lo que tendencia se refiere, se tiene que el 88% de la población refleja estar en desacuerdo con que la empresa considera la evaluación de la oferta externa mediante el mercado laboral, las comunidades adyacentes o las oportunidades que candidatos externos ofrecen.
Dimensión: Canales del proceso de reclutamiento.
Sub-dimensión: Internos
Tabla 6
Programas de promoción ALTERNATIVAS existentes Vacantes
Requisitos de
vacantes Perfil del puesto Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 30 75 26 65 20 50 63
M.A 6 15 12 30 6 15 20
D.A 4 10 2 5 6 15 10
M.D 0 0 0 0 4 10 3
E.D 0 0 0 0 4 10 3
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 6, se presentan la distribución de las respuestas arrojadas por los sujetos encuestados, donde se observa que el 75% reportó estar totalmente de acuerdo con que se informan a los trabajadores sobre las
vacantes existentes, 15% está medianamente de acuerdo, mientras el otro 10% reportó estar de acuerdo. En consecuencia, la mayoría de los encuestaron respondieron que la empresa informan a los trabajadores sobre las vacantes existentes para ser satisfechas x los mismos empleados.
Las cifras presentadas en la tabla arrojan un porcentaje del 65% que dice estar totalmente de acuerdo que los trabajadores conocen los requisitos de las vacantes disponibles en la empresa, el 30% está medianamente de acuerdo y el otro 5% está de acuerdo. Debido a éstos resultados se considera que los trabajadores son informados de los requisitos de las vacantes disponibles en la empresa.
Analizados los datos de la tabla, se observa que la mitad de los encuestados, es decir el 50%, están totalmente de acuerdo con que los trabajadores que cumplen con el perfil de un puesto vacante lo invitan para postularse en el mismo, 15% están medianamente de acuerdo, 15% de acuerdo, 10% medianamente en desacuerdo y en desacuerdo el otro 10%.
En vista de ello se puede notar que de los encuestados la mayoría de éstos determinan que los trabajadores que cumplen con el perfil de un puesto vacante lo invitan para postularse en el mismo.
En el mismo orden de ideas se puede observar que la tendencia esta reflejada en un 63% que están totalmente de acuerdo que TIVENCA practica programas de promoción de vacantes ya que informa a los empleados de las mismas, así como ellos conocen los requisitos para dichas vacantes y permite postular a empleados que cumplan con el perfil del mismo.
Indicador: Retención de empleados.
Tabla 7
Retención de empleados
ALTERNATIVAS insuficientes Ofertas Oferta monetaria Programa de
entrenamiento Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 0 0 34 85 0 0 28
M.A 0 0 6 15 0 0 5
D.A 0 0 0 0 4 10 3
M.D 0 0 0 0 10 25 8
E.D 40 100 0 0 26 65 55
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
La totalidad de la población encuestada, es decir, el 100% de los sujetos encuestados respondieron estar en desacuerdo que la empresa realiza ofertas monetarias insuficientes que hacen a los trabajadores irse a empresas de competencia. Es por los resultados anteriores que se considera que la empresa no realiza ofertas monetarias insuficientes que hacen a los trabajadores irse a empresas de competencia
En la tabla 7 se presentan la distribución frecuencial, en donde se observa que el 85% de los encuestados reportaron estar totalmente de acuerdo con que la empresa realiza una contraoferta monetaria al trabajador para mantenerlo en la organización, mientras que el otro 15% está medianamente de acuerdo. Es por ello que la organización como una vía de reclutar personal internamente según la mayoría de los encuestados una contraoferta monetaria al trabajador para mantenerlo en la misma.
Tomando en consideración las puntuaciones resultantes, se puede destacar que el 65% de la población está en desacuerdo con que la empresa provee al personal un programa de entrenamiento al momento de existir una vacante, 25% está medianamente en desacuerdo, y el otro 10% está de acuerdo. Debido a estos resultados se observa que la empresa no cuenta con un programa de entrenamiento como un canal para proveerse de personal al momento de existir una vacante.
Según los resultados arrojados tenemos una tendencia que dice que el 55% refleja que la empresa no realiza retención de empleados por medio de programas de entrenamiento así como no realiza ofertas insuficientes.
Sub-dimensión: Externos
Tabla 8
Reclutamiento por el sitio de la empresa ALTERNATIVAS Información de
interés
Formulario de solicitud
Requisitos de la
vacante Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 0 0 0 0 0 0 0
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 40 100 40 100 40 100 100
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 8 se presenta la distribución de respuestas del instrumento, en donde se observa que el 100% de los sujetos encuestados, están en desacuerdo con que los interesados obtienen información de relevante respecto a las plazas vacantes por medio de la página . Con respecto a los
resultados obtenidos, se evidencia la tendencia mayoritaria de estar totalmente en desacuerdo, en cuanto a la disponibilidad de los interesados de obtener información de interés respecto a las plazas vacantes por medio de la página Web.
Los resultados muestran muy claramente que los cuarenta (40) sujetos que conforman el 100% de la población están en desacuerdo que al interesado le ofrecen llenar un formulario de solicitud de empleo por medio de la página Web. En virtud de esto se conoce que en dicha empresa no se ofrece llenar a candidatos ningún tipo de formularios.
Se ha podido observar sucesivamente , que los encuestados en su totalidad, es decir, el 100% de ellos están en desacuerdo con respecto a que evalúa la información de los candidatos que son invitados a entrevistas de acuerdo a los requisitos de la vacante. Por lo que se observa que en la organización no se evalúa la información suministrada por los candidatos para ser invitados a entrevistas de acuerdo a los requisitos de la vacante.
En vista de los datos de la tabla, se observa que la tendencia para este indicador es de un 100% en desacuerdo, ya que la organización no lleva a cabo ningún tipo de reclutamiento a través del sitio de la empresa en internet.
Indicador: Sitios de reclutamiento en Internet
Tabla 9
Sitios de reclutamiento en Internet ALTERNATIVAS Reclutamiento en
internet
Número de candidatos
Comparar
habilidades Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 34 85 0 0 22 55 47
M.A 6 15 4 10 10 25 17
D.A 0 0 4 10 8 20 10
M.D 0 0 6 15 0 0 5
E.D 0 0 26 65 0 0 22
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 9 se puede percibir la tendencia de la mayoría de los encuestados, es decir, el 85% refleja que están totalmente de acuerdo que se utilizan los sitios de reclutamiento en internet como canal externo de reclutamiento, mientras que el 15% restante está medianamente de acuerdo.
En consecuencia, se observa que en la organización se utilizan sitios de reclutamiento en internet para captar personal disponible y así cubrir vacantes dentro de la misma.
La gran mayoría de los encuestados, representados por el 65% están en desacuerdo que la empresa obtiene mayor número de candidatos a través de sitios de reclutamiento en internet, el 15% está medianamente en desacuerdo, 10% medianamente de acuerdo y el otro 10% está de acuerdo.
En virtud de los resultados anteriores, se determina que la empresa no considera el mayor número de candidatos a través de los sitios de reclutamiento en internet. Más de la mitad de los encuestados, representados por un 55% coinciden en que los mismos permiten comparar
sus habilidades con las exigencias del cargo a través de los sitios de reclutamiento en internet, 25% está medianamente de acuerdo y el otro 20%
está de acuerdo.
El análisis de estos datos demuestra que a los candidatos se les permite comparar sus habilidades con las exigencias del cargo a través de los sitios de internet. Debido a estos resultados tenemos que la tendencia es de 47% que están totalmente de acuerdo del reclutamiento a través de sitios de la empresa ya que lo considera como canal externo para el reclutamiento así como permite a los candidatos comparar sus habilidades con las de la vacante a través del mismo.
Indicador: Referencias de otros empleados.
Tabla 10
Referencias de otros empleados ALTERNATIVAS Consideración de
referencias
Personas referidas
Referencias de
otros empleados Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 32 80 40 100 40 100 93
M.A 8 20 0 0 0 0 7
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la presente tabla se aprecia que el 80% de la población dice estar totalmente de acuerdo con tomar en consideración las referencias de otros empleados como canal de reclutamiento externo mientras que el otro 20%
está medianamente de acuerdo. Dichas cifras hablan por sí solas, puesto que se hace evidente que las referencias de otros empleados constituyen el canal principal de reclutamiento externo.
Asimismo, se puede apreciar claramente que el 100% de la población considera efectivo el reclutar personas referidas por sus trabajadores; debido a ello se observa una relación significativa con relación al porcentaje alcanzado cuando se considera efectivo el reclutar personas referidas por sus trabajadores.
De igual forma, el 100% de los encuestados manifestaron estar totalmente de acuerdo con que los aspirantes reclutados a través de referencias de otros empleados se identifican más que otros que no la conozcan. Por lo que la organización prefiere éste tipo de reclutamiento ya que le suministra personal altamente confiable.
En virtud de los datos reflejados en la tabla se observa una tendencia que refleja que el 100% está totalmente de acuerdo con la referencia de otros empleados ya que es una practica común considerar a las personas referidas por empleados de la empresa para cubrir las vacantes.
Indicador: Publicidad.
Tabla 11 Publicidad ALTERNATIVAS Publicidad Publicaciones en
periódicos
Publicidad como
canal externo Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 18 45 16 40 0 0 28
M.A 10 25 12 30 0 0 18
D.A 12 30 12 30 0 0 20
M.D 0 0 0 0 6 15 5
E.D 0 0 0 0 34 85 28
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 11 se observa que el 45% de los encuestados manifestaron estar totalmente de acuerdo con que se utiliza la publicidad como canal de reclutamiento externo, 25% está medianamente de acuerdo, y el otro 30%
está de acuerdo. Al confrontar los datos de las muestras se evidencia que la publicidad se utiliza como canal externo en un gran porcentaje.
Se ha podido observar que el 40% de los encuestados, están totalmente de acuerdo con consideran efectivas las publicaciones en periódicos locales como un canal externo del proceso, 30% respondió estar medianamente de acuerdo y el otro 30% de acuerdo. En vista de estos resultados, se evidencia que la mayor parte de los sujetos encuestados están totalmente de acuerdo que las publicaciones en periódicos locales ha sido un canal efectivo al momento de reclutar personal.
Según los datos presentados en la tabla 11, el 85% de la población está en desacuerdo con respecto a que se tome la publicidad como canal externo para cubrir vacantes de alta gerencia, y el 15% está medianamente en
desacuerdo. En vista de ello se dice que en dicha organización al momento de cubrir vacantes gerenciales no se toma en cuenta la publicidad como canal principal de reclutamiento.
En virtud de los resultados obtenidos, se puede notar una tendencia compartida ya que se dice que el 28% esta totalmente de acuerdo así como también el desacuerdo que la publicidad es una practica común en la organización, esto debido a la naturaleza de los cargos vacantes y al tipo de personal que se desea captar, ya que hay perfiles q la publicidad no es el canal idóneo para ubicar.
Indicador: Entidades gubernamentales
Tabla 12
Entidades gubernamentales ALTERNATIVAS Empleos estatales Entidades
gubernamentales Canal externo Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 0 0 0 0 0 0 0
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 4 10 10 25 2 5 13
E.D 36 90 30 75 38 95 87
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
Con respecto a la tabla 12, el 90% de los encuestados dicen estar en desacuerdo con tomar en cuenta candidatos disponibles registrados en las oficinas de empleos estadales, mientras que el otro 10% está medianamente en desacuerdo. Por consiguiente, se puede observar que la empresa no
toma en cuenta candidatos disponibles registrados en las oficinas de empleos estadales.
Por otra parte, las cifras presentadas arrojan el 75% respondió estar en desacuerdo con que las entidades gubernamentales sean idóneas para identificar personas con habilidades especificas para cubrir vacantes, el resto, es decir, el 25% dice estar medianamente en desacuerdo.
Los resultados anteriormente expuestos tomando en cuenta las puntuaciones demuestran que TIVENCA no considera las entidades gubernamentales para identificar personas con habilidades específicas para cubrir vacantes.
Asimismo, los resultados muestran que la casi totalidad de la muestra representada por el 95% de la población, está en desacuerdo debido a que los aspirantes de las entidades gubernamentales están dispuestos a aceptar cualquier empleo que se les ofrezca; en virtud de esto se observó que la empresa no considera a las entidades gubernamentales como canal externo para cubrir vacantes dentro de la misma.
Con base en los resultados analizados en esta tabla, se observa la existencia de una tendencia que refleja a su vez que el 87% de los encuestados están en desacuerdo con la utilización de las entidades gubernamentales como canal de reclutamiento externo.
Indicador: Agencias de empleo.
Tabla 13 Agencias de empleo ALTERNATIVAS Agencias de
empleo
Políticas de
captación Mayor beneficio Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 0 0 0 0 0 0 0
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 40 100 40 100 40 100 100
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 13 se observa que el 100% de los encuestados reportaron estar totalmente en desacuerdo que la empresa utilice agencias de empleos como canal de reclutamiento. Se puede afirmar que los resultados muestran de mane ra clara que la empresa no utiliza agencias de empleos como canal de reclutamiento externo.
Se ha podido observar sucesivamente que el 100% de la población asegura estar totalmente en desacuerdo que las agencias de empleo cumplan con las políticas de captación establecidas por la misma. Asimismo, la misma cantidad de encuestados respondió no estar de acuerdo en recurrir a agencias de empleo puesto que no se obtiene un mayor beneficio en cuanto al tiempo de respuesta del mismo.
Los resultados muestran que la población encuestada considera que las agencias de empleo no cumplen con las políticas de captación establecidas por la empresa; y que tampoco se obtiene un mayor beneficio en cuanto al tiempo de respuesta del reclutamiento al recurrir a este canal. Todo esto se
refleja en la tendencia, en la cual se evidencia que el 100% de la población encuestada está en desacuerdo con la utilización de estas agencias de empleo como canal de reclutamiento externo.
Indicador: Compañías de ubicación de profesionales.
Tabla 14
Compañía de ubicación de profesionales ALTERNATIVAS Ubicación de
profesionales
Compañías de ubicación
Canal de reclutamiento
externo
Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 0 0 0 0 0 0 0
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 40 100 40 100 40 100 100
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
La tabla 14 presenta la distribución frecuencial, en donde se observa que el 100% de la población está en desacuerdo con el empleo de compañías de ubicación de profesionales (head-hunters), contratar personal para periodos de tiempo determinados y utilizar a dichas compañías como canal de reclutamiento externo puesto que estiman no obtener resultados positivos a través de estas compañías.
En este sentido, se observa una tendencia global del 100% de la población encuestada, la cual señala estar en desacuerdo con la utilización de compañías de ubicación de profesionales como práctica común para reclutar personal externo; al mismo tiempo que no considera la misma para ubicar trabajadores por periodos de tiempo determinados.
Indicador: Outsourcing
Tabla 15 Outsourcing
ALTERNATIVAS especializada Empresas Practica idónea Outsourcing
efectivo Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 40 100 20 50 18 45 65
M.A 0 0 10 25 12 30 18
D.A 0 0 10 25 10 25 17
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 15 se presentan los resultados del ítem 43 sobre la utilización de empresas especializadas para realizar el proceso de reclutamiento de personal, de la cual el 100% de los encuestados contestaron estar en desacuerdo, ya que la empresa no subcontrata empresas especializadas para administrar este proceso.
Por otra parte, el outsourcing es considerada una práctica idónea según el 50%, dado que señalan estar totalmente de acuerdo. Asimismo, el 25%
señala estar medianamente de acuerdo, y el otro 25% dice estar de acuerdo con la subcontratación. Esto deja de manifiesto que a pesar de no ser utilizada por la empresa es considerada por los sujetos como una practica idónea ya que brinda celeridad al proceso.
Por lo demás, el 45% de los encuestados respondieron estar totalmente de acuerdo que los resultados del outsourcing en la realización de dicho proceso son efectivos, aunque la empresa no utilice dicha práctica; sin
embargo el 30% está medianamente de acue rdo y el 25% restante está de acuerdo.
En virtud de los datos analizados en la tabla, se puede observar que el 65% de los encuestados, están totalmente de acuerdo con que la subcontratación de personal (outsourcing) aun cuando no es aplicada en la organización resulta ser una práctica efectiva si se emplean empresas especializadas en cuanto al reclutamiento como canal externo.
Indicador: Instituciones educativas.
Tabla 16
Instituciones Educativas ALTERNATIVAS Instituciones
Educativas
Candidatos jóvenes
Instituciones de la
región Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 0 0 0 0 0 0 0
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 40 100 40 100 40 100 100
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la presente tabla se observa que continuamente el 100% de la población, respondió estar en desacuerdo en todos estos ítems, ya que en la empresa no se consideran las instituciones educativas como canal de reclutamiento y no toman en cuenta los candidatos jóvenes que pueden encontrar en ellas, es por ello que no hacen contactos con instituciones educativas de la región.
Del mismo modo, se evidencia una tendencia total del 100% que está en desacuerdo con el uso de las instituciones educativas como canal de reclutamiento externo, ya que no se requiere de candidatos jóvenes ni de instituciones de la región al momento de cubrir una vacante en la empresa.
Indicador: Asociaciones profesionales.
Tabla 17
Asociaciones profesionales ALTERNATIVAS Promoción de
Empleo
Asociaciones profesionales
Anuncios publicados por
asociaciones
Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 2 5 12 30 10 25 20
M.A 38 95 10 25 8 20 47
D.A 0 0 10 25 6 15 13
M.D 0 0 4 10 6 15 8
E.D 0 0 4 10 10 25 12
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 17 se observa que el 100% de los sujetos encuestados, respondieron en cada uno de los ítems estar en desacuerdo con que en TIVENCA se aprovechen los programas de promoción, que son ejecutados por dichas asociaciones; asimismo no toman en cuenta a las asociaciones como alternativa para conseguir al candidato idóneo, y por último no evalúa n como efectivo el reclutamiento a través de anuncios publicados por dichas asociaciones.
Debido a estos factores, se observó que la tendencia es de un 100% en desacuerdo con el reclutamiento externo a través de asociaciones
profesionales, puesto que consideran que no promueven el empleo que los anuncios publicados no generan los resultados esperados.
Indicador: Programas Gubernamentales.
Tabla 18
Programas gubernamentales
ALTERNATIVAS Canal principal Bajo costo Base confiable Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 0 0 0 0 0 0 0
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 40 100 40 100 40 100 100
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
Los resultados arrojados en la encuesta y que se observan en la tabla 18, muestran que en cada uno de los ítems el 100% de la población respondió estar en desacuerdo con los mismos. Esto, debido a que la empresa no recluta a través de programas gubernamentales como canal externo del reclutamiento, ni por considerarse un canal de reclutamiento de bajo costo; al mismo tiempo que no lo considera una base confiable de candidatos externos.
Esto se observa claramente en la tendencia, la cual refleja un 100% de desacuerdo en el uso de estos programas como canal principal de reclutamiento , ya que no son considerados confiables aún cuando resultan ser de bajo costo para la organización.
Indicador: Agencias de Empleos Temporales.
Tabla 19
Agencias de Empleo Temporales ALTERNATIVAS Captar personal Empleos
temporales
Agencias de empleos temporales
Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 0 0 0 0 0 0 0
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 40 100 40 100 40 100 100
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
Se ha podido observar sucesivamente que de igual forma en la tabla 19 el 100% de la población, dice estar en desacuerdo en cada uno de los ítems, por lo que se evidencia que no recurren a agencias de empleos temporales para captar personal, ni para empleos por periodos cortos de trabajo, así como tampoco para cubrir vacantes en casos de vacaciones a través de las mismas.
Se nota entonces una tendencia del 100% que dice no estar de acuerdo con la utilización de agencias de empleo temporales como canal de reclutamiento externo de personal.
Indicador: Empleados Eventuales.
Tabla 20
Empleados eventuales ALTERNATIVAS Periodos anuales
Empleados por lapsos de tiempo
cortos
Tareas
específicas Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 30 75 0 0 26 65 47
M.A 10 25 0 0 8 20 15
D.A 0 0 0 0 6 15 5
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 0 0 40 100 0 0 33
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
A este respecto, el 75% de los sujetos encuestados, manifestaron estar totalmente de acuerdo con que TIVENCA dispone de empleados externos para periodos de trabajo que van desde meses hasta un año, mientras que el otro 25% dijo estar medianamente de acuerdo. Es por ello que se considera que la empresa toma en cuentas estas empresas para cubrir las vacantes existentes.
Del mismo modo, el 100% de la población, respondió estar en desacuerdo en contratar agencias especiales que proporcionen empleados por lapsos cortos de tiempo, lo que refleja que la empresa no utiliza esta práctica para cubrir vacantes a corto plazo.
Por otra parte, se evidencia que el 65% de los encuestados, contestaron estar totalmente de acuerdo que la empresa capta empleados eventuales, los cuales que cumplen con tareas específicas en periodos de tiempo cortos; es decir, que cuando se trata de tareas específicas la empresa
utiliza esta práctica para captar su capital humano, 20% está medianamente de acuerdo mientras que el otro 15% está de acuerdo con esto.
Sobre la base de las ideas expuestas, se observa entonces una tendencia del 47% de la población que señala estar totalmente de acuerdo con la utilización de agencias de empleo temporales como canal de reclutamiento externo ante vacantes para labores temporales.
Indicador: Ferias de empleos.
Tabla 21 Ferias de Empleo ALTERNATIVAS Ubicar Candidatos
Captar gran número de candidatos
Menor tiempo
posible Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 0 0 0 0 0 0 0
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 40 100 40 100 40 100 100
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
Sobre los resultados presentados en la tabla 21 se observa que el 100% de los encuestados, en cada uno de los ítems respondieron estar en desacuerdo en cuanto a ubicar el candidato idóneo en las ferias de empleos con el fin de ocupar una vacante como en permitir captar gran número de candidatos y finalmente no ofertan la posibilidad de cubrir puestos en el menor tiempo posible. Del mismo modo, se observa una tendencia del 100%
en desacuerdo con el uso de las ferias de empleo como canal de
reclutamiento externo; lo que demuestra que estas ferias no son consideradas una práctica viable ni común para la organización.
Indicador: Reclutamiento Internacional.
Tabla 22
Reclutamiento Internacional ALTERNATIVAS Países extranjeros Mercado
internacional
Receptividad de
candidatos Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 0 0 0 0 0 0 0
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 40 100 40 100 40 100 100
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
Luego de visualizar la tabla 22 se puede notar que la población, en su totalidad, respondió no estar de acuerdo con buscar talento humano en países extranjeros para cubrir sus necesidad de personal; asimismo no recurren al mercado internacional una vez explorado a profundidad el mercado nacional y finalmente no consideran la receptividad de candidatos internacionales tomando en cuenta la normativa legal del país.
En virtud de los resultados presentados, se evidencia una tendencia del 100% que no considera el reclutamiento internacional como canal externo al momento de ocupar una vacante, por lo que no es considerado un práctica común en la organización.
Dimensión: Políticas y normas del proceso de reclutamiento.
Sub-dimensión: Políticas del proceso de reclutamiento.
Indicador: Políticas de compensación.
Tabla 23
Políticas de Compensación ALTERNATIVAS Niveles de
compensación
Limitación del proceso
Modifica niveles
de compensación Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 34 85 0 0 22 55 47
M.A 6 15 0 0 18 45 20
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 8 20 0 0 6
E.D 0 0 32 80 0 0 27
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 23 se presenta la distribución frecuencial de los elementos que conforman las políticas de compensación, en donde se observa que el 85% de los sujetos encuestados señalaron estar totalmente de acuerdo con los niveles de compensación de la empresa mientras que el 15% restante dice estar medianamente de acuerdo. Los resultados de dicho ítem reflejan que existe una mayoría de sujetos que están totalmente de acuerdo con los niveles de compensación que la empresa tiene.
Otro dato de carácter significativo que se observa en la tabla 23 arroja que el 80% de la población está en desacuerdo con que las políticas de compensación son una limitación al proceso, mientras que el otro 20% de la población total está medianamente en desacuerdo. A través de las cifras presentadas se observa que la mayoría de los encuestados están en
desacuerdo que las políticas de compensación son una limitación del proceso.
Analizando los datos de la misma tabla se pudo notar que el 55% de los encuestados dicen estar totalmente de acuerdo con que las políticas modifican los niveles de compensación, mientras que el 45% restante está medianamente en desacuerdo. En base a los resultados obtenidos se observa que la mayoría de los sujetos consideran que las políticas de compensación no modifican estos niveles para captar personal.
En virtud de los datos analizados en la tabla 23, se evidencia que existe una te ndencia la cual refleja que el 47% de los sujetos encuestados dicen estar totalmente de acuerdo que las políticas de compensación en la organización crean una equidad en cuanto a los niveles de compensación, y las modifica si las considera insuficientes para captar personal.
Indicador: Políticas de contratación.
Tabla 24
Política de Contratación ALTERNATIVAS
Sigue determinadas
políticas
Número de personas
Igualdad de
Condiciones Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 26 65 0 0 40 100 55
M.A 10 25 0 0 0 0 8
D.A 4 10 0 0 0 0 3
M.D 0 0 6 15 0 0 5
E.D 0 0 34 85 0 0 28
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
De acuerdo a lo observado en la tabla 24, se puede inferir que el 65%
de la población manifiesta estar totalmente de acuerdo con que la empresa sigue políticas determinadas para llevar a cabo el proceso de reclutamiento de personal, el 25% está medianamente de acuerdo y el 10% restante dice estar de acuerdo.
Según lo antes planteado se observa que la empresa sigue determinadas políticas para llevar a cabo el proceso de reclutamiento y así satisfacer su necesidad de capital humano.
La gran mayoría de los encuestados representado por el 85% afirman que están en desacuerdo con optar por captar determinado número de personas para empleos de medio tiempo. Es por ello que se conoce que la empresa no capta un número determinado de personas cuando hay que cubrir vacantes para empleos que son de medio tiempo. Por otra parte, el 100% de la población total está totalmente de acuerdo que se toma en cuenta como política del proceso, la igualdad de condiciones a personas que sufren de alguna discapacidad.
Debido a esto se evidencia que la empresa tiene en práctica la política de contratar empleados con igualdad de condiciones con aquellos que padecen algún tipo de discapacidad.
En virtud de los datos analizados en la tabla 24, se puede observar que existe una te ndencia la cual refleja que el 55% de los sujetos encuestados dicen estar totalmente de acuerdo que las políticas de contratación en la organización se siguen las mismas y en igualdad de condiciones para captar personal.
Indicador: Política de contratación internacional.
Tabla 25
Política de Contratación Internacional ALTERNATIVAS Número de
Extranjeros
Capital intelectual calificado
Políticas para la
captación Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 38 95 0 0 40 100 65
M.A 2 5 0 0 0 0 2
D.A 0 10 0 0 0 0 0
M.D 0 0 8 20 0 0 7
E.D 0 0 32 80 0 0 27
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
Se observa en la tabla 25, que el 95% de los sujetos encuestados dijeron estar totalmente de acuerdo con que la empresa posee políticas de contratación internacional sobre el número de extranjeros que puedan atraer al proceso mientras que el otro 5% dice estar medianamente de acuerdo.
Razón por la cual, se muestra que la empresa puede atraer personal extranjero según las políticas que poseen, para el ingreso del mismo a la empresa.
Por otra parte, el 80% afirma estar en desacuerdo con la búsqueda de capital intelectual capacitado en otros países cuando no existen candidatos en el país. Se determina que la empresa no utiliza la búsqueda de capital intelectual calificado en otros países aun cuando no existen candidatos en el país, debido a que principalmente poseen oficinas propias en los Estados Unidos.
La totalidad de los encuestados, es decir, el 100% considera estar totalmente de acuerdo con que la empresa posee políticas para la aceptación de personal internacional. Es por ello que se conoce que la empresa tiene establecidas dichas políticas de contratación internacional y son puestas en prácticas en la sucursal que tienen en otros países.
Indicador: Políticas de promoción interna.
En virtud de los datos analizados en la tabla 25, se puede observar que existe una te ndencia la cual refleja que el 65% de los sujetos encuestados dicen estar totalmente de acuerdo con las políticas de contratación internacional en la organización, el número de extranjeros contratados y la política para la captación del mismo.
Indicador: Política de Promoción Interna.
Tabla 26
Política de Promoción Interna ALTERNATIVAS Cubrir vacantes Áreas de la
organización
Motivación de los
empleados Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 40 100 40 100 7 17.5 73
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 1 2.5 1
M.D 0 0 0 0 10 25 8
E.D 0 0 0 0 22 55 18
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 26 se presenta la distribución frecuencial donde el 100% de la población señala estar totalmente de acuerdo con que la empresa busca cubrir vacantes tomando como prioridad los empleados de la misma, y así
mismo investiga en todas las áreas de la organización antes de recurrir al mercado laboral externo.
En relación a lo antes mencionado, se puede notar que TIVENCA cubre sus vacantes tomando en cuenta sus empleados e investiga a profundidad su mercado interno antes de recurrir a fuentes externas.
Por otra parte , el 55% de la población está en desacuerdo con que la motivación de los empleados es favorecida cuando son tomados en cuenta para cubrir vacantes de mayor jerarquía, 25% dice estar medianamente en desacuerdo, el 2,5% está de acuerdo y finalmente el otro 17,5% está totalmente de acuerdo.
En consecuencia, se puede observar que la empresa no favorece la motivación de los empleados para cubrir vacantes de mayor jerarquía por ser una empresa familiar.
En virtud de los datos analizados en la tabla 26, se puede observar que existe una te ndencia la cual refleja que el 73% de los suje tos encuestados dicen estar totalmente de acuerdo que las políticas de promoción interna tanto para cubrir vacantes buscando en las aéreas de la organización, exceptuando las aéreas directivas.
Sub-dimensión: Normas del proceso de reclutamiento Indicador: Plazo mínimo.
Tabla 27 Plazo Mínimo ALTERNATIVAS Requisiciones de
personal
Cumplimiento de las requisiciones
Consignación de
las requisiciones Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 40 100 0 0 34 85 62
M.A 0 0 0 0 6 15 5
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 8 20 0 0 7
E.D 0 0 32 80 0 0 27
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En cuanto a lo evidenciado en la tabla 27, se observa que el 100% de los sujetos encuestados respondieron estar totalmente de acuerdo con que la empresa tiene establecidas requisiciones de personal como norma de reclutamiento con un límite de tiempo. Lo cual demuestra que existe la aplicación de dicha norma para realizar el proceso de reclutamiento en el tiempo establecido.
En los resultados presentados se puede apreciar claramente que el 80% de la población encuestada están en desacuerdo con que se establecen plazos para el cumplimiento de las requisiciones de personal como una norma de este proceso y el otro 20% están medianamente en desacuerdo.
En consecuencia, se puede notar que en la empresa no se establecen plazos mínimos para el cumplimiento de las requisiciones del personal a reclutar en periodos cortos de tiempo. Así mismo, el 85% de los encuestados señalan estar totalmente de acuerdo con que se establezcan plazos para la consignación de requisiciones del personal como norma del proceso. Es por
ello que estos resultados muestran que la empresa establece plazos para la consignación de las requisiciones solicitados a los reclutados.
En virtud de los datos analizados en la tabla 27, se puede observar que existe una te ndencia la cual refleja que el 62% de los sujetos encuestados dicen estar totalmente de acuerdo con el plazo mínimo requerido tanto para las requisiciones de personal como para la consignación de los mismos al momento de la captación de personal.
Indicador: Medios de divulgación.
Tabla 28
Medios de divulgación ALTERNATIVAS
Vías de Comunicación
Interna
Oportunidad de
participar Perfil del Personal Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 0 0 0 0 0 0 0
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 40 100 40 100 40 100 100
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 28 se demuestra que el 100% de la población en cada uno de los ítems manifiesta estar en desacuerdo con la norma para divulgar la existencia de una vacante mediante vías de comunicación interna para llenarla, así mismo están en desacuerdo con que la empresa informa a los empleados internos dándoles la oportunidad de participar en el proceso, e igualmente también están en desacuerdo con que comunica a través del
departamento de recursos humanos el perfil de personas que se desea contratar para dar cumplimiento a las normas establecidas.
En consecuencia de lo antes planteado, se observa que la empresa no toma en cuenta las vía s de comunicación interna, no le brinda oportunidad de participar en el proceso a los empleados internos, ni comunica a través del departamento de recursos humanos el perfil del personal que se desea contratar.
En virtud de los datos analizados en la tabla 28, se puede observar que existe una te ndencia la cual refleja que el 100% de los sujetos encuestados dicen estar en desacuerdo que la empresa no posee unas vías de comunicación interna, como tampoco la oportunidad de participar ni conocer el perfil del candidato solicitado.
Indicador: Numero de candidatos a reclutar.
Tabla 29
Número de candidatos a Reclutar ALTERNATIVAS Clasificación entre
empleados Cantidad Informe a los
trabajadores Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 40 100 40 100 0 0 67
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 0 0 0 0 40 100 33
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En relación a la tabla 29, se observa que en los dos primeros ítems el 100%de los sujetos encuestados dicen estar totalmente de acuerdo con que
se establece una clasificación entre los empleados que se desea captar en las distintas áreas de la organización, así como determinar una cantidad en cuanto al número de personas que se desea captar.
De las evidencias anteriores, se muestra que la mayoría de los encuestados están totalmente de acuerdo con el planteamiento sobre la clasificación que realiza la empresa de los empleados que desea capta en las distintas áreas de la misma, así mismo determina el número de personal que desea captar.
Por otra parte , el 100% señala estar en desacuerdo que informe a los trabajadores del número de candidatos a reclutar para así cumplir con la norma del proceso. En consecuencia, se nota que la organización no toma en cuenta a sus empleados para informarlos de cuantos candidatos deben reclutar.
En virtud de los datos analizados en la tabla 29, se puede observar que existe una te ndencia la cual refleja que el 67% de los sujetos encuestados dicen estar totalmente de acuerdo con el número de candidatos a reclutar de acuerdo a una clasificación de los empleados y la cantidad de candidatos a reclutar.
Variable: Proceso de selección
Dimensión: Políticas y normas del proceso de selección Indicador: Políticas de selección.
Tabla 30
Políticas de Selección ALTERNATIVAS Responsabilidad
de los directivos
Establecer sus propias políticas
Estandarizar
entrevista Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 40 100 0 0 40 100 67
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 10 25 0 0 8
E.D 0 0 30 75 0 0 25
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 30 se observa que el 100% de la población total manifiesta estar totalmente de acuerdo en cuanto a que la empresa establece políticas para definir la responsabilidad de los directivos de línea dentro del mismo. En base a los resultados anteriores, se observa que la empresa le establece a los directivos políticas de selección.
Tal como puede notarse, más de las dos terceras partes de la población encuestada que representa el 75% dice estar en desacuerdo con que el departamento de recursos humanos establece sus propias políticas respecto a quien deberían emplear, mientras que el otro 25% dice esta r medianamente en desacuerdo. Es por ello que se considera que la empresa no permite al departamento de recursos humanos establecer políticas de selección respecto a quienes debería emplear.
Otro dato de carácter significativo dice que el 100% de los encuestados dicen estar totalmente de acuerdo con que la empresa considera como política del proceso, estandarizar la entrevista de selección para hacer el
mismo equitativo a todos los solicitantes. En consecuencia la empresa estandariza la entrevista de selección con la finalidad de realizar un proceso transparente y equitativo.
En virtud de los datos analizados en la tabla 30, se puede observar que existe una te ndencia la cual refleja que el 67% de los sujetos encuestados dicen estar totalmente de acuerdo que las políticas de selección las establecen los directivos de línea en cuanto a responsabilidades y así mismo en la estandarización de las entrevistas para dar equidad al proceso.
Indicador: Normas de selección.
Tabla 31
Normas de Selección ALTERNATIVAS Candidatos
Adecuados
Número mínimo de candidatos
Iguales
condiciones Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 40 100 40 100 0 0 67
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 4 10 3
M.D 0 0 0 0 26 65 22
E.D 0 0 0 0 10 25 8
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 31 se observa que el 100% de los sujetos encuestados estuvieron totalmente de acuerdo en los dos primeros ítems con el planteamiento acerca de establecer como norma buscar entre los candidatos reclutados los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, así mismo realiza una terna de candidatos como norma antes de culminar el proceso.
En este sentido, se evidencia que la mayoría de los encuestados, están totalmente de acuerdo en cuanto a que se establece la norma de buscar candidatos adecuados para los puestos existentes, adicionalmente escoge un número mínimo de tres candidatos antes de culminar el proceso.
Al confrontar los datos de la muestra se demuestra que el 65% dice estar medianamente en desacuerdo con que ofrecen igualdad de condiciones tanto para los empleados internos como para los externos como escogencia de una vacantes, el 25% está en desacuerdo mientras que el otro 10% está de acuerdo. Es por ello que se considera que la empresa no ofrece igualdad de condiciones tanto para empleados de la misma como para nuevos integrantes de la empresa.
En virtud de los datos analizados en la tabla 31, se puede observar que existe una te ndencia la cual refleja que el 67% de los sujetos encuestados dicen estar totalmente de acuerdo que las normas de selección en cuanto a seleccionar los candidatos adecuados en iguales condiciones.
Dimensión: Pasos del proceso de selección.
Indicador: Recepción preliminar de solicitudes.
Tabla 32
Recepción Preliminar de solicitudes ALTERNATIVAS Cita con el
candidato
Información del candidato
Entrada a los no
calificados Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 40 100 40 100 40 100 100
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
Sobre los resultados presentados en la tabla 32 se observa que la totalidad de los sujetos encuestados, es decir, el100% de éstos, para cada ítem dicen estar totalmente de acuerdo que se lleva a cabo una cita entre el candidato y la empresa al momento de recibir su solicitud, así mismo se obtiene información sobre el candidato a través de una entrevista preliminar y finalmente se descarta de entrada los aspirantes no calificados en dicho proceso. En consecuencia, los resultados anteriores muestran que tanto las citas con el candidato, y la información de los candidatos descarta de entrada a candidatos no calificados en el proceso.
En virtud de los datos analizados en la tabla 32, se puede observar que existe una te ndencia la cual refleja que el 100% de los sujetos encuestados dicen estar totalmente de acuerdo con la recepción preliminar de solicitudes en cuanto a citar al candidato, poseer información del candidato y de la entrada a los no calificados
Indicador: Administración de exámenes.
Tabla 33
Administración de exámenes ALTERNATIVAS Instrumento para
evaluar
Pruebas psicológicas
Variedad de
pruebas Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 40 100 0 0 0 0 33
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 0 0 40 100 40 100 67
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En referencia a la tabla 33, se puede observar el 100% de los encuestados están totalmente de acuerdo con que la empresa utili za instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. En consecuencia, la empresa confronta el perfil del puesto con las habilidades del candidato.
Por otra parte , el 100% de la población en cada uno de los dos ítems siguientes respondieron estar en desacuerdo que la empresa realiza pruebas psicológicas las cuales permiten determinar la capacidad del individuo al puesto adicionalmente no cuenta con una variedad de pruebas a disposición del experto en relaciones industriales que pueda prever el futuro desempeño del aspirante. En este sentido, se pone en evidencia que la empresa no realiza pruebas psicológicas ni de ningún tipo para determinar la capacidad y el futuro desempeño del individuo al puesto.
En virtud de los datos analizados en la tabla 33, se puede observar que existe una te ndencia la cual refleja que el 67% de los sujetos encuestados
dicen estar en desacuerdo con las pruebas psicológicas y otra variedad de pruebas.
Indicador: Entrevista de selección.
Tabla 34
Entrevista de selección ALTERNATIVAS Idoneidad del
solicitante
Garantizar su confiabilidad
Entrevistas para
comparar Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 40 100 40 100 40 100 100
M.A 0 0 0 0 0 0 0
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 34 se observa en su totalidad, que el 100% de los sujetos están totalmente de acuerdo que se realiza una entrevista para evaluar la idoneidad del solicitante al puesto, así mismo la misma está estructurada de manera de garantizar su confiabilidad y finalmente se realiza una comparación para determinar la idoneidad de dichos candidatos. De las evidencias anteriores, se puede notar que la organización toma muy en cuenta la realización de una entrevista que les permita evaluar, garantizar y comparar la veracidad del solicitante para el puesto.
En virtud de los datos analizados en la tabla 34, se puede observar que existe una te ndencia la cual refleja que el 100% de los sujetos encuestados dicen estar totalmente de acuerdo que la empresa realiza una entrevista de
selección donde se realiza una evaluación de la idoneidad del solicitante para garantizar su confiabilidad y comparar las mismas.
Indicador: verificación de referencias y antecedentes.
Tabla 35
Verificación de Referencias y Antecedentes ALTERNATIVAS Referencia del
aspirante
Referencias académicas
Opinión antiguo
jefe Tendencia
Fa % Fa % Fa % %
T.A 40 100 40 100 36 90 97
M.A 0 0 0 0 4 10 3
D.A 0 0 0 0 0 0 0
M.D 0 0 0 0 0 0 0
E.D 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL 40 100 40 100 40 100 100
Fuente: Boscán, López, Marín y Tozcano (2011)
En la tabla 35 se puede observar que la totalidad de los encuestados, es decir, el 100% en los dos primeros ítems manifiesta n estar totalmente de acuerdo que se verifica tanto los datos, las referencias de los aspirantes y las referencias académicas expuestas por los mismos. En consecuencia, tomándose en consideración las puntuaciones se considera que la empresa verifica todos los datos expuestos por los candidatos.
Por otro lado, el 90% de la población dice estar totalmente de acuerdo con que toma en consideración la opinión aportada por antiguos jefes del candidato como paso relevante dentro del mismo, mientras que el restante 10% está medianamente de acuerdo. Es por ello que se considera muy importante la opinión aportada por los jefes anteriores del candidato.
