LIMA - PERÚ
2021
ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN
PÚBLICA
Habilidades gerenciales y clima institucional del Instituto de
Evaluación de Tecnologías en Salud e Investigación, EsSalud,
Jesús María, 2020
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE: Maestro en Gestión Pública
AUTOR:
Rodriguez Sanchez, Gianmarco Pierre (ORCID: 0000-0003-2047-5188)
ASESOR:
Mg. Cardenas Canales, Daniel Armando (ORCID: 0000-0002-8033-3424)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: Gestión de Políticas Públicas
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Dedicatoria
A mis padres Felipe y Virginia quienes con su amor, paciencia y esfuerzo me han permitido llegar a cumplir hoy un sueño más, gracias por inculcar en mí el ejemplo de esfuerzo y valentía, de no temer las adversidades.
También quiero dedicar esta tesis a Karlian mi Novia, por apoyarme cuando más la necesito, por ser ese soporte que siempre me alienta a ser mejor, por extender su mano en momentos difíciles y por el amor incondicional brindado cada día.
Finalmente dedico esta tesis a mi hermano Juan Carlos por su cariño y apoyo, durante todo este proceso, por estar conmigo en todo momento. A toda mi familia porque con sus consejos y palabras de aliento hicieron de mí una mejor persona y de una u otra forma me acompañan en todos mis sueños y metas.
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Agradecimiento
Me van a faltar páginas para agradecer a las personas que se han involucrado en la realización de este trabajo, sin embargo merecen reconocimiento especial mi Madre, mi Novia y mi Hermano que con su esfuerzo y dedicación me ayudaron a culminar esta maestría y me dieron el apoyo suficiente para no decaer cuando todo parecía cuesta arriba, complicado e imposible. Asimismo, agradezco infinitamente a mis Hermanos que con sus palabras me hacían sentir orgulloso de lo que soy y de lo que les puedo lograr. Ojalá algún día yo me convierta en se fuerza para que puedan seguir avanzando en su camino.
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Índice de contenidos
3.1. Tipo y diseño de investigación 21
3.2. Variables y operacionalización 22
3.3. Población muestra y muestreo 24
3.4. Técnicas e instrumentos, de recolección de datos 25
3.5. Procedimiento 27
3.6. Método de análisis de datos 27
3.7. Aspectos éticos 28 IV. RESULTADOS 29 V. Carátula i Dedicatoria ii Agradecimiento iii Índice de contenidos iv Índice de tablas v Índice de figuras vi Resumen vii Abstract viii I. INTRODUCCIÓN 1
II. MARCO TEÓRICO 5
III. METODOLOGÍA 21 DISCUSIÓN 49 VII. CONCLUSIONES 52 VIII RECOMENDACIONES 53 REFERENCIAS 54 ANEXOS
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Índice de tablas
Tabla 01 Validación de instrumento 25
Tabla 02 Confiabilidad de la primera variable 1 26
Tabla 03 Confiabilidad de la primera variable 2 26
Tabla 04 Frecuencia de la variable Habilidades gerenciales 29
Tabla 05 Frecuencia de la dimensión Inteligencia emocional 30
Tabla 06 Frecuencia de la dimensión Empatía del liderazgo 31
Tabla 07 Frecuencia de la dimensión Autenticidad como habilidad gerencial
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Tabla 08 Frecuencia de la variable Clima institucional 33
Tabla 09 Frecuencia de la dimensión Realización personal 34
Tabla 10 Frecuencia de la dimensión Condición Laboral 35
Tabla 11 Frecuencia de la dimensión Involucramiento Institucional 36
Tabla 12 Tabla cruzada de Habilidades gerenciales y clima institucional 37
Tabla 13 Tabla cruzada Inteligencia emocional y clima institucional 38
Tabla 14 Tabla cruzada Empatía del liderazgo y clima institucional 39
Tabla 15 Tabla cruzada Autenticidad como habilidad gerencial y clima institucional
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Tabla 16 Prueba de Normalidad entre las variables y dimensiones 41
Tabla 17 Criterios de relación 42
Tabla 18 Correlación entre las variable1 y variable 2 43
Tabla 19 Correlación entre la dimensión 1 y la variable 2 44
Tabla 20 Correlación entre la dimensión 2 y la variable 2 46
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Índice de figuras
Figura 01 Descripción de la variable 1 habilidades gerenciales 29
Figura 02 Descripción de la dimensión 1 de la variable 1 Inteligencia emocional
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Figura 03 Descripción de la dimensión 2 de la variable 1 empatía del liderazgo
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Figura 04 Descripción de la dimensión 3 de la variable 1 Autenticidad como habilidad gerencial
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Figura 05 Descripción de la variable 2 Clima Institucional 33
Figura 06 Descripción de la dimensión 1 de la variable 2 Realización personal
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Figura 07 Descripción de la dimensión 2 de la variable 2 Condición laboral
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Figura 08 Descripción de la dimensión 3 de la variable 2 Involucramiento Institucional
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Figura 09 Tabla cruzada de Habilidades gerenciales y clima institucional 37
Figura 10 Tabla cruzada de Inteligencia emocional y clima institucional 38
Figura 11 Tabla cruzada Empatía del liderazgo y clima institucional 39
Figura 12 Tabla cruzada Autenticidad como habilidad gerencial y clima institucional
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Resumen
La presente investigación tuvo como objetivo principal: Determinar de qué manera se relaciona Habilidades Gerenciales y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020, la población estuvo formada por 84 trabajadores del Instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación y una muestra de 56 trabajadores que nos ayudaron con las encuestas que se aplicó.
La investigación fue de diseño no experimental, de corte transversal, de tipo Básico, de enfoque cuantitativo, de alcance o nivel, correlacional, la técnica que se utilizo fue la encuesta y el instrumento el cuestionario la primera variable estuvo formada por 19 preguntas y la segunda de 20 preguntas, medidos en la escala de Likert; para la confiabilidad del instrumento se utilizó el Alfa de Cronbach.
Finalmente, la investigación concluye señalando que existe una relación alta entre la variable Habilidades gerenciales y la variable Clima institucional calculado mediante el Rho Spearman = .794, por lo tanto, se puede indicar que cuando existe mejores habilidades gerenciales habrá mejor clima institucional en el instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020.
Palabras claves: Habilidades gerenciales, Clima institucional, Inteligencia emocional, Habilidades blandas
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Abstract
The main objective of this research was: To determine how Management Skills is related and the institutional climate of the institute for the evaluation of technologies in health and research 2020, the population was made up of 56 workers from the Institute for the evaluation of technologies in health and research that They helped us with the surveys that were applied.
The research was of a non-experimental design, transectional, Basic type, quantitative approach, scope or level, correlational, the technique used was the survey and the instrument the questionnaire, the first variable consisted of 19 questions and the second of 20 questions, measured on the Likert scale; Cronbach's Alpha was used for the reliability of the instrument.
Finally, the research concludes by pointing out that there is a high relationship between the variable Management skills and the variable Institutional climate calculated using the Rho Spearman = .794, therefore it can be indicated that when there are better management skills there will be a better institutional climate in the evaluation institute of technologies in health and research 2020.
Keywords: Management skills, Institutional climate, Emotional intelligence, Soft skills
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I INTRODUCCIÓN
Las habilidades gerenciales en esta nueva época, es una herramienta importante en toda organización, sea pública o privada ya que esta impulsa al trabajo en equipo y mejora el clima en la institución, para poder trabajar en un ambiente adecuado y armónico, cumpliendo con las metas trazadas en la institución.
A nivel mundial existen, diversos problemas en las instituciones en especial en las organizaciones públicas, donde el orden jerárquico es más pronunciado, existe dentro de estas instituciones problemas de comunicación y el clima por lo general es áspero, pero cada día se superan con propuestas que vienen de los directivos o gerentes, en la actualidad los jóvenes son los más preparados de la historia, ya que con la llegada de la información digital, diversos cursos y especializaciones, muchos egresados son brillantes por alguna manera decirlo.
En nuestro país muchas personas terminan la carrera de administración, ingenierías y maestrías todas estas carreras ligadas al gerenciamiento administrativo, por lo general están muy bien preparados en diversas materias, pero en la práctica se ha demostrado que solo con los conocimientos técnicos y/o académicos, no alcanza para lograr la excelencia en el liderazgo de alguna institución, sino que se necesita de otro tipo de habilidades, para poder llegar a la cima al grupo que lidera, y con ese liderazgo llegue a tener resultados óptimos y poder que el clima institucional sea el adecuado para la mejor producción de la organización. (Gómez, 2017).
Cabe mencionar que, en el instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación, carece de un liderazgo eficiente, ya que, dentro de las jefaturas, no hay duda que existen personas de gran trayectoria, pero muchas veces, el actuar y la falta de habilidades blandas, produce que el clima laboral no sea el óptimo causando confrontaciones y atrasos en los procedimientos administrativos. (Noriega y Pineda, 2018)
El pensamiento equivocada de muchas teorías y pensamientos de antaño, señalaban que para que la institución llegara a la excelencia, la idea era el trabajo arduo y constante de los trabajadores, muchas veces pasando las 12 horas de labor; en el tiempo las instituciones se han dado cuenta que el éxito no proviene de esas
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directrices tan estrictas sino que un buen clima de trabajo donde la conciliación personal y la laboral son las claves del éxito, así como la flexibilidad y la adaptación a las circunstancias de cada trabajador (López, 2017)
Otro de los inconvenientes de un liderazgo sin habilidades gerenciales es que no se llega a tener un consenso entre los compañeros, por falta de manejo de grupo, este tipo de problema se extiende a los supervisores o jefes de área en las instituciones públicas y en especial en instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación, sin poder cumplir las metas que la organización necesita.
De esta manera, las falencias en las habilidades gerenciales, es producto de que en la formación obviaron las inteligencias blandas y esto se ve repercutido cuando, los directivos afrontan llevar un grupo de trabajo en una organización pública.
Por lo general, se tiene presente siempre a la hora de contratar sea en una empresa estatal o particular: los títulos obtenidos, los cursos llevados a lo largo de la carrera, diplomados o especializaciones, pero en la actualidad se han encontrado falencias en los directivos y gerentes, para liderar un grupo de personas, en especial cuando este grupo de personas, trabajan en una misma área, ya que se deja de lado las inteligencias blandas, esta se refieren a la inteligencia emocional que tiene que tener el líder para poder lograr que su equipo trabaje como un engranaje.
Para Cassab (2018) señaló que tenemos que tener en cuenta, que no solo la tecnología es volátil sino un cumulo de ciencias, como son las ciencias sociales y también las ciencias empresariales, como todo es cambiante por motivos de la globalización, la educación en las personas que estudian ciencias empresariales, debe de dar algún salto de excelencia y preparar desde la universidad, el desarrollo de inteligencias blandas, como la empatía, la comunicación en el sentido no solo de hacerse escuchar sino de aceptar opiniones por parte del grupo.
Es por ese motivo los directivos como las personas que dirigen un grupo, deben de estar en constante capacitación, pero no de índole académica, sino más bien del desarrollo de otras habilidades que le permitan motivar y llevar a la organización a la excelencia.
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Se tuvo como Problema general: ¿De qué manera se relaciona Habilidades Gerenciales y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020? y como Problemas específicos:
• ¿De qué manera se relaciona la inteligencia emocional como habilidad gerencial y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020?
• ¿De qué manera se relaciona la empatía del liderazgo y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020?
• ¿De qué manera se relaciona la autenticidad como habilidad gerencial y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020?
Como justificación teórica se tiene a Moreno (2019) donde señaló con respecto a las habilidades directivas, e hizo una analogía con lo que es la presencia directiva, y señala que estas habilidades, debe de demostrar confianza y habilidad para comunicar ideas y pensamientos especialmente cuando estamos bajo presión, señala que es determinante en la presencia directiva, ya que hoy en día se valora mucho la apariencia de la calma, y la seguridad, que a los que abusan de la dureza o el carisma.
Como justificación práctica se señala que es importante la investigación, porque en la actualidad, los directivos no tienen en cuenta las habilidades gerenciales para que los grupos de trabajo se integren y de esa manera llegar a la eficiencia como organización, también se justifica la investigación, para informar que existe una manera para que los grupos de trabajo lleguen a cumplir sus metas, o sus compromisos, de una manera armoniosa, es decir señalando que las habilidades directivas, está ligada al buen trabajo en equipo, es decir, cuando exista unos buenos líderes en la institución que manejen cualidades de inteligencias blandas, el grupo se manejara mejor.
Como justificación metodológica se tiene que se desarrolló esta investigación de manera deductiva y se creó un instrumento que nos ayudara a determinar de qué manera se relaciona Habilidades Gerenciales y el clima institucional del instituto de
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evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020, desde un enfoque cuantitativo y desde una perspectiva básica.
Como Hipótesis general se tuvo: Existe relación significativa entre las Habilidades Gerenciales y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020 y como Hipótesis específicas se tuvo:
• Existe relación significativa entre la inteligencia emocional como habilidad gerencial y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020.
• Existe relación significativa entre la empatía del liderazgo y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020.
• Existe relación significativa entre la autenticidad como habilidad gerencial y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020.
Por otro lado, se tuvo como Objetivo general: Determinar de qué manera se relaciona Habilidades Gerenciales y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020 y como Objetivos específicos
• Indicar de qué manera se relaciona la inteligencia emocional como habilidad gerencial y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020.
• Determinar de qué manera se relaciona la empatía del liderazgo y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías en salud e investigación 2020
• Establecer de qué manera se relaciona la autenticidad como habilidad gerencial y el clima institucional del instituto de evaluación de tecnologías salud e investigación 2020.
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II. MARCO TEÓRICO
En el presente capitulo se presentó las investigaciones internacionales y después las investigaciones nacionales que están, vinculadas a la presente investigación, relacionadas especialmente a los objetivos presentados referidos a las habilidades gerenciales y como esta ayuda al clima institucional, donde sabemos que un ben líder con características de habilidades o inteligencias blandas ayuda a la mejoría del clima organizacional en este caso por tratarse de una investigación referida a una institución nacional, la relación es referente al clima institucional.
Naranjo (2017) tuvo como principal objetivo Describir las habilidades gerenciales con lo que cuentan líderes de las personas jurídicas de carácter mediano en Colombia y el impacto que genera la gestión de calidad de la misma. Se usó como metodología se utilizó el enfoque cuantitativo de corte transversal, con recopilación de revistas indexadas, jurisprudencia, doctrina, entre otros textos documentales. Se diseñó un instrumento de dieciocho preguntas, mediante un cuestionario y se encuestó a diferentes especialistas en la materia, así como trabajadores, gerentes, jefes de área, entre otros. Se concluyó en que es indispensable el líder que ahora es capaz de mantener una estrecha interacción con el entorno, así como identificar estrategias que rompen esquemas paradigmáticos, manteniendo un modelo mental abierto a vías de una mejora en la productividad, señalando que existe implicancia directa entre Habilidades gerenciales en la gestión de calidad.
Rodríguez (2017) tuvo como objetivo general disponer un autodiagnóstico sobre el buen manejo que se lleva a cabo en las áreas de gerencia y liderazgo desarrollando habilidades gerenciales en los participantes mediante la transferencia de conocimientos, herramientas y técnicas. Se usó como metodología el enfoque mixto con tipo de investigación aplicada, realizando un instrumento que nos ayudó a encontrar la relación entre las habilidades gerenciales y el clima institucional con la opinión de diversos especialistas en la materia o trabajadores con vínculo estrecho con el tema. Se concluyó en que los lideres o jefes de área también tienen un perfil de liderazgo innato, sin embargo, la capacitación constante no solo temática sino motivacional les ayuda a lidiar con el estrés cotidiano, y finalmente
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señalan que existe relación directa entre el buen manejo de grupo con habilidades gerenciales y la transferencia de conocimientos.
Pereda (2014) tuvo como objetivo general Analizar si las actividades directivas que se aplican en instituciones estatales en la provincia de Córdoba, son verdaderamente eficientes. Tesis de enfoque cuantitativo, con una muestra de 68 trabajadores de la administración pública en la provincia de Córdoba, concluyó la investigación señalando que existe una verdadera insatisfacción, por parte de los usuarios y los trabajadores, ya que los directivos de las instituciones públicas de la ciudad de Córdoba, no tienen habilidades cognitivas como la empatía con el público ni con los trabajadores, y es este el motivo que sea tan dura la crítica, como otra conclusión podemos señalar que existe una relación significativa entre las actividades gerenciales y las instituciones estatales en la ciudad de Córdova el (r = 0. 03 y p valor < 0.05), señalando que es importante las actividades directivas en las instituciones estatales.
Reyes (2016) tuvo como objetivo general: Determinar si las habilidades gerenciales se relacionan con el desarrollo de la organización Hotelera, es una investigación de enfoque cuantitativo, tuvo como población de estudio 20 directivos de la asociación de hoteles Quetzaletango, concluyó la investigación señalando que para todas las empresas que se dedican a la hotelería, los gerentes desarrollan otro tipo de inteligencia, es decir, como tratan con una diversidad de gente los gerentes deben de desarrollar en especial inteligencia emocional. También señaló el grado de relación es alto en un 83%, el grado de relación es bien alta, se acepta la hipótesis propuesta ya que el P valor = 0.02 y esta es menor a 0 .05, señalando que las habilidades gerenciales son importantes para el desarrollo de las organizaciones en especial para la industria hotelera.
Medina (2015) tuvo como objetivo general: Analizar lo relevante que es la literatura vinculada con habilidades de gestión ejecutiva. Se utilizó como metodología, el diseño no experimental y el tipo básico, basada en percepciones y opinión de los encuestados que generan a inicio de su conocimiento y experiencia. Señalo como principal característica, que el 84% de los encuestados están de acuerdo que las habilidades de gestión ejecutiva son importantes para que una
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organización mantenga un buen clima de trabajo, concluyó la tesis señalando que existe coincidencia en que las habilidades gerenciales es recurso estratégico importante de la organización, todo ello a fin de mejorar la eficiencia de la producción dentro de la empresa.
Galván (2018) tuvo como finalidad determinar el nivel de vínculo de habilidades gerenciales con la gestión sanitaria de los trabajadores del estado en la red de salud José María Arguedas. Se usó como metodología el enfoque cuantitativo, con una población formada por todos los trabajadores de dicha entidad, así como la muestra no fue probabilística, se seleccionaron solo a los jefes o gerentes, siendo el total de sesenta y cuatro personas, se usaron cuestionarios para determinar posibles resultados. Se concluyó en que las habilidades gerenciales si tienen estrecho roce con la gestión sanitaria de los trabajadores estatales, asimismo las habilidades que necesita un gerente principalmente son aquellas que tienen estrecho vínculo con las relaciones personales, el grado de relación de las variables fue de 88.3%, y el P valor fue .000, se aceptó la hipótesis propuesta.
Pérez y Tirado (2015) como objetivo general tuvo Conocer como las habilidades gerenciales influyen en el ámbito laboral de trabajadores de la empresa pesquera Diamante, se usó como metodología el enfoque cuantitativo, con carácter descriptiva, usando métodos deductivos y el etnográfico, se aplicaron técnicas como la observación y la encuesta, así como las entrevistas, se tuvo como muestra el total de sesenta y cuatro trabajadores en su mayoría con personal a cargo. Se concluyó en que existe principalmente un 39% de trabajadores que siempre reciben apoyo de sus jedes, mientras que el 48% expresas que si hay un ámbito laboral ameno en su centro de labor. Se recomendó que un líder debe de realizar o liderar equipos de alto desempeño manejando los problemas correcta y diligentemente, y el grado de relación entre las Habilidades gerenciales y el ámbito laboral
Atoc (2016) tuvo como objetivo Determinar el nivel de habilidades directivas en las agencias de viaje en el distrito de Tarma, se usó como metodología el enfoque cuantitativo, de corte transversal, como técnica la encuesta con un cuestionario de 12 preguntas por variable que fue validado por tres especialistas, así como los métodos estadísticos fueron las medias de dispersión, geométrica y la hipótesis. Los resultados fueron que todos los gerentes obtuvieron un nivel medio de
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habilidades directivas. Se concluyó en que el nivel de habilidades directivas de los gerentes no es alto, de modo tal que se debe de evaluar la manera de realizar un equipo de trabajo altamente eficiente, este tipo de habilidades son relacionadas con las inteligencias blandas, se puede traducir la conclusión señalando que la empatía de los gerentes hace que el clima en el entorno de trabajo sea el más adecuado.
Mamani (2018) tuvo como finalidad determinar la relación que existe entre habilidades gerenciales y compromiso organizacional a fines de una empresa suficiente. Se usó como metodología el enfoque cuantitativo, no experimental con corte transversal, diseño correlacional, con una población de 45 colaboradores, el instrumento que se usó para la recolección de datos fue la encuesta. Resultó arrojaron mediante el análisis de R de Pearson 0,793.y se acepta la hipótesis propuesta ya que el grado de significancia es igual a .000, concluyó en que se rechaza la hipótesis nula, las habilidades gerenciales y compromiso organizacional de colaboradores en la empresa Centralogic, como otra de las conclusiones tuvo que la Inteligencia emocional también se relaciona con el compromiso y organizacional, por otro lado también se probó lo relaciono que se tiene con el ambiente laboral, Se recomendó que los jefes de área deben de medir las personas con quienes trabajan a fin de crear un ambiente laboral saludable para los mismos y manejar las herramientas adecuadas para lograr dicho fin.
Lagos (2018) tuvo como objetivo Establecer si las habilidades gerenciales, influyen en la toma de decisiones en la empresa Azucarera Agraria SAA, Se usó como metodología el enfoque cuantitativo, con diseño no experimental, con población de veintitrés trabajadores, se usó la técnica de la encuesta y el instrumento el cuestionario de preguntas salidas de indicadores del trabajo presentado. Se concluyó en que, si hay un vínculo directo entre las habilidades gerenciales con un nivel de significancia de 0,005 con la toma de decisiones la empresa Agraria Azucarera Andahuasi, por otro lado, La autenticidad de personalidad, ayuda mucho a la toma de decisiones, como también ayuda a el manejo de grupo en la cual el clima laboral se ve favorecido. Se recomendó que los jefes de área deben de capacitar a sus trabajadores o colabores a fin de orientar valores éticos y morales, protocolo, etiqueta, logrando amenidad saludable en el centro de labor diaria.
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A continuación, se mencionan las teorías que respaldan la presente investigación.
Hubo una era en el que el nivel educativo de las personas, era de nivel educativo bajo, eso quiere decir que las personas llegaban a las empresas con muy poca educación. Debido a que el trabajo que iban a realizar no requería personas que tuvieran un nivel educativo. Como consecuencia la empresa no iba a funcionar, pero siempre en una empresa por alguna circunstancia de la vida personas o de la familia hay alguien que logra llegar a un nivel educativo más avanzando a las organizaciones lo que conlleva a que estas personas le den un puesto de trabajo encima de las personas que supuestamente no conocen para que estén cerca de ellos y es ahí donde aparece el concepto de capataz. (Gonzales, 2019, p. 23)
Entonces hay una persona que se encuentra más arriba y ese capataz tiene una educación mucho más avanzada. Ejemplo; segundo de bachillerato, tercero de bachillerato, pero esa persona no es la única que se encuentra a ese nivel de educación, por el que existen niveles que están más arriba de personas que han podido avanzar en el nivel de educación. (López, 2017, p. 45)
Luego aparece otra persona que ya logra graduarse de bachiller en consecuencia era a esa persona que le ponían de supervisor. Ese supervisor se encargaba de dirigir a las personas para ver si lo que realizan estaba bien o mal, finalmente llegamos al ingeniero, quien es el gerente de la planta y quien dirige todo debido a sus conocimientos, pues era un trabajo con muy poca tecnología el puesto estaba muy simplificado y estandarizado por el que la oferta de trabajo estaba estandarizado y asociado a su nivel de educación. (Carreras, 2018, p. 54)
Aquí en nuestro país los tiempos han cambiado, el nivel educativo cambio, hoy en día el grado de educación con el que algunas empresas reciben es a alguien con un mínimo de educación en bachiller. Hoy en día las personas vienen a las universidades a aprender a estudiar y salen los jóvenes de las universidades con unas habilidades y competencias a ocupar cargos complejos, cargos dinámicos y en donde el trabajo se vuelve inteligente porque la tecnología lo demanda. Esto hace que las personas que dirigían antes a esa persona que supuestamente no tenía conocimiento o tenía el mínimo de educación. (Arroyo, 2015)
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Esto trajo que la organización se jerarquizada que el agrupamiento de las diferentes áreas fue por conocimientos además que le empresa de divide y se especializa en un enfoque que es funcional, métrica que tenemos para saber es si cumple o no cumple la función dentro de esta situación la empresa se va jerarquizando y los tiempos cambiaron, entonces como las organizaciones en este siglo XXI y desde el siglo XX ya comenzaron a cambiar. (Carreras, 2018b, p. 4)
La organización es una organización integrada en los diferentes procesos ampliada en una red hacia su cliente y hacia su proveedor , la empresa al interior se agrupa por procesos o por subsistemas que son interdependientes la métrica ya no es la función que la métrica es la efectividad de lo que rige para la organización completa y para los siguientes subsistemas es el enfoque sistémico o la gerencia basada en valor de concentración de lo que es nuestro corpus de los que sabemos hacer bien, algunas personas vienen de la primera era, pero tienen que desarrollar algunas habilidades y unos conocimientos para poder interactuar y para poder lograr lo que las instituciones necesitan ; en la segunda era las empresas están : ampliadas e integradas bajo todos los procesos ampliadas en red si a sus clientes y a sus proveedores la esencia fundamental es la efectividad si nos basamos en la gerencia basada en valor y en el corpis de cuál es nuestro negocio esencial . (Baque, 2020, p. 56)
Esta situación de la primera y segunda era no solo afecto al sistema como la empresa se organiza y al nivel educativo sirven que están determinadas por la tecnología. En la primera era tienen lo que se llama no tenían sensores de gradualidad porque el control que se ejercía era un control que estaba ejercida desde afuera no estaba dentro del proceso, este problema o esta situación del control ejercida desde afuera quiere decir que al interior de las diferentes áreas o dependencias no había indicadores de gestión y sensores de gradualidad, simplemente nos dábamos cuanta de los problemas que hacían cuando ya no había remedio. (Tamariz, 2020, p. 12)
Vivíamos en los tiempos que los indios se comunicaban por señales de humo, esto quiere decir que había organizaciones que le pasaba lo mismo. En las empresas de primera era la acción del momento de la persona que lo ejecuta una acción y el tiempo en el que ella sabe que fue de lo que pasó el tiempo es demasiado
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amplia entonces el tiempo demora mayor a cero y eso conlleva a que el aprendizaje de la gente se demasiado lento, los organizamos y las áreas que se dedicaban era a dar retroalimentación a las personas sobre lo que habían hecho llamados auditoria, entones entre la acción y la retroalimentación hay un tiempo de demora. (Narváez, 2019, p. 56)
La tecnología en la primera era tenía una problemática que se estaba dando dentro de la empresa lo que surgía un conflicto en las dos eras. Las tecnologías de la informática hacen que las dependencias de las dos áreas se levanten muros basados en la tecnología, la información que arrojan esas aplicaciones de sistemas brindaba informaciones que no estaban en tiempo real, eran informaciones recogidas de hace 3 días antes, no se podía tener información en tiempo real. (Carreras, 2018c, p. 78)
Esa tecnología y esa forma en la que la tecnología resolvía esas situaciones complejas de las áreas también trajeron consigo una forma de relación entre las mismas áreas, debido a que cada uno tiene que defender de lo que está haciendo. La tecnología en la segunda era ya no es una tecnología basadas en islas, es una tecnología en la que la computación es interdependiente aparecen las redes y hay entero de creatividad e intercomunicación, aparece la web 3 y aparecen todas las redes sociales, internet o intranet o el mundo de la tecnología ya manejado desde el teléfono celular. (Alimbekova, 2018)
La economía se pasa, de una economía cerrada a una economía abierta en una influencia mundial, en la que aparecen las alianzas estratégicas Joing Venture en la que aparecen el Outsourcing , todo lo que no agrega valor lo que no es el core busines de la organización todo lo que no es el core la empresa lo saca entones la empresa a quien se lo da a la outsargin entonces como debemos de relacionarnos con las personas con las que se trabaja , con nuevas formas de trabajo como relaciones con los nuevos mercados que se están abriendo , como dirigir a alguien que no está aquí sino se encuentra en otra sede , como dirigir a alguien que es una alianza estratégica y que no necesito o qué clase de relación voy a tener. (Smunty, 2016)
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Una relación con la que nos hablemos con cifras y datos, además de eso como interactuar frente a este mundo. Los tiempos para los que dirigimos la empresa están cambiando, ya las empresas no trabajan bajo ese estructurado de dependencia, bajo unidades de cómo nos relacionamos una unidad de negocio con otra unidad de negocio en la misma empresa. (Sánchez, 2016, p. 98)
Existen muchos tipos de herramientas gerenciales, entre ellas se tiene al Benchmarking que es la recopilación de información de otras empresas, de competidores, de organizaciones que hacen los mismos productos u ofrecen los mismos servicios y poder obtener de ellos las mejores prácticas e ideas para implementarlas en el negocio. Hay otras herramientas gerenciales modernas como el Empowerment o empoderamiento que no tiene mucho tiempo, se empezó en la década de los 70’s así que se considera un poco más moderna que otras. (Valles, 2020, p. 32)
Coaching, una de las herramientas más conocidas y utilizadas, considerada una de las más antiguas que se tiene, siguiendo con el nombre de coaching no con entrenamiento se tiene desde épocas previas a la era moderna incluso se tienen indicios que pensadores y filósofos como Sócrates, Platón y Aristóteles utilizaban esta herramienta si bien no con el nombre de coaching, sí como una herramienta para poder ayudar, mejorar y dar educación a sus discípulos. Se mencionarán algunas otras herramientas para entrar directamente al tema, como el balance scorecard que es una boleta de calificación y la principal herramienta son los indicadores de cómo va un negocio, un área, departamento, un individuo también en ciertas categorías. Capital intelectual, muy famoso hoy en día ya que es típico de estas empresas de tecnología que se conocen alrededor del mundo. El espíritu emprendedor, Just in time, Kamba, entre otros. Inteligencia emocional, Kaisen, imagen corporativa, mentoring, outsourcing, reingeniería aplicada a procesos productivos, trabajo en equipo, competitividad y desarrollo organizacional. (Smunty, 2016, p. 21)
Una gama de herramientas gerenciales algunas modernas y otras no tan modernas. Dentro de estas herramientas gerenciales sobresalió al hacer la presentación la palabra gerencial. Se entiende por gerencial a una persona o grupo de personas a un cierto nivel, es decir, un gerente, supervisor, líder, directivo. Al
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buscar la palabra gerente en el navegador de Google arrojó 134 000 000 de resultados, muchos de ellos pueden no ser definiciones de la palabra sino tener relación con la palabra a buscar. (Alimbekova, 2018b, p. 34)
La primera definición que resulta en búsqueda es persona que por oficio se encarga de dirigir, gestionar o administrar una sociedad, empresa u otra entidad. Llama la atención ya que es el concepto general que se tiene del gerente en general y sin embargo al pensar y reflexionar sobre la experiencia con respecto a la posición de ese rango lleva a cuestionar la definición de Google. (Smunty, 2016b, p. 54)
Lo que se puede comentar es que además que es el gerente quien dirige, gestiona o administra, se cuestiona en torno a la definición son las palabras: sociedad, empresa y entidad. A partir de la cuestión, ¿realmente el gerente se encarga de dirigir, gestionar y administrar una empresa u organización? Lo que un gerente se encarga de hacer ante todo es dirigir y administrar a un grupo de personas ya que hoy en día no se tiene conocimiento de una empresa que se organice o se gestione por sí sola debido a que se necesita la interacción humana para la generación de la misma. (Smunty, 2016b, p. 34)
Tal vez no esté lejos el día que suceda que pueda ser así y que no haya necesidad de que un ser humano para poder gestionar o construir una empresa. Pero antes que todo, un gerente no dirige ni administra organizaciones sino a un grupo de personas. Yendo un poco más allá, la posición de gerente no es únicamente dirigir ni gestionar, hay algo más profundo que está directamente relacionado con las herramientas gerenciales y el efecto que este tiene en la obtención de resultados y objetivos de una empresa, una organización y uno mismo. El gerente es la persona que por oficio se encarga de enseñar, guiar, apoyar, motivar, desarrollar, hacer triunfar, y llevar al cumplimiento de objetivos y resultados a un grupo de personas sobre todo desde el enfoque de herramientas gerenciales. (Alimbekova, 2018c, p. 67)
Las habilidades gerenciales se dividen en tres, siendo la primera la habilidad técnicas, las habilidades humanas y habilidades conceptuales, las habilidades técnicas son el conocimiento específico del trabajo y las técnicas necesarias para realizar competentemente las tareas humanas, las habilidades humanas involucran
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la necesidad de trabajar bien y las habilidades conceptuales son aquellas que los gerentes utilizan para conceptualizar situaciones abstractas y complejas, de acuerdo a en qué nivel está ubicado dentro de la organización, ya sea por nivel inferior, nivel medio o nivel alto, es que se va a dar mayor importancia. (Alimbekova, 2018c, p. 63)
Los gerentes de nivel anterior le tienen que dar más importancia a las habilidades técnicas, los gerentes de nivel alto a las habilidades conceptuales. Otras habilidades gerenciales importantes, son por ejemplo saber delegar eficazmente, es decir se le encarga a las personas adecuadas, ser un comunicador eficaz, muchas empresas fracasan porque la comunicación es deficiente, los gerentes deben preocuparte para que la colaboración dentro de la empresa debe de ser eficaz.
Criticar no significa vapulear al empleado, significa que se le va a hacer ver sus errores para corregirlos y se le va a manifestar felicitaciones por sus aciertos, muchas veces las operaciones dentro de la empresa están contra el tiempo. Por ello el gerente debe de saber administrar el tiempo para realizar cualquier acción o trabajo. (Carnota, 2017, p. 45)
Carnota (2017) expresó que el gerente debe de transmitir al empleado que es lo que espera de el para que de esa manera pueda buscar el logro alcanzado, dentro de la organización el gerente debe de encargarse la apertura de la confianza de sus trabajadores, para que los mismos puedan manifestar sus acuerdos y desacuerdos, asimismo todos trabajen de manera cómoda y lleguen a una finalidad amena, creando un clima laboral saludable. En caso no se desarrollen actividades gerenciales no se puede llegar a mejorar la productividad de la empresa, de esa manera se puede apreciar la importancia de las habilidades gerenciales (p. 34).
Enfoques institucionales, discurre que los enfoques compartidos como uno de los tantos métodos que se debe identificar en una entidad empresarial exitosa, por lo cual el procedimiento de comunicación está orientada a cooperar el enfoque de la empresa, asimismo, trascendental. En mérito a la comunicación efectiva es viable formar un enfoque empresarial simultánea que relacione los interese personales y de las entidades. De esta forma la comunicación se envuelve en un
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factor trascendental de la planificación dinámica para alcanzar la incorporación y la vinculación de la esfera humana. (p. 208)
Ramírez (2016) Diferentes peculiaridades concretas delimitan las habilidades directivas y las distinguen de otras clases de peculiaridades y praxis gerenciales. En primer lugar, las destrezas gerenciales son de índole comportamiento. No son caracteres de la conducta ni predisposiciones personales. Dichas habilidades alcanzan a ser visualizadas por otros, a distinción de los caracteres que son meramente intelectuales o inherentes a la misma personalidad. Ahora que la multitud con diferentes cualidades y comportamiento pueden emplear las destrezas de forma disímil, por ende, prevalece, no necesariamente, un cúmulo céntrico de caracteres visualizados en el ejercicio eficiente de las diversas habilidades que son habituales en toda una gama de distintas particularidades. (p. 19)
Bonifaz (2014), señala que es indispensable que los administradores de las entidades empresariales o aquellas líderes de los equipos de trabajos, que con el transcurrir del tiempo puedan ejercer poder institucional y de índole particular. De esta manera el liderazgo no es una competencia necesariamente del gerente sino debe de irradiar con otras como proyectar, manejar, plantear decisiones, de esta forma imponer un cierto comportamiento que coadyuve a una adecuada actuación, mostrándose con aplomo hasta la unificación de los demás dentro de una familia empresarial. (p. 85)
Ribeiro (2014), precisó que, para gestionar una organización, no se puede efectuar sin la previa comunicación. El procedimiento de comunicación se realiza en todos los ámbitos no importando las tareas que se ejerce. Los procedimientos de vinculación y de incorporación en una entidad y su manejo solo pueden ser observados provenientes por la comunicación. En épocas recientes, de evolución acelerada, es indispensable una habilidad para informar las distintas posturas institucionales y las tácticas antes esas rotundas transformaciones, pero no solo con la idea de propagarlos, así como la finalidad de que los componentes de la entidad empresarial los identifiquen, los incorporan a sus fines particulares y vinculaciones originando concurso para el objetivo del enfoque empresarial. (p. 158)
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Ramírez (2016). Mencionó que la finalidad debe estar enmarcada en una exposición básica y reducida de cómo la organización empresarial obedece en responder a una carencia significativa propia de la sociedad. La declaración de esta apariencia directiva se forma en beneficio de los empleados se obtendrá como resultados mayor eficiencia laborales. Debido a que los gerentes o dueños anhelan liquidez y por ende los subordinados quieren sus remuneraciones. Existe la paradoja que los subordinados forman parte del proyecto del dueño, para alcanzar más metas en coordinación y en pro de la organización empresarial, uno por ingresos de capitales y los otros por sus cheques, y eso es lo que les entusiasma. (p. 179)
Con respecto a la teoría de trabajo en equipo hacemos referencia para su entendimiento en autores.
Ronco (citando a Katzenbach y Smith, 2018), señaló que “Trabajo en equipo es un grupo pequeño de personas, con habilidades complementarias que están comprometidas con un propósito en común y metas de rendimiento por las que considera mutuamente responsables de su cumplimiento” (p.20).
Ronco (2018), por otro lado, el trabajo en equipo son los trabajos diversos realizados por todos los integrantes del equipo, ya que si todos realizan el mismo trabajo no habría equipo sino solamente una actividad repetitiva ejecutada por varias personas. (p.20)
Ronco (2018), El trabajo en equipo tiene como particularidad, las habilidades complementarias, y se basa en los fines diseñados en una atmósfera de confiabilidad, de ayuda paralela entre sus componentes, donde las diferentes inclinaciones son de índoles retributivo. Se acredita que trabajar en conjunto es la contribución de cada integrante, siempre valiéndose de los resultados que impacta a cada uno, buscando un fin común. (p.21)
Como primera dimensión sobre las habilidades complementarias señala Ronco (2018), define el autor que las habilidades complementarias, están relacionadas directamente, con habilidades técnicas, funcionales, para poder tomar la mejor decisión para la organización. (p.20)
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Por otro lado, como segunda dimensión tenemos al compromiso de los miembros, según Ronco (2018), donde señala que el compromiso se puede definir como la capacidad de vínculo, con los compañeros, con el grupo de trabajo y con la organización misma, todos con una misión y visión, ya que todos se consideran responsables. (p.20)
Como tercera dimensión de la investigación es el propósito común, Ronco (2018), define el propósito común, como el fin del trabajo, y por lo general estos objetivos deben cumplir los empleados, para llegar los objetivos trazados, el personal debe llegar a cumplir con eficiencia, para que la organización tenga mejor rentabilidad. (p.21)
Moreno (2019), indicó que conforme al entorno de la competiciones empresariales, a nivel mundial y el tema de la globalización y afectado por el ritmo acelerado que vienen dando las cosas, el valor y el potencial del rendimiento de los equipos marcan la diferencia en las organizaciones de éxito, los equipos de trabajo o lo que se llama trabajo en equipo y los que realizan con eficiencia, facilitan el trabajo transversal y generan una serie de comportamientos que mejoran los resultados para la empresa. (p.72)
Palamary (2017), las operaciones ejercidas por los individuos sin interesar sus objetivos son efectuadas en mérito a las destrezas adquiridas personalmente, lo que lograrán que un sujeto pueda revelar posibilidades, apremie ánimos que producen costos oportunos y consigan el desenvolvimiento de una comunidad, etc. Las destrezas directivas irradian los comportamientos de liderazgos, y en esta forma señalan los semblantes y peculiaridades particulares vinculados con una cabeza principal. (p. 68)
Clause (2016), indicó que, desde la esfera del trabajo en equipo, es primordial determinar zonas sólidas en los que sea factible que todos se configuren, de tal modo, es indispensable destacar en la efectuación de distintas tertulias simultáneas, que sean fructíferas y seguras. En este sentido es indispensable que se sugiere una proyección en la que concurra precisión respecto a los tópicos, que se van a referirse en tertulia, un tiempo establecido para desenvolverse,
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posibilidades concretas de los resultados que se pretenden alcanzar de esta zona. (p. 55)
Careaga (2016), precisó que, las labores efectuadas por un conjunto de individuos general como consecuencias máximas al que repercutirán del acumulado de las labores personalizadas de todos los integrantes de este. La necesidad que recae en predominio del interés del equipo respecto a los intereses particulares es una de las peculiaridades más conceptualizadas como tal es vigilar si resalta ese adiestramiento de derroche que efectúa que los intereses particulares se encuentran subordinados a los del equipo de trabajo. (p. 120)
Ludeña (2015), Determinó que el compromiso empresarial de los integrantes radica más allá de la simple honestidad y cooperación permanente en el cumplimiento de los fines, visiones, misiones, etc., excediendo la gratificación personal. Este tipo de alcance de compromiso empresarial de los integrantes, está establecida en una gran pieza por sus particularidades personalizadas, el mismo que subsiguientemente por la práctica, relaciones y conglomeración de elementos, entre ellos la conducta moral. (p. 102)
Gálvez (2015), definió el trabajo en equipo, como el esfuerzo integrado de un grupo de personas, para la realización de un proyecto, trabajar en equipo implica la coordinación de 2 a más personas orientadas para el alcance de objetivos comunes. Cada miembro debe de tener un compromiso con el grupo. (p.
Sáenz (2015), mencionó que un equipo intenta conseguir los objetivos más propicios. El equipo se conforma con la persuasión que los objetivos planteados pueden ser alcanzados colocando como raíz a los conocimientos, aptitudes, destrezas, información y, por lo tanto, las capacidades de los diferentes sujetos que lo incorporan. El vocablo que se asemeja con esta configuración de conocimientos, competitividades, destrezas de los integrantes del equipo en un esfuerzo frecuente catalogado como sinergia. (p. 210)
Pérez y Tirado (2015) definieron clima institucional como el ambiente generado en una institución, con relación a las vivencias cotidianas, justamente con miembros de esa institución, y tiene que ver con valores, creencias, actitudes y
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motivaciones que tiene cada colaborador (trabajador), y que son expresados en las relaciones personales como profesionales, y estos factores tambien constituye y facilita los procesos organizativos de gestión. (p.76)
El clima de carácter institucional es aquel lugar dentro de una institución o entidad, normalmente se le considera también clima organizacional a aquellas relaciones o nexos laborales, sociales, académicos, e incluso personales que desarrollan un buen entorno de labor y actividades. Según sea el clima organizacional se puede examinar y medir el desempeño, logro de los objetivos y la calidad de servicios o bienes que se brindan. (Pérez, 2015. p. 72)
Un clima institucional es aquello que se realiza para transformar o recrear vínculos y lazos, esa manera de acceder a la empatía del prójimo, con los fines de general un ambiente laboral ameno. El clima organizacional normalmente repercute sobre la motivación y el interés anímico de los miembros que forman parte de una sola entidad. (Lozado, 2014, p. 176)
Sirve a la productividad, se debe de considerar en las organizaciones porque trae grandes beneficios en la actividad que se realice, así como trae grandes beneficios. Los factores que influyen directamente para un buen clima institucional son el buen liderazgo de parte de los empleadores o los responsables de algún cargo, así como las relaciones amicales, la buena remuneración para todos, igualdad con referente a las deficiencias de cada persona en particular y la organización. (Páez, 2019, p. 263)
El clima laboral se da día a día, y esto no quiere decir que no haya inconvenientes en el mismo o que haya un clima perfecto. Normalmente, debido a las circunstancias de las actividades laborales, puede haber situaciones en las que un trabajador se vea involucrado en estrés constante, depresión, irritabilidad, cansancio, fatiga, entre otros aspectos. Lo que genera que la habilidad del trabajador disminuya, con lo que su eficacia se ve afectando directamente a la empresa. (Cotrina, 2019, p. 178)
Parte fundamental de las habilidades gerenciales, son el brindar un reconocimiento constante a los compañeros y trabajadores, para que exista motivación dentro del entorno laboral, así como escuchar a los colaboradores,
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promover la competencia de manera saludable, constante capacitación para los empleados, apostar por el dialogo de acuerdos continuos, con el fin de enfrentar los conflictos de forma más diplomática, generar un ambiente de respeto. Esto provoca que los empleados aprendan a escuchar más a sus colegas, a ser tolerantes, adquirir mayor empatía, generar mayor actitud positiva y optimismo al resolver conflictos o controversias dentro del entorno laboral. (Sandoval, 2020, p. 114)
La especial importancia del enfoque del involucramiento institucional se da en base de que el comportamiento o modus operandi de un empleado no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que generalmente esto es consecuencia de las percepciones que tenga un empleado dentro del campo laboral. (Calcina, 2015, p. 67)
En nuestro país, según lo que se aprecia a nivel social, existen niveles por debajo del promedio en cantidad y calidad en empleos, mismos que tienen pésimas condiciones laborales, en donde no solo se genera un pésimo clima laboral, sino que se limita a que el empleado pueda involucrarse con su institución o sentirse identificado con la misma, lo que provoca que existan más conflictos laborales y por ende menor productividad y eficiencia. La condición laboral es importante debido a que, gracias a ella, los trabajadores se sientes cómodos como para disponer de sus actividades cotidianas, así como los mismos tienen la seguridad de que tendrán buenos resultados, promoviendo esa amenidad no solo al entorno de los trabajadores, sino a quienes reciben los servicios o bienes que disponga la entidad. (Lozado, 2014b, p. 76)
La realización personal es parte importante de un buen clima laboral, ya que la misma evita que existan conflictos que puedan terminar en tragedias mayores como violencias, denuncias, entre otros aspectos, así como promueve la igualdad y el respeto para todos en su conjunto. La realización personal no solo es vital para la vida laboral, sino también a nivel social genera un cambio positivo en el entorno del sujeto que opta por decidir formarla parte de su vida. (Calcina, 2015b, p. 99)
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3.2.1 Tipo de investigación
El presente estudio es de tipo básica según su función, esto en palabras de Carrasco (2013), donde señaló que está tipo de investigación esta, orientada a temas teóricos, en ese sentido, podemos afirmar que es básica porque fundamentalmente la actividad está orientada a la búsqueda de nuevos conocimientos y nuevos campos de investigación sin un fin practico específico e inmediato.
3.2.2 Diseño de investigación
Hernández, Fernández y Baptista (2014), manifestaron que, el diseño que se utilizará en nuestro estudio es No Experimental, debido a que las variables no serán apta para que sea maniobrada, visualizando y describiendo las diversas presencias de fenómenos en un entorno natural, cuyo fin es de examinarlos estadísticamente, asegurando que el tipo de diseño es el correlacional causal. (p. 152).
Dónde:
M, Es la muestra de investigación X1, Es la variable 1
Y2, Es la variable 2
r, Es la correlación entre ambas variables.
3.2.3 Nivel o alcance
El nivel es descriptivo correlacional ya que muestra con precisión determinados ángulos de un suceso o situación. El nivel descriptivo correlacional determina primero la descripcion de las variables de la investigacion, a continuacion tambien se hablará, el grado de asociación de las variables para analizar la
X1
r
III. METODOLOGÍA
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asociacion existente, por otro lado es un tipo estudio, no experimental, ya que no se manipulara las variables en estudio (Hernandez et al, 2014, p.85).
Niveles
X Y
X= VARIABLE 1 (Habilidades Gerenciales)
Y= VARIABLE 2 (Clima institucional)
3.2 Operacionalización de la variable. Variable 1:
Definición conceptual: Habilidades Gerenciales
Whwtten y Cameorn (2011) definen a “Habilidades gerenciales” como un cumulo de destrezas que es indispensable, para poder manejar primero la propia vida, y después las relaciones con otras personas, en el tiempo las habilidades básicas de los administradores han cambiado, en el presente y futuro el núcleo de las habilidades gerenciales son las relaciones personales positivas y agradables relaciones siempre han estado guiadas por valores como el amor y la confianza y éstas son unas de las metas de los seres humanos. A pesar de los recursos tecnológicos, las habilidades humanas siempre serán fundamentales en el crecimiento particular y profesional del individuo. (p.54)
EXPLORATORIO
DESCRIPTIVO
CORRELACIONAL
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Definición operacional:
La siguiente variable habilidades gerenciales es de naturaleza cualitativa, es dividida en 3 dimensiones las cuales son: inteligencia emocional, con tres
indicadores, la dimensión empatía del liderazgo, con tres indicadores y por último la autenticidad como habilidad gerencial, con 2 indicadores, para poder realizar los cuestionarios, con respuestas politómicas, tipo Likert, las cuales son:
Siempre 5
Casi siempre 4
A veces 3
Casi nunca 2
Nunca 1
Variable 2: Clima institucional Definición conceptual:
Pérez y Tirado (2015) definieron clima institucional como el ambiente generado en una institución, con relación a las viviendas cotidianas, justamente con miembros de esa institución, y tiene que ver con valores, creencias, actitudes y motivaciones que tiene cada colaborador (trabajador), y que son expresados en las relaciones personales como profesionales, y estos factores tienen constituye y facilita los procesos organizativos de gestión. (p.76)
Definición operacional:
La variable clima institucional es de naturaleza cualitativa y se divide en 3 dimensiones, como primera dimensión se tiene a realización personal, con sus tres indicadores, como segunda dimensión se tiene a condición laboral, con sus tres indicadores, y el involucramiento institucional con sus tres indicadores, para poder realizar los cuestionarios, con respuestas politómicas, tipo Likert, las cuales son:
Siempre 5
Casi siempre 4
A veces 3
Casi nunca 2
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3.3 Población, muestra, muestreo
La población está comprendida por un conjunto de personas que deben compartir características muy similares o comunes, de esa forma se define al grupo.
(Hernández et al 2014, p.239)
Por otro lado, Carrasco (2009) señaló que la población no solo está comprendida por personas, sino también por sistemas, objetos, sucesos, etc.; que deben tener relación con las variables y la realidad problemática, materia de la investigación.
Para el presente proyecto de investigación se tiene una población conformada por 84 trabajadores Instituto de Evaluación de Tecnologías en Salud e Investigación
Muestra
Las muestras no probabilísticas, también llamadas muestras dirigidas, suponen un procedimiento de selección orientado por las características de la investigación, más que por un criterio estadístico de generalización. (Hernández et al 2014, p.189)
La presente investigación se tendrá una muestra de 56 trabajadores del Instituto de Evaluación de Tecnologías en Salud e Investigación
Criterios de inclusión: se incluirá al personal administrativo de la institución, con la finalidad de que la encuesta sea objetiva
Criterios de Exclusión: se excluirá a los trabajadores que están subcontratados, en este caso con contrato de locación de servicios.
Además, en el presente proyecto de investigación no se usó el muestreo probabilístico, dado que el tamaño de la población fue pequeño, teniendo como unidad de análisis al trabajador del Instituto de Evaluación de Tecnologías en Salud e Investigación
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3.4 Técnica e instrumento de recolección de datos, validez y confiabilidad 3.4.1. Técnicas
Por las características del estudio, para la recolección de datos con respecto a las variables, la técnica que utilizaremos será la encuesta, que consiste en la formulación de preguntas con respuestas cerradas dirigidas a la muestra escogida, en este caso (Hernández et al. 2014, p.421).
3.4.2. Instrumentos.
Como Instrumentos tenemos el cuestionario, que es un conjunto de preguntas cerradas, con cinco opciones de respuestas tipo Likert, realizamos 2 cuestionarios, uno de 19 preguntas y el otro de 20 pregunta.
Para la presente investigación se utilizará la encuesta y como instrumento de investigación el cuestionario, lo que permitirá medir tanto la variable habilidades gerenciales como clima institucional.
Validez
Hernández et al. (2014) Para que los instrumentos sean válidos y confiables se tendrá en cuenta la validación de expertos que le darán sostenibilidad teórica y científica.
Tabla 1
Validación del Instrumento por Especialistas.
Experto Observaciones Puntaje
Mg. Castro Reyes Maribel Marilú Si hay suficiencia, es aplicable Muy alto Mg. Hernández Vásquez Akram Abdul Si hay suficiencia, es aplicable Muy alto Mg. Cardenas Canales Daniel Si hay suficiencia, es aplicable Muy alto
Confiablidad
Según Hernández et al. (2014), señalaron que la confiablidad de un instrumento de medición consiste en el mismo resultado que se obtendrá después de aplicar el instrumento varias veces a la misma persona. En la presente
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investigación se usará la prueba estadística del alfa de Cronbach para determinar si el instrumento a utilizar es confiable.
𝛼 = 𝐾 𝐾 − 1 ⌊∑ 𝑆𝑖2 𝑆𝑡2⌋ Donde: K: Número de reactivos
Si2= Varianza de cada reactivo
St2= Varianza del total de reactivos
Tabla 2
Prueba de Fiabilidad, Variable Habilidades gerenciales Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,823 19
Fuente: SPPS 24
Interpretación:
La variable habilidades gerenciales consta de 19 preguntas del cuestionario, el valor de alfa de Cronbach fue 0,823, que lo califica como muy buena o muy satisfactoria, superando la prueba de fiabilidad.
Tabla 3
Prueba de Fiabilidad, Variable Clima Institucional Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,826 20
Fuente: SPPS 24
Interpretación:
La variable clima institucional consta de 20 preguntas del cuestionario, el valor de alfa de Cronbach fue 0,826, que lo califica como muy buena o muy satisfactoria, superando la prueba de fiabilidad.
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3.5 Procedimiento
Para le presente investigación se utilizarán métodos estadísticos para de esa forma comprobar la hipótesis planteada, para ello primero se solicitará el permiso a la persona encargada del Instituto de Evaluación de Tecnologías en Salud e Investigación, posteriormente se pasará a la recolección de datos que se hará a través del cuestionario que responderá cada trabajador que forma parte de la muestra. Luego se pasarán todos los datos en una hoja de cálculo Excel generando así una data de valores estandarizados para después procesarlo por el programa SPSS.
A) Primero se recolectó información B) Se realizó la matriz de consistencia,
C) Se elaboró el instrumento, que es el cuestionario, seguidamente s D) Se validó por los expertos,
E) Se aplicó el cuestionario a los trabajadores de la Tienda Ripley F) Seguidamente, se vacío los datos a un Excel,
G) Para después realizar, el llenado de datos del SPSS 24, Para poder completar los objetivos trazados,
H) Seguidamente, se realizó la confiabilidad mediante el ALPHA DE CRONBACH,
I) Se aplicará según la prueba de normalidad, Pearson o Spearman, que es el programa que ayuda a verificar el grado de relación de las variables y si se acepta o no las hipótesis planteadas.
3.6 Método de análisis de datos
Para el método de análisis de datos señalaremos que la forma en la que se obtuvo los datos fue a través de cuestionarios que se aplicaran a la muestra elegida, los cuales son anexados, utilizando la escala de Likert. Posteriormente se procesaron los resultados tabulándolos en el programa SPSS V.24 teniendo como productos tablas y figuras en función de los rangos establecidos. Finalmente, se contrasta la hipótesis estableciendo la estadística considerando el margen de error que es el 5%, para la contratación de hipótesis se utilizara el problema estadístico del SPSS 24, Rho de Spearman.
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3.7 Aspectos éticos
El trabajo de investigacion se tendra en cuenta la investigaciòn cuestionable en la actualidad criterios que ayudan o dan prueba de la buena fe con la que hemos actuado para la elaboraciòn de la investigaciòn la cual se menciona a continucaciòn: libros fisicos, virtuales y multiples fuentes recopilados de internet como las tesis nacionales e internacionales, revistas, etcetera., en suma se esta realizando el parafraseo con sus respectivas citas bibliograficas; en tanto se lleva a cabo el cumplimiento de la totalidad de etica y siempre respetando el estandar eleborado por la Asociaciòn Americana normas conocidas como APA- con la finalidad de hacer precisiòn de las referencias bibliograficas. A su vez, en la presente investigacion se va respetando las convicciones morales, politicas y religiosas que se da en la vida social de la actualidad, tambien haremos vigor a la identidad de los participantes que apoyaron a este estudio.
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IV. RESULTADOS
4.1 Análisis Descriptivo Comparativo Tabla 4
Frecuencia de la variable Habilidades gerenciales
HABILIDADES GERENCIALES
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado Válido BAJO 41 73,2% 73,2% 73,2% MEDIO 15 26,8% 26,8% 100,0% Total 56 100,0% 100,0% Fuente: SPPS 24
Figura 1. Descripción de la variable 1 habilidades gerenciales
Interpretación: En la tabla 4 y figura 1, se aprecia la frecuencia de la variable Habilidades gerenciales, la cual se encuentra agrupada de acuerdo a los rangos definidos. De los datos se observa que los resultados se encuentran distribuidos en el rango Medio con un 26.79% (15 encuestados) y en el rango Bajo con 73.21% (41 encuestados). No se han obtenidos resultados en el rango alto para dicha Variable.
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Tabla 5
Frecuencia de la dimensión Inteligencia emocional INTELIGENCIA EMOCIONAL
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado Válido BAJO 44 78,6% 78,6% 78,6% MEDIO 12 21,4% 21,4% 100,0% Total 56 100,0% 100,0% Fuente: SPPS 24
Figura 2. Descripción de la dimensión 1 de la variable 1 Inteligencia emocional
Interpretación: En la tabla 5 y figura 2, se aprecia la frecuencia de la dimensión Inteligencia emocional, que se encuentra agrupada en una proporción similar al de la variable. De los datos se observa que los resultados se encuentran distribuidos en el rango Medio con un 21.43% (12 encuestados) y en el rango Bajo con 78.57% (44 encuestados). No se han obtenidos resultados en el rango alto para dicha Dimensión.
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Tabla 6
Frecuencia de la dimensión Empatía del liderazgo EMPATÍA DEL LIDERAZGO
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado Válido BAJO 35 62,5% 62,5% 62,5% MEDIO 17 30,4% 30,4% 92,9% ALTO 4 7,1% 7,1% 100,0% Total 56 100,0% 100,0% Fuente: SPPS 24
Figura 3. Descripción de la dimensión 2 de la variable 1 empatía del liderazgo
Interpretación: En la tabla 6 y figura 3, se aprecia la frecuencia de la dimensión empatía del liderazgo, que se encuentra agrupada en una proporción similar al de la variable. De los datos se observa que los resultados se encuentran distribuidos en el rango Medio con un 30.36% (17 encuestados) y en el rango Bajo con 62.5% (35 encuestados). Y en el rango alto 7.14% (4 encuestados).
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Tabla 7
Frecuencia de la dimensión Autenticidad como habilidad gerencial AUTENTICIDAD COMO HABILIDAD GERENCIAL
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado Válido BAJO 43 76,8% 76,8% 76,8% MEDIO 12 21,4% 21,4% 98,2% ALTO 1 1,8% 1,8% 100,0% Total 56 100,0% 100,0% Fuente: SPPS 24
Figura 4. Descripción de la dimensión 2 de la variable 1 Autenticidad como habilidad gerencial
Interpretación: En la tabla 7 y figura 4, se aprecia la frecuencia de la dimensión Autenticidad como habilidad gerencial, que se encuentra agrupada en una proporción similar al de la variable. De los datos se observa que los resultados se encuentran distribuidos en el rango Medio con un 21.43% (12 encuestados) y en el rango Bajo con 76.79% (43 encuestados). Y en el rango alto 1.79% (1 encuestados).
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Tabla 8
Frecuencia de la variable Clima institucional
CLIMA INSTITUCIONAL
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido
Porcentaje acumulado Válido BAJO 44 78,6% 78,6% 78,6% MEDIO 12 21,4% 21,4% 100,0% Total 56 100,0% 100,0% Fuente: SPPS 24
Figura 5. Descripción de la variable 2 Clima Institucional
Interpretación: En la tabla 8 y figura 5, se aprecia la frecuencia de la variable Clima institucional, la cual se encuentra agrupada de acuerdo a los rangos definidos. De los datos se observa que los resultados se encuentran distribuidos en el rango Medio con un 21.43% (12 encuestados) y en el rango Bajo con 78.7% (44 encuestados). No se han obtenidos resultados en el rango alto para dicha Variable.
