INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Dr. Raúl Suárez Álvarez
Médico – Administrador de Salud
suarezrp@yahoo.es rsuarez@muniate.gob.pe
L
L
a Gesti
a Gesti
ó
ó
n de Recursos Humanos
n de Recursos Humanos
GESTIÓN DE RRHH ADMINISTRACIÓN DE RRHH
GERENCIA DE RRHH DIRECCIÓN
DE RRHH GESTIÓN HUMANA
GESTIÓN DEL TALENTO H GERENCIA DEL
POTENCIAL H
GESTIÓN DEL TRABAJO
GESTIÓN DE PERSONAS
Ejercicio
Ejercicio
Brainstorming
Es querer obtener resultados diferentes, haciendo siempre lo mismo.
INSENSATEZ:
R
R
eflexionando
eflexionando
Si siempre haces
lo que siempre has hecho, nunca llegarás más lejos de donde siempre has llegado
Si malgastas todos
los recursos sin control no sólo te quedarás en el mismo sitio sino que
retrocederás
ANTES AHORA
MAR EN CALMA AGUAS TURBULENTAS
(Feedback constante)
(Poco Flexible)
L
E
E
l cambio es inevitable
l cambio es inevitable
Competencia Global Bloques de comercio Innovación tecnológica Clientes más exigentes Crisis económica Cambios estructurales Exceso de capacidad Fusiones y adquisiones Preocupaciones medioambientales Menor proteccionismo
Tenemos que cambiar nuestra forma de pensar y
L
L
E
E
l capital intelectual
l capital intelectual
P. Financiera
¿Cómo podemos tener recursos financieros?
P. Aprendizaje-Crecimiento
¿Qué competencias son claves para innovar y
mejorar? P. Procesos Internos
¿En que procesos internos debemos ser excelentes? P. Cliente
¿Cómo nos ven los clientes - sociedad Visi
Visióónn y y Estrategia Estrategia Capital Humano Capital Tecnológico Capital Organizacional
O
L
L
a Estrategia Organizacional
a Estrategia Organizacional
Misión
¿Quienes somos? ¿Por qué existimos?
Valores
¿En qué creemos?
Visión
¿Qué queremos ser? ¿Adonde se quiere llegar?
Objetivos Estratégicos
¿Qué resultados queremos alcanzar?
Indicadores
¿Qué indicadores sirven para medir el logro de los objetivos?
Metas
¿Qué metas debemos fijar para los indicadores?
Iniciativas
¿Qué necesitamos para conseguir los objetivos?
I
I
niciando el estudio de los Recursos Humanos:
niciando el estudio de los Recursos Humanos:
Q
Q
u
u
é
é
piensa de lo siguiente:
piensa de lo siguiente:
LOS RECURSOS HUMANOS SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE DE LA
ORGANIZACIÓN
LOS RECURSOS HUMANOS NO SON LA PARTE MÁS IMPORTANTE
DE LA ORGANIZACIÓN; …….. SON LA ORGANIZACIÓN EN SI
L
L
os recursos humanos en la organizaci
os recursos humanos en la organizaci
ó
ó
n
n
¿CÓMO SABER LO QUE PIENSA UNA
ORGANIZACIÓN DE SUS PROPIOS RECURSOS
HUMANOS?
Un solo elemento: La estructura orgánica
L
L
a Gesti
a Gesti
ó
ó
n de Recursos Humanos
n de Recursos Humanos
• La
Gestión
de
Recursos
Humanos es aplicar todas las
herramientas necesarias para
“atraer,
retener,
motivar
y
desarrollar el talento en un clima
laboral adecuado”.
• La
Gestión
de
Recursos
Humanos es apasionante pero
también es un apostolado.
L
L
a Gesti
a Gesti
ó
ó
n de Recursos Humanos
n de Recursos Humanos
• “Es la capacidad de mantener a la organización
productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso
adecuado de su recurso humano. Los objetivos de la
gestión de RRHH son las personas y sus relaciones
en la organización, así como crear y mantener un
clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades
y capacidad de los trabajadores, que permitan el
desarrollo personal y organizacional sostenido”
L
L
a Gesti
a Gesti
ó
ó
n de Recursos Humanos
n de Recursos Humanos
• La Gestión de Recursos Humanos es una función noble y compleja. No es “aquello que hacen las oficinas de personal”, sino la teoría y práctica acerca de los procesos (económicos, políticos, técnicos, culturales, etc.) inherentes al trabajador y su contribución a la atención de salud de la población.
L
L
as funciones de Gesti
as funciones de Gesti
ó
ó
n de RRHH
n de RRHH
•
Implica varias funciones desde el inicio hasta el
fin de una relación laboral:
1. Reclutar y seleccionar empleados 2. Mantener la relación legal/contractual 3. Capacitar y entrenar.
¿
¿
P
P
or qu
or qu
é
é
es importante la Gesti
es importante la Gesti
ó
ó
n de RRHH?
n de RRHH?
• Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las herramientas de recursos humanos por que no es bueno:
Tomar a la persona equivocada
Tener alta rotación de personal
Tener personal insatisfecho
Que la gente no esté comprometida
Que el personal no esté capacitado o
pierda nivel
F
F
actores a considerar para una buena calidad de vida
actores a considerar para una buena calidad de vida
en el trabajo
A
A
lguna pol
lguna pol
í
í
ticas m
ticas m
í
í
nimas a definir:
nimas a definir:
• Manual del Trabajador
• Acoso sexual.
• Oportunidades equitativas
• Horarios
• Vestimenta
• Llamadas
• Romances
• Fumar
E
E
voluci
voluci
ó
ó
n de la funci
n de la funci
ó
ó
n de Recursos Humanos
n de Recursos Humanos
Planificación estratégica Derecho del trabajo Psicología Económico-financieros y legales Conocimientos relevantes ESTRATÉGICA: Staff del director general
o directivo de primer nivel TÁCTICA: Director funcional TÁCTICA: Directivo de segundo nivel OPERATIVA: Dependencia del director administrativo Posición y relevancia organizativa CALIDAD: Mejora continua de procesos REDUCCIÓN DE COSTES: Optimización de resultados EFICIENCIA CANTIDAD: Mantenimiento de la producción Finalidad Etapa De RR.HH. Etapa Laboral Etapa Psicotécnica Etapa Administrativa O R G A N IZ A C I O R G A N IZ A C IÓ ÓN N J. Aguilar
E
E
voluci
voluci
ó
ó
n de la funci
n de la funci
ó
ó
n de Recursos Humanos
n de Recursos Humanos
J. Aguilar
J. Aguilar ––A.C. Morales A.C. Morales ––E. MoralesE. Morales
M
M
odelo de Gesti
odelo de Gesti
ó
ó
n Organizacional
n Organizacional
GESTIÓN DE RECURSOS FINANCIEROS
GESTIÓN LOGÍSTICA
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
GESTIÓN TECNOLOGICA
GESTIÓN DE MERCADO
TÉCNIA
GESTIÓN ORGANIZACIONAL
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
Planeación estratégica Misión – Visión
Objetivos y Funciones Métodos de dirección, organización del trabajo, Estimulación y salarios. Seguridad laboral
Sistemas de control y Políticas, normativas y regulaciones
M
M
odelo de Gesti
odelo de Gesti
ó
ó
n de Recursos Humanos
n de Recursos Humanos
EFICIENCIA, EFICACIA Y SATISFACCIÓN LABORAL GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Aspectos técnico-organizativos Aspectos sociopsicológicos
Subsistema organizativo
El hombre y sus interrelaciones
Esferas Interrelaciones
Subsistema Social Reclutamiento Selección Formación Evaluación Desarrollo Subsistema de Selección y desarrollo
M
M
odelo de Gesti
odelo de Gesti
ó
ó
n de Recursos Humanos
n de Recursos Humanos
Roberto Klinar. El Aprendiz. Historias sobre la Gestión de Recursos Humanos. 2007
ADMINISTRAR ADMINISTRAR UN MODELO UN MODELO
Gesti
Gestióón por n por
Competencias
Competencias
CULTURA CULTURA VISI
VISIÓÓN, VALORESN, VALORES OBJETIVOS OBJETIVOS RECURSOS RECURSOS HUMANOS HUMANOS Socio estrat
Socio estratéégicogico
ORIENTADO A ORIENTADO A
PERSONAS PERSONAS
Bienestar y desarrollo
Bienestar y desarrollo
DIRECCIÓN GENERAL
AREAS DE NEGOCIO
L
L
a funci
a funci
ó
ó
n de Recursos Humanos cambi
n de Recursos Humanos cambi
ó
ó
prioridades
prioridades
ANTES:
• La principal preocupación de un gerente de RRHH era resolver problemas gremiales.
AHORA
• Los empleados deben ser competitivos
• No se puede improvisar
• Los RRHH se miden en resultados financieros o clientes. • RRHH debe crear valor, no
reducir costos.
R
R
oles para los profesionales de RRHH
oles para los profesionales de RRHH
• Los profesionales de RRHH tienen que
ser más que socios o profesionales de
alta capacidad de generación de valor
organizacional.
Tienen
que
ser
“actores”,
“protagonistas”,
que
contribuyen, que están comprometidos,
que están en el “juego” y no son
observadores del juego.
D. Ulrich, J. Madden
R
R
oles para los profesionales de RRHH
oles para los profesionales de RRHH
Protagonista de la Estrategia de Negocio
Coaching
Arquitecto organizacional
Diseño y entrega de buenas prácticas
en RRHH
Facilitador
E
E
voluci
voluci
ó
ó
n del Perfil del Ejecutivo de RRHH
n del Perfil del Ejecutivo de RRHH
Especialistas en personal que trabajan en el negocio
Especialistas en el negocio que trabajan en el personal
Guardianes del cumplimiento de la políticas de recursos humanos
Asesores en materia de políticas de RR.HH.
Policías Gestores
Implementadores Contratos de trabajo flexibles
Contratos y Trabajo Valor agregado
Procesadores administrativos La filosofía del "se puede"
Reglas y procedimientos Orientación hacia el negocio
Comprensión de las técnicas de personal
Comprensión del negocio
C
R
R
etos en la Gesti
etos en la Gesti
ó
ó
n de RRHH
n de RRHH
ALINEAR RECURSOS HUMANOS CON LA ESTRATEGIA DE LA
ORGANIZACIÓN
GERENCIAR LA TRANSFORMACIÓN
MEJORAMIENTO CONTÍNUO DE
PROCESOS
ADMINISTRAR LA CONTRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS
D. Ulrich
Recursos Humanos Champions
4
1
2
P
P
rocesos en la Gesti
rocesos en la Gesti
ó
ó
n de Recursos Humanos
n de Recursos Humanos
• Existen tantas clasificaciones sobre
los procesos de Gestión de Recursos
Humanos como expertos que escriben
sobre el tema.
• En el caso del Perú existe una
clasificación de los procesos de
gestión de desarrollo del Recurso
Humano en Salud, aprobada por el Ex
Instituto de Desarrollo de Recursos
Humanos IDREH. 2005
G
G
1.
1.
P
P
lanificaci
lanificaci
ó
ó
n y Provisi
n y Provisi
ó
ó
n
n
• Es el proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en los lugares adecuados, con una distribución equitativa de los trabajadores de salud. Consiste en 3 subprocesos
Selección
de recursos humanos Planeación Estratégica
de recursos humanos
Reclutamiento de recursos humanos
2.
2.
O
O
rganizaci
rganizaci
ó
ó
n del Trabajo
n del Trabajo
• Es el proceso a través del cual se organiza y coordina la labor de los trabajadores, sus actividades y la tecnología con la que las desarrollarán. Consiste en 3 subprocesos
Evaluación de desempeño Orientación de recursos humanos
Diseño
de ocupaciones-cargos
3
3
.
.
D
D
esarrollo
esarrollo
• Es el proceso mediante el cual los trabajadores desarrollan el potencial que tienen como individuo en beneficio de su organización, haciendo uso de sus competencias. 3 subprocesos
Desarrollo de las organizaciones Entrenamiento de Recursos humanos
Desarrollo de los Recursos Humanos
4.
4.
C
C
ompensaci
ompensaci
ó
ó
n
n
• Es el proceso cuyo objetivo es incentivar continuamente a las personas para que logren metas y resultados desafiantes. 3 subprocesos.
Beneficios y servicios Remuneración
Programas de Incentivos
5.
5.
M
M
antenimiento
antenimiento
Relaciones Laborales
Higiene, seguridad y Calidad de vida
Mantenimiento
6.
6.
C
C
ontrol
ontrol
• Es el proceso que sirve para controlar hasta que punto se están consiguiendo los objetivos previstos, introducir mejoras y prever contingencias. 2 subprocesos
Banco de Datos Sistemas de
Información Gerencial
Dr. Raúl Suárez Álvarez
suarezrp@yahoo.es