ASPECTOS MÁS RELEVANTES SOBRE LAS RELACIONES
LABORALES EN LA REPÚBLICA DOMINICANA (PARTE II)
Dirigido a Supervisores, Directores y Ejecutivos de Instituciones Bancarias
Gabriel Dejarden
27 de Julio de 2015
I. LA NACIONALIZACIÓN DEL TRABAJO
•Regla: El 80%, del número total de trabajadores del banco debe estar integrado por dominicanos. Están exceptuados de este requerimiento los extranjeros siguientes:
1) Los que ejercen exclusivamente funciones de dirección o administración.
2) Los trabajadores técnicos siempre que, a juicio del Departamento de Trabajo, no haya dominicanos desocupados con aptitudes para sustituirlos.
3) Los extranjeros casados con personas dominicanas, que tengan en el país más de tres años de residencia
ininterrumpida y más de dos años de casados.
4) Los extranjeros que hayan procreado hijos dominicanos y tengan en el país más de cinco años de residencia
I. LA NACIONALIZACIÓN DEL TRABAJO
•
Los salarios percibidos por los
trabajadores dominicanos del
banco deben ascender, en
conjunto, al ochenta por ciento,
por lo menos, del valor
correspondiente al pago de todo el
personal.
•
Están exceptuados de este
requerimiento los salarios
percibidos por trabajadores que
desempeñen labores técnicas, de
dirección o gerencia.
I. LA NACIONALIZACIÓN DEL TRABAJO
•
En caso de que haya necesidad de
disminuir el personal del banco, en
ocasión de contratos de obra o servicio
determinados, las reducciones deben ser
hechas en el siguiente orden:
1) Trabajadores extranjeros solteros.
2) Trabajadores extranjeros casados.
3) Trabajadores extranjeros casados con
personas dominicanas.
4) Trabajadores extranjeros que hayan
procreados hijos dominicanos.
5) Trabajadores dominicanos solteros.
6) Trabajadores dominicanos casados.
II. LA CESIÓN DE TRABAJADORES O DE EMPRESA
• Regla:La cesión de una empresa, de una sucursal o de una dependencia de la misma, o el traspaso de un trabajador a otra empresa cualquiera
transmite al adquiriente todas las prerrogativas y obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que correspondan al establecimiento cedido o
relativas al trabajador transferido.
• El nuevo empleador es solidariamente responsable con el empleador sustituido de las obligaciones derivadas de los contratos de trabajo o de la ley, nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta la prescripción de la correspondiente acción.
• Posible dificultad para el banco – Traspasos entre filiales: esto debido a que se presume siempre el fraude en perjuicio de los derechos del trabajador cuando el traspaso de éste ha tenido lugar a otra empresa, entidad o empleador que sea una filial de la empresa con la cual opera el traspaso o cambio, o que mantengan con ella afinidad o vinculación en el
desenvolvimiento de sus actividades o negocios, o integre con ella un solo conjunto económico.
II. LA CESIÓN DE TRABAJADORES O DE EMPRESA
• La cesión de la empresa o de una sucursal o
dependencia debe ser notificada por el empleador
al sindicato, a los trabajadores y al Departamento
de Trabajo, o a la autoridad local que ejerza sus
funciones, dentro de las 72 horas posteriores a la
fecha de la cesión. El incumplimiento de esta
obligación compromete solidariamente la
responsabilidad del empleador sustituido y el
sustituto.
III. DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
• Definición: El Reglamento interior de trabajo es un conjunto de
disposiciones obligatorias para los trabajadores y empleadores que tienen por objeto organizar las labores de una empresa.
• El empleador puede formular o modificar por sí solo el reglamento interior de trabajo siempre que observe las prescripciones del Libro II Título II del Código de Trabajo y que sus disposiciones no sean contrarias a las leyes de orden público, a los convenios colectivos y a los contratos de trabajo.
• No se pueden establecer en el Reglamento interior de trabajo medidas disciplinarias distintas a las señaladas por ley.
• Para que el reglamento interior de trabajo pueda ejecutarse deben llenarse los siguientes requisitos:
1) Imprimirse o escribirse con caracteres fácilmente legibles. 2) Fijarse en los lugares más visibles del establecimiento.
3) Depositarse en la oficina del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones, que recibirá dos ejemplares y firmará los que el empleador necesite.
IV. DE LA PLANILLA DE PERSONAL FIJO
•
Definición
: Listado del personal empleado con
carácter fijo por tiempo indefinido (o para obra o
servicio determinados) que indica:
a) Salarios.
b) Nombres.
c) Nacionalidad.
d) Ocupación.
e) Cédula.
f) Si están exceptuados por el Art. 138 del C.T.
IV. DE LA PLANILLA DE PERSONAL FIJO
•
Plazos a observar
:
a) Registro:
Dentro de 15 días del inicio de actividades.
b) Renovación :
Antes del 15 de enero de cada Año.
c) Cambios (empleados salientes y entrantes, traslado a otro
establecimiento, horario, etc.):
Dentro de los 5 días siguientes a
la terminación de cada mes.
•
Procedimiento :
a) Comprar Token/PIN correspondiente en la caja del Ministerio
de Trabajo para formularios.
b) Usar el Formulario DGT-3 (Disponible en SUIRPLUS ) para
registro y renovación.
c) Usar el Formulario DGT-4 (Disponible en SUIRPLUS ) para
cambios.
VI. INSPECCIONES
•
Los Inspectores de trabajo pueden penetrar libremente
los lugares de trabajo sin previa notificación para
comprobar violaciones. En particular pueden:
a) Realizar entrevistas;
b) Pedir la presentación de libros y registros;
c) Requerir la colocación de avisos y carteles que
requieren la ley y sus reglamentos;
d) Requerir auxilio de la fuerza pública en caso de
oposición;
e) Comprobar si se verifican las causas de suspensión
del contrato de trabajo.
•
El inspector levanta acta que es cierta hasta inscripción
en falsedad si es firmada por testigos y el infractor sin
protesta ni reserva.
VII. DE LA PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES
1. Las acciones en pago de horas extraordinarias de trabajo.
1. Las acciones por causa de despido o dimisión.
2. Las acciones en pago de las cantidades correspondientes al desahucio y al auxilio de cesantía.
1 Mes: 2 Meses:
3 Meses:
1. Las demás acciones contractuales o no contractuales, derivadas de las relaciones entre empleadores y trabajadores y las acciones entre trabajadores.
1 año:
1. La acción pública llevada ante el
Juzgado de Paz para la persecución de las sanciones penales previstas en los
a) Leves:
Obligaciones formales o documentales que no incidan en la
seguridad de la persona ni en las condiciones del trabajo.
•
Multa:
1-3 Salarios Mínimos.
b) Graves:
Salario mínimo, protección del salario, descanso semanal,
horas extraordinarias, seguridad e higiene en el trabajo (si no ponen
en peligro la vida, salud o seguridad del empleado).
•
Multa
: 3-6 Salarios Mínimos.
c) Muy Graves:
Protección de la maternidad, edad mínima, protección
de menores, empleo de extranjeros, inscripción/pagos Seguridad
Social, seguridad e higiene en el trabajo (si ponen en peligro la vida,
salud o seguridad).
•
Multa
: 7-12 Salarios Mínimos.
NOTA:
en casos de reincidencia el valor de la multa se
incrementará en un 50%.
IX. Aspectos Generales de la Ley de
Seguridad Social
•
El personal extranjero que labora transitoriamente
en el banco podría afiliarse el Sistema de Seguridad
Social.
•
Contribuciones a la TSS:
1) Seguro Familiar de Salud:
i) Empleado:
3.04%
ii) Empleador:
7.09%
2) Administradora de Fondos de Pensiones:
i) Empleado:
2.87%
ii) Empleador:
7.10%
3) Administradora de Riesgos Laborales:
i) Empleador:
1.1% (varía conforme al
perfil de riesgo de la
empresa)
X. Subsidios de Seguridad Social Más
Comunes
Ccncepto Subsidio por Enfermedad Común Subsidio por Maternidad Subsidio por Discapacidad Temporal
Cobertura Seguridad
Social
La Seguridad Social cubre:
El 40% del salario promedio (6 meses) cotizable (incluye salario base, comisiones, vacaciones), si la atención es hospitalaria; o
El 60% del salario promedio cotizable, si la atención es ambulatoria.
Sin embargo, el empleador deberá servir de intermediario y pagar el subsidio determinado por la TSS al trabajador.* Luego, el empleador podrá reclamar a la TSS el subsidio pagado, ya sea en forma de:
Un crédito, que solo podrá ser aplicado a sus contribuciones a la Seguridad Social; o
Un pago mediante transferencia bancaria al empleador.** *Nota: el empleador no está bajo la obligación legal de cubrir la diferencia entre el subsidio y el salario no percibido durante la licencia médica, pero en la práctica se estila pagar dicha diferencia.
**Nota: En la práctica la TSS determina discrecionalmente la forma en que se acredita el pago.
El empleador deberá pagar el 100% del salario cotizable durante el periodo de descanso por maternidad.*
Posteriormente, la Seguridad Social otorgará un crédito al empleador hasta el tope de diez (10) salarios mínimos, equivalente en la actualidad a RD$75,830.00, durante los 3 meses de descanso por maternidad, asumiendo EL EMPLEADOR cualquier diferencia*. *Nota: La Ley 87-01 dispone en su Artículo 132 que el pago del subsidio por maternidad exime al empleador de la obligación del pago íntegro que establece el Artículo 239 del CT. No obstante, muchos autores entienden que el empleador tiene la obligación de pagar el salario correspondiente independientemente de si se recibe o no un subsidio por maternidad.
Cuando la discapacidad la ocasione un accidente de trabajo y/o una enfermedad profesional, La Administradora de Riesgos Laborales (ARL) cubre el 75% del salario cotizable por 52 semanas. Si la incapacidad continúa luego de este período, una junta evaluadora determinará si la persona aplica para una pensión, según la incapacidad. En la práctica, esto implica que el empleador deberá pagar el 75% del salario cotizable durante este período (conforme al cálculo de la SISALRIL). Este recibirá a su vez, un pago de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) por dicho concepto.
La ley no obliga al empleador a cubrir la diferencia del salario no percibido durante la incapacidad, pero en la práctica se estila pagar dicha diferencia.
Ccncepto Subsidio por Enfermedad Común Subsidio por Maternidad Subsidio por Discapacidad Temporal
Condiciones
El o la empleada debe haber cotizado por los últimos 12 meses.
El subsidio inicia al 4to. día de la enfermedad común y cubre hasta 26 semanas. Luego tendrá derecho a optar por una pensión por discapacidad total o parcial.
El empleador debe inscribir la novedad en el sistema
SUIRPLUS, imprimir el formulario de solicitud de subsidio que deberá ser completado por el médico tratante y remitirlo en digital por el mismo sistema. Oportunamente, la TSS notificará sobre el inicio y el monto del pago del subsidio.
La empleada debe cotizar por 8 de los 12 meses anteriores a la fecha de su alumbramiento.
Subsidio inicia con la notificación a la Seguridad Social por parte del
empleador, indicando que ha iniciado el período de maternidad.
El subsidio inicia al día siguiente del accidente o al primer día de la baja laboral.
