MÓDULO 2
PARTE 05
¿ES IMPORTANTE EL ENTORNO DE UNA
ORGANIZACIÓN?
¿QUÉ VARIABLES INFLUYEN?
CLIMA
CULTURA
CLIMA, CULTURA Y CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
¿VARIABLES SIMILARES O DIFERENTES?
Clima
El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su produc6vidad y su sa6sfacción
¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
El clima organizacional se refiere a las propiedades del ambiente de trabajo que perciben los empleados como caracterís6cas de la naturaleza del ambiente del trabajo
Son las cualidades, propiedades normalmente permanentes de un entorno laboral, siendo percibidas y vivenciadas por los miembros de una organización y que ejercen influencia sobre su comportamiento en el trabajo
¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización y está estrechamente ligado al grado de mo6vación de los empleados
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias moWvacionales que se traducen en un comportamiento que 6ene consecuencias sobre la organización (produc6vidad, sa6sfacción, rotación, etc.)
¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
Son las caracterísWcas del medio ambiente de trabajo, percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual
El clima es una vivencia real subje0va dependiente de las percepciones y valoraciones individuales
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
SEGÚN BRUNET (1999)
CLASIFICACIÓN
Clima
autoritario
explotador
Clima
autoritario
paternalista
Clima
par6cipa6vo
consul6vo
Clima
par6cipa6vo
en grupo
CLIMA AUTORITARIO EXPLOTADOR
La dirección no Wene confianza a sus empleados, las decisiones y obje6vos se toman en la cima de la organización y se distribuyen en forma descendente
Los empleados 6enen que trabajar en
una atmósfera de miedo, de casWgo y de amenazas
La comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas
CLIMA AUTORITARIO PATERNALISTA
La dirección Wene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo
La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores
Las recompensas y algunas veces los cas6gos son los métodos u6lizados para moWvar a los empleados
La dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados
CLIMA PARTICIPATIVO CONSULTIVO
La dirección 6ene confianza en sus empleados
Se permiten a los subordinados que tomen decisiones específicas en los niveles inferiores
La comunicación es de 6po descendente, las recompensas y los cas6gos ocasionales se u6liza para mo6var a los empleados
H a y c a n 6 d a d m o d e r a d a d e
interacción entre supervisor-subordinado
CLIMA PARTICIPATIVO EN GRUPO
La dirección Wene plena confianza en sus empleados y los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización
La comunicación es de forma ascendente, descendente y horizontal, los empleados están mo6vados por la par6cipación, implicación y establecimiento de obje6vos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los obje6vos
Existe una relación de confianza y amistad entre los supervisores y subordinados
COLOQUEMOS A PRUEBA LO APRENDIDO
¿Qué 6po de clima es el más dañino para una organización?:
INSERTE SU RESPUESTA AQUÍ
Autoritario paternalista
Autoritario explotador
Par6cipa6vo consul6vo
¿QUÉ GARANTIZA UN ADECUADO CLIMA
ORGANIZACIONAL EN MI ENTORNO EMPRESARIAL?
El grado de iden6ficación del personal con la empresa y sus propósitos
El grado de integración de los equipos de trabajo y del conjunto de la organización
Las caracterís6cas y aceptación del liderazgo
Los niveles de conflicto y consenso en la organización
AHORA REVISAREMOS LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Clima
Es un sistema de significados comparWdos por los miembros de una organización, que los dis6ngue de otros individuos pertenecientes a diferentes empresas y/o grupos laborales
¿QUÉ ES LA CULTURA?
INNOVACIÓN Y ACEPTACIÓN DEL RIESGO
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Grado en que se es6mula a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos
ATENCIÓN AL DETALLE
Grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención por los detalles
ORIENTACIÓN A LOS RESULTADOS
Grado en que la administración se centra en los resultados o eventos, en lugar de las técnicas y procesos usados para lograrlos
ORIENTACIÓN A LA GENTE
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Grado en que las decisiones de la dirección toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la organización
ORIENTACIÓN A LOS EQUIPOS
Grado en que las ac6vidades del trabajo están organizadas por equipos en lugar de individuos
AGRESIVIDAD
Grado en que las personas son agresivas y compe66vas en lugar de buscar lo fácil
ESTABILIDAD
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Grado en que las ac6vidades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo en contraste con el crecimiento
¿SÓLO EXISTE UNA CULTURA AL INTERIOR DE UNA
ORGANIZACIÓN?
CULTURA DOMINANTE
Expresa los valores fundamentales
que comparte la mayoría de los miembros de la organización
SUBCULTURAS
M i n i c u l t u r a s d e n t r o d e u n a organización, por lo general definidas por los diseños departamentales y la separación geográfica
COLOQUEMOS A PRUEBA LO APRENDIDO
¿Cuántas culturas puede tener una organización?:
INSERTE SU RESPUESTA AQUÍ
Sólo una, formada por las subculturas
Dos, la dominante y las subculturas
Sólo una, la dominante
FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
¿QUÉ TAN RELEVANTE ES?
Define fronteras y crea diferencias entre una organización y las demás
Transmite un sen6do de iden6dad a los miembros de la organización
Facilita la generación de compromiso con algo más grande que el propio interés individual
Mejora la estabilidad del sistema social
Sirve como mecanismo que da sen6do y control para guiar y conformar ac6tudes y conductas del empleado
MODELO DE SOCIALIZACIÓN
DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
MODELO DE SOCIALIZACIÓN
Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la organización
ETAPA PREVIA A LA LLEGADA
Período de aprendizaje en el proceso de socialización, que ocurre antes de que un nuevo empleado se una a la organización
ETAPA DE ENCUENTRO
Período en que un nuevo empleado ve lo que la organización es e n v e r d a d y s e e n f r e n t a a l a posibilidad de que sus e x p e c t a 6 v a s y l a r e a l i d a d t a l v e z diverjan
ETAPA DE
METAMORFOSIS
Período en que un n u e v o e m p l e a d o cambia y se ajusta al t r a b a j o , g r u p o y organización
MODELO DE SOCIALIZACIÓN
DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Previa a la llegada Encuentro Metamorfosis Compromiso ProducWvidad
¿Y QUÉ HAY DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
Clima
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje
¿QUÉ ES EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
Está asociado a las variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional
FUERZAS RELACIONADAS
CON EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
FUERZA INTERNA
Son aquellas que nacen dentro
de la organización, surgen del
análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alterna6vas de solución, representando condiciones de equilibrio y creando la necesidad del cambio de estructura
FUERZA EXTERNA
Son aquellas que se originan
fuera de la organización, creando
la necesidad de cambios internos
¿QUÉ TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PODEMOS
IDENTIFICAR?
CAMBIO ADAPTATIVO
Se caracteriza por menor complejidad, bajo costo y poca incerWdumbre
Implica la ejecución del cambio en una etapa posterior en otra unidad organiza6va o la imitación de un cambio similar en una unidad diferente
EJEMPLO
Para responder a las exigencias del inventario, un almacén cambia sus turnos de 8 horas a 12 horas. En período de auditoría, el departamento de contabilidad adoptará la misma medida
TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
CAMBIO INNOVADOR
Implican cierto grado de complejidad, costo e incerWdumbre por su caracterís6ca de innovación
EJEMPLO
Establecimiento de horarios de trabajo flexibles en una organización, por lo que los empleados presentan miedo ante el cambio
TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
CAMBIO RADICALMENTE INNOVADOR
Son los más complejos, implican alto costo y provocan mucha incerWdumbre en los empleados, por lo que son los más diaciles de llevar a la prác6ca
Suelen ser los que más amenazas implican para la confianza de los direc6vos y para la seguridad en el trabajo del personal
EJEMPLO
Una organización familiar chilena crece y necesita de más apoyo direc6vo, por lo que deciden contratar a una plana gerencia., Se quedan como parte de la estructura organizacional, sin embargo las decisiones ya no son tomadas en la mayoría por ellos.
ESQUEMA
COLOQUEMOS A PRUEBA LO APRENDIDO
Altamente complejo, costos elevados e incer0dumbre evidente, corresponde al 6po de cambio llamado:
INSERTE SU RESPUESTA AQUÍ
Cambio adapta6vo Cambio innovador Cambio radicalmente innovador Cambio radicalmente adapta6vo
