La transversalidad de la perspectiva de género

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(1)-TECNOl.ócm •. DE MONTERREY. Biblioteca. Campua Ciudad de IMidco. INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE ESTUDIOS SUPERIORES DE MONTERREY EGAP GOBIERNO Y POLÍTICA PÚBLICA CIUDAD DE MÉXICO. La Transversalidad de la Perspectiva de Género. . ;.;<<·. EGAP. ·¡~f{'j:. Gobierno y rolitica Pública. . ''··.11"~. TECNOI_OGICO DE MONTERREY. Carolina Borja Medina. Proyecto de Investigación Aplicada Maestría en Administración Pública y Política Pública Asesor: Dr. Ángel Gustavo López Montiel Fecha de término de tesina: Mayo de 2012.

(2) Resumen Ejecutivo. El gender mainstreaming no representa, hasta el momento, una propuesta acabada, incluso la denominación suele ser objeto de discusión y planteamiento de denominaciones alternativas, tales como: "mainstreaming de género", "transversalización de género" o "transversalización del enfoque de género", o "enfoque integrado de género" o "adopción de criterios de género" e incluso hay quienes plantean "enfoque de género y empoderamiento", todas expresiones vinculadas a los procesos de políticas públicas. Finalmente algunas personas han desarrollado la denominación del proceso como "institucionalización del enfoque de género en políticas públicas". El análisis de las propuestas y contenidos que encierran estas diversas denominaciones revela grandes coincidencias y, al mismo tiempo, algunas divergencias que afortunadamente no parecen, por ahora, insalvables. Es posible que en los esfuerzos que se realizan en torno a este propósito, se encontraran diversas denominaciones del proceso en los marcos institucionales de la región. Se trata de un proceso en marcha de reciente aparición. El tema del gender mainstreaming, que fue la expresión originalmente empleada en el seno de las Naciones Unidas donde se planteó por primera vez, no encierra un producto sobre el cual se haya colocado el punto final. En realidad se ha ido enriqueciendo y planteándose a sí mismo nuevos desafios conceptuales, metodológicos y técnicos, a medida que ha ido creciendo el aporte de las y los investigadores y teóricos sobre los problemas de la igualdad, la discriminación, las implicaciones de las diferencias y desigualdades de género, los nuevos paradigmas de la justicia y el desarrollo o la democracia y su inserción en las políticas públicas.. 2.

(3) Contenido Resumen Ejecutivo ......................................................................................................................... 2 l.. Introducción ........................................................................................................................... 5. l.. Objetivo General .................................................................................................................... 6. 11.. Objetivos Específicos .............................................................................................................. 6. 111.. Marco Teórico .................................................................................................................... 7. i.. Definición de Género .............................................................................................................. 7. ii.. El género en perspectiva ........................................................................................................ 9. iii.. El Género en las Instituciones ............................................................................................... 11. iv.. El enfoque o perspectiva de género en la cultura institucional ............................................. 13. v.. La institucionalización de la perspectiva de género ............................................................... 15. vi.. La perspectiva de género en las políticas públicas ................................................................ 16 A.. Políticas ciegas al género .................................................................................................. 17. B.. Políticas específicas para mujeres ..................................................................................... 17. c.. Poi íticas género-sensitivas ................................................................................................ 17 Mapa de Ruta ................................................................................................................... 20. IV. i.. Etapa 1: Voluntad política y disposición al cambio ............................................................ 20. ii.. Etapa 2: Diagnóstico institucional del proceso de cambio ................................................. 21. iii.. Etapa 3: Planificación estratégica ..................................................................................... 21. iv.. Etapa 4: Instrumentación del proceso ............................................................................... 24. v.. Etapa 5: Monitoreo y evaluación ...................................................................................... 24. v.. Transversalidad del género ................................................................................................... 25. VI.. Marco institucional y normativo de la transversalidad en el Estado mexicano .................. 28 i.. Sistema Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres ............................................ 28. ii.. Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2008-2012 (PROIGUALDAD) 29. iii.. Observancia ..................................................................................................................... 29. VII.. Plataforma para la transversalidad del género .................................................................. 29. i.. Planeación ........................................................................................................................ 29. Retos ....................................................................................................................................... 30 ii.. Presupuestos Públicos ...................................................................................................... 30. Retos ....................................................................................................................................... 31 3.

(4) iii.. Armonización Legislativa .................................................................................................. 31. Retos ....................................................................................................................................... 32 iv.. Cultura Institucional ......................................................................................................... 32. Retos ....................................................................................................................................... 32 VIII.. Caso México ..................................................................................................................... 33. Programa de Cultura Institucional en la Administración Pública Federal de México .................. 33 Ámbito territorial. ................................................................................................................ 33 Período de duración ............................................................................................................. 33 Tema .................................................................................................................................... 33 Objetivos de Desarrollo de la experiencia ............................................................................. 33 Marco interpretativo ............................................................................................................ 34 Problema ............................................................................................................................. 35 Resultados ........................................................................................................................... 36 Instrumentos y materiales generados ................................................................................... 36 Estrategia de intervención .................................................................................................... 36 Líneas de acción ................................................................................................................... 37 Organizaciones que participaron .......................................................................................... 38 Fortalezas ............................................................................................................................. 38 Debilidades .......................................................................................................................... 38 IX.. Conclusión ........................................................................................................................ 39. Anexos ......................................................................................................................................... 42 Anexo 1 .................................................................................................................................... 42 Anexo 2 .................................................................................................................................... 43. 4.

(5) l.. Introducción.. La incorporación de la perspectiva de género en las políticas públicas que emanan del ejecutivo federal, ha constituido uno de los principales retos de la presente administración. La obtención de diagnósticos que permiten visibilizar la situación de las niñas y mujeres de México ha permitido el diseño e instrumentación de estrategias y acciones que coadyuvan a mejorar su condición y posición. Este largo proceso ha generado, sin lugar a dudas, una infinidad de aprendizajes y en consecuencia el planteamiento de nuevas expectativas, que se traducen en el corto, mediano y largo plazos en beneficios para las mujeres mexicanas. Sin embargo, las prácticas culturales, laborales e institucionales suelen hacer caso omiso de ello; de forma tal que cuando existe una cultura institucional que discrimina al sexo femenino por el sólo hecho de serlo, nos encontramos ante una situación en la que no solamente las mujeres son las afectadas; también las propias instituciones desperdician recursos humanos de gran valor. La transversalidad (mainstreaming) de género no es un fin en sí mismo, sino una estrategia para instituir la igualdad de género y el cambio dentro de los países y dentro del PNUD. Supera la visión de proyectos o programas separados o de componentes específicos dirigidos a mujeres exclusivamente. Se propone satisfacer necesidades específicas tanto de mujeres como de hombres. Incluye dimensiones políticas, de programación, de gestión de recursos humanos, financieros y administrativos. El objetivo es erradicar la desigualdad entre hombres y muJeres. Las actividades específicas con mujeres deben contribuir al logro de la equidad. Poner énfasis en cambiar el enfoque básico de la intervención, más que en desarrollar una serie de actividades paralelas.. 5.

(6) l.. Objetivo General.. Incorporar el enfoque de equidad de género de fonna transversal en todas las políticas, estrategias, programas, actividades administrativas y económicas e incluso en la cultura institucional de una organización para contribuir verdaderamente a un cambio en la situación de desigualdad genérica.. II.. Objetivos Específicos.. • Poner énfasis en cambiar el enfoque bajo el que se trabaja para dar paso a una visión de equidad. • Erradicar la desigualdad entre hombres y mujeres, orientar las actividades, proyectos, programas y presupuestos específicos al logro de dicho objetivo. • Propiciar el empoderamiento de las mujeres, individual y colectivo. • Identificar los mecanismos que facilitan u obstaculizan el avance de las mujeres. • Concentrarse en el contexto institucional y político del trabajo, y no sólo en las actividades a realizar. • Ser parte de las políticas instituidas y no sólo instrumento de un grupo de expertos o expertas. • Ser discutida por todas/os y decidida en sus máximas instancias. • Contar con recursos humanos cualificados y recursos financieros suficientes para poder ejecutarse.. 6.

(7) III.. Marco Teórico.. El marco normativo internacional vigente en materia de derechos humanos obliga al Estado mexicano a garantizar la protección y pleno ejercicio de estos derechos para las mujeres. En correspondencia con estas disposiciones internacionales, en el 2006 el Poder Legislativo y el Ejecutivo Federal establecieron la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, que orienta a la Nación hacia el cumplimiento de la igualdad sustantiva en los ámbitos público y privado. Esta Ley le confiere al Gobierno Federal la responsabilidad de elaborar y conducir la Política Nacional de Igualdad, a través de la coordinación de tres instrumentos: el Sistema, el Programa y la Observancia. El Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. (PROIGUALDAD). establece. como. pnmer. objetivo. estratégico. la. institucionalización de la perspectiva de género de manera transversal en los poderes de la Unión, los tres órdenes de gobierno y en el sector privado. Una de sus principales líneas de acción, consiste en capacitar y profesionalizar en género a las y los servidores públicos.. i.. Definición de Género.. Hace 30 años la categoría de género era un concepto usado principalmente en el medio académico anglosajón. Hoy, es un término de uso frecuente entre las y los servidores públicos, políticos, cuerpo docente, líderes sociales, así como mujeres y hombres comprometidos con la igualdad de oportunidades entre los sexos. La generalización de esta categoría se atribuye a la utilidad práctica y analítica que fue adquiriendo en la descripción y explicación de la desigualdad entre mujeres y hombres. Del mismo modo, la adopción del marco internacional para la protección de los derechos en materia de igualdad y equidad de género, ha obligado a los Estados y sus dependencias a incorporar esta perspectiva en las políticas públicas. Bajo el influjo de estos compromisos, ha tomado fuerza la necesidad de comprender los significados del género y sus formas de aplicación en el quehacer del Estado.. 7.

(8) Con el propósito de divulgar qué significa la perspectiva de género y su incorporación en las políticas públicas, tanto la academia como las organizaciones de la sociedad civil y las dependencias del Estado empezaron a sistematizar un conjunto de ideas y conceptos, que hoy se consideran la plataforma básica de conocimientos para llevar a cabo la adopción y aplicación de esta perspectiva en las políticas públicas. El concepto "género" emergió durante los años sesenta, en el contexto de investigaciones médicas sobre trastornos de la identidad sexual de los seres humanos. Los trabajos de Robert Stoller se consideran pioneros en esta materia. Este autor, basado en sus investigaciones en niños y niñas con problemas anatómicos en la distinción de sus genitales, concluyó que la identidad sexual de las mujeres y los hombres no era resultado directo del sexo biológico, sino de las pautas de socialización y representación cultural sobre lo que significa ser mujer u hombre en un determinado contexto social (Gomáriz, 1992:84). Conclusión que dio paso al reconocimiento de la diferencia entre sexo y género para connotar los aspectos biológicos de los culturales y los sociales en la construcción de la identidad de las personas. A partir de esta distinción entre género (construcción social) y el sexo (biológico), comenzó a generalizarse el uso del concepto "género", para explicar tanto nuevos aspectos de la desigualdad social como muchas situaciones de discriminación, basadas en las creencias sociales respecto al "deber ser" de mujeres y hombres. A través del género se puede comprender en qué consiste el proceso social y cultural que da sentido y significado a las diferencias sexuales entre mujeres y hombres. Según este concepto, muchos de los atributos que pensamos como "naturales", en realidad son características construidas socialmente sin relación con el sexo biológico de las personas. Esto significa que la diferencia entre los sexos se va creando en el trato diferencial que reciben las personas según su sexo. El concepto "género" se refiere a los valores, atributos, roles y representaciones que la sociedad asigna a hombres y mujeres. La importancia del concepto género es que al emplearlo se designan las relaciones sociales entre los sexos, toda vez que el sexo se refiere a lo biológico y el género a lo construido socialmente, a lo simbólico. 8.

(9) Esencialmente, la distinción entre sexo y género enfatiza que cualquier cosa que los hombres y las mujeres hagan y todo lo que se espera de ellos, exceptuando las funciones sexualmente definidas (el parto, la lactancia, la fecundación), puede cambiar -y cambia- a través del tiempo y de acuerdo con diversos factores sociales y culturales.. ii.. El género en perspectiva. La perspectiva de género es una mirada analítica que indaga y explica cómo las sociedades construyen sus reglas, valores, prácticas, procesos y subjetividad, dándole un nuevo sentido a lo que son las mujeres y los hombres, y a las relaciones que se producen entre ambos. Dado este sentido relacional, la perspectiva de género no alude exclusivamente a "asuntos de mujeres", sino a los procesos sociales y culturales que convierten la diferencia sexual en la base de la desigualdad de género. Asumirla como un asunto de mujeres, equivaldría a invisibilizar la participación masculina en dichos procesos, ya sea como agentes reproductores de la desigualdad, o por el contrario, como agentes del cambio y promotores de la equidad de género. El uso de la perspectiva de género busca principalmente: ~. Desnaturalizar las explicaciones sobre las diferencias entre muJeres y. hombres, basadas en la idealización de los aspectos biológicos y la negación de la influencia social. ~. Comprender los procesos a través de los cuales las diferencias biológicas. entre los sexos se convierten en desigualdades sociales, que limitan el acceso equitativo de mujeres y hombres a los recursos económicos, políticos y culturales. ~. Identificar vías y alternativas para modificar la desigualdad de género y. promover la igualdad jurídica y la equidad entre mujeres y hombres. ~. Visibilizar la experiencia de los hombres en su condición de género,. contribuyendo a una mirada más integral e histórica de sus necesidades, intereses y contribuciones al cambio. Esto ayudaría a desplazar la creencia de que son "representantes de toda la humanidad", para considerarlos en su diversidad y especificidad histórica. 9.

(10) Mirar o analizar alguna situación desde la perspectiva de género supone también el ejercicio de un análisis que contemple cómo las construcciones sociales de género se van articulando con el funcionamiento de la economía, la política, la vida cotidiana, la ecología, la migración y la subjetividad de las personas. A partir de estos ejercicios analíticos, es posible dilucidar por qué medios se pueden replantear los equilibrios de poder entre mujeres y hombres. Resta señalar que un prmc1p10 básico de esta perspectiva es reconocer que las relaciones de género no se dan de forma aislada, sino en interrelación con otras variables de diferenciación, como la clase social, la edad, la condición étnica y etárea, la preferencia sexual y el credo religioso, entre otras. Por tanto, es incorrecto hacer generalizaciones que obvien las especificidades del contexto en que se producen y significan las relaciones de género. Las diferencias entre los sexos siempre han existido. El enfoque o perspectiva de género es una nueva mirada a esas diferencias. Desde ésta se subraya: a) Cómo las diferencias biológicas se convierten en desigualdades sociales. b) Cómo estas desigualdades colocan a las mujeres en desventaja con respecto a los hombres. c) Cómo se construyen desde el nacimiento y no necesariamente son "naturales". d) Cómo se sostienen y reproducen por medio de una serie de estructuras sociales y mecanismos culturales. La realidad cotidiana y diferentes estudios han puesto en evidencia que en gran parte de los países del mundo, entre los que México no es la excepción, las mujeres viven en situación de desventaja social y económica con respecto a los hombres, lo que se expresa en su limitado acceso a oportunidades, bienes y recursos, hecho que les impide desarrollar al máximo su potencial productivo y social. Así, este enfoque es una nueva forma de análisis que permite ver cómo un determinado fenómeno o situación afecta de forma diferente a hombres y mujeres. Esta. 10.

(11) diferenciación ha evidenciado las desigualdades que se han constituido en factores que contribuyen a frenar el desarrollo económico, social y cultural de los pueblos, motivo suficiente para que los Estados reconozcan que la equidad entre mujeres y hombres debe ser incluida como objetivo de desarrollo y de sus políticas económicas y sociales. La perspectiva de género aporta criterios para la definición de políticas y estrategias que aseguren la estructuración y funcionamiento del aparato público en correspondencia con las demandas y necesidades de las mujeres y hombres en nuestro país. En el caso del Estado, éste tiene como su principal finalidad contribuir al bienestar y al desarrollo de la sociedad, lo que requiere la superación consciente de cualquier desigualdad que pueda distorsionar u obstaculizar este propósito. Es por eso que cerrar la brecha entre hombres y mujeres, logrando la equidad entre ambos, es un objetivo legítimo para el Estado y se constituye en una meta a lograr a través de la incorporación de esta perspectiva en la cultura institucional.. iii.. El Género en las Instituciones.. La dimensión de género no es algo que se busque "adicionar" a la vida de las instituciones. Éstas siempre están constituidas por factores de género que contribuyen a su configuración. Este ordenamiento se expresa en las instituciones en todos los niveles de funcionamiento: en su cultura, en su estructura, en sus procesos y procedimientos, sistemas, infraestructura, en las creencias, en las prácticas y comportamientos individuales y colectivos. Las expresiones del género en las instituciones son múltiples, diversas, a veces obvias, a veces sutiles, con frecuencia asumidas como "dadas", como la manera "natural" de hacer las cosas y por ello no se problematizan ni se interrogan.. 11.

(12) Las investigaciones en vanos países indican que la incidencia del género en las organizaciones e instituciones muestran tendencias que se expresan así 1: • Las mujeres, que son 51 % de la población mundial, no ocupan ni siquiera el 10% de los cargos de dirección. • Los puestos de mando medio y superior dentro de los poderes del Estado mexicano están ocupados principalmente por hombres: 69.2% contra 30.8% de mujeres. • La discriminación salarial en México da cuenta de que las mujeres reciben un menor salario que los hombres dentro de un mismo puesto de trabajo; en el que ambos tienen la misma calificación y laboran igual número de horas. • En promedio, el sueldo que se les paga a las mujeres en México por su trabajo debe incrementarse en 14.4% para lograr la equidad salarial. • Con el fin de responder a las exigencias domésticas, las mujeres interrumpen con mayor frecuencia su actividad en las instituciones que los hombres, lo cual trae repercusiones negativas en sus evaluaciones y en sus posibilidades de ascenso. • En la búsqueda de éxito en el campo laboral, las mujeres aplazan o desisten de casarse o tener hijos con mayor frecuencia que los hombres, para quienes el conflicto trabajo/familia no es tan agudo. • De los 1,371 millones de horas a la semana que la población en México dedica a los quehaceres domésticos y al cuidado de los niños, 88% corresponde a las mujeres y 12% a los hombres. • Los hombres que desean pasar más tiempo con sus hijos, se ven encerrados e impedidos por los sistemas y expectativas laborales: De los 39.6 millones de personas que desempeñan actividades económicas, 26.1 millones son hombres y 13.5 millones son mujeres; de los varones, 12.5 millones realizan exclusivamente trabajo extradoméstico.. 1. El listado ha sido retomado de: PROEQUIDAD/GTZ/DINEM, Género y cambio en la cultura organizacional, s.e., Santa Fé de Bogotá, Colombia, 2000; INEGI, Uso del tiempo y aportaciones en los hogares mexicanos, México, 2002; INEGI, Mujeres y hombres, México, 2002; lnmujeres, Las mujeres en la toma de decisiones, México, 2001.. 12.

(13) iv.. El enfoque o perspectiva de género en la cultura institucional. Desarrollar políticas de equidad en la acción regular del Estado, significa permear toda la estructura de las instituciones públicas. No cabe duda que el discurso y la perspectiva han sido incorporados a las políticas de las instituciones, ya sean estas burocracias del desarrollo como el Banco Mundial, o las agencias de Naciones Unidas, los organismos gubernamentales de cooperación al desarrollo, así como las oficinas públicas de los gobiernos; es un hecho que los temas de la equidad entre los sexos están en la agenda nacional e internacional de los países, pero ¿hasta qué punto estas instituciones han cambiado sus propias prácticas? La incorporación real de la equidad entre hombres y muJeres implica una transformación total de la práctica y la cultura institucional; al integrar esta perspectiva se transforma la racionalidad de las instituciones y la forma en que ellas abordan los problemas sociales. El resultado de este proceso es que estos asuntos ingresan a la agenda global como un tema cuya atención reorganiza las formas de trabajo, prioridades, estrategias, metas y objetivos de la institución, así como las relaciones entre las distintas instituciones del Estado, en ambos casos tanto al interior (política, cultura y normatividad institucional) como al exterior (políticas públicas) de las instituciones. Es pertinente recordar que género no tiene que ver sólo con las mujeres. Por lo tanto, elaborar políticas, planes o programas que incluyan a las mujeres, no significa automáticamente que se estén cuestionando los roles femeninos tradicionales. Por el contrario, si esas políticas, planes o programas refuerzan estos roles e ignoran las relaciones de poder existentes entre hombres y mujeres, pueden ser contraproducentes de cara a la equidad de género. La forma de alcanzar la incorporación de esta perspectiva es a través de diversas acciones, tales como: modificar las leyes, normas, políticas y presupuestos; transformar los métodos de interpretación y análisis de los problemas sociales, la cultura institucional, así como las estructuras organizativas y procedimientos operativos en los poderes del Estado y 13.

(14) en los ámbitos de gobierno federal, estatal y municipal. Se trata de incorporar sistemática y regularmente políticas de equidad entre hombres y mujeres en todas las prácticas y actividades del Estado mexicano. De tal forma, dicha perspectiva implica diseñar y establecer nuevos criterios para la definición de las políticas: el reto es visibilizar, contabilizar y hacer medibles las condiciones específicas de discriminación o subordinación que enfrentan algunas(os) en su cotidianidad, para modificarlas. Uno de los fundamentos principales de la incorporación de la perspectiva de género, es darle a dicha transformación un carácter de cambio permanente en el tiempo para garantizar la equidad como una práctica habitual y cotidiana de las relaciones sociales. Para la sostenibilidad de este compromiso, la voluntad de los distintos actores involucrados debe traducirse en varios requisitos: • Demostración de una disposición al cambio, que se traduce en voluntad y compromiso político. • Formulación de políticas, leyes, normas y acciones específicas de intervención para hacer posible el logro de relaciones equitativas. • Desarrollo de instrumentos técnicos y metodológicos capaces de incorporar esta nueva perspectiva en la planeación, seguimiento y evaluación. • Innovar en las estructuras administrativas y de gestión. • Sensibilizar y capacitar sobre el impacto diferenciado de la gestión gubernamental, en hombres y mujeres. • Disposición de recursos económicos suficientes para la planeación, ejecución, seguimiento y evaluación de las políticas institucionales internas, así como públicas, de equidad de género. Este es un proceso complejo que requiere aunar voluntades, activar mecanismos, ampliar las conciencias y establecer nuevos compromisos, como personas y como sociedad.. 14.

(15) El desafío no es menor, ya que convoca e interpela a todos y todas, en lo individual y lo colectivo. A continuación se ilustran los actores involucrados en la institucionalización: ACTORES DE LA INSTITUCIONALIZACION PODERES. NIVELES DE GOBIERNO. Ejecutivo. Federal. Sociedad civil organizada. Legislativo. Estatal. Organización de mujeres. Judicial. Municipal. OTROS ACTORES. Academia ONG. Fuente: Corona Godinez, Monica (2002), "Cultura Institucional y Equidad de Genero en la Administracion Publica",Mexico, Instituto Nacional de las Mujeres.. v.. La institucionalización de la perspectiva de género. La institucionalización de un enfoque teórico-metodológico, como es el de género, se refiere al proceso a través del cual las prácticas sociales asociadas a éste se hacen suficientemente regulares y continuas, son sancionadas y mantenidas por normas y tienen una importancia significativa en la estructura de las instituciones y en la definición de los objetivos y las metodologías adoptadas por una institución (Levy, Karen, 1996). Si la institucionalización de la perspectiva de género implica una transformación total del ejercicio institucional, la transversalización, por su parte, es una estrategia dirigida a integrar esta perspectiva en todos los aspectos de una institución, es decir, en su misión, estrategias, programas, estructura, sistemas y cultura, en vez de mantener un programa separado. En este sentido, un enfoque transversal se refiere al proceso de analizar las implicaciones para mujeres y hombres de cualquier tipo de acción pública planificada, incluyendo legislación, políticas o programas, en cualquier área, para actuar en consecuencia. El proceso de institucionalización incorpora a la práctica institucional la noción de cambio sostenido, por lo tanto no significa rigidez y prácticas fijas y predeterminadas, sino 15.

(16) que alude a la flexibilidad de los sistemas y cultura laboral de las instituciones para incluir nuevos enfoques analíticos y rutinas metodológicas. Para iniciar el análisis, es necesario reconocer que el conflicto central en las prácticas regulares de las instituciones refleja un conjunto de intereses y expresa relaciones de poder. En consecuencia, el proceso de institucionalización de esta nueva perspectiva requiere la resolución de conflictos, el desarrollo de la cooperación y el establecimiento de la consulta y la negociación como mecanismos operativos entre las y los actores relevantes a distintos niveles. Por lo anterior, se requiere identificar las oportunidades y resistencias, tanto en los servicios, productos y prácticas visibles de las instituciones, como en los valores y motivaciones no visibles o no explícitos que determinan y dan forma a las prácticas, servicios y/o productos de una institución. La incorporación de la perspectiva de género de manera transversal en la corriente principal del trabajo que se realiza en una institución implica tanto un proceso técnico como político, que demanda cambios en los distintos niveles de acción y decisión. Esto significa que para alcanzarla se requieren cambios en las estructuras institucionales y nuevas formas de pensar que se reflejen, entre otras cosas, en: los objetivos, la definición de las agendas de trabajo, el diseño, instrumentación, seguimiento y evaluación de los proyectos y programas, el destino de los recursos, las prácticas presupuestarias, los mecanismos de reclutamiento y la capacitación del personal.. vi.. La perspectiva de género en las políticas públicas. Las políticas públicas son las acciones que los gobiernos eligen para resolver un problema colectivo que se ha determinado como un asunto público. Llevarlas a cabo es un proceso complejo, en el que intervienen distintos actores y agentes que deliberan sobre la manera más apropiada de atender aquellos problemas sociales merecedores de la atención pública. Desde la perspectiva de género, las políticas públicas pueden clasificarse en tres tipos:. 16.

(17) A. Políticas ciegas al género. Son políticas que no contemplan las necesidades e intereses de las muJeres. En apariencia estas políticas se presentan como neutras o con beneficios para toda la población, aunque generen efectos discriminatorios para las mujeres, o bien, refuercen la división sexual del trabajo. Por ejemplo: para otorgar un crédito agrario se solicita el respaldo de una propiedad. En apariencia, se trata de un requisito neutro, pero en realidad es discriminatorio porque sólo un porcentaje muy reducido de mujeres cuenta con un título de propiedad.. B. Políticas específicas para mujeres. Estas políticas ven a las mujeres como usuarias y como un agregado numérico sin considerar sus necesidades y la transformación de los roles tradicionales. Políticas como éstas creadas expresamente para mujeres, incluyen acciones que perpetúan las desigualdades y los estereotipos. C. Políticas género-sensitivas.. Toman en cuenta las necesidades de mujeres y hombres, introduciendo cambios en los desequilibrios de poder. Entre los objetivos estratégicos de estas políticas está la articulación de "la esfera pública" y la "esfera privada" para redistribuir la carga doméstica, modificar las condiciones de inserción de las mujeres en el mercado laboral, impulsar procesos que favorezcan el empoderamiento y la participación en la toma de decisiones y, en general, garantizar las condiciones para el pleno ejercicio de los derechos humanos de las mujeres. Las políticas género-sensitivas se orientan por el principio de igualdad y equidad de género. La igualdad se define como un principio jurídico que garantiza el reconocimiento de los mismos derechos de las mujeres y los hombres ante la ley. Supone que son libres y equivalentes para desarrollar sus potencialidades humanas, sin las limitaciones impuestas por los roles y estereotipos de género. La concreción de este principio plantea valorar y considerar los diferentes comportamientos e intereses de mujeres y hombres para promover el trato justo y compensar las inequidades que establecen, de partida, diferencias sustantivas en su posición de mujeres y hombres para acceder a los recursos y las oportunidades sociales. Este 17.

(18) tratamiento de las diferencias corresponde al concepto de equidad, que se define como "igualdad en las diferencias" para reforzar los imperativos éticos que obligan a una sociedad a ocuparse de las circunstancias y los contextos que provocan la desigualdad con el reconocimiento de la diversidad social, de tal forma que las personas puedan realizarse en sus propósitos de vida según sus diferencias. Conviene señalar que la paridad es otro principio que se ha venido incluyendo en las reflexiones sobre la justicia de género que deben crear las políticas públicas. Ésta alude al reparto equilibrado de los poderes públicos y políticos entre mujeres y hombres, reivindicando la igualdad de participación. Este principio nació vinculado al tema de la participación política y la "democracia paritaria", para subrayar la importancia de contar con cantidades iguales de mujeres y hombres en las posiciones de poder o toma de decisiones (García, 2008). Estas consideraciones sobre la justicia de género son la raíz de las medidas de acción positiva o acciones afirmativas, que resultan opciones de gran importancia dentro de las políticas de género-sensitivas. De acuerdo con esta definición, las políticas sensibles al género podrían tomarse como políticas de igualdad o de equidad de género. En algunas ocasiones estas políticas son exclusivas para mujeres, con el objetivo de compensar inequidades que se manifiestan en las condiciones de vida de este segmento de la población principalmente, lo que no excluye la participación masculina o el desarrollo de políticas diferenciadas por sexo, a fin de promover roles alternativos de mujeres y hombres. Por ejemplo, podríamos pensar que las políticas preventivas de salud deberían contener acciones que correspondan a los riesgos de la inserción laboral y prácticas y conductas de autocuidado diferenciadas para mujeres y hombres. Involucrar a los hombres en las acciones a favor de la igualdad haría que: ./ El trabajo en favor de la igualdad tuviera una visión más integral (mujeres y hombres) . ./ El género no se viera únicamente como "asunto de mujeres" . ./ Los hombres no se desentendieran de los temas de género, calificándolos como mera retórica feminista cuando otros hombres los interpelan. 18.

(19) ./ Más hombres se identificaran y se sentirían motivados a participar del cambio de las relaciones de género . ./ Se creara mayor corresponsabilidad en el trabajo en favor de la equidad . ./ Disminuyera la carga de la doble jornada laboral para las mujeres, al crear conciencia en los hombres de compartir las responsabilidades domésticas . ./ Los hombres, la mayoría de las veces, estuvieran en una mejor disposición para influir a otros hombres y negociar cambios en los comportamientos y estereotipos.. 19.

(20) IV.. Mapa de Ruta. Existen diversas interpretaciones y mapas conceptuales con los elementos, actores, factores y etapas que se deben considerar cuando se pretende incorporar, transversalizar y finalmente institucionalizar la perspectiva de género en las instituciones he aquí uno de ellos.. ETAPA 1. Disposición al cambio y voluntad política.. ~. ETAPA 2. Diagnostico Institucional.. 1. t ETAPA 3. Planificación estratégica.. ~. ETAPA 4. Instrumentación del proceso de aprendizaje y cambio.. 1. t ETAPA S. Evaluación.. Fuente: Corona Godínez, Monica (2002), "Cultura Institucional y Equidad de Género en la Administración Pública", México, Instituto Nacional de las Mujeres. 1.. Etapa l: Voluntad política y disposición al cambio. Para una verdadera incorporación del enfoque de equidad entre hombres y mujeres, el compromiso y la voluntad política son aspectos clave. En este sentido, es fundamental la existencia al interior de las instituciones de un mandato político explícito al respecto, vinculado a su vez con la misión global de la institución. 20.

(21) El compromiso político debe traducirse en recursos que apoyen el proceso de incorporación de esta perspectiva de equidad entre hombres y mujeres. Si bien se necesita de recursos nuevos y permanentes para promover y mantener esta perspectiva, su "transversalización" implica la utilización de los presupuestos existentes, pero de modo tal que incluya el análisis de género y su consecuente práctica. Asimismo, se requiere desglosar los recursos de modo que sea posible evaluar y vigilar si aquellos destinados a fortalecer la incorporación de la perspectiva de género benefician en términos reales a las mujeres y contribuyen a acelerar el logro de la meta de la igualdad/equidad entre hombres y mujeres. Esta etapa también implica la identificación de restricciones y oposición, averiguando por qué se generan estas oposiciones o rechazos. ii.. Etapa 2: Diagnóstico institucional del proceso de cambio. Esta es una etapa fundamental: una vez que se diagnostica el estado en que se encuentra la institución en su interior, se necesita construir una hipótesis y propuestas acerca de cómo debe darse el proceso de cambio, basadas en ese análisis. ¿Qué tipo de cambio se necesita y en qué nivel? La etapa de conceptualización es una oportunidad para lograr una mayor aceptación de la idea de cambio, haciendo retroceder los límites de lo que la gente en la institución está dispuesta a aceptar. Las/los agentes de cambio y/o las unidades de género probablemente jugarán aquí un papel primordial, junto con capacitadores/as y líderes de opinión en la institución interesados/as en el tema, ayudando a identificar el/los problemas. iii.. Etapa 3: Planificación estratégica. Esta etapa es una de las más amplias ya que define y fundamenta el rumbo hacia dónde quiere dirigirse el cambio, cómo debe realizarse y por qué es necesario. En esta etapa también se consulta e involucra al personal de la institución, buscando que se identifique como parte del proceso. A la vez, el personal involucrado en promover el 21.

(22) cambio por la equidad (generalmente la responsable o unidad de género) tiene como tarea en esta etapa identificar las/los aliados internos y externos y trabajar con ellos en la construcción de consensos en torno al problema, así como estrategias de acción. La etapa de planificación estratégica abarca la renegociación de significados y busca acuerdos básicos sobre la orientación, profundidad, alcances y lugar de inicio de los cambios que se buscan. La etapa de planeación estratégica profundiza las anteriores al descomponer el deseado cambio global en objetivos específicos, que las personas pueden manejar en ténninos de sus propias responsabilidades y tareas. El plan estratégico detallará y especificará objetivos diferentes para áreas y departamentos diferentes de la institución, mientras va aclarando cómo se relacionan éstos entre sí en términos del cambio global objetivo. Una planeación estratégica ideal recurre al personal y todos los participantes, especificando la responsabilidad y tareas particulares de cada quien. Una vez que los objetivos han sido aclarados, se operativizan en un plan de acción o en un plan operativo que programa las actividades, los insumos requeridos en términos de asignación de recursos (financieros, materiales, humanos), los resultados esperados y deseados, además del plazo, así como un sistema de registro para el establecimiento y seguimiento de indicadores: el desarrollo de indicadores pennite determinar el proceso, así como el impacto de las decisiones y las acciones adoptadas, y hacer un seguimiento de las mismas. La planificación ha de considerarse como un proceso de toma anticipada de decisiones, esto es, no esperar a que los problemas se presenten para decidir sobre ellos. Se puede organizar un proceso de toma de decisiones que anticipe los problemas futuros y los evite, logrando así mejores condiciones que propicien equidad entre hombres y mujeres. El proceso de planeación puede ser de varios tipos: que van desde la postura de mantener el orden de las cosas y corregir errores, mejorar o elevar el nivel de eficiencia de la institución, hasta cambiar sus prácticas y con ello su cultura. De la oportuna definición de los fines o propósitos que se persiguen en torno a la igualdad de oportunidades y la eliminación de prácticas discriminatorias de hombres y. 22.

(23) mujeres en la institución, así como de los plazos o tiempos estimados para realizarlos, dependerá el éxito en la planificación. Es necesario detectar desigualdades, discriminación u obstáculos que impiden el pleno desarrollo social, laboral y profesional de las mujeres en la institución, que incluye trabajar en modelos de planeación sobre acciones que recuperen o propicien alcanzar el equilibrio lo más pronto posible; esto implicaría una planeación a corto plazo. Asimismo, garantiza que las acciones emprendidas dejen de ser aisladas y se conviertan poco a poco en una nueva cultura de respeto y de equidad. Los modelos de planeación que más se recomiendan para trabajar equidad de género son aquellos en los cuales se trabaje en tomo al cambio, sin embargo, habrá algunas instituciones que requieran trabajar la corrección de errores y superar déficit, lo cual puede incorporarse a la planeación de tipo estratégico o a la prospectiva. Se recomienda asumir el tipo de planeación que mejor se adapte a las características de la institución. Para ello es necesario tomar en cuenta las siguientes consideraciones: •. Hacer planificación sensible a género requiere la imprescindible actitud o necesidad de cambio, lo cual redituará en un proceso participativo.. •. La planificación más recomendable para un proceso de institucionalización, que va de la creación de conciencia a la necesidad de cambio, obliga a pensar en un proceso largo y lento, por lo cual la propuesta ideal es hacer planeación participativa y de tipo prospectiva.. •. Para hacer planificación sensible a género es necesario que se realice integral y transversalmente, y que ésta se refleje en planes, programas, proyectos y acciones concretas, con metas deseables y factibles en tiempos determinados.. •. Tomar en cuenta recursos humanos y financieros, dimensionar el tiempo, priorizar las necesidades, definir cómo, con quién y dónde se hará el trabajo de género.. •. Considerar en el diseño tanto las acciones emprendidas por la institución, como aquellas necesidades de las trabajadoras que aún no han sido atendidas.. •. Incluir procedimientos de registro, seguimiento y evaluación de las acciones.. 23.

(24) 1v.. Etapa 4: Instrumentación del proceso. Un proceso de cambio en favor de la equidad entre hombres y muJeres requiere sistemas y procedimientos con perspectiva de género, es decir, actividades y rutinas vinculadas con distintos momentos del trabajo institucional. Para que los procedimientos puedan llevarse a cabo exitosamente, se requiere un desarrollo profesional y técnico del personal. Este desarrollo se define desde diferentes aspectos: 1) la capacitación en habilidades de planificación y políticas de género para todos los profesionales (hombres y mujeres) de la institución; 2) el establecimiento de incentivos para comprometerse con el proceso, en el entendido de que es una responsabilidad compartida de todo el personal; 3) iguales oportunidades para los hombres y las mujeres que se desempeñan en la institución, por ejemplo, en el acceso a la capacitación, el reclutamiento y la promoción.. v.. Etapa 5: Monitoreo y evaluación Finalmente, el éxito de todo proceso con estas características requiere establecer. prioridades para impulsarlo de manera paulatina y decidida; una de las finalidades últimas es la de evaluar sus efectos sobre el mejoramiento de la calidad de vida e las mujeres y la consecución del objetivo de la equidad de género. Normalmente, la evaluación de un proceso de cambio institucional orientado a mejorar la sensibilidad y la igualdad de género de una institución tendría que estar atenta a: •. los resultados e impactos de un programa de género sobre el conocimiento. •. y la capacidad de los equipos de trabajo, calidad de la institución y calidad de. •. los proyectos y programas.. •. los factores causales del cambio o de la falta del mismo.. •. las fortalezas y debilidades en el proceso de cambio. 24.

(25) •. los cambios que son necesarios hacer al programa de género en fases subsiguientes.. La evaluación, como mecanismo institucional, se plantea como el proceso integral y continuo de investigación y análisis de los cambios que se materializan en el mediano y largo plazo, como una consecuencia directa o indirecta del quehacer institucional. Esta etapa se refiere sobre todo al impacto del trabajo por la equidad de género que se hace en la institución, permitiendo la comparación de los avances, identificando los aspectos que han dificultado o favorecido el desempeño y avance, con el propósito de generar aprendizajes. Esta medición se basa en los indicadores que se establecen desde la etapa de planificación estratégica, así como en las estadísticas. Estos dos elementos permiten dar cuenta de cómo se encuentran las cosas en relación con el tema de género, que es el aspecto de la realidad que se quiere conocer. De tal forma, los indicadores de equidad de género tienen la importante función de señalar los cambios en las relaciones entre mujeres y hombres a través del tiempo y, por lo tanto, apuntan a medir si se está avanzando o no hacia la equidad entre hombres y mujeres. Por su parte, las estadísticas de género constituyen un nuevo campo que forma parte del sistema estadístico global y cruza todas las materias cubiertas por las estadísticas tradicionales; el principal requisito para producir y difundir estadísticas que reflejen las realidades de las mujeres y los hombres, es que las/os usuarios y las/os productores trabajen juntos para identificar qué asuntos considerar y qué productos estadísticos son necesarios.. V.. Transversalidad del género. Desde mediados de la década de los ochenta, a nivel internacional se propuso la inclusión del género de una manera transversal en las políticas públicas, buscando tener un impacto en los procesos que intervienen en su definición, ejecución y evaluación. De tal forma que además de afectar los programas y estrategias de intervención, también se influya en la cultura organizacional de las dependencias públicas, dado que la mentalidad, valores y prácticas de las y los servidores públicos se proyectan en el diseño y ejecución de los programas y acciones públicas.. 25.

(26) El desafio principal de este enfoque transversal consiste en superar la consideración del género como una "problemática aparte", que impulsa a las dependencias públicas a crear programas para las mujeres. En su lugar, propone la integración del género como una dimensión que abarque la concepción y métodos de trabajo con que se diseñan, aplican y evalúan las políticas públicas. La transversalidad del género supone actuar en distintos niveles e instancias, articulando una red de actores diversos, tanto internos como externos, de las dependencias públicas. De aquí que, necesariamente, se requiere de la coordinación interinstitucional y la voluntad de las autoridades para romper la inercia de estructuras sectoriales que operan con una lógica de segmentación. Lógica que se convierte en un obstáculo para el desarrollo de políticas de equidad de género, porque dificulta la coordinación y el diseño de acciones integrales que replanteen los términos de la tradicional división entre la esfera pública y privada. Para la inclusión transversal del género es necesario: 1. Incluir el género en la agenda institucional de las políticas públicas. Este paso. conlleva un análisis crítico de la forma en que está incorporado el principio de equidad de género en las políticas vigentes de cada secretaría. Con base en esta valoración, es posible replantear las concepciones imperantes sobre la desigualdad de género y valorar el impacto que tienen los servicios y bienes sobre las relaciones y el balance de equidad entre mujeres y hombres. 2. Promover la coordinación política intersectorial, a fin de garantizar la alineación sectorial con los objetivos previstos. El ejemplo más claro de este paso es la política para prevenir la violencia que, por definición, implica que cada secretaría incorpore los objetivos prioritarios respecto a la prevención, atención y sanción en su marco de acción y programa interno de trabajo. 3. Planear las estrategias de transversalidad y contar con recursos para dar sostenibilidad al proceso. Una vez que las prioridades de género hayan sido. establecidas en la agenda de las instituciones, es necesario desarrollar estrategias de transversalidad que identifiquen los cambios que se requieren implementar en los procesos de diseño, ejecución y evaluación de las políticas públicas. La selección de 26.

(27) estos procesos es muy importante, sobre todo para ubicar aquéllos que, de acuerdo con la experiencia, se relacionan con la desagregación estadística de la información, los procedimientos y métodos de diagnóstico y consulta a la ciudadanía, así como el otorgamiento de servicios, que tienen un efecto directo en los resultados. Por otra parte, la inclusión de estas acciones en el presupuesto operativo anual resulta indispensable para disponer de recursos que viabilicen las transformaciones buscadas. 4. Monitorear y dar seguimiento a la ejecución de las acciones de transversalidad. Para que un plan de intervención tenga éxito, es necesario desarrollar una estrategia de monitoreo y seguimiento que permita identificar los obstáculos en el camino y las alternativas para superarlos. 5. Construir indicadores de género que permitan orientar el sentido de las políticas conforme a los resultados esperados. La construcción de indicadores no es una tarea simple ni estrictamente estadística, como suele pensarse. Supone, en primera instancia, encontrar un modelo teórico sobre las relaciones de género que identifique las áreas más significativas en la producción y reproducción de las desigualdades de género. Una vez identificado este modelo, contar con estadísticas de género resulta imprescindible para cuantificar la magnitud de la desigualdad y monitorear el impacto de las acciones públicas. 6. Crear una cultura organizacional afio a las innovaciones que supone la incorporación del género. La cultura refiere a los valores y prácticas que dan. sentido al trabajo de las personas. Para la transversalidad del género, la cultura organizacional es una pieza clave porque permite generar un ambiente propicio a los cambios y a la equidad. La generación de este ambiente incluye la transformación de las inequidades presentes en el ambiente de trabajo, en rubros como las brechas salariales, la promoción de los puestos, la comunicación organizacional interna, la prevención del hostigamiento sexual y el buen trato y la no discriminación a las mujeres y a aquellas personas con preferencias sexuales distintas o con capacidades diferentes, entre otras. 7. Contar con un sistema de interlocución con la sociedad y los grupos organizados de mujeres. Las políticas públicas son un canal de mediación entre la. 27.

(28) ciudadanía y el Estado; para que éstas sean pertinentes y adecuadas a las necesidades de la población, se requiere comunicación y consulta ciudadana. En relación con las mujeres, estos canales son indispensables, dada la marginalidad con que los intereses y demandas femeninas han sido incorporados en las políticas del Estado.. VI.. Marco institucional y normativo de la transversalidad en el Estado mexicano. En el 2006 la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres fue aprobada por la Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión; en ella se establece la obligación del Estado de diseñar una Política Nacional para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. Valga señalar que dentro de esta política, la atención de la violencia contra las mujeres deberá ser considerada como una condición sustantiva de los derechos sociales de las mujeres. Para lograr este objetivo, la Ley contempla directrices para garantizar el pleno cumplimiento de los derechos civiles, sociales, políticos y culturales de las mujeres. Esta disposición, por su carácter de ley federal, favorece la planeación y la coordinación intersectorial, requisito indispensable para el diseño y ejecución de las políticas de igualdad de género. La Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres establece tres instrumentos que son parte de la Política Nacional de Igualdad, mediante los cuales se articulan las acciones de gobierno en los órdenes federal, estatal y municipal. 1.. Sistema Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres Se conforma por 27 instituciones públicas federales, las cuales deberán atender el eje. estratégico de igualdad de oportunidades, previsto en el Plan Nacional de Desarrollo 20072012, así como crear y/o consolidar las áreas de equidad de género y elaborar un Programa Anual de Trabajo en materia de igualdad de oportunidades.. 28.

(29) ii.. Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2008-2012 (PROIGUALDAD) Contiene las directrices nacionales dirigidas a alcanzar la igualdad entre mujeres y. hombres, tomando en cuenta las necesidades de los estados y municipios. Los objetivos estratégicos del PROIGUALDAD se vinculan de forma transversal con los cinco ejes del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012 (PND), pues contemplan la visión de igualdad de género en todos los ámbitos de la vida nacional. En el PROIGUALDAD confluyen las competencias y atribuciones de las dependencias federales, alineadas con el propósito de lograr la igualdad entre mujeres y hombres y dirigidas por el INMUJERES como instancia rectora de la Política de Estado en materia de igualdad, en el marco del Sistema Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. iii.. Observancia Seguimiento, evaluación y monitoreo de la Política Nacional de Igualdad, a cargo de la. Comisión Nacional de los Derechos Humanos.. VII.. Plataforma para la transversalidad del género. A continuación se expone un conjunto de lineamientos que el INMUJERES denomina Plataforma para la Transversalidad del Género, contemplados en el objetivo estratégico l del Programa de la Política Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. 1.. Planeación. Analizar y reorientar los procesos que reproducen las desigualdades y la discriminación de género, en función de examinar la condición de las mujeres y a los hombres como agentes de cambio. Quienes se encarguen de la planificación y la formulación de políticas que apliquen el enfoque de género, deberán integrar en sus análisis y diagnósticos el uso de estadísticas desagregadas por sexo, indicadores de género que visibilicen las necesidades diferenciadas y una valoración de los posibles impactos de la acción pública para mujeres y hombres. 29.

(30) Retos. • Contar con sistemas de información estadística con perspectiva de género en todas las secretarías y dependencias del Estado a nivel federal, estatal y municipal. • Establecer Unidades Responsables de Género con recursos suficientes y alto nivel de decisión en la estructura orgánica de las secretarías y dependencias federales, para establecer, dar seguimiento y evaluar las acciones, políticas y programas sectoriales hacia el cumplimiento de la Política Nacional de Igualdad. • Generar informes periódicos sobre los avances en materia de igualdad entre mujeres y hombres, que den cuenta del progreso, así como de las tendencias, resultados y efectos de los programas, planes y políticas en la materia. 11.. Presupuestos Púb1icos. Los presupuestos sensibles al género en México se han implementado principalmente a través de dos vías: a) la etiquetación del gasto y, b). la. transversalidad. del género en. el. proceso de. programación. y. pres u puestación.. La etiquetación del gasto es la primera y más generalizada estrategia de incidencia en el gasto público. Consiste en una acción afirmativa que identifica los recursos destinados a atender necesidades prácticas o intereses de las mujeres en diversos contextos, para transparentar y, al mismo tiempo, dimensionar los esfuerzos y recursos que los gobiernos comprometen en beneficios de éstas. Como reconocen las personas expertas en el tema, no se trata de incrementar el gasto, sino de visibilizar los recursos comprometidos para mejorar la situación de las mujeres.. 30.

(31) La transversalidad del género en el proceso de planeación, programación y presupuestación, busca incorporar esta perspectiva en todas las etapas del proceso de elaboración de las políticas públicas. Ésta debe ser planteada a partir de una valoración del impacto diferenciado del ejercicio del gasto, sobre las necesidades y demandas de mujeres y hombres, y con ello, asegurar que los objetivos, metas y resultados promuevan la igualdad y equidad de género. (INMUJERES; 2007: 111). Retos. • Asegurar el seguimiento y la transparencia de las acciones y programas de la Política Nacional de Igualdad y equidad de género, en la integración, ejecución y rendición de cuentas del presupuesto y gasto públicos. • Evaluar, desde la perspectiva de género, los programas federales sujetos a reglas de operación y con presupuestos etiquetados. • Incorporar la perspectiva de género en el Programa de Mejora de la Gestión y en el Presupuesto Basado en Resultados. iii.. Armonización Legislativa. Con la finalidad de obtener la garantía de pleno ejercicio y respeto de los derechos humanos de las mujeres, el marco jurídico federal y local deberá contar con normas que respondan a las necesidades y a la realidad social de las mujeres en nuestro país; ello requiere que en nuestro marco jurídico se incluyan los principios que establecen los instrumentos internacionales en materia de igualdad de género. La incorporación de las demandas de las mujeres en la agenda legislativa, constituye un proceso que se encuentra en construcción, a través de los mecanismos de cabildeo político y de presión social. Para tal efecto ha sido central la creación de mecanismos específicos, como las Comisiones de Equidad de Género del Congreso de la Unión y de los Congresos Locales, con el objetivo de impulsar las iniciativas de ley que respondan a las demandas de las mujeres y garanticen la igualdad.. 31.

(32) Retos • Garantizar que en el marco jurídico mexicano y de las entidades queden salvaguardados los derechos humanos de las mujeres, la no discriminación, la igualdad de trato y la aplicación de acciones afirmativas. • Impulsar la armonización de la legislación en las entidades federativas, conforme a las leyes generales de igualdad y de acceso de las mujeres a una vida libre de violencia, así como la homologación de los códigos penales, civiles y de procedimientos, de acuerdo con los tratados internacionales ratificados por el Estado mexicano.. 1v.. Cultura Institucional. La cultura institucional se define como un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización, que produce acuerdos acerca de lo que es un comportamiento correcto y significativo. Desde la perspectiva de género, las instituciones reproducen los esquemas de desigualdad y discriminación a través de normas, en el uso del lenguaje escrito y visual, en sus relaciones laborales y en la capacitación. De aquí la necesidad de propiciar un cambio de cultura en las entidades y dependencias del sector público. Retos. • Impulsar la adopción de medidas especiales que aseguren la igualdad de oportunidades y la no discriminación en los procesos de selección, contratación y promoción de las y los servidores públicos. • Emitir lineamientos en coordinación con las instancias normativas para modificar la cultura laboral y establecer una política pública de conciliación de la vida laboral y familiar entre mujeres y hombres. • Garantizar la no discriminación y la equidad en las oportunidades de capacitación y desarrollo profesional. • Establecer procesos transparentes y de igualdad de género en la promoción de ascensos a los cargos de toma de decisión. 32.

(33) • Establecer un Código de Conducta para eliminar el hostigamiento sexual, formalizar lineamientos y procedimientos claros y transparentes de denuncia y sanción en el servicio público respecto a este delito. • Hacer efectivo el acceso a guarderías infantiles para las y los trabajadores, en todas las instituciones del sector público.. VIII. Caso México. Programa de Cultura Institucional en la Administración Pública Federal de México.. /\rnhito territori.-1I.. En toda la república mexicana a través de los 24 Sectores de gobierno federal (242 instituciones). Período de duraciún .. Mayo 2008 a Diciembre del 2012. Tem;i. Cultura Institucional con Perspectiva de Género. Objetivos el e Desarrollo de la experiencia. La puesta en marcha del Programa de Cultura Institucional (PCI), representa uno de los principales retos del Gobierno Federal para hacer de sus instituciones, espacios más justos e igualitarios. En el marco de la política nacional que en materia de igualdad se establece en el Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, la Secretaría de la Función Pública (SFP) y el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) tienen como uno de sus principales objetivos y compromisos el consolidar junto con las instituciones de la Administración Pública Federal (AFP), el desarrollo e implementación de estrategias y líneas de acción desde una perspectiva de género, para hacer realidad la práctica de una cultura de igualdad entre mujeres y hombres en beneficio de la sociedad.. 33.

(34) El PCI representa una de las estrategias más importantes del Gobierno Federal para transformar las instituciones públicas mexicanas en espacios laborales con rostro humano, más justos e igualitarios, que redunden en una mayor productividad, eficacia y eficiencia entre las y los servidores públicos, coadyuvando a disminuir la desigualdad aún persistente entre mujeres y hombres. En este sentido, la institucionalización de la perspectiva de género en la cultura institucional y quehacer gubernamental a través del PCI, se realiza en concordancia con el marco legal de la Administración Pública Federal (APF) y las leyes nacionales e internacionales vigentes de protección a los derechos humanos de las mujeres y de los hombres. Es un reto para todo el personal de la administración pública porque sugiere un cambio organizacional y colectivo que transforme los conceptos propios del quehacer institucional y el paradigma de la construcción de género, que coloca en una situación de desigualdad a las mujeres frente a los hombres, tanto en el ámbito privado como en el público. Marco interpretativo. La creación del Programa de Cultura Institucional, se sustenta en disposiciones normativas a nivel nacional e internacional. A partir de que México firma en 1995 la Plataforma de Acción de la IV Conferencia Internacional de las mujeres celebrada en Beijing, China, nuestro país se compromete a integrar la perspectiva de género en diversos planes, programas y proyectos de gobierno. En la actual administración, el Plan Nacional de Desarrollo (PND) 2007-2012, en su Eje rector 3, Igualdad de oportunidades, Objetivo 16, establece la eliminación de cualquier forma de discriminación por motivos de género y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. En las estrategias 4.3 y 4.5 del objetivo 4 perteneciente al Eje rector 5 del PND 2007-2012, plantea la profesionalización del servicio público para mejorar el rendimiento de las estructuras orgánicas de la administración pública federal y avanzar en su regulación, gestión, procesos y resultados para poder satisfacer la provisión de bienes y servicios públicos a la ciudadanía.. 34.

(35) La posibilidad de lograrlo radicará en gran medida en la integración de la perspectiva de género en las normas, estructuras, procesos y cultura de las instituciones. Asimismo, cabe señalar que la naturaleza del Programa de Cultura Institucional es multisectorial. De esta forma, se articula con el artículo 37, fracción VI, de la Ley Orgánica de la Administración Pública federal que establece: Corresponde a la Secretaría de la Función Pública organizar y coordinar el desarrollo administrativo integral en las dependencias y entidades de la APF, a fin de que los recursos humanos, patrimoniales y los procedimientos técnicos de la misma, sean aprovechados y aplicados con criterios de eficiencia, buscando en todo momento la eficacia, descentralización, desconcentración y simplificación administrativa. Problcmél. El Instituto Nacional de las Mujeres y la Secretaria de la Función Pública aplicaron en las dependencias y entidades que conforman el Gobierno Federal un cuestionario sobre cultura institucional con perspectiva de género que permitiera conocer la percepción del entorno laboral y la equidad de género desde las opiniones de quienes integran tales organizaciones. De esta manera, se confirmó con datos específicos la persistencia de desigualdad y discriminación, tanto en las relaciones interpersonales y en las estructuras institucionales, como en los procesos y la cultura organizacional, pero también que hay mujeres y hombres dispuestos a transformar y construir nuevas relaciones de igualdad al interior de las instituciones. Derivado de los resultados de la encuesta, del trabajo institucional y de revisión sistemática de experiencias previas, se diseñó el PCI. Programa que consta de nueve factores estratégicas con lo que se busca inculcar una nueva cultura igualdad entre hombres y mujeres al interior de las dependencias y entidades de la administración pública, a través de estrategias y líneas de acción enfocadas a la homologación salarial, la promoción de un número mayor de mujeres en puestos de toma de decisión, la profesionalización en género; la aplicación de una comunicación no sexista e incluyente, el desarrollo de acciones para la corresponsabilidad entre la vida laboral, familiar y personal, así como las prácticas de hostigamiento y acoso sexual. 35.