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Introducción Gestion de RRHH

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Academic year: 2020

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(1)

INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS

Dr. Raúl Suárez Álvarez

Médico – Administrador de Salud

suarezrp@yahoo.es rsuarez@muniate.gob.pe

(2)

L

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a Gesti

a Gesti

ó

ó

n de Recursos Humanos

n de Recursos Humanos

GESTIÓN DE RRHH ADMINISTRACIÓN DE RRHH

GERENCIA DE RRHH DIRECCIÓN

DE RRHH GESTIÓN HUMANA

GESTIÓN DEL TALENTO H GERENCIA DEL

POTENCIAL H

GESTIÓN DEL TRABAJO

GESTIÓN DE PERSONAS

(3)

Ejercicio

Ejercicio

Brainstorming

(4)

Es querer obtener resultados diferentes, haciendo siempre lo mismo.

INSENSATEZ:

R

R

eflexionando

eflexionando

Si siempre haces

lo que siempre has hecho, nunca llegarás más lejos de donde siempre has llegado

Si malgastas todos

los recursos sin control no sólo te quedarás en el mismo sitio sino que

retrocederás

(5)

ANTES AHORA

MAR EN CALMA AGUAS TURBULENTAS

(Feedback constante)

(Poco Flexible)

L

(6)

E

E

l cambio es inevitable

l cambio es inevitable

Competencia Global Bloques de comercio Innovación tecnológica Clientes más exigentes Crisis económica Cambios estructurales Exceso de capacidad Fusiones y adquisiones Preocupaciones medioambientales Menor proteccionismo

Tenemos que cambiar nuestra forma de pensar y

(7)

L

(8)

L

(9)

E

E

l capital intelectual

l capital intelectual

(10)

P. Financiera

¿Cómo podemos tener recursos financieros?

P. Aprendizaje-Crecimiento

¿Qué competencias son claves para innovar y

mejorar? P. Procesos Internos

¿En que procesos internos debemos ser excelentes? P. Cliente

¿Cómo nos ven los clientes - sociedad Visi

Visióónn y y Estrategia Estrategia Capital Humano Capital Tecnológico Capital Organizacional

O

(11)

L

L

a Estrategia Organizacional

a Estrategia Organizacional

Misión

¿Quienes somos? ¿Por qué existimos?

Valores

¿En qué creemos?

Visión

¿Qué queremos ser? ¿Adonde se quiere llegar?

Objetivos Estratégicos

¿Qué resultados queremos alcanzar?

Indicadores

¿Qué indicadores sirven para medir el logro de los objetivos?

Metas

¿Qué metas debemos fijar para los indicadores?

Iniciativas

¿Qué necesitamos para conseguir los objetivos?

(12)

I

I

niciando el estudio de los Recursos Humanos:

niciando el estudio de los Recursos Humanos:

(13)

Q

Q

u

u

é

é

piensa de lo siguiente:

piensa de lo siguiente:

LOS RECURSOS HUMANOS SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE DE LA

ORGANIZACIÓN

LOS RECURSOS HUMANOS NO SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE

DE LA ORGANIZACIÓN; …….. SON LA ORGANIZACIÓN EN SI

(14)

L

L

os recursos humanos en la organizaci

os recursos humanos en la organizaci

ó

ó

n

n

¿CÓMO SABER LO QUE PIENSA UNA

ORGANIZACIÓN DE SUS PROPIOS RECURSOS

HUMANOS?

Un solo elemento: La estructura orgánica

(15)

L

L

a Gesti

a Gesti

ó

ó

n de Recursos Humanos

n de Recursos Humanos

• La

Gestión

de

Recursos

Humanos es aplicar todas las

herramientas necesarias para

“atraer,

retener,

motivar

y

desarrollar el talento en un clima

laboral adecuado”.

• La

Gestión

de

Recursos

Humanos es apasionante pero

también es un apostolado.

(16)

L

L

a Gesti

a Gesti

ó

ó

n de Recursos Humanos

n de Recursos Humanos

• “Es la capacidad de mantener a la organización

productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso

adecuado de su recurso humano. Los objetivos de la

gestión de RRHH son las personas y sus relaciones

en la organización, así como crear y mantener un

clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades

y capacidad de los trabajadores, que permitan el

desarrollo personal y organizacional sostenido”

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L

L

a Gesti

a Gesti

ó

ó

n de Recursos Humanos

n de Recursos Humanos

• La Gestión de Recursos Humanos es una función noble y compleja. No es “aquello que hacen las oficinas de personal”, sino la teoría y práctica acerca de los procesos (económicos, políticos, técnicos, culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de salud de la población.

(18)

L

L

as funciones de Gesti

as funciones de Gesti

ó

ó

n de RRHH

n de RRHH

Implica varias funciones desde el inicio hasta el

fin de una relación laboral:

1. Reclutar y seleccionar empleados 2. Mantener la relación legal/contractual 3. Capacitar y entrenar.

(19)

¿

¿

P

P

or qu

or qu

é

é

es importante la Gesti

es importante la Gesti

ó

ó

n de RRHH?

n de RRHH?

• Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos por que no es bueno:

Tomar a la persona equivocada

Tener alta rotación de personal

Tener personal insatisfecho

Que la gente no esté comprometida

Que el personal no esté capacitado o

pierda nivel

(20)

F

F

actores a considerar para una buena calidad de vida

actores a considerar para una buena calidad de vida

en el trabajo

(21)

A

A

lguna pol

lguna pol

í

í

ticas m

ticas m

í

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nimas a definir:

nimas a definir:

• Manual del Trabajador

• Acoso sexual.

• Oportunidades equitativas

• Horarios

• Vestimenta

• Llamadas

• Romances

• Fumar

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E

E

voluci

voluci

ó

ó

n de la funci

n de la funci

ó

ó

n de Recursos Humanos

n de Recursos Humanos

Planificación estratégica Derecho del trabajo Psicología Económico-financieros y legales Conocimientos relevantes ESTRATÉGICA: Staff del director general

o directivo de primer nivel TÁCTICA: Director funcional TÁCTICA: Directivo de segundo nivel OPERATIVA: Dependencia del director administrativo Posición y relevancia organizativa CALIDAD: Mejora continua de procesos REDUCCIÓN DE COSTES: Optimización de resultados EFICIENCIA CANTIDAD: Mantenimiento de la producción Finalidad Etapa De RR.HH. Etapa Laboral Etapa Psicotécnica Etapa Administrativa O R G A N IZ A C I O R G A N IZ A C ÓN N J. Aguilar

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E

E

voluci

voluci

ó

ó

n de la funci

n de la funci

ó

ó

n de Recursos Humanos

n de Recursos Humanos

J. Aguilar

J. Aguilar ––A.C. Morales A.C. Morales ––E. MoralesE. Morales

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M

M

odelo de Gesti

odelo de Gesti

ó

ó

n Organizacional

n Organizacional

GESTIÓN DE RECURSOS FINANCIEROS

GESTIÓN LOGÍSTICA

GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

GESTIÓN TECNOLOGICA

GESTIÓN DE MERCADO

TÉCNIA

GESTIÓN ORGANIZACIONAL

DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL

(25)

Planeación estratégica Misión – Visión

Objetivos y Funciones Métodos de dirección, organización del trabajo, Estimulación y salarios. Seguridad laboral

Sistemas de control y Políticas, normativas y regulaciones

M

M

odelo de Gesti

odelo de Gesti

ó

ó

n de Recursos Humanos

n de Recursos Humanos

EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCIÓN LABORAL GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Aspectos técnico-organizativos Aspectos sociopsicológicos

Subsistema organizativo

El hombre y sus interrelaciones

Esferas Interrelaciones

Subsistema Social Reclutamiento Selección Formación Evaluación Desarrollo Subsistema de Selección y desarrollo

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M

M

odelo de Gesti

odelo de Gesti

ó

ó

n de Recursos Humanos

n de Recursos Humanos

Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007

ADMINISTRAR ADMINISTRAR UN MODELO UN MODELO

Gesti

Gestióón por n por

Competencias

Competencias

CULTURA CULTURA VISI

VISIÓÓN, VALORESN, VALORES OBJETIVOS OBJETIVOS RECURSOS RECURSOS HUMANOS HUMANOS Socio estrat

Socio estratéégicogico

ORIENTADO A ORIENTADO A

PERSONAS PERSONAS

Bienestar y desarrollo

Bienestar y desarrollo

DIRECCIÓN GENERAL

AREAS DE NEGOCIO

(27)

L

L

a funci

a funci

ó

ó

n de Recursos Humanos cambi

n de Recursos Humanos cambi

ó

ó

prioridades

prioridades

ANTES:

• La principal preocupación de un gerente de RRHH era resolver problemas gremiales.

AHORA

• Los empleados deben ser competitivos

• No se puede improvisar

• Los RRHH se miden en resultados financieros o clientes. • RRHH debe crear valor, no

reducir costos.

(28)

R

R

oles para los profesionales de RRHH

oles para los profesionales de RRHH

• Los profesionales de RRHH tienen que

ser más que socios o profesionales de

alta capacidad de generación de valor

organizacional.

Tienen

que

ser

“actores”,

“protagonistas”,

que

contribuyen, que están comprometidos,

que están en el “juego” y no son

observadores del juego.

D. Ulrich, J. Madden

(29)

R

R

oles para los profesionales de RRHH

oles para los profesionales de RRHH

Protagonista de la Estrategia de Negocio

Coaching

Arquitecto organizacional

Diseño y entrega de buenas prácticas

en RRHH

Facilitador

(30)

E

E

voluci

voluci

ó

ó

n del Perfil del Ejecutivo de RRHH

n del Perfil del Ejecutivo de RRHH

Especialistas en personal que trabajan en el negocio

Especialistas en el negocio que trabajan en el personal

Guardianes del cumplimiento de la políticas de recursos humanos

Asesores en materia de políticas de RR.HH.

Policías Gestores

Implementadores Contratos de trabajo flexibles

Contratos y Trabajo Valor agregado

Procesadores administrativos La filosofía del "se puede"

Reglas y procedimientos Orientación hacia el negocio

Comprensión de las técnicas de personal

Comprensión del negocio

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C

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R

R

etos en la Gesti

etos en la Gesti

ó

ó

n de RRHH

n de RRHH

ALINEAR RECURSOS HUMANOS CON LA ESTRATEGIA DE LA

ORGANIZACIÓN

GERENCIAR LA TRANSFORMACIÓN

MEJORAMIENTO CONTÍNUO DE

PROCESOS

ADMINISTRAR LA CONTRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS

D. Ulrich

Recursos Humanos Champions

4

1

2

(33)

P

P

rocesos en la Gesti

rocesos en la Gesti

ó

ó

n de Recursos Humanos

n de Recursos Humanos

• Existen tantas clasificaciones sobre

los procesos de Gestión de Recursos

Humanos como expertos que escriben

sobre el tema.

• En el caso del Perú existe una

clasificación de los procesos de

gestión de desarrollo del Recurso

Humano en Salud, aprobada por el Ex

Instituto de Desarrollo de Recursos

Humanos IDREH. 2005

(34)

G

(35)

G

(36)

1.

1.

P

P

lanificaci

lanificaci

ó

ó

n y Provisi

n y Provisi

ó

ó

n

n

• Es el proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en los lugares adecuados, con una distribución equitativa de los trabajadores de salud. Consiste en 3 subprocesos

Selección

de recursos humanos Planeación Estratégica

de recursos humanos

Reclutamiento de recursos humanos

(37)

2.

2.

O

O

rganizaci

rganizaci

ó

ó

n del Trabajo

n del Trabajo

• Es el proceso a través del cual se organiza y coordina la labor de los trabajadores, sus actividades y la tecnología con la que las desarrollarán. Consiste en 3 subprocesos

Evaluación de desempeño Orientación de recursos humanos

Diseño

de ocupaciones-cargos

(38)

3

3

.

.

D

D

esarrollo

esarrollo

• Es el proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan el potencial que tienen como individuo en beneficio de su organización, haciendo uso de sus competencias. 3 subprocesos

Desarrollo de las organizaciones Entrenamiento de Recursos humanos

Desarrollo de los Recursos Humanos

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4.

4.

C

C

ompensaci

ompensaci

ó

ó

n

n

• Es el proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las personas para que logren metas y resultados desafiantes. 3 subprocesos.

Beneficios y servicios Remuneración

Programas de Incentivos

(40)

5.

5.

M

M

antenimiento

antenimiento

Relaciones Laborales

Higiene, seguridad y Calidad de vida

Mantenimiento

(41)

6.

6.

C

C

ontrol

ontrol

• Es el proceso que sirve para controlar hasta que punto se están consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever contingencias. 2 subprocesos

Banco de Datos Sistemas de

Información Gerencial

(42)

Dr. Raúl Suárez Álvarez

suarezrp@yahoo.es

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