UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
CARRERA DE MEDICINA
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DE
TÍTULO DE MÉDICO CIRUJANO
TÍTULO:
BURNOUT EN LOS INTERNOS ROTATIVOS DE MEDICINA DEL HOSPITAL JOSÉ MARÍA VELASCO IBARRA ENERO 2016- MAYO 2016.
AUTORA:
FLORES LAGUAS ESTEFANÍA ELIZABETH.
ASESOR:
DR. VAYAS VALDIVIESO WALTER ALBERTO.
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente trabajo de Titulación realizado por la señorita Estefanía Elizabeth Flores Laguas, portadora de la cédula de identidad 1804653325, estudiante de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, Carrera de Medicina, Facultad de Ciencias Médicas, con el tema “BURNOUT EN LOS INTERNOS ROTATIVOS DE MEDICINA DEL HOSPITAL JOSÉ MARÍA VELASCO IBARRA ENERO 2016 – MAYO 2016”, ha sido prolijamente revisado y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, por lo que apruebo su presentación.
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD.
Yo, Estefanía Elizabeth Flores Laguas, estudiante de la Carrera de Medicina, Facultad de Ciencias Médicas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación previo a la obtención del Título de MÉDICO CIRUJANO, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
DERECHOS DE AUTOR.
DEDICATORIA.
El presente trabajo se lo dedico a mis padres por su apoyo, consejos, comprensión, amor, ayuda en los momentos difíciles, y por ayudarme con los recursos necesarios para estudiar. Me han dado todo lo que soy como persona, mis valores, mis principios, mi carácter, mi empeño, mi perseverancia, mi coraje para conseguir mis objetivos.
A mis hermanos, quienes siempre han estado presentes acompañándome para poder realizarme, por compartir momentos significativos conmigo y por siempre estar dispuestos a escucharme y ayudarme en cualquier momento.
A mi familia en general, porque me han brindado su apoyo incondicional y por compartir conmigo buenos y malos momentos.
AGRADECIMIENTO.
Agradezco a Dios por haberme otorgado una familia maravillosa, quienes han creído en mí siempre, personas de gran sabiduría quienes se han esforzado por ayudarme a llegar al punto en que me encuentro, quienes además me enseñaron a valorar todo lo que tengo.
Sencillo no ha sido el proceso, pero gracias a las ganas de transmitirme sus conocimientos y dedicación que los ha regido, he logrado importantes objetivos como culminar el desarrollo de mi tesis con éxito y obtener una afable titulación profesional.
La vida se encuentra plagada de retos, y uno de ellos es la universidad. Tras verme dentro de ella, me he dado cuenta que más allá de ser un reto es una base no solo para mi entendimiento del campo en el que me he visto inmersa, sino para lo que concierne a la vida y mi futuro.
RESUMEN EJECUTIVO.
El Síndrome de Burnout se define como la respuesta a estresores laborales crónicos emocionales e interpersonales que se produce por haber permanecido durante periodos constantes de extensa duración y de alta implicación con personas, en situaciones de alta demanda social y compuesto por tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y realización personal.
El presente estudio es de tipo observacional, descriptivo y transversal perteneciente a la línea de investigación problemas sociales de la salud. Se consideró como muestra la totalidad de internos rotativos de medicina del Hospital José María Velasco Ibarra de Enero a Mayo 2016 a los cuales se les aplicó el Cuestionario Maslach Burnout Inventory. Entre los resultados se encuentra que existe una cantidad baja de internos que pueden manejar respuestas asertivas frente a un problema. Más de la mitad de los internos rotativos de medicina presentan niveles elevados de despersonalización. La mitad de los internos presenta baja realización personal. Hay un predominio de género femenino entre los internos rotativos de medicina.
El principal resultado de la investigación realizada, es que la gran mayoría de los internos rotativos de medicina presentan el Síndrome de Burnout y un pequeño porcentaje de estos están propensos a sufrirlo. Debido a esto, se propone implantar una serie de estrategias o medidas preventivas que disminuyan la incidencia del Síndrome de Burnout, lo cual va a repercutir en la productividad laboral de la población e institución en estudio.
ABSTRACT.
Burnout Syndrome is defined as the response to chronic emotional and interpersonal work stressors that occur due to remained constant periods and high involvement with people in situations of high social demand. They are composed of three dimensions: Emotional Exhaustion, Depersonalization and Personal Fulfillment.
The present study is an observational, descriptive and transversal type of study that belongs to the research line of social health problems. As a sample we considered the total of rotating interns of medicine of the Hospital José María Velasco Ibarra from January to May 2016 and to whom the Maslach Burnout Inventory Questionnaire was applied to. Among the results there are a low number of interns who can handle assertive responses to a problem. More than half of the medical interns have high levels of depersonalization. Half of the interns have low self-realization. There is a predominance of females among the rotating interns of medicine.
The main result of the research is that the vast majority of medical interns present the Burnout Syndrome and a small percentage of them are likely to suffer it. Due to this, it is proposed to implement a series of strategies or preventive measures that reduce the incidence of Burnout Syndrome, which will affect the labor
productivity of the population and institution under study.
ÍNDICE GENERAL APROBACÓN EL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE AUTOR
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
RESUMEN EJECUTIVO
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN. ... 1
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN. ... 1
SITUACIÓN PROBLEMÁTICA. ... 3
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA CIENTIFICO. ... 7
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA. ... 7
OBJETO DE INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN. ... 7
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN. ... 7
OBJETIVO GENERAL. ... 7
OBJETIVOS ESPECÍFICOS. ... 8
PREGUNTAS CIENTÍFICAS. ... 8
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA. ... 8
BREVE EXPLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA INVESTIGATIVA EMPLEADA. ... 9
RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS ... 10
NOVEDAD CIENTÍFICA. ... 11
APORTE TEÓRICO. ... 11
SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA. ... 11
MARCO TEORICO ... 12
BURNOUT ... 12
Historiadel Síndrome de Burnout en la sociedad. ... 12
Concepto de estrés laboral. ... 16
Principales fuentes de estrés: ... 16
Dificultades con el término, otros usos y designaciones en el idioma español. ... 22
Concepto poco claro. ... 23
Tipo de profesión que es susceptible al padecimiento de este síndrome. ... 23
Factores de riesgo. ... 24
a) Variables individuales. ... 24
b) Variables Sociales. ... 25
Modelos explicativos de Síndrome de Burnout. ... 25
Consecuencias para los trabajadores. ... 26
Atención del Síndrome de Burnout en la empresa. ... 29
Costes económicos de la no prevención. ... 30
Prevención e intervención. ... 31
Estrategia orientada al individuo. ... 33
Estrategia social. ... 33
Estrategia organizacional. ... 33
INTERNADO ROTATIVO DE MEDICINA. ... 33
Obligaciones de los internos rotativos. ... 34
Derechos de los internos rotativos. ... 36
Prohibiciones a los internos rotativos. ... 36
CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO. ... 38
CAPITULO II ... 39
MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA. ... 39
Caracterización del sector de la investigación. ... 39
Misión y visión del Hospital José María Velasco Ibarra. ... 40
Procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación. ... 40
Tipo de Investigación. ... 40
Modalidad. ... 41
MÉTODOS TEÓRICOS DE LA INVESTIGACIÓN. ... 41
POBLACIÓN Y MUESTRA. ... 42
TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN. ... 42
CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO. ... 53
CAPITULO III ... 55
PROPUESTA DE LA INVESTIGACIÓN. ... 55
Objetivos de la propuesta. ... 55
Beneficiarios de la propuesta. ... 55
Nivel personal... 56
Nivel Institucional. ... 57
A Nivel Individual. ... 58
A Nivel Grupal e Interpersonal. ... 58
A Nivel Organizacional. ... 59
Otras formas de prevención... 59
Puntos clave en la prevención del Síndrome de Burnout. ... 60
¿Cómo podemos ayudar a los compañeros que están en esta situación? ... 60
CONCLUSIONES GENERALES. ... 61
RECOMENDACIONES GENERALES. ... 62
Bibliografía
ÍNDICE DE TABLA
Tabla 1 Consecuencias del estrés. ... 18
Tabla 2 Diferencias entre estrés y burnout. ... 19
Tabla 3 Consecuencias del síndrome de burnout. ... 29
Tabla 4 Puntaje de respuestas de Maslach Burnout Inventory. ... 43
Tabla 5 Clasificación de respuestas de Maslach Burnout Inventory. ... 43
Tabla 6 Cansancio emocional. ... 45
Tabla 7 Despersonalización. ... 47
Tabla 8 Realización Personal. ... 49
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Dimensiones de Síndrome de Burnout. ... 14
Gráfico 2 Incidencia del burnout por profesiones. ... 24
Gráfico 3 Cansancio emocional. ... 45
Gráfico 4 Despersonalización. ... 47
Gráfico 5 Realización Personal. ... 49
1 INTRODUCCIÓN.
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.
Según referencias emitidas por la Organización Mundial de la Salud el estrés ocupa un lugar importante en las causas inmediatas a los accidentes y la aparición de enfermedades laborales. Se trata de un enemigo ruidoso y difuso, al que le hemos abierto la puerta de nuestra casa de par en par, además, le hemos dado un control total: El Síndrome de Burnout. (Helguero, 2014)
La palabra "burnout" ha sido utilizada en el lenguaje anglosajón dentro de la jerga de los atletas o deportistas en general. Con esa palabra, cuya traducción al castellano significa "estar quemado", se trataba de describir una situación en la que, en contra de las expectativas de la persona, ésta no lograba obtener los resultados esperados por más que se hubiera entrenado a fondo para conseguirlos. Fuera del contexto deportivo y artístico, el término burnout fue utilizado por primera vez por Freudenberg (1974) para referirse a los problemas de los servicios sociales. Pero fue C. Maslach quién dio a conocer esta palabra de forma pública en 1977, dentro del Congreso Anual de la Asociación Americana de Psicólogos, ella usó esta expresión para referirse a una situación cada vez más frecuente entre los trabajadores de los servicios humanos y era el hecho de que después de meses o años de dedicación, estos trabajadores acababan "quemándose". (E. ALVAREZ GALLEGO, 2013)
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A lo largo de estos años el Síndrome de quemarse por el trabajo ha quedado establecido como una respuesta al estrés laboral crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales de las organizaciones de servicios (médicos, profesionales de enfermería, maestros, funcionarios de prisiones, policías, trabajadores sociales, etc.) que trabajan en contacto directo con los usuarios de tales organizaciones (pacientes, alumnos, presos, indigentes, etc.). (Gil-Monte P. R., 2013)
Epidemiológicamente se ha demostrado que tanto los factores sociales como los ambientales pueden contribuir a la incidencia de muchas enfermedades humanas. El estrés forma parte de la cotidianidad actual, al punto que ha sido considerado como el malestar de nuestra civilización y numerosas investigaciones clínicas se han centrado en las manifestaciones clínicas del mismo, encontrando una fuerte relación con la patología psicosomática y que afecta al ser humano en cuanto a la calidad de vida, funcionamiento social, académico, familiar y laboral. (Patricia Arias Garro, 2013)
El diario La Nación informó el 30 de Abril de 2011 que, según la Organización Internacional del Trabajo, los problemas psicológicos causados por el trabajo se han incrementado, que uno de cada diez trabajadores sufre depresión, ansiedad, estrés y cansancio, que en algunos casos llevan al desempleo y a la hospitalización. En la Argentina se calcula que el número de personas afectadas sería similar. En el Reino Unido, casi tres de cada diez trabajadores sufren problemas de salud mental, según reporta el informe “Investigaciones sobre el estrés en el trabajo” hecho por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo en septiembre de 2000. (Carolina Aranda Beltrán, 2014)
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detectar este problema de salud pública y su probable asociación con la falta o el inadecuado apoyo social en médicos familiares de base. Según los resultados, se encontró una prevalencia del Síndrome en el 42.3% de los médicos, un 32.0% de dicha población en la dimensión de agotamiento emocional, el 15.3% en la de baja realización en el trabajo y solo el 7.3% en la despersonalización. (Aranda, 2004).
Desafortunadamente, no existen estadísticas confiables sobe esta patología, pero se calcula que una tercera parte de bajas laborales entre los profesionales de sanidad y los docentes se deben a ella.
El apoyo social es una necesidad imprescindible e importantísima en la salud y bienestar de los individuos. En el mes de Octubre de 2000 el Tribunal Supremo, ratificando la sentencia del 2 de noviembre de 1999, dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de del País Vasco, reconoció al Síndrome de Burnout como un accidente laboral y como una dolencia psíquica causante de períodos de incapacidad temporal. (Gil-Monte, 2003)
Actualmente, es una enfermedad descrita en el índice internacional de la Organización Mundial para la Salud ICD-10, como “Z73.0 Problemas relacionados con el desgaste profesional (sensación de agotamiento vital)”, dentro de la categoría más amplia Z73 de “problemas relacionados con dificultades para afrontar la vida”, lo que llega a denotar la importancia de este padecimiento a nivel mundial.
SITUACIÓN PROBLEMÁTICA.
En la sociedad actual, una gran parte del tiempo diario lo dedicamos al trabajo. De hecho, el trabajo no es una mera actividad dirigida a ganar dinero, sino que constituye una parte importante de nuestra propia identidad.
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la totalidad de la persona. La actividad que desarrollan los médicos, comporta un compromiso personal y una interacción directa con las personas a las que están atendiendo y, por tanto, suelen trabajar con aspectos más intensos del cuidado del paciente.
Todo ello, sumado a pequeñas, medianas o grandes dosis diarias de estrés, ayuda a tener una predisposición a presentar un desgaste profesional, que puede conducir a la manifestación de actitudes y sentimientos desfavorables, tanto para el profesional como para la persona a la que ofrece su servicio. Este conjunto de actitudes y sentimientos nos conducen a esta patología. (Maslach C J. , 2007)
El Síndrome de Burnout es la expresión patológica del individuo que se quema por el trabajo o que sufre un desgaste psicológico importante por el desempeño del mismo. Así pues, lo podemos considerar como un grado extremo de estrés laboral o, mejor dicho, como un fallo en los mecanismos adaptativos a este estrés. La sensación de estrés es subjetiva y parece depender de la capacidad de afrontamiento que tenga cada persona pero, en todo caso, parece claro que el estrés es un factor predisponente del burnout, pero no la causa.
El hecho de trabajar con los aspectos emocionales más intensos del paciente (sufrimiento, miedo, sexualidad y muerte) de una forma directa y continuada, así como los horarios de trabajo, las escasas posibilidades de promoción profesional, la baja remuneración salarial entre otros, hacen de los profesionales de salud un colectivo especialmente vulnerable al estrés y a las consecuencias que éste acarrea.
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Por tanto, este síndrome se concibe como una variable continua, que se puede experimentar en bajo, moderado o alto grado y no como una variable discontinua, que está presente o ausente.
El individuo aquejado se vuelve una persona rígida, terca e inflexible, bloqueando el progreso y los cambios, en la medida en que éstos exigen nuevos esfuerzos de adaptación. El individuo es visto como el “cínico de la casa”, apareciendo
desmotivado, poco comprensivo y hasta agresivo con los pacientes, con un trato distante y deshumanizado hacia ellos. (Schwartzmann, 2011)
Gehmeyr, dice que la ironía de esta patología es, que le sucede a la misma persona que, previamente, era un profesional con mucho entusiasmo, ideas y despliegue de energía. Es el caso de quien abriga expectativas muy altas respecto a la consecución de ciertos objetivos, transcurre el tiempo sin los resultados esperados y, en vez de revisar sus objetivos y reconsiderar la realidad, se frustra, al insistir en logros que escapan a las posibilidades reales. (Gehrneyr, 2004)
En la Semana Europea de la Seguridad y la Salud en el Trabajo (Bilbao, noviembre de 2002), se puso de manifiesto que el síndrome de burnout, actualmente, el segundo problema de salud laboral, con gran repercusión económica en horas de trabajo y costes sanitarios. (Ibáñez Martínez N, 2011)
Debido a esto se han generado varias técnicas para brindar apoyo a las personas afectadas de este síndrome. La que vamos a utilizar en este proyecto de investigación es, la propuesta que fue creada por Pines en el año de 1997, en el cual se distinguen seis formas de intervención (Pines, 1997)
1. Escuchar al sujeto de forma activa, pero sin dar consejos ni juzgar sus acciones.
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autor, no puede ofrecerle la pareja, la familia, ni los amigos ajenos a la profesión.
3. Crear en el profesional necesidades y pensamientos de reto, desafío, creatividad e implicación en el trabajo por parte de aquellos compañeros expertos. Estos compañeros deben ser competentes en su profesión y, además, han de concretar los aspectos de mejora y su nivel.
4. Ofrecer apoyo emocional, entendido como apoyo incondicional.
5. Dar apoyo emocional desafiante, es decir, que haga reflexionar al sujeto sobre si realmente ha agotado todas las posibles soluciones y que le haga replantearse las atribuciones hechas acerca de los resultados de la tarea (ej. culpar al paciente de los fracasos profesionales).
6. Participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionando las creencias sobre sí mismo, sobre su autoconcepto, autoeficacia y autoestima. Esta función es especialmente importante cuando el sujeto cree que está perdiendo su capacidad para evaluar de forma adecuada su entorno.
El Hospital José María Velasco Ibarra se encuentra en la provincia de Napo, en el cantón Tena, debido a que es un Hospital docente cada año recibe estudiantes de diferentes instituciones universitarias para que realicen el internado rotativo correspondiente a los semestres onceavo y doceavo de la carrera de medicina.
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La investigación elaborada no se ha realizado en períodos anteriores, lo que constituyo la razón principal para la producción de este proyecto de investigación, que nos permitirá determinar el Síndrome de Burnout en los internos rotativos de medicina del Hospital José María Velasco Ibarra, así como medidas de intervención, prevención tratamiento del mismo.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA CIENTIFICO.
¿El Síndrome de Burnout afecta a la salud emocional y física de los internos rotativos de medicina del Hospital José María Velasco Ibarra Enero 2016 – Mayo 2016?
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA.
La investigación se realizó en el personal de salud del Hospital José María Velasco Ibarra durante los meses de Enero 2016 – Mayo 2016.
OBJETO DE INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN.
Objeto de investigación: proceso del Síndrome de Burnout en el Hospital José María Velasco Ibarra durante el período de estudio.
Campo de acción: departamento de psiquiatría.
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN.
Atención primaria de salud
OBJETIVO GENERAL.
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implementación en los internos rotativos de medicina del Hospital José María Velasco Ibarra, para mejorar su calidad de vida.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
1. Fundamentación teórica del Síndrome de Burnout.
2. Identificación los factores predisponentes para la aparición del Síndrome de Burnout en los internos rotativos de medicina y caracterizar a los individuos de la muestra que presentan síndrome de burnout.
3. Proponer alternativas que disminuirán el Síndrome de Burnout en los internos rotativos de medicina socializando las posibles alternativas para prevenir el burnout en los internos rotativos de medicina.
4. Validar la propuesta vía expertos.
PREGUNTAS CIENTÍFICAS.
¿Qué técnica de investigación se ocupará para diagnosticar el Síndrome
de Burnout y que estrategias se implementarán para mejorar la calidad de
vida de los internos rotativos de medicina del Hospital José María Velasco Ibarra?
JUSTIFICACIÓN DEL TEMA.
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podrá ser empleado para obtener mejores resultados en el manejo de esta patología no solo en los internos rotativos de medicina, si no en los empleados de salud en general de la provincia.
BREVE EXPLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA INVESTIGATIVA EMPLEADA.
Se realizó un estudio observacional descriptivo y transversal, perteneciente a la línea de investigación Problemas sociales de la Salud. El universo y la muestra lo representaron la totalidad de internos rotativos de medicina del Hospital José María Velasco Ibarra que trabajan en el establecimiento ya antes mencionado, durante los meses de Enero 2016 – Mayo 2016, a los que se les aplico el cuestionario de Maslach Burnout Inventory.
La modalidad paradigmática de este tipo de investigación fue cuanti-cualitativa, con predominio cualitativo narrativo, ya que se recolectaron los datos recopilados del cuestionario aplicado a los internos rotativos de medicina para describirlos y analizarlos en base a la revisión teórica del tema a investigar.
En una primera etapa se empleó el método histórico-lógico al consultar la bibliografía disponible sobre el tema de la investigación.
En un segundo momento se recolectaron los datos correspondientes a las encuestas que se les aplicó a los internos rotativos de medicina, mismos que se analizaron y se clasificaron dependiendo de las dimensiones y variables ya establecidas.
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RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS
Capítulo I. Marco teórico
Se realizó una fundamentación teórica sobre el origen y evolución del objeto de investigación, así como sobre las diferentes posiciones teóricas sobre el mismo.
1.1. Historiadel Síndrome de Burnout en la sociedad, concepto de estrés laboral, principales fuentes de estrés, momentos clave para la aparición del concepto de Síndrome de Burnout, dificultades con el término, otros usos y designaciones en el idioma español, concepto poco claro.
1.2. Tipos de profesión que son susceptibles, factores de riesgo, modelos explicativos de Síndrome de Burnout, consecuencias para los trabajadores, atención en la empresa, costes económicos de la no prevención, intervención y prevención.
1.3. Internado rotativo de medicina, obligaciones, derechos y prohibiciones de los internos rotativos de medicina.
1.4. Conclusiones parciales del capítulo.
Capítulo II. Marco Metodológico y Planteamiento de la Propuesta.
2.1. Caracterización del lugar de investigación, misión, visión
2.2. Descripción detallada del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación.
2.3. Resultados de la investigación en tablas y gráficos, con el respectivo análisis.
2.4. Conclusiones parciales del capítulo.
Capítulo III. Validación de la Propuesta de Investigación.
4.1. Propuesta, objetivos y beneficiarios de la investigación.
4.2. Descripción del procedimiento de la propuesta de investigación. 4.3. Desarrollo de la propuesta de investigación.
11 NOVEDAD CIENTÍFICA.
La novedad científica de este estudio está en relación directa con su valor práctico al no existir publicadas investigaciones previas que toquen el tema de Síndrome
de Burnout en los internos rotativos de medicina del Hospital José María Velasco
Ibarra. Se aspira a que el conocimiento nuevo que se genere a partir de la investigación, sea tomado en cuenta y llegue a ser una herramienta en la prevención, intervención y tratamiento de este síndrome en los servidores de salud.
APORTE TEÓRICO.
La presente investigación viene llenando el vacío de información existente de esta patología en los internos rotativos de medicina del Hospital José María Velasco Ibarra, donde nunca se ha llevado a cabo una investigación sobre esta afección y brinda también aspectos teóricos actualizados sobre el tema para su uso por parte de otros investigadores.
SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA.
12 CAPITULO I.
MARCO TEORICO BURNOUT
Historia del Síndrome de Burnout en la sociedad.
El concepto se inspira en la industria aeroespacial. En su origen el término se refiere a un cohete con poco combustible y cuyo motor se ha sobrecalentado y amenaza con explotar.Fue en 1969 cuando se utilizó por primera vez en un artículo la palabra inglesa burnout para describir un fenómeno psicológico específico del mundo laboral.
El autor Harold Bradley, preconiza el establecimiento de una estructura que se destinaría a proteger del desgaste a los agentes de libertad vigilada que trabajan en un programa de tratamiento comunitario para delincuentes juveniles. (Adam, 2014)
En 1974, el Síndrome de Burnout aparece en un nuevo artículo, redactando esta vez por Hebert Freudenberger, definiéndolo como un estado de fatiga o frustración que se produce por la dedicación a una causa o forma de vida, que no produce la suficiente gratificación y esfuerzo. Hoy se le considera como el padre espiritual del concepto. Mediante la imagen metafórica de ¨quemadura interna¨ Freudenberger compara a las personas con las viviendas que han sufrido un incendio:
¨debido a la tensión provocada por la vida de nuestro complejo mundo, sus
recursos internos acaban por consumirse como por acción de las llamas, dejando solamente un inmenso vacío en su interior, aunque el envoltorio externo parezca
más o menos intacto ¨. (Adam, 2014)
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que se trabaja y hacia el propio rol profesional; así como la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado.
Posteriormente, Pines, Aronson y Kafry (1981) definieron el síndrome como “un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado por estar implicada la persona durante largos períodos de tiempo en situaciones que le afectan emocionalmente”. Para estos autores, el Síndrome de Burnout sería el resultado de la repetición de la presión emocional.
La enfermedad adquirió verdadera importancia con los estudios de Christina Maslach y Susan E. Jackson, que en 1981 lo definieron como “un síndrome de
cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas” (Maslach C J. S., 1981). Por
tanto, estas autoras describieron las tres dimensiones de este síndrome: cansancio emocional, en el sentido de desgaste, pérdida de energía, agotamiento y fatiga; despersonalización o deshumanización, que consiste en el desarrollo de aptitudes negativas hacia otras personas, sobre todo con las que se trabaja, junto a la irritabilidad y a la pérdida de motivación; y por último, falta de realización personal, es decir, actitud negativa hacia sí mismo y hacia su trabajo, con baja moral, baja productividad laboral, poca autoestima e incapacidad para soportar el estrés.
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Posteriormente, Maslach y colaboradores, lo definieron como un síndrome psicológico que aparece como respuesta a estresores laborales crónicos (Maslach C S. W., 2001). Afirman que las tres dimensiones de esta respuesta son el agotamiento emocional, que representa la dimensión básica de esta patología, y se refiere al agotamiento de los recursos físicos y emocionales de la persona que padece el síndrome, la despersonalización o sentimientos de cinismo, que representa la dimensión de contexto interpersonal del síndrome, y la baja realización personal o sentimiento de ineficacia, que representa la dimensión de autoevaluación, refiriéndose a sentimientos de incompetencia y falta de productividad en el trabajo.
Para Maslach la primera dimensión en aparecer, desde el punto de vista temporal, es el agotamiento emocional, posteriormente, y de un modo secuencial, aparecería la despersonalización y por último se desarrollaría la tercera dimensión, o falta de realización personal, pero en este caso el desarrollo sería simultáneo en vez de secuencial.
Gráfico 1 Dimensiones de Síndrome de Burnout.
Autor: M. Silvero
Fuente: Estrés y desmotivación docente. El síndrome del profesor quemado. Estudios sobre educación. 115 – 138.
Agotamiento
Emocional.
Despersonalización
Baja
realización
personal.
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1) Agotamiento emocional: reducción de los recursos emocionales y el sentimiento de que no tenemos nada que ofrecer a los demás psicológicamente.
2) Despersonalización: desarrollo de actitudes negativas y de insensibilidad hacia los receptores de nuestros servicios y nuestros compañeros que pueden ser fuente de nuestros problemas.
3) Falta de realización personal: han desaparecido los logros en el trabajo unido junto a sentimientos de fracaso y baja autoestima. (Maslach C J. S., 1986)
En 1999, Mingote Adán y Pérez Corral se refieren a este como un desgaste profesional como “la consecuencia de un fracaso adaptativo individual por desgaste y agotamiento de los recursos psicológicos para el afrontamiento de las demandas que requiere el trabajo con personas. Se produciría un desbalance prolongado, habitualmente no reconocido y mal resuelto, entre unas excesivas demandas laborales, que exigen un esfuerzo crónico, y unos limitados recursos de afrontamiento” (Mingote JC, 1999).
Para estos autores, la patología se caracteriza por una serie de factores, como es la presencia de síntomas disfóricos, especialmente de agotamiento emocional, incluyéndose también la aparición de alteraciones conductuales (despersonalización en la relación con el enfermo) como evasividad, absentismo o conductas adictivas, y son frecuentes los síntomas físicos de estrés, como cansancio y malestar general. Aparece también una inadaptación al trabajo con sentimientos de baja realización personal y disminución del rendimiento laboral, con desmotivación y desinterés.
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“¿no será que nos duele decir de nosotros mismos y nuestros compañeros que
están o estamos deprimidos, ansiosos, con problemas relacionales o de relación en el trabajo irresolubles? ¿O es que el trabajador manual o el ejecutivo de altos vuelos, pueden estar deprimidos, ansiosos o, en general, padecer trastornos psicopatológicos y nosotros, los miembros de las profesiones asistenciales, necesitamos una terminología especial?” (JL, 2004).
Como hemos visto, no existe una definición unánimemente aceptada del síndrome de Burnout, pero sí parece haber consenso en considerarlo una respuesta al estrés laboral crónico con connotaciones negativas ya que implica consecuencias nocivas para el individuo y para la institución en la que éste trabaja.
Epidemiológicamente se ha demostrado que tanto los factores sociales como los ambientales pueden contribuir a la incidencia de muchas enfermedades humanas. El estrés forma parte de la cotidianidad actual, al punto que ha sido considerado como el malestar de nuestra civilización y numerosas investigaciones clínicas se han centrado en las manifestaciones clínicas del mismo, encontrando una fuerte relación con la patología psicosomática y que afecta al ser humano en cuanto a la calidad de vida, funcionamiento social, académico, familiar y laboral. (Vinaacia, 2007).
Concepto de estrés laboral.
Las fuentes de estrés en el trabajo incurren en la vida no profesional del trabajador. En nuestro caso el interno afectado por el estrés puede llegar irritable al hogar, y mantener una relación tensa con la familia o pareja que, a su vez, se convertirá en otra fuente de estrés que repercutirá en la forma en la que realiza su trabajo.
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Edad: el estrés puede afectar a la edad fisiológica precipitando el envejecimiento. La edad puede modular el estrés si la encajamos dentro de las diferentes etapas del desarrollo. Lo que puede ser muy estresante para un joven que comienza a ejercer su profesión puede carecer de importancia para un adulto que lleva muchos años trabajando. Por otra parte, la patología varía profundamente de acuerdo a la edad. Con la edad varia la vulnerabilidad del organismo al estrés, por ejemplo: la edad avanzada disminuye la competencia inmunológica al individuo. (Gandara, 1998).
Sexo: parece que las mujeres no han padecido tanto estrés como los hombres, ni han mostrado los efectos negativos del estrés en el mismo grado, aunque podría estar muy ligado a los distintos roles desempeñados tradicionalmente. La prevalencia de enfermedades, por otra parte, es distinta para los varones que para las mujeres. Según los estudios de Freudenberger las mujeres sobrellevan mejor que los hombres las situaciones tensas en el trabajo. (Gandara, 1998).
Variables familiares: parece ser que la estabilidad afectiva y el ser padre, mejora el equilibrio que se requiere para solucionar situaciones conflictivas. (Gandara, 1998).
18 Tabla 1 Consecuencias del estrés.
Consecuencias del estrés.
Fisiológico. Cognitivo – emocional.
Conductual.
Aumento del ritmo cardiaco y de la presión arterial. Aumento de la
frecuencia espiratoria. Aumento de la tensión muscular.
Perdida de la libido o disfunciones sexuales. Aumento en los niveles de adrenalina y
noradrenalina.
Incremento del azúcar en sangre.
Disminución de la activación del sistema digestivo.
Incremento del metabolismo basal. Incremento del
colesterol y liberación de ácidos grasos en sangre.
Aumento de los niveles de corticoides.
Inhibición del sistema inmunológico.
Excesiva preocupación. Dificultad para concentrarse y
mantener la atención. Desorientación / confusión mental. Pérdida de memoria. Disminución de las habilidades de resolución de problemas. Incremento de la emocionalidad
negativa (ira, ansiedad, irritabilidad…).
Aumento de la labilidad emocional. Disminución de la autoestima. Aumento de la susceptibilidad. Vulnerabilidad interpersonal.
Deterioro de las relaciones interpersonales. Agitación motora (hiperactividad). Explosiones emocionales. Trastornos alimenticios.
Aumento del consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias. Automedicación. Conflictos familiares. Conductas de
evitación, aislamiento, y retirada social. Absentismo laboral. Aumento de quejas en el trabajo.
Disminución del rendimiento laboral. Aumento de la
conflictividad laboral.
Autor: Otero López
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Tabla 2 Diferencias entre estrés y Síndrome de Burnout.
ESTRÉS BURNOUT
Sobre implicación en los problemas. Hiperactividad emocional.
Daño fisiológico es el fundamento principal.
Agotamiento o falta de energía física. La depresión se produce como
reacción a preservar las energías físicas.
Puede tener efectos positivos en exposiciones moderadas.
Falta de implicación. Desgaste emocional.
El daño emocional es el fundamento principal.
El agotamiento afecta a la motivación y energía física.
La depresión es como una pérdida de ideales.
Solo tiene efectos negativos.
Autor: UGT.
Fuente: Guía sobre el síndrome de quemado (burnout).
Momentos clave para la aparición del concepto de Síndrome de Burnout. En la opinión de varios expertos, son seis los principales momentos por los que ha pasado este término. (Sahili, 2014)
Primer momento.
La primera mención de esta entidad nosológica se debe a Bradley (1969) quien en su artículo Community bases treatment for young adult offenders, publicado en la revista “Crimen y delincuencia” designa con el término burnout a un tipo de estrés que consume las energías de los profesionales en el trabajo.
Segundo momento.
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año los practicantes de la clínica para toxicómanos donde colaboraba. Para este autor, el síndrome es un estado de fatiga crónica, combinado con depresión y frustración, generado por determinadas características personales de los practicantes médicos, ya sea por su estilo de vida o diversas propensiones; por estar, como es de esperarse en un voluntario, en una “relación laboral” que no
genera una recompensa suficiente favorable, y que conduce finalmente, a reducir su participación y satisfacción en el trabajo.
Tercer momento.
Christina Maslach, psicóloga social, se interesó en las estrategias desarrolladas por los cuidadores para hacer frente a la carga emocional que les demandan sus clientes. Pero al estudiar el desgaste de estos sujetos, descubrió que acababan burned out; es decir quemados o sin energías después de la realización de esfuerzos prolongados, esto la llevo a reflexionar que el centro del problema no estaba únicamente en la profesión médica, sino en todo un conjunto de profesiones similares. A diferencia de Freudenberger, postulo que el desgaste profesional traspasa al individuo y se produce por el entorno laboral. Estas aseveraciones fueron expuestas en el congreso anual de la Asociación de Psicología Americana (APA) en 1976, con lo cual logró iniciar una revalorización en el término, así como una difusión del mismo sin precedentes.
Cuarto momento.
Desde que Maslach analizara este concepto, se van a producir un conjunto de definiciones sumamente variada y con diferentes interpretaciones al interior de la comunidad científica. Este sería el cuarto momento, no identificado como los anteriores por la influencia de un autor concreto, sino por la dispersión y el creciente interés en el estudio de este tema, así como por la acumulación de teorizaciones y modelos sobre el mismo. Este periodo dura de 1976 a 1981 y en él se producen importantes aportaciones, como la propuesta transaccional de
burnout de Cherniss (1980), donde el individuo y el medio ambiente no son
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mutuamente influenciado, gestándose de esta manera un modelo más equilibrado.
En ese mismo año aparece el libro Burnout: etapas de la desilusión en las profesiones de ayuda (1980) de Jerry Edelwich y Archie Brodsky, en el que se proponen cuatro fases antes de adquirir el síndrome:
I. Entusiasmo: al principio el trabajador se muestra ilusionado por el trabajo, en el cual gasta mucha energía y no se protege de la desilusión.
II. Estancamiento: luego el trabajador observa que no se cumplen sus expectativas.
III. Frustración: cuando se acumula los fracasos laborales, el trabajador experimenta un sentimiento constante de frustración que lo vuelve inactivo. IV. Apatía: como consecuencia de las constantes frustraciones se da una
ausencia de sentimientos positivos.
Quinto momento.
Para 1981 se habían extendido en todo el mundo los estudios y especulaciones sobre este síndrome, y es de nuevo Cristina Maslach, quien en compañía de Susan Jackson, normalizarían el estudio y la conceptualización de burnout, ya que propondrían su medición a través de un inventario de 22 aseveraciones, el Maslach Burnout inventory. Este instrumento fue acogido, desde el principio, con beneplácito por la comunidad científica, pasando de la fase formativa-especulativa a la empírica-mensurable.
Sexto momento.
Lo constituye la propuesta de Schaufeli, Maslach y Merek (1996) de colocar al
burnout como un síndrome vinculado con el compromiso laboral más que con los
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En la actualidad todo parece indicar que el concepto está dispersándose de nuevo, ya que está siendo utilizado con otras acepciones.
La Organización Mundial de la Salud reconoce que el "Burnout es un síndrome que se ha transformado en un grave problema enfrentado por los que cuidan la salud de las personas afectadas por enfermedades crónicas, que inciden tanto en el staff como en los miembros de una familia". Siendo un problema social y de salud pública de primer orden, puesto que es un trastorno adaptativo crónico que daña la calidad de vida del profesional y la calidad de su labor asistencial, lo que conlleva un incremento de los costos económicos y sociales.
Dificultades con el término, otros usos y designaciones en el idioma español.
El término Burnout ha sido traducido de muchas formas al español y también han sido utilizadas otras expresiones para designarlo. En el idioma inglés to burn out significa literalmente que algo se quemó o se fundió, los hablantes nativos suelen usar esta expresión cuando un motor se quema o cuando un foco se funde. (Lorente, 2008)
23 Concepto poco claro.
De manera extrema el término puede hacer alusión al trabajo excesivo de una persona durante mucho tiempo y su consecuente abatimiento o quiebre (como la metáfora del motor quemado). De manera moderada el término puede representar que la energía se ha agotado, como cuando un incendio se apaga (porque ya no tiene material que quemar), o se agota una batería (porque se quedó encendida). Su concepto oscila desde un “arruinarse por el sobrecalentamiento”.
Tipo de profesión que es susceptible al padecimiento de este síndrome. Afecta de modo especial a aquellas profesiones cuyas tareas se concretan en una relación continuada y estrecha con personas: sean clientes o usuarios, sobre todo si entre ambos existe una relación de ayuda y/o de servicio. (CEPYME)
Así, las profesiones relacionadas con el mundo sanitario, la educación o la administración pública (donde destacan los asistentes sociales y policías) suelen aparecer con mayores estadísticas.
La razón es que tienen un mayor y continuo contacto con personas que demandan atención para cubrir necesidades para las que no se dispone siempre de los recursos adecuados.
Este desajuste entre expectativas y realidades puede provocar frustración, al sentir que su labor no es “útil”, sino baldía.
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Gráfico 2 Incidencia del burnout por profesiones.
Autor: Alejandra Apiquian Guitart.
Fuente: Detección de riesgos psicosociales en la pyme.
Se desarrolla principalmente en ambientes laborales:
Compuestos por personal que trata directamente personas: clientes, usuarios, alumnos etc.
Que requieren un alto compromiso laboral, pero que frustran cotidianamente
las expectativas profesionales.
Que someten a fuertes presiones, de aislamiento y menosprecio, a sus empleados, provocando su total desmotivación.
Factores de riesgo.
a) Variables individuales.
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Además, las personas que tienen hijos parecen ser más resistentes, debido a que la implicación del sujeto con la familia hace que tengan mayor capacidad para afrontar los problemas y conflictos emocionales, pero también a ser más realistas.
La personalidad del individuo es una variable importante debido a como el trabajador enfrenta los problemas, su compromiso y control; este tipo de personalidad utiliza estrategias de afrontamiento eficaz ante el estrés como modificación de la perspectiva convirtiéndola en una oportunidad, búsqueda de apoyo social, desarrollo de estilo de vida saludables.
b) Variables Sociales.
Extra laborales: familiares y amigos cumplen un papel importante en el desarrollo del síndrome, ya que de acuerdo a diferentes investigaciones, los trabajadores que tienen apoyo familiar tienen menos factores estresores diarios, la presencia de apoyo ayuda a modificar la percepción de los estresores, las estrategias de afrontamiento y mejora el estado de ánimo, motivación y autoestima de los trabajadores. (Anabella, El Síndrome de Burnout, evolución conceptual y estado conceptual de la cuestión., 2010)
Organizacionales: pueden distinguir la demanda laboral, el control laboral, entorno físico laboral, desempeño del rol, relaciones inter-laborales, condiciones horarias de trabajo (trabajos a turno, altas rotaciones, trabajo nocturno, largas jornadas, horas indeterminadas de trabajo). Dichas demandas ocasionan que el trabajador genere ansiedad, insatisfacción y tendencia a abandonar su trabajo. (Anabella, El Síndrome de Burnout, evolución conceptual y estado conceptual de la cuestión., 2010)
Modelos explicativos de Síndrome de Burnout.
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trabajadores que tiene altas expectativas y alta motivación en su trabajo son los que lo desarrollan, al igual que los trabajadores que no llegan a una concesión de sus metas propuestas y fracasan en su labor. (Anabella, El Síndrome de Burnout, evolución conceptual y estado conceptual de la cuestión., 2010)
Teoría del intercambio Social: ocurre cuando un trabajador establece relaciones interpersonales, se pone en marcha el proceso de comparación social con compañeros de trabajo, esto produce falta de claridad sobre sus sentimientos y pensamientos de cómo actuar, falta de control sobre los resultados de sus acciones laborales. (Anabella, El Síndrome de Burnout, evolución conceptual y estado conceptual de la cuestión., 2010)
Teoría Organizacional: se basa en función de los estresores que genera la estructura de la empresa y como los trabajadores enfrentan el síndrome; el rol que desempeña el trabajador, la sobrecarga laboral, sentimiento de pérdida de autonomía y de control, el apoyo social recibido, la cultura organizacional de la empresa son factores que afectan directamente para que el síndrome se desarrolle. (Anabella, El Síndrome de Burnout, evolución conceptual y estado conceptual de la cuestión., 2010)
Consecuencias para los trabajadores.
El Síndrome de Burnout es un mecanismo para afrontar y auto protegerse frente al estrés generado por la relación profesional-cliente y por la relación organización. Aparece un desgaste cognitivo (frustración y desencanto profesional), afectivo (desgaste emocional y en algunos casos culpa), y actitudinal (cinismo, indolencia e indiferencia frente a clientes o frente a la organización) en el trabajador. (CEPYME)
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El deterioro afectivo se caracteriza por el desgaste emocional y en algunos casos se acompaña por sentimientos de culpa. El deterioro actitudinal se asocia con actitudes de cinismo, indolencia e indiferencia con los clientes y con la propia organización. Estas consecuencias, el trabajador puede vivirlas “agradeciéndose a sí mismo” (culpa) por tratar así a los usuarios, compañeros, etc., o bien puede
justificar esas actitudes negativas e ir sosteniéndose en esta situación sin generar un daño mayor a su salud, pero deteriorando la calidad de servicio notablemente. (CEPYME)
Así, las principales consecuencias emocionales tienen que ver con la sintomatología ansioso-depresiva, con propensión a los sentimientos de culpa y con respuestas hostiles alimentadas por frecuente irritabilidad y actitudes negativas hacia la vida. Muchos estudios relacionan los estados depresivos y la constelación sintomática del síndrome. Desde el punto de vista clínico se manifiesta como una enfermedad incapacitante para el ejercicio de la actividad laboral cuando se presenta en toda su magnitud.
Psicosomáticos: Cansancio hasta el agotamiento y malestar general (que, a su vez, median en deterioro de calidad de vida), fatiga crónica y alteraciones funcionales en casi todos los sistemas del organismo (cardio-respiratorio, digestivo, reproductor, nervioso, etc.) con síntomas como dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y otros desordenes gastrointestinales, pérdida de peso, molestias y dolores musculares, hipertensión, crisis asmática, etc. (CEPYME)28
Emocionales: predomina el agotamiento emocional, síntomas disfóricos, distanciamiento, afectivo como forma de autoprotección, ansiedad, sentimiento de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a la frustración, sentimientos de soledad, sentimientos de impotencia, desorientación, aburrimiento, vivencias de baja realización personal, sentimientos depresivos. (CEPYME)
Actitudinales: actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e ironía, hacia los clientes de la organización, hostilidad y suspicacia, y poca verbalización en las interacciones.
Sociales y de relaciones interpersonales: actitudes negativas hacia la vida en general, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los problemas de pareja, familiares y en la red social extra laboral del sujeto (debido a que las interacciones son hostiles, la comunicación es deficiente, no se verbaliza, se tiende al aislamiento, etc.) (CEPYME)
La lista de síntomas psicológicos que puede originar este síndrome es extensa, pudiendo ser leves, moderados, graves o extremos. (CEPYME)
Leve: sirve de primer escalón de alarma es la dificultad para levantarse por la mañana o el cansancio patológico.
Moderado: distanciamiento, irritabilidad, cinismo, fatiga, aburrimiento, progresiva pérdida del idealismo que convierten al individuo en emocionalmente exhausto con sentimientos de frustración, incompetencia, culpa y autovaloración negativa.
Graves: abuso de psicofármacos, absentismo, abuso de alcohol y drogas, entre otros síntomas.29
impresión de que la vida no vale la pena, llegando en los casos extremos a ideas francas de suicidio.
Tabla 3 Consecuencias del síndrome de burnout.
CONSECUENCIAS
FÍSICAS
CONSECUENCIAS
PSICOLOGICAS
CONSECUENCIAS
PARA LA EMPRESA
Cefaleas, migrañas. Dolores musculares. Dolores de espalda. Fatiga crónica. Molestias gastrointestinales, ulceras. Hipertensión. Asma. Urticaria. Taquicardias. Frustración, irritabilidad. Ansiedad. Baja autoestima, desmotivación. Sensación de desamparo. Sentimientos de inferioridad. Desconcentración. Comportamientos paranoides o agresivos.
Infracción de normas. Disminución del rendimiento.
Pérdida de calidad del servicio.
Absentismo, abandonos. Accidentes.
Autor: UGT.
Fuente: guía sobre el síndrome de quemado (burnout).
Atención del Síndrome de Burnout en la empresa.
De acuerdo con los modelos organizacionales de interacción social y cognitivos, es importante considerar algunos factores como medidas generales para evitar el riesgo del síndrome, aunque quizá el factor más relevante es la capacitación y comprensión de este, como primer paso por parte de las empresas, para luego proceder con otros factores.
Algunos elementos de atención son los siguientes: (Álvarez, 2011)
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mano de la revisión de los métodos para la evaluación del desempeño, las descripciones de trabajo y las cargas de trabajo, de preferencia haciendo partícipe al trabajador.
Establecimiento de mecanismos de contratación que promuevan la seguridad
laboral.
Fomento del empoderamiento de los colaboradores, mejorando, entre otros factores, la claridad de roles, la retroalimentación, la capacitación, el fomento de la toma de decisiones, la autonomía y el autocontrol.
Fortalecimiento de la claridad en las líneas de autoridad y responsabilidad.
Fortalecimiento de la creatividad y la autonomía en el trabajo, lo cual va de la mano con la revisión de la estructura organizacional, los procedimientos, los niveles de enriquecimiento de puesto y la revisión de los puestos mismos.
Análisis de los niveles de estrés y carga mental de las tareas, así como de distribución de responsabilidad entre puestos de trabajo. Especial atención debe darse a la cantidad de horas extras laboradas por los colaboradores.
Establecimiento de mecanismos para medir el sentimiento de equidad laboral; por ejemplo, dentro de las evaluaciones de clima laboral.
Fortalecimiento del espíritu de equipo, de cooperación y de valores que lleven a un mejor ambiente de trabajo.
Fortalecimiento de vínculos sociales entre los colaboradores.
Evaluación constante del clima y cultura laboral, incluyendo aspectos asociados con el Síndrome de Burnout.
Costes económicos de la no prevención.
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incidencia esta en aumento. (Guía sobre el síndrome de quemado (Burnout), 2006)
Naturalemente, esta creciente incidencia no puede si no perjudicar la propia capacidad competitiva de la economía, en cuanto a que el Síndrome de Burnout tiene efectos incapacitantes para el trabajo. Por lo tanto cada vez existe mayor relevancia en el síndrome de burnout debido a la repercusión de sus consecuencias económicas.
Desde esta perspectiva, los altos costos que supone a nivel individual y organizacional son un dato de experiencia pues esta probado que el Síndrome de
Burnout puede llevar al profesional a cometer mas errores y negligencias, lo que a
su vez conduce a un aumento en el número de reclamos y denuncias, a bajas laborales, y a una mala utilización de recursos. Dichos problemas no tinen fácil solución. (Guía sobre el síndrome de quemado (Burnout), 2006)
A la vista de esta creciente realidad negativa, conviene hacer hincapié en la necesidad de que las organizaciones, tanto empresarias como públicas, se tomen en serio tales efectos, así como el deterioro de la calidad de vida laboral que suponen. En un contexto de economía global, y conforme a las indicaciones de las instituciones comunitarias, los aspectos del “bienestar” y la “salud” de los
trabajadores son determinantes a la hora de evaluar si una organización es eficaz o no y de establecer la calidad de la misma.
Prevención e intervención.
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A lo largo del tiempo se han presentado modelos de estrategias para su intervención, el primer modelo lo plantea Paine en el año 1982 que se basa en cuatro pasos:
1. Identificar el Síndrome de Burnout.
2. Prevenirlo mediante información y afrontamiento.
3. Mediar para reducir o invertir el proceso que conduce al desarrollo del síndrome.
4. Restablecer – aplicar un tratamiento a los trabajadores implicados.
Ramos en el año de 1999 estableció un modelo para personas ya diagnosticadas con la patología, el cual consta de 5 pasos: (Anabella, El síndrome de Burnout, Evolución conceptual y estado., 2010)
1. Modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales (entrenamiento de técnicas de afrontamiento, principalmente orientada a tarea – solución de problemas).
2. Desarrollar estrategias cognitivo – conductuales que eliminen o neutralicen las consecuencias de Síndrome de Burnout.
3. Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal, habilidades sociales y asertividad.
4. Fortalecer las redes de apoyo social.
5. Disminuir y si es posible, eliminar los estresores organizacionales.
Además, Ramos en este mismo año, elaboró distintos niveles de intervención distinguiendo:
a. Individual. b. Social.
33 Estrategia orientada al individuo.
Esta se enfoca en la adquisición y mejora de formas de afrontamiento. Estas se dividen en dos: (Anabella, El síndrome de Burnout, Evolución conceptual y estado., 2010)
Programas dirigidos a estrategias instrumentales, tales como: habilidades
para solucionar un problema, conversaciones asertivas, organización y manejo de tiempo, relaciones sociales, estilo de vida, organización personal,
Programas dirigidos a estrategias paliativos, entre estos encontramos: manejo de emociones, entrenamiento de relajación, expresión de ira, manejo de sentimientos de culpa, planificación de ocio y tiempo libre (distracción extra laboral).
Estrategia social.
Es importante fomentar el apoyo social de los grupos con los que el individuo se relacione, de manera que el sujeto sienta que el entorno realiza un esfuerzo por apoyarle y comprenderle.
Estrategia organizacional.
Es importante que la empresa en donde el individuo está trabajando, proponga metas alcanzables, mismas que deberán ser analizadas periódicamente con el fin de evaluar su eficacia, al igual que el papel que trabajador desempeña, asegurar un apoyo adecuado a la gestión de individuos y equipo, mejorar la organización, condiciones del entorno de trabajo, terapias de discusión grupal.
INTERNADO ROTATIVO DE MEDICINA.
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diez niveles anteriores de la carrera. Para el cumplimiento de su objetivo, el Programa de Internado Rotativo se efectuará en el último nivel de la Carrera de Medicina que tiene la duración de un año calendario ininterrumpido. Se iniciará y terminará en las fechas fijadas en la programación académica de la Facultad de Medicina y se desarrollará con la modalidad de pasantías obligatorias, bajo el régimen de internado, en Hospitales Docentes Base, Hospitales Complementarios y otros Servicios de Salud. (Díaz, 2012)
El Programa de Internado Rotativo se divide en cuatro rotaciones: Medicina Interna, Cirugía General, Gíneco – Obstetricia y Pediatría. Cada rotación tendrá una duración de diez semanas ininterrumpidas.
El sílabo de cada una de las rotaciones deberá ser entregado cada año, en la Secretaría de la Facultad antes del inicio del programa de Internado. En el sílabo deberán estar incluidos los objetivos específicos de cada rotación, mismos que deberán ser cumplidos por los docentes, estudiantes y demás profesionales de la salud relacionados con el programa de Internado.
La carga horaria del interno rotativo se establece en 80 horas a la semana, de las cuales el 80 por ciento son de carácter asistencial y el 20 por ciento de carácter docente.
Obligaciones de los internos rotativos.
1. Demostrar la integración y consolidación de las competencias médicas a través del cumplimiento de todas las actividades académicas que determine la Escuela de Medicina a en el Programa de Internado Rotativo y del cumplimiento de las labores asistenciales establecidas por las respectivas Unidades Hospitalarias y los otros Servicios de Salud, donde se encuentren realizando su Internado.
2. Respetar todas las políticas y normas de la Universidad, el Reglamento de la Escuela de Medicina.
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4. Rotar, cada diez semanas, por las siguientes áreas básicas: Medicina Interna, Cirugía, Ginecoobstetricia, Pediatría y Medicina Comunitaria.
5. Rotar en el área al que fuere asignado, de acuerdo con el horario de cada Institución.
6. Cumplir con las labores que se le hubiere asignado en cada una de las áreas. 7. Conocer y respetar los niveles jerárquicos de la Unidad o Servicio y cumplir
sus disposiciones.
8. Asistir a las reuniones científicas y administrativas a las que fueren convocados.
9. Asistir a las tutorías impartidas dentro del Programa de Internado Rotativo, salvo que se encuentre de turno.
10. Vestir correctamente el uniforme durante sus labores. 11. Portar el carné de identificación.
12. Ser respetuoso y considerado con las autoridades, personal del Hospital o Servicio de Salud y pacientes.
13. Comportarse de manera profesional y mantener la confidencialidad de los pacientes.
14. Participar en las actividades docentes y de investigación del Hospital o Servicio.
15. Colaborar con los miembros del equipo de salud en las actividades asistenciales, académicas y otras, según las necesidades del Hospital o Servicio.
16. Elaborar, bajo supervisión de su tutor, las historias clínicas, notas de evolución, recetas, órdenes de exámenes, interconsultas, partes operatorios, solicitudes de biopsias, necropsias, epicrisis y demás documentos de la historia clínica, con el objetivo de aprender cómo se elaboran.
17. Participar en la consulta externa bajo la supervisión de los docentes o tutores de cada área.
18. Participar en la visita a los pacientes que le hayan sido asignados, con la supervisión de los médicos tratantes y/o residentes, tomando en cuenta los principios de bioética en todo momento.
36 20. Realizar los turnos y guardias asignados.
21. No abandonar el Hospital o Servicio de Salud durante su turno o guardia, salvo que se le presente una urgencia. Para ausentarse, deberá contar con la autorización del Jefe de Servicio y del Coordinador o su representante.
22. En caso de que el interno se retire de una guardia deberá contar con otro interno que lo reemplace.
Derechos de los internos rotativos.
Los Internos Rotativos tienen los siguientes derechos:
1) Ser reconocidos en la jerarquía del Hospital o Servicio de Salud.
2) Percibir una remuneración de acuerdo con el contrato de beca suscrito con la institución Hospitalaria.
3) Recibir sistemáticamente de los docentes y tutores instrucciones y retroalimentación basadas en la discusión de casos, revisiones bibliográficas y modalidades interactivas.
4) Participar en las actividades de docencia e investigación del Hospital o Servicio de Salud.
5) Formar parte del equipo de salud y realizar procedimientos médicos quirúrgicos debidamente autorizados y supervisados.
6) Rotar por los diferentes servicios y áreas, de acuerdo con la programación del Programa de Internado Rotativo y las disposiciones de la Coordinación de la Unidad Operativa.
7) Recibir alimentación y alojamiento durante las guardias.
8) Solicitar y obtener permiso para ausentarse de la Dirección del Hospital o Servicio de Salud y/o Dirección de Docencia, quien lo otorgará conforme a su normativa interna.
Prohibiciones a los internos rotativos.
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1. Firmar recetas, certificados, pedidos de exámenes, protocolos operatorios, epicrisis y más documentos de uso hospitalario para los que no estén expresamente autorizados.
2. Solicitar o recibir remuneración económica por parte de los pacientes o sus familiares.
3. Retirar documentos del hospital, tales como historias clínicas, radiografías, exámenes, etc., así como equipos e instrumentos de propiedad del servicio, sin la autorización correspondiente.
4. Dar información acerca del estado de los pacientes a personas no relacionadas directamente con la atención médica de los mismos.
5. Informar sobre la realización de procedimientos médico-quirúrgicos para los cuales no han sido expresamente autorizados.
6. Abandonar o faltar a su lugar de trabajo sin justificación y/o autorización de su superior jerárquico.
7. Asistir a su lugar de trabajo en estado de embriaguez.
8. Ingerir bebidas alcohólicas o consumir drogas en las instalaciones del Hospital o Servicio de Salud.
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CONCLUSIONES PARCIALES DEL CAPITULO.
En este capítulo se abordaron los referentes teóricos actualizados sobre el Síndrome de Burnout, variables, conceptos, consecuencias, modelos, costos, estrategias los cuales sirvieron de base para el desarrollo de la investigación y para el diseño de la propuesta.
