UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
CARRERA DE INGENIERÍA EN RECURSOS HUMANOS
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO EN RECURSOS HUMANOS
TEMA
MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA EXPROPALM S.A.
MESÍAS FABIÁN REDROBÁN JÁCOME
DIRECTOR DE TESIS
LCDO. PATRICIO VILLOTA MSc.
CERTIFICACIÓN
Certifico que la Tesis cuyo tema es: “MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA EXPROPALM S.A.’’ fue desarrollada por el estudiante
MESÍAS FABIÁN REDROBÁN JÁCOME, bajo mi dirección y control.
LCDO. PATRICIO VILLOTA MSc. DIRECTOR
AUTORÍA
Del contenido de la presente investigación y las ideas expuestas en la misma, son de entera responsabilidad del autor.
MESÍAS FABIÁN REDROBÁN JÁCOME C.I. 171091380-5
Julio, 2013
AGRADECIMIENTO
A mi Dios por darme paciencia y llenar mi alma de fortaleza, gracias a él por permitirme llegar hasta este momento de mi vida logrando una meta más y así poder hacer realidad este gran sueño.
Agradezco a mi tutor de Tesis Lcdo. Patricio Villota, así como también al Dr. Efraín Flores por su valiosa asesoría, a mis profesores por impartir sus conocimientos en mi desarrollo profesional durante mi carrera.
Para unos grandes amigos Ing. Alfonso Blanco, Ing. Benjamín Rosero e Ing. Diego Baldeón, gracias mil por su apoyo, por sus preocupaciones y por impulsarme a terminar el propósito y objetivo por mi propuesto.
Agradezco también al Ing. Wilson Villarruel por su ayuda al permitirme realizar el desarrollo de mi tesis en la empresa que él dirige.
Quiero agradecer especialmente a todas las personas que estuvieron conmigo brindándome comprensión y apoyo sin condición ni medida, gracias por guiarme sobre el camino de la educación por creer y confiar en mí, por su apoyo incondicional he llegado a conseguir la meta propuesta.
DEDICATORIA
La presente tesis se la dedico a mi esposa Tatiana Cabezas Jiménez, mil gracias por acompañarme en este proceso, por sobre todo, tu amor, tu comprensión, paciencia y fortaleza que permitieron que pudiese, no sólo trabajar, sino también llegar a culminar una capítulo más de mi vida.
A mi hijo Esthefano Redrobán Cabezas, porque él tuvo que soportar largas horas sin la compañía de su papá, sin poder entender, a su corta edad, el por qué prefería estar frente a la pantalla de un computador en lugar de estar compartiendo horas con él. A pesar de ello, cada vez que podíamos, al reunirnos, aprovechamos hermosos momentos, en los que su sola sonrisa me llenaba de ánimo y fuerzas.
A dos personas que han marcado la diferencia en mi vida, me han guiado por el camino del bien: el señor Lic. Carlos Villavicencio y a mi tío Milton Reyes, para ellos de quienes no me equivoco en decir que son los mejores del mundo.
Gracias a todas las personas que ayudaron directa e indirectamente en la realización de este proyecto, esto va dedicado especialmente para todos ustedes, mil gracias por su apoyo incondicional.
ÍNDICE
PROTOCOLO DE TESIS ...1
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ...1
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...1
2. ENUNCIADO DEL PROBLEMA ...1
3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ...2
4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DEL TEMA .. ...3
5. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN... 5
5.1. Objetivo general ... 5
5.2. Objetivos específicos ... 5
5.3. Viabilidad ... 5
5.4. Formulación de la hipótesis ...6
5.5. Variable independiente ...6
5.6. Variable dependiente ...6
5.7. Definición conceptual de las variables ...7
CAPÍTULO I ...8
1.1. Fundamentación teórica ...8
1.1.1. Cultura y clima laboral... 8
1.1.2. Desarrollo organizacional ...12
1.1.3. Orígenes ...13
1.1.4. Conceptos ...14
1.1.5. Dimensiones del comportamiento organizacional ...17
1.1.6. Liderazgo ... 1.1.10. Importancia de un buen clima laboral ...5
CAPÍTULO II ...5
2.1. Antecedentes de la Empresa Expropalm S.A. ...5
2.2. Objetivos de calidad ...6
2.3. Foda Expropalm S.A. ...61
2.4. Servicios que brinda Expropalm S.A. ...6
2.5. Marco legal ...7
CAPÍTULO III ... ... 75
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE LA INVESTIGACIÓN ... 75
3.1. Diseño de la investigación ...75
3.2. Metodología ...75
3.3. Tipo de investigación ...75
3.4. Población y muestra ...76
3.5. Tamaño de la muestra ...77
3.6. Tipo de muestreo ... 77
3.7. Técnicas e instrumentos de la recolección de datos ...77
3.8. Recopilación de datos ...78
3.9. Tabulación y procesamiento de datos ...78
3.10. Informe de resultados ... 81
CAPÍTULO IV ...151
PROPUESTA DE LA INVESTIGACIÓN ... 151
4.4. Comprobación de hipótesis...155
4.5. Programa de desarrollo institucional ...155
4.6. Plan de ejecución del proyecto………...……….…..160
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...162
CONCLUSIONES ...162
RECOMENDACIONES ...162
BIBLIOGRAFÍA ...164
ANEXOS ...166
INTRODUCCIÓN
Esta investigación contiene información acerca del “Clima Laboral” que es considerado como el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y, por lo tanto, en la productividad. Está directamente relacionado con el “saber hacer” del directivo, con los comportamientos de las personas con su manera de trabajar y de relacionarse con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
Cada vez se habla más de desarrollo personal en el trabajo, de la importancia que tiene las personas en las organizaciones y de la forma de integrarlas en un proyecto empresarial. Se plantean de esta manera dos aspectos, de una misma realidad: en primer lugar toda persona se realiza en el trabajo. En el ámbito de las aspiraciones personales donde se busca la satisfacción personal. Por otro lado, el trabajo ha de ser rentable, es decir ha de generar un rendimiento social.
Para profundizar en este tema, este trabajo abarca; el problema de la investigación, conformado por: el planteamiento del problema, enunciado del problema, formulación del problema, la justificación e importancia, los objetivos de la investigación, el marco teórico, la fundamentación teórica, formulación de la hipótesis, las variables de la investigación, y por último la definición conceptual de las variables.
Los métodos y técnicas de la investigación las mismas que serán desarrolladas a través del diseño de investigación, los métodos que se utilizarán para la recolectar la información, los tipos de investigación, la
población y muestra a la que se aplicara la encuesta el tipo de muestreo, la recopilación o recolección de datos, la tabulación de los datos y el informe de resultados.
Además consta de métodos y técnicas de investigación que han sido necesarias para el desarrollo del presente trabajo.
Comprende la propuesta de la investigación en el mismo que consta del estudio organizacional de la empresa, el manejo de las formas en la organización, los organigramas, distribución del espacio en las áreas de trabajo, diagramas y la reorganización administrativa constituyéndose así la información detallada de la empresa investigada.
Así también se plasman las conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos que servirán para corroborar la información recopilada.
Finalmente se puntualiza que la medición del clima laboral en EXPROPALM S.A. permitirá contar con planes de mejora, orientados a la eficiencia del personal de la empresa.
PROTOCOLO DE TESIS
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El clima organizacional de EXPROPALM S.A. impacta directamente en su buen desempeño y competitividad, y es tan importante como las ventas y la planeación?
Es el factor que influye para que la empresa EXPROPALM S.A. tenga mayor rotación de personal ya que el Índice de Rotación Anual es del 20.83%.
Fórmula aplicada: (Ingresos - Salidas / Total de Empleados) * 100 Donde:
Ingresos = 20 Salidas = 45 Total Empleados = 120
La empresa EXPROPALM S.A. se debe destacar que el logro de esos objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización.
2. ENUNCIADO DEL PROBLEMA
El clima laboral dentro de la empresa EXPROPLAM S.A. se orienta hacia los objetivos generales, un “mal clima” destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento el mismo que está estrechamente combinada con otros recursos, se cimientan las
bases de la vida económica de la sociedad. De forma general todos los fenómenos económicos se apoyan, en gran medida, en el capital humano. Es necesario afirmar que la correcta administración de los recursos tanto materiales, tecnológicos y humanos trasciende el ámbito económico e influye de modo directo en la satisfacción y bienestar de toda la población económicamente activa. Es por ello que se trata de una actividad dinámica y flexible, para medir el “clima laboral” lo normal es utilizar “escalas de evaluación”.
La cultura organizacional ha dejado de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica. Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.
Partiendo de estas afirmaciones el investigador se orienta a fundamentar y sustentar su investigación de tipo documental a destacar la importancia de la cultura y el clima organizacional como vehículos que conducen la organización hacia el éxito, específicamente en el contexto operativo de EXPROPALM S.A.
3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
La investigación se basará en el planteamiento de la siguiente pregunta de investigación:
¿Cuáles son los factores que influyen en el clima laboral en la empresa EXPROPALM S.A.?
Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se
comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite.
Partiendo de estas afirmaciones el investigador se orienta a fundamentar y sustentar su investigación de tipo documental, a destacar la importancia de la cultura y el clima organizacional como vehículos que conducen la organización hacia el éxito. Con esta investigación se pretende mejorar el clima laboral en la empresa EXPROPALM S.A.
En tal virtud, se considera factible la medición del clima laboral en la empresa EXPROPALM S.A.
4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DEL TEMA
El presente tema se justifica ya que en los tiempos actuales existe una problemática en las empresas exportadoras de palmito que ha impulsado a los trabajadores a exigir sus derechos a través de sus propios medios y en ciertos casos a causar daño a la empresa empleadora, esto se debe a que los directivos pasan por alto muchos aspectos que para los trabajadores son primordiales en el desarrollo de su trabajo diario, es por ello que se debe incitar al cambio de mentalidad y de estrategia empresarial, tomando en cuenta no solo el aspecto económico favorable para la empresa sino también los beneficios que ésta ofrece a sus colaboradores, ya que el recurso humano es el motor fundamental de la organización y merece reconocimiento e incentivos que lo motiven a continuar trabajando y poniendo en práctica todas sus habilidades y destrezas a favor de la misma.
La empresa EXPROPALM S.A. tiene un alto índice de rotación de personal por lo que se hace difícil acceder a información válida y oportuna, sin embargo por esta razón el instrumento a aplicarse en la investigación más adecuado para la obtención de datos será las
encuestas las mismas que serán tabuladas, verificando cuales son los factores que predominan mas y así poder llegar a un clima laboral adecuado para la empresa.
Al realizar un análisis de tal índole, se identifica la problemática que existe en la empresa, a su vez ayuda a que existan datos estadísticos y que sean visibles al momento de tomar decisiones favorables en pro del bienestar del personal y empresarial, mejorando el clima laboral.
Los beneficiarios de este estudio se extiende a todos quienes conforman EXPROPALM S.A. tales como empleadores, obreros, administrativos y proveedores.
Los beneficios que se tendrán al momento de poner en marcha este plan son los siguientes:
Mejora de la estructura Organizacional. Menores costos en procesos de Selección. Estabilidad Laboral
Calidad de trabajo Personal Comprometido
Disminución en pérdidas de Materiales
Confidencialidad de manejos de procesos e información
Al implementar mejoras en los procesos después de haberlos medido, esto ayudará a cumplir con los pedidos ordinarios y extraordinarios de producción sin que la gente se preste negativa a tal solicitud. Esto proporcionará el cumplimiento de metas, objetivos, presupuestos asignados por parte de la empresa.
5. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
5.1. Objetivo General
Medir el clima laboral en la empresa EXPROPLAM S.A. para proponer mecanismos de mejora organizacional.
5.2. Objetivos Específicos
1. Identificar los elementos culturales que inciden en la eficacia del personal operativo y administrativo.
2. Plantear fortalecimiento de la cultura y clima laboral.
3. Describir los factores que van a ser analizados y que intervienen en los climas de trabajo.
4. Relacionar los factores culturales en un clima organizacional motivacional, retador y participativo.
5. Crear planes de mejora en función de los factores que se midan.
6. Definir los mecanismos más adecuados que le permitan a la empresa EXPROPALM S.A. a través de un clima laboral idóneo optimizar su gestión.
5.3. Viabilidad
Es indispensable contar con una organización de personal capacitado en clima laboral, que permita el adecuado funcionamiento del trabajo en equipo y colaboración laboral. Las buenas relaciones dentro EXPROPALM S.A. harán posible la implantación de la propuesta y la viabilidad del trabajo.
5.4. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS
La medición del clima laboral en EXPROPALM S.A. permitirá contar con planes de mejora, orientados a la eficiencia del personal de la empresa.
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
5.5. Variable Independiente
• CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA EXPROPALM S.A.
5.6. Variable Dependiente • Medición del clima laboral
• Planes de mejora
5.7. Definición conceptual de las variables
VARIABLE INDEPENDIENTE
VARIABLES DEPENDIENTES
INDICADORES INSTRUMENTOS
CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA EXPROPALM S.A.
Eficiencia
Eficacia
Evaluación del desempeño
Planes de mejora Es el principal modo de conseguir un salto cualitativo en el servicio que presta a la
sociedad. Para ello es necesario
realizar un
diagnóstico de la situación en la que se encuentra.
Especialización de tareas
Diseño de organigramas Diagnóstico Organizacional Interempresas
Elaborado por: Fabián Redrobán J.
CAPÍTULO I
1.1. Fundamentación Teórica 1.1.1. Cultura y Clima Laboral
“El CLIMA LABORAL se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros”1
“El “clima laboral” es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el “saber hacer” del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”.
Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que: a) perciben o experimentan los miembros de la organización e, b) Influye sobre la conducta de éstos
El término Clima Organizacional se refiere específicamente a las propiedades motivadoras del ambiente organizacional, es decir, a aquellas características de la organización que son percibidas por el trabajador y conducen a la excitación de diferentes clases de motivación. El Clima Organizacional es, en los términos que emplea Atkinson, el resumen del patrón total de expectativas y valores de incentivo que existen en un medio organizacional dado.
1 CHIAVENATO Idalberto, (2006) Administración de Recursos Humanos, McGraw-Hill,
Santa Fé de Bogotá-Colombia, pag 86.
Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona o no el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.
El clima organizacional está considerado como una medida perceptiva de los atributos organizacionales y está definido como una serie de características que:
a) son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos), y que,
b) pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y/o sus unidades (departamentos) actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.
Mientras que un “buen clima” se orienta hacia los objetivos generales, un “mal clima” destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir el “clima laboral” lo normal es utilizar “escalas de evaluación”.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:
• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
• El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores:
• Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).
• Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
• Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
“El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)”2
“Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características”3.
También se conoce como un conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo perciben otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización.
Sin embargo, estas definiciones resultan demasiado largas y complejas por eso se propone la siguiente:
“Aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo”.
2BLUME Milton, (2000) Psicología Industrial, Editorial Trillas, México, p. 96 3Forehand y Gilmer, (1965) arearh.com - Área de Recursos Humanos.
Al desagregar esta definición se desprende que se está refiriendo concretamente a todos aquellos elementos relacionados con los procesos de gestión, ya sean formales o informales (soportados, por tanto por la cultura de la compañía, en los procedimientos establecidos o en la interpretación y uso que de éstos hagan los líderes de los equipos) que influyen positiva o negativamente en el trabajo.
Con ellos se deja fuera todos los elementos del entorno físico (ergonomía) porque no están causados por comportamientos organizativos.
Se deja también fuera todos aquellos aspectos organizativos que influyen en el rendimiento de su “capital humano” a corto, medio o largo plazo. Esto permite concretar el clima, y las mejoras que puedan suceder a su medición y análisis, en aquellos elementos que tienen al mismo tiempo interés para el profesional (mejoran su percepción sobre la organización) y para la empresa (mejoran el rendimiento de sus equipos).
1.1.2. Desarrollo Organizacional
El Desarrollo Organizacional tiene que ver con el hombre y su trabajo y se ubican en dos campos: mejorar la efectividad organizacional, y potenciar las relaciones del factor humano.
• Mejorar la Efectividad Organizacional.
Esto tiene que ver con la conformación de grupos como unidades estables para los esfuerzos de cambio, la consolidación de la organización con objetivos actualizados, la visión estratégica de desarrollo de la organización, y la introducción de la dirección de objetivos con criterio de integración, en la cual prevalece la consecución de los objetivos empresariales comprometidos con las aspiraciones y motivaciones de todos los miembros de la organización.
• Potenciar las Relaciones Humanas.
Esto implica lo siguiente:
a) El desarrollo de la colaboración en los niveles grupales para el proceso de toma de decisiones.
b) La tendencia a compartir ampliamente la autoridad y la responsabilidad.
c) El aumento de la efectividad del trabajo en los grupos formados mediante un adecuado manejo de la vida emocional de quienes conforman el equipo.
d) Ponderar la organización informal, que es la verdadera vivencia que se da en una empresa y que se constituye en foco de «conflictos» o «no conflictos». Existe la creencia en los investigadores, que las autoridades que solo manejan las relaciones formales y estarían careciendo de habilidades para manejar las informales, y por lo tanto conoce la riqueza de contenido de las relaciones interpersonales, que le da vida y sentido a la organización.
1.1.3. Orígenes
Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:
1) La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización.
2) Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.
3) La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano.
4) La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología.
5) Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistémico donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés.
1.1.4. Conceptos
De una forma simplificada puede definirse el DO como todo cambio planeado. La planificación del cambio organizacional se sustenta en la idea de una organización y un sistema social que han de evolucionar dinámica y armónicamente, para lo cual el desarrollo de la organización ha de ser un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales.
“El DO es una respuesta de la organización a la necesidad de cambiar. Toda organización funciona dentro de un ambiente dinámico sujeto a transformaciones que exigen a la misma una adaptación continua de sus características y comportamientos.”4
Ello exige a la organización establecer un proceso de cambio planeado, es decir, un programa de DO destinado a propiciar y mantener nuevas
4 FRENCH, Wendell, (2000) Desarrollo Organizacional, México, Editorial Hispanoamericana. P. 209.
formas de organización y a desarrollar procedimientos más efectivos de planificación, de toma de decisiones, de comunicación.
Existen diferentes conceptualizaciones sobre “Desarrollo Organizacional”, aquí algunas de las más importantes y las cuales están enfocada a una área específica:
Muchinsky (1994) en su libro Psicología Laboral, manifiestan que el DO es una subdisciplina de la Psicología Organizacional, que evoluciona muy rápidamente y que es un esfuerzo de toda la organización apoyada por la alta gerencia. Esta definición muestra a continuación tendencia psicológica del DO:
“El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organización dirigido desde la cumbre, para incrementar la eficacia y la salud de la organización a través de una intervención planificada sobre la organización utilizando los conocimientos de la ciencia de la conducta”5
Y por último el concepto del DO, en el cual este se expone como una estrategia gerencial: “El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización, con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor-facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigación acción.” 6
5Forehand y Gilmer, (1965) arearh.com - Área de Recursos Humanos.
6 FRENCH, Wendell, Desarrollo Organizacional, México 2000, Editorial Hispanoamericana.
En este se habla del DO, como estrategia gerencial que deber ser apoyada por la cúpula de la empresa, pues sin el concurso o compromiso de estos, es muy probable que el programa fracase. Así mismo apunta al cambio y la necesidad de contar con personas que faciliten el mismo, pues el DO representa un mejoramiento continuo dentro la organización. El DO a su vez va detectando necesidades las cuales deben ser trabajadas, implementando constantemente nuevas estrategias.
La anterior definición toca implícitamente otros aspectos que también deben ser mejorados por la organización como ser: la visión del liderazgo, la capacitación, la negociación y el manejo de la cultura organizacional con todos sus elementos, siendo este último aspecto uno de los más importantes pues es el fundamento de toda organización es la cultura y su gerenciamiento es muy delicado, puesto que representa la estructura misma de la empresa.
En el concepto siguiente se menciona la cultura organizacional y la forma en cómo maneja el DO los problemas de la organización:
Desarrollo organizacional (DO) es un esfuerzo a largo plazo, apoyado par la administración gerencial, en la mejora de los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización a través de la administración eficaz de la cultura organizacional.
El principal fundamento teórico del DO está en la ciencia del comportamiento. Sin embargo, aunque, a veces, se considere al DO como una parte de la psicología, el DO tiene un fuerte componente administrativo. Un proceso de DO implica una intervención en aspectos emocionales, esto es, comportamentales de la organización, pero también, en los aspectos estructurales y formales.
En realidad, el DO implica una convergencia e integración de técnicas de intervención psicológicas con las técnicas de intervención administrativa, bajo el convencimiento de que ninguna de los 2 funciona aisladamente.
Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura, los procesos y la estructura de una organización, utilizando una perspectiva total del sistema.
Existen múltiples definiciones de DO, pero la mayoría de ellas coinciden en una serie de puntos comunes:
1) Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta. 2) Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional práctico. 3) Busca el cambio planificado.
4) Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organización como un sistema (cultura, estructura, procesos...) 5) Implica una intervención a largo plazo.
6) Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia. 7) Para lograrla utiliza la participación y el compromiso
1.1.5. Dimensiones del comportamiento organizacional
El DO se fundamenta en los conocimientos del comportamiento organizacional. Para aplicar el programa de DO hay que conocer los fundamentos del comportamiento en las organizaciones.
El comportamiento organizacional (CO), o también denominado cultura organizativa es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de las personas en el ámbito laboral.
Está orientado tanto a la teoría como a la práctica y utiliza conceptos y técnicas de una larga serie de disciplinas como es la psicología, la sociología, la teoría general de la administración, la economía, la estadística, la tecnología de la información.
El CO no es un área funcional como la contabilidad, el marketing o las finanzas, sino que es una disciplina horizontal, vinculada a todas las categorías y áreas de trabajo. El entendimiento del CO se apoya en la teoría, en la investigación y en la práctica.
La teoría define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona y sienta el punto de partida de la investigación y de la aplicación práctica.
La investigación actualiza y enriquece la teoría abriendo nuevas vías y líneas de conocimiento.
La práctica produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo teórico consistente y toma en consideración las contingencias de cada caso. De este modo teórico, investigación y práctica se refuerzan mutuamente.
El CO comprende 3 niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro:
• Nivel individual: consiste en la comprensión y dirección del comportamiento individual.
• Nivel grupal: comprensión y dirección de grupos y procesos sociales.
• Nivel organizacional (nivel macro): comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos.
Estos 3 niveles de análisis se hacen bajo la consideración de la organización como sistema abierto, es decir, están insertos en un medio externo:
Fuente: Niveles organizacionales
Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores, variables, elementos correspondientes a esos 3 niveles de análisis.
A nivel individual interesan aspectos como:
• La personalidad
• La habilidad.
• Los valores y Actitudes.
• Motivación.
A nivel grupal interesa conocer:
• Proceso evolutivo de los grupos
• Variables de contingencia en el comportamiento de los grupos
• Toma de decisiones en grupo.
MEDIO AMBIENTE
NIVEL
ORGANIZACIONAL NIVEL INDIVIDUAL
NIVEL GRUPAL NIVEL INDIVIDUAL
A nivel organizativo interesa conocer:
• Qué es una organización
• Cómo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su cultura, cómo interactúa con el medioambiente).
1.1.6. Liderazgo
“El liderazgo es el esfuerzo por utilizar la influencia interpersonal para alcanzar una meta”
Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta (1996), lo define como las “cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos”7.
Otras definiciones son: “El liderazgo es un intento de influencia interpersonal, dirigido a través del proceso de comunicación, al logro de una o varias metas”8
Rallph M. Stogdill, señala que “existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas”9. Esta
definición tiene cuatro implicaciones importantes.
• En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del
7 Diccionario de la Lengua Española (1986). pag. 308 8 Diccionario de Ciencias de la Conducta (1996) p. 267.
9 Rallph M. Stogdill, (1998) Resumen de teorías e investigación del liderazgo, p. 82
liderazgo; si no hubiera a quien dirigir, las cualidades del liderazgo serían irrelevantes.
• En segundo lugar, el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.
• El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho las líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir lleva al cuarto aspecto del liderazgo.
• El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.
“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos”.10
10CHIAVENATO, Idalberto, (2000) Administración de Recursos Humanos, Editorial Mac
Graw Hill, p. 294.
Cabe señalar que aunque el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administración. Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la diferencia, ha dicho que la mayor parte de las organizaciones están sobreadministradas y sublideradas. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado, pero carente de las habilidades de líder para motivar. “Otras personas tal vez sean líderes eficaces con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolución, pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros. Ante los desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas están apreciando más a los gerentes que también tiene habilidades de líderes”11.
Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecución de los objetivos de cada empresa.
Dentro de la teoría administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se han ido formando a lo largo del tiempo. Desde los enfoques autocráticos en donde el líder tiene todo el poder y toma todas las decisiones, hasta los enfoques más relajados en donde el líder solo supervisa el trabajo, sin preocuparse ni inmiscuirse demasiado en el.
Ante esto, surge la pregunta: ¿cuál es el mejor tipo de liderazgo? Muchos expertos han llegado a pensar que en estos tiempos en donde el cambio es lo único que permanece constante, lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. Es decir, el líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo.
11 Enciclopedia Microsoft® Encarta® 99. © 1993-1998 Microsoft Corporation
Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene como base el conocimiento del puesto del líder y de la organización misma.
Es importante recalcar que la esencia misma del líder, es de aquella persona que conduce a un grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. Liderar es a la vez servir, y servir es el arte supremo.
Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.
1.1.7. Motivación
“La palabra Motivación viene del verbo latino moveré, motum. Ha sido definida como: “el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo”, o bien “la explicación del motivo o motivos por los que se hace una cosa”. Su campo lo forman los sistemas de impulsos, necesidades, interés, pensamiento, propósitos, inquietudes, aspiraciones y deseos que mueven a las personas a actuar en determinadas formas”.12
El rigor de la motivación se encuentra en el individuo en cuestión, que está auto motivado. A veces se usa la palabra motivar en forma muy amplia, para designar los intentos de una persona “X”, por hacer que otra persona “Y”, quiera o haga determinada cosa. Pero esto en rigor es sólo conato de motivación. Podemos cargar las baterías de alguien una y otra vez, pero no habrá motivación sino hasta cuando dicha persona tenga su propio generador; se entiende para la actividad de la cual se trate.
12BLUME Milton, (2000) Psicología Industrial, Editorial Trillas, México. p. 75.
Se puede afirmar que: La motivación está constituida por todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Existen algunos conceptos afines, que están íntimamente relacionados:
• Estímulo: Factor capaz de producir una reacción.
• Incentivo: Es un estímulo que desde fuera mueve o excita al sujeto a desear hacer determinada cosa.
• Interés: Es la inclinación del sujeto hacia determinados valores y /u objetivos.
• El aprendizaje: consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta.
Los intereses vienen a ser la manifestación más sensible de las motivaciones.
• Las motivaciones nacen de las necesidades: Podemos decir que las necesidades empujan y los objetivos jalan; en la motivación existen también factores que influyen en la evolución de esta.
• Los factores internos: expresan la aspiración básica del ser vivo a crecer, a desarrollarse hasta cierta plenitud; y desde luego comparamos que en unos es más fuerte que en otros.
• Los factores externos: son sobre todo las influencias educativas que se cristalizan en los diversos aprendizajes y que van estructurando el sistema motivacional biológico.
La motivación es, entonces, producto del aprendizaje, y a la vez causa del mismo, en un proceso de casualidad circular.
La década de 1950, representa un fecundo período en el desarrollo de los conceptos relacionados con la motivación. En ese lapso se formularon tres teorías específicas, que, aunque su validez es hoy objeto de duras críticas y es puesta en tela de juicio, seguramente son las explicaciones más conocidas de la motivación
Al hacer referencia a la teoría de la jerarquía de necesidades, las teorías X y Y y la teoría de la higiene-motivación. Es preciso conocer esas teorías al menos por dos razones:
1).- Representan la base de donde se han originado las teorías contemporáneas
2).- Los gerentes normalmente las utilizan junto con su terminología al explicar la motivación del empleado.
Robbins (2004), define la motivación como “los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta”13.
La satisfacción del trabajador es una dimensión de suma importancia en el proceso motivacional, que refleja el grado hasta el cual el individuo percibe que sus carencias y necesidades están cubiertas. Contreras (2004), razona que la motivación es el estado o condición que induce a una persona a hacer algo, e implica necesidades que existen en el individuo e incentivos u objetivos que se hallan fuera de él. Por otro lado, para Olivero (s.f.), la motivación es ‘una serie de procesos individuales que estimulan una conducta para beneficio propio, colectivo o laboral.
13 Stpephn P. Robbins Comportamiento Organizacional (2004),pág. 155
La motivación de una persona, también depende de la fuerza de la necesidad y de la percepción que se tiene de cierta acción para ayudar a satisfacer cierta carencia. Contreras14, sintetiza que las necesidades
pueden considerarse como algo en el individuo que lo obliga a dirigir su conducta hacia el logro de incentivos que él cree que pueden satisfacer sus necesidades.
Las piezas que conforman las necesidades humanas son:
a. Naturaleza de las necesidades humanas: son las necesidades fisiológicas o corporales, las necesidades de personalidad, las de seguridad económica, las psicológicas y las necesidades de reconocimiento o logro en el individuo.
14 Contreras, A. (2004). Síntesis sobre motivación y satisfacción en el trabajo.
Universidad de Lima. Perú. Curso: Técnicas motivacionales en la empresa.
aUTOREALIZACION
•DESARROLLAR E INSTRUIR A LOS DEMAS •UTILIZAR HABILIDADES PARA LOS NEGOCIOS
•CREATIVIDAD, ACEPTACION DE HECHOS, RESOLUCION DE PROBLEMAS
RECONOCIMIENTO ESTIGMA
•GANAR UN PREMIO CODICIADO POR DESEMPEÑO •RECIBIR UN ASCENSO DE GRAN NIVEL
•GANARSE UNA REPUTACION DESTACADA ENTRE LOS COMPAÑEROS •CONFIANZA, RESPETO, EXITO
PERTENENCIA SOCIAL AFILIUACION
•SER ACEPTADO POR AMIGOS PERSONALES Y PROFESIONALES •TRABAJAR EN GRUPOS COMPATIBLES
•AMISTAD, AFECTO,
Fuente: Jhon M. Ivancevich Kapplers. Blogspot.com
b. Clasificación de las necesidades: Chiavenato15, explica la Jerarquía
de las Necesidades de Maslow, quien clasificó las necesidades en: - Necesidades fisiológicas: constituyen el nivel más bajo de las
necesidades humanas como alimentación, sueño y reposo, abrigo; - Necesidades de seguridad: es la necesidad que lleva a las personas
a protegerse de cualquier peligro;
- Necesidades sociales: son las necesidades de asociación, participación, aceptación, amistad, afecto y amor;
15 Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Colombia: McGraw – Hill. Clima
Laboral (2000–2006). Disponible en:
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/42/clima.htm
• RECIBIR AUMENTOS SALARIALES REGULARES
• TRABAJAR EN UN AMBIENTE LIBRE DE PELIGROS
• SEGURIDAD FISICA
SALUD Y
SEGURIDAD
• RECIBIR UN SALARIO SUFICIENTE PARA VIVIR.
• TRABAJAR EN UN AMBIENTE CONFORTABLE.
FISIOLOGICAS
MAPA DE DEMANDAS / NECESIDADES
- Necesidades de autoestima, son las relacionadas con la manera en que una persona se evalúa y acepta; y
- Necesidades de autorrealización: son las necesidades que llevan a las personas a desarrollar su propio potencial y a realizarse como seres humanos autónomos, independientes, autocontrolados y competentes.
c. Prioridad de las necesidades: Contreras16 cita a Maslow, quien dice
que las necesidades humanas están arregladas de acuerdo a su prioridad y conforme unas necesidades se van satisfaciendo, las siguientes tienden a hacerse predominantes.
16 Contreras, D. (2006). Evaluación del clima organizacional en una empresa
distribuidora de ropa y accesorios. Tesis inédita, Universidad de Lima, Perú. Pag. 30
d. Tipo de incentivos: los alicientes que pueden motivar a una persona, pueden ser el dinero, la seguridad, la afiliación, la estima y la autorrealización. Estos factores pueden ser determinantes dentro de la organización, para aumentar la productividad y mejorar el clima.
Frederick Herzberg, citado por Contreras17, creó la Teoría de la
Motivación de los Factores Motivadores – Higiénicos, dividiendo la jerarquía de Maslow, en dos niveles de necesidades que el ser humano desea satisfacer:
- Necesidades inferiores o factores higiénicos (fisiológico, seguridad y pertenencia), y
- Necesidades superiores o factores motivadores (estima y autorrealización).
Entonces, según Herzberg, citado por este mismo autor, la manera correcta de motivar a alguien, es mediante el enriquecimiento del puesto, que consiste en la estructuración del mismo, en forma tal, que la persona tenga una sensación de logro al realizarlo. Posteriormente, al desempeñar el puesto, la persona estará motivada a seguir tratando de satisfacer su infinito “apetito” por compensar necesidades de nivel superior para alcanzar logro y reconocimiento.
Los elementos higiénicos, son buenos como opciones motivadores, pero únicamente para evitar la insatisfacción. La mejor manera de motivar a las personas, es creando retos y oportunidades de logro en sus puestos.
17 Contreras, A. (2004). Síntesis sobre motivación y satisfacción en el trabajo. Universidad de Lima. Perú. Curso: Técnicas motivacionales en la empresa.
Para esto, es necesario:
• Formar grupos de trabajo naturales, cambiando el puesto de manera que cada persona sea responsable de un cuerpo de trabajo identificable.
• Combinar las tareas, permitiendo, por ejemplo, el ensamble de un producto de principio a fin por una persona, en vez de que éste pase por varias operaciones realizadas por distintas personas.
• Establecer responsabilidad hacia los usuarios del servicio o clientes, permitiendo que el trabajador tenga contacto frecuente en la toma de decisiones. Por ejemplo, que una secretaria investigue y responda a algunos requerimientos del cliente, en vez que todos los problemas, grandes o pequeños, sean trasladados al jefe.
• Establecer la carga vertical, es decir, permitir que el trabajador planee y controle su trabajo, en vez de que lo hagan otros.
• Abrir canales de retroalimentación, o sea, establecer procesos de intercambio de comentarios que ofrezcan a los empleados una rápida retroalimentación sobre su desempeño.
Otra de las teorías sobre motivación, es la de las expectativas motivacionales de Víctor Vroom18, quien propuso que la motivación ocurre
en las personas cuando reconocen un incentivo o recompensa que les pueden satisfacer una necesidad; pero la frustración se presenta cuando hay una barrera entre la persona y ese incentivo, el cual en esta teoría, recibe el nombre de barrera frustrante. La teoría de Vroom, afirma que si la persona ve que su esfuerzo le llevará a realizar la tarea y se da cuenta que al cumplir con la tarea, logrará un resultado importante, entonces ocurrirá la motivación. Pero no habiendo dos personas que tengan las mismas necesidades, se puede dar el caso que la misma recompensa, no sea percibida igualmente importante, motivadora y que satisfaga sus
18 Víctor Vroom, Teoría de las Expectativas.
www.buenastareas.com/ensayos/expectativas.html. nov-2012
necesidades de la misma manera, por lo que para una de las dos personas, no representará una satisfacción de necesidades.
El Instituto Tecnológico de la paz (s.f.), describe la teoría de la de la equidad de Porter Lawler, donde se menciona que debe haber un balance de relación entre resultados e insumos para una persona en relación de otra. Si el personal siente que se le recompensa inadecuadamente, podrá sentirse insatisfecho, reducirá la cantidad y calidad de su esfuerzo y posiblemente algunas personas quieran dejar la organización. Sin embargo, si los empleados piensan que las recompensas son equitativas, probablemente mantengan el mismo nivel de producción; sin embargo, si consideran que las recompensas son mayores de lo que consideran equitativo, quizá se esfuercen más.
Los empleados pueden tolerar durante algún tiempo algunas injusticias, pero el sentimiento prolongado de injusticia, podría producir enérgicas reacciones a un suceso aparentemente menor. La equidad consiste en retribuir con justicia el esfuerzo realizado por el trabajador.
1.1.8. Trabajo en equipo
El trabajo en equipo permite que los individuos se unan para poder compartir criterios, temas, etc., donde cada uno debe demostrar interés, respeto ante sus compañeros y mantener los respectivos niveles de comunicación y coordinación para obtener un excelente trabajo en equipo.
Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un objetivo común teniendo en cuenta estos puntos básicos:
• Conjunto de personas: Los equipos de trabajo están formados por personas, que aportan a los mismos una serie de características diferenciales (experiencia, formación, personalidad, aptitudes, etc.), que van a influir decisivamente en los resultados que obtengan esos equipos.
• Organización: Existen diversas formas en las que un equipo se puede organizar para el logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo general, en las empresas esta organización implica algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro del equipo realiza una serie de tareas de modo independiente, pero es responsable del total de los resultados del equipo.
• Objetivo común: no debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de necesidades y objetivos que buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida, incluido en trabajo. Una de las claves del buen funcionamiento de un equipo de trabajo es que las metas personales sean compatibles con los objetivos del equipo”19
Grafico objetivo común
Elaborado por: Fabián Redrobán J.
19BLUME Milton, (2000) Psicología Industrial, Editorial Trillas, México. p. 42. Conjunto de personas
Meta común Organización
El trabajo en equipo como la acción individual dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a éste todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común. Esto se observa cuando los componentes del equipo realizan actividades como las siguientes:
• Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo
• Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas • Ofrecer información relevante y hechos contrastados
• Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las aportaciones de éstos.
• Evaluar los resultados del equipo
Cuando existe una incompatibilidad entre las metas personales y las del equipo, ocurre que los integrantes del equipo reducen la cooperación (no se esfuerzan, ocultan información, etc.).
Por otra parte, la cohesión es el grado de atracción que cada miembro del equipo siente hacia éste. Los equipos cohesionados se caracterizan porque tienen menos conflictos, y cuando éstos surgen, se encauzan y se resuelven de manera positiva, la comunicación es más fluida y todos los integrantes sienten que tienen la oportunidad de participar en las decisiones tomadas por el equipo. Esto refuerza la motivación.
Los componentes de un equipo cohesionado valoran su pertenencia y se esfuerzan por mantener relaciones positivas con los miembros de otros
equipos. Adquieren un sentido de lealtad, seguridad y autoestima por el grupo, que satisface sus necesidades individuales.
En los equipos cohesionados se observa que los miembros desarrollan una serie de actividades importantes para el mantenimiento del mismo. Se trata de una serie de comportamientos que mantienen el equipo como un sistema social que funciona, y que evita los antagonismos emocionales y los conflictos. En un equipo efectivo, cada miembro favorece las relaciones interpersonales y aporta sus habilidades para trabajar juntos a lo largo del tiempo. Ejemplos de actividades de mantenimiento del equipo son:
• Animar, aceptar y mostrar acuerdo con las ideas de los demás, mostrando solidaridad
• Contribuir a armonizar las disensiones del equipo, reconciliando diferencias
• Expresar estándares de realización que ha de alcanzar el equipo o ha de usar en la evaluación del proceso del mismo
• Caminar con el equipo, estando de acuerdo en realizar las ideas de los otros
• Alentar la participación de todos y no sólo de unos pocos
Elaborado por: Fabián Redrobán J. EQUIPO DETRABAJO
Espíritu de equipo
Cohesión y Cooperación
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1.1.9. Factores que hay que considerar en el Clima Laboral:
1.1.9.1. Satisfacción Laboral
“La Satisfacción en el trabajo es una actitud general del individuo hacia su trabajo. El trabajo de una persona es mucho más que las actividades obvias de ordenar documentos, esperar clientes o manejar un camión. Los trabajos requieren la interacción con los colegas y los jefes, seguir las reglas y las políticas organizacionales, cumplir con los estándares y desempeño, vivir con condiciones de trabajo que a menudo son inferiores a lo ideal y otras cosas similares”20
“La Satisfacción laboral es el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo”21
Martínez (1997) menciona que la satisfacción podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”.22
Mondy, W. y Noe, R. (1997) definen satisfacción laboral como “el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo”.23
20BLUME Milton, (2000) Psicología Industrial, Editorial Trillas, México. p. 89
21 LANDY Frank, (2005) Introducción a la Psicología Industria y Organizacional, McGraw
Hill, México. p. 109
22 Martínez, L. (1997). Clima organizacional. Disponible en
http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml#dife.
23 Mondy, W. y Noe, R. (1997). Administración de recursos humanos. (6ta. ed.). México:
Prentice Hall.
Robbins (2004) a su vez establece que la satisfacción en el trabajo es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir24.
Haciendo una aplicación en México, Palafox (1995) comenta que la miopía empresarial ha llevado a un círculo vicioso la relación satisfacción productividad debido al descuido en los factores de satisfacción en el trabajo y a la manipulación de los trabajadores en cuanto a las compensaciones y otros satisfactores.
Márquez (2001) menciona que además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción laboral se refiere:
“Satisfacción General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo”.
Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa”.
Martínez (2001) menciona que:
“La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa”25.
24 Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Décima Edición. México:
Pearson Education. p. 45
25Martínez, L. (2001). Clima organizacional. Disponible en
http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml#dife.nov-2012
Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995) hace el siguiente comentario:
“Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la empresa con la conocida frase ‘como hacen que me pagan, hago que trabajo’. Entonces se inicia ese círculo de insatisfacción y baja productividad; el personal está mal remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que se convierte en improductivo y esto provoca a su vez insatisfacción”26.
Factores determinantes en la satisfacción.
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Márquez citando a Robbins, 1998) considera que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:
− Reto del trabajo
− Sistema de recompensas justas
− Condiciones favorables de trabajo
− Colegas que brinden apoyo
− Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
“La satisfacción laboral es un sentimiento placentero derivado de la percepción que tiene el individuo de su situación laboral en relación con los propios valores, de tal manera que es el producto de discrepancia entre lo que el trabajador quiere y lo que realmente obtiene, mediado por la importancia que le atribuye a la situación”.27
26Palafox, 1995, p. 42
27BLUME Milton, (2000) Psicología Industrial, Editorial Trillas, México, p. 90
1.1.9.2. Toma de decisiones
Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida, mientras otras son gravitantes en ella.
Para los administradores, el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades.
La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones, y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia.
Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto, de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización.
Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal, porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse, quién ha de hacerlo, cuándo y dónde, y en ocasiones hasta cómo se hará. Sin embargo, la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación, incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos.
La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones administrativas que son: planeación, organización, dirección y control.
Funciones administrativas dentro de la organización al tomar decisiones:
La Planeación: Selección de misiones y objetivos así como de las
acciones para cumplirlas. Esto implica “Toma de decisión”.
Proceso racional de toma de decisiones de los procesos existentes para la toma de decisiones, este es catalogado como “el proceso ideal”.
En su desarrollo, el administrador debe:
1.- Determinar la necesidad de una decisión.
El proceso de toma de decisiones comienza con el reconocimiento de que se necesita tomar una decisión. Ese reconocimiento lo genera la existencia de un problema o una disparidad entre cierto estado deseado y la condición real del momento.
2.- Identificar los criterios de decisión.
Una vez determinada la necesidad de tomar una decisión, se deben identificar los criterios que sean importantes para la misma. Vamos a considerar un ejemplo:
“Una persona piensa adquirir un automóvil. Los criterios de decisión de un comprador típico serán: precio, modelo, dos o más puertas, tamaño, nacional o importado, equipo opcional, color, etc. Estos criterios reflejan lo que el comprador piensa que es relevante. Existen personas para quienes es irrelevante que sea nuevo o usado; lo importante es que cumpla sus expectativas de marca, tamaño, imagen, etc., y que se encuentre dentro del presupuesto del que disponen. Para el otro comprador lo realmente
importante es que sea nuevo, despreciando el tamaño, marca, prestigio, etc.”28
3.- Asignar peso a los criterios.
Los criterios enumerados en el paso previo no tiene igual importancia. Es necesario ponderar cada uno de ellos y priorizar su importancia en la decisión.
Cuando el comprador del automóvil se pone a ponderar los criterios, da prioridad a los que por su importancia condicionan completamente la decisión: precio y tamaño. Si el vehículo elegido tiene los demás criterios (color, puertas, equipo opcional, etc.), pero sobrepasa el importe de lo que dispone para su adquisición, o es de menor tamaño al que precisa, entonces nos encontramos con que los demás criterios son secundarios en base a otros de importancia trascendental.
4.- Desarrollar todas las alternativas.
Desplegar las alternativas. La persona que debe tomar una decisión tiene que elaborar una lista de todas las alternativas disponibles para la solución de un determinado problema.
5.- Evaluar las alternativas.
La evaluación de cada alternativa se hace analizándola con respecto al criterio ponderado.
Una vez identificadas las alternativas, el tomador de decisiones tiene que evaluar de manera crítica cada una de ellas. Las ventajas y desventajas de cada alternativa resultan evidentes cuando son comparadas.
28 Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (2da. ed.). Bogotá,
Colombia: McGraw – Hill. p. 76
6.- Seleccionar la mejor alternativa.
Una vez seleccionada la mejor alternativa se llegó al final del proceso de toma de decisiones. En el proceso racional, esta selección es bastante simple. El tomador de decisiones sólo tiene que escoger la alternativa que tuvo la calificación más alta en el paso número cinco.
El paso seis tiene varios supuestos, es importante entenderlos para poder determinar la exactitud con que este proceso describe el proceso real de toma de decisiones administrativas en las organizaciones.
Quien tome las decisiones debe ser totalmente objetivo y lógico a la hora de hacerlo. Tiene que tener una meta clara y todas las acciones en el proceso de toma de decisiones llevan de manera consistente a la selección de aquella alternativa que maximizará la meta. Vamos a analizar la toma de decisiones de una forma totalmente racional:
• Orientada a un objetivo.- Cuando se deben tomar decisiones, no deben existir conflictos acerca del objetivo final. El lograr los fines es lo que motiva que tengamos que decidir la solución que más se ajusta a las necesidades concretas.
• Todas las opciones son conocidas.- La persona que tome las decisiones tiene que conocer las posibles consecuencias de su determinación. Así mismo tiene claros todos los criterios y puede enumerar todas las alternativas posibles.
• Las preferencias son claras.- Se supone que se pueden asignar valores numéricos y establecer un orden de preferencia para todos los criterios y alternativas posibles
1.1.9.3. Estrés laboral
“Estrés es un desequilibrio entre las exigencias hechas por el medio y los recursos disponibles por los individuos, generalmente producido por
factores psicosociales, que incide en la actualidad sobre todos los seres humanos, los cuales día a día se enfrentan a las crecientes exigencias de una sociedad globalizada y consumista con un marcado determinismo ambiental.”29
Las causas del estrés laboral, sus efectos y su prevención adopta diferentes formas, no obstante es importante preparar y capacitar a los trabajadores para afrontar todas las fuertes demandas que el ambiente les haga con todos los recursos disponibles y así adaptarse y resolver objetivamente los problemas que día a día se les presentan.
El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control, González & Morera, 1997).
Entonces, ¿qué es el estrés laboral? Cano (2002)30 señala que “hablamos
de estrés cuando se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente, y los recursos de la persona para hacerles frente”. El estrés es una respuesta adaptativa por parte del individuo, que en un primer momento nos ayuda a responder más rápida y eficazmente a situaciones que lo requieren.
El cuerpo humano se prepara para un sobreesfuerzo, es capaz de procesar más información sobre el problema y actuar de forma rápida y decidida. El problema es que el cuerpo tiene unos recursos limitados y aparece el agotamiento.
Relacionado con el estrés laboral, aparece el Síndrome de Burnout o “estar quemado”. Éste ha sido entendido como una respuesta emocional y cognitiva a ciertos factores laborales e institucionales, o como consecuencia del estrés (Cano, 2002).
29BLUME Milton,( 2000) Psicología Industrial, Editorial Trillas, México. p. 43
30 Cano, A. La Naturaleza del Estrés. (2002). Extraído el 16 de marzo, 2011 de http://www.ucm.es/info/seas/estres_lab/index.htm
