La satisfacción laboral como predictora del desempeño laboral percibido en una Pyme de Lima

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(1)FACULTAD DE HUMANIDADES Carrera de Psicología. LA SATISFACCIÓN LABORAL COMO PREDICTORA DEL DESEMPEÑO LABORAL PERCIBIDO EN UNA PYME DE LIMA. Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Psicología. EVELYN DENNYS CARHUACHIN MAXIMILIANO. Asesor: Dr. Sergio Alexis Dominguez Lara. Lima – Perú 2019.

(2) Agradecimiento La presente investigación fue elaborada con el apoyo de diferentes personas, a las que se dirige mi especial agradecimiento: A Dios, por brindarme la capacidad para afrontar los diferentes retos de la vida con sabiduría y madurez durante estos años. A mi madre, por guiar día a día cada una de mis decisiones y confiar en mí, cuando hace cinco años decidí estudiar una carrera universitaria, gracias por haberme enseñado a afrontar la vida con responsabilidad y sin rendirme cuando quiero lograr algo en la vida. Nunca olvidare tu esfuerzo por brindarme lo mejor, aunque ello implicaba que trabajaras durante largas horas de trabajo sin dormir, admiro que no te hayas rendido y eres mi ejemplo a seguir en esta vida, nunca olvidare que me salvaste la vida y te aferraste a que yo viviera sin importar lo que tengas que dar y no dejarme sola en ningún momento. A mis hermanas, por haberme brindado su admiración y confianza para seguir en este proceso de formación, por acompañarme en mis noches de desvelo y siempre estar ahí escuchándome o haciendo reír. A mi papá, por enseñarme que no debo ponerme límites, cuando quiero lograr mis metas. A mi amiga, Karla, por escuchar y demostrar que los amigos no son quienes te facilitan la vida, sino quienes te hacen ver los errores y deben ser corregidos por uno mismo. A mi jefa Laura, por ser mi mentora en mi formación profesional como Psicóloga Organizacional, por confiar en mí, en mis capacidades y apoyarme en desarrollarlas. Además, gracias por brindarme tiempo y flexibilidad para lograr este proyecto, sin su apoyo no hubiera sido posible lograrlo..

(3) A mi asesor, Sergio por confiar desde el inicio en mi tema de investigación, acompañarme y guiarme durante este largo proceso, el cual estuvo lleno de conocimientos y sobre todo resaltando su sabiduría en la investigación cuantitativa. A José, por permitir realizar mi proyecto dentro de su organización, dándome las facilidades para ingresar a sus instalaciones y poder contar con sus trabajadores. A los trabajadores, por brindarme su apoyo y tiempo durante el proceso de análisis de la muestra. Finalmente, gracias a cada una de las personas que Dios me permitió conocer en mi largo recorrido y que ahora ya no están presente en mi vida, pero aprendí algo nuevo de cada uno de ellos..

(4) Resumen El ambiente laboral de las PYMES es diferente a los de una empresa sólida, ya que no conocen si sus trabajadores se sienten satisfechos dentro de su organización. Por ello, la presente investigación tuvo como finalidad determinar la influencia de la Satisfacción Laboral (SL) en el Desempeño Laboral (DL) en trabajadores de una PYME de Lima. La muestra estuvo conformada por 47 colaboradores de producción de una PYME de Lima (70% mujeres) con edades comprendidas entre 18 a 70 años (M = 36.94, DE = 13.709). Se usó el Cuestionario de Satisfacción S21/26, el cual evalúa cuatro dimensiones de la SL: satisfacción intrínseca, satisfacción con la supervisión, satisfacción con la calidad de producción y satisfacción con la participación, asimismo el Cuestionario de Desempeño Laboral (DL) tiene tres componentes: eficiencia, eficacia y calidad de servicio. Después de realizar un análisis de regresión múltiple sobre cada dimensión de DL, se demostró que satisfacción intrínseca y satisfacción con la participación (β > .20) así como satisfacción con la calidad de producción (β cercano a .20) influyen significativamente sobre la eficiencia. La dimensión satisfacción intrínseca (β > .20) es la única que muestra influencia significativa sobre la eficacia. Además, se evidenció que la dimensión satisfacción con la calidad de producción y satisfacción con la participación poseen una influencia significativa positiva y negativa respectivamente. Se finalizó que la SL influye significativamente sobre el DL de los trabajadores de producción de una PYME de Lima. Palabras clave: satisfacción laboral, desempeño laboral, producción, PYME..

(5) Abstract The work environment of SMEs is different from those of a solid company, since they do not know if their workers feel satisfied within their organization. Therefore, the purpose of this research was to determine the influence of Job Satisfaction (JS) on Job Performance (JP) in workers of a SME in Lima. The sample consisted of 47 production employees of a SME in Lima (70% women) aged between 18 years and 70 years (M = 36.94, SD = 13.709). The S21/26 Satisfaction Questionnaire was used, which evaluates the four dimensions of JS: intrinsic satisfaction, satisfaction with supervision, satisfaction with the quality of production, and satisfaction with participation, as well as the Job Performance questionnaire (JP) has three dimensions’ efficiency, effectiveness and quality of service. After performing a multiple regression analysis on each dimension of JP, it was shown that intrinsic satisfaction and satisfaction with participation (β > .20) as well as satisfaction with the quality of production (β close to .20) have a significant influence on efficiency. The intrinsic satisfaction dimension (β > .20) is the only that shown significant influence on efficacy. In addition, it was evidenced in the dimensions that satisfaction with the quality of production and satisfaction with participation dimension have a significant positive and negative influence respectively. It was concluded that JS has a significant influence on the JP of production employees of a SME in Lima. Key words: job satisfaction, job performance, production, SME.. 5.

(6) Introducción La sociedad atraviesa por un proceso acelerado de cambios, que se manifiestan en diferentes ámbitos: político, social, científico y cultural; donde las empresas se desenvuelven (Silva & Pérez, 2016). En el Perú, si bien existen numerosas empresas, el sector conformado por las PYMES (Pequeña y Micro Empresas) es de gran importancia en la estructura industrial del país, dado que aporta a la producción nacional y empleo (Arbulú & Otoya, 2006). En el Perú, el 99.5% de empresas son PYME (entre formales e informales) y en las microempresas son el 97.7%, por lo que el 73.9% es informal (Arbulú & Otoya, 2006). Según el informe de la Encuesta Nacional de Hogares del año 2016, el 50.1% de las pequeñas y micro empresas se ubican dentro del sector servicios: 33.8 % comercio y 16.1% actividades de extracción y producción, siendo estas últimas las que generan mayores ganancias netas (Perú Retail, 2017). De acuerdo con la CCL (Cámara de Comercio de Lima), las PYMES cumplen un rol fundamental dentro de la economía del país, ya que genera oportunidades laborales para el 75% de la PEA (Población Económicamente Activa) (Andina, 2019). Sin embargo, una de las deficiencias de las PYME es que tienen acceso limitado a las herramientas o instrumentos que usan las empresas grandes para crecer, por lo que sus ingresos no les permiten realizar asesorías o consultorías para desarrollar sus planes de crecimiento, lo que le genera mayores dificultades para contratar trabajadores, capacitarlos y retenerlos. Asimismo, ello se visualiza en la comercialización de sus productos, teniendo como consecuencia que un determinado conjunto de este tipo de empresas desaparezca al tercer año de funcionamiento (Andina, 2019). Esto es a consecuencia de que las PYMES están expuestas a elevadas cargas impositivas tributarias, rigidez laboral, poco acceso a tecnología moderna, dificultad para obtener propuestas de financiamiento económico o material, bienes de baja calidad y la poca preparación o capacitación, lo que genera una escasa competitividad frente a las grandes empresas y, en el mediano plazo, los lleva a la informalidad (Andina, 2019). 6.

(7) Según Arbulú y Otoya (2006) se define a la PYME como unidad económica que está constituida por una persona natural o jurídica, regida por algún tipo de organización corporativo según estatuto vigente, una pequeña empresa tiene las siguientes características: los trabajadores son máximo 50, sus niveles de venta anuales son entre 51 y 850 UIT (1 UIT = 4150 soles) y el 47.8% de los que dirigen una PYME tiene entre 25 a 44 años. Como cualquier otra empresa las PYME tienen trabajadores bajo diferentes formas de contratación, entre las características principales está: que en las pequeñas empresas cuentan con una cantidad fundamental de contribución de mano de obra que no se remunera, mayormente es familiar (trabajadores familiares no remunerados), que, aunque contribuyen al trabajo, no es retribuida con alguna remuneración y por otro lado están los trabajadores asalariados. Asimismo, en la mayoría de las PYMES los trabajadores desempeñan tanto labores de dirección (gerentes o administrativos) como labores de producción; trabajan más horas en las semanas aproximadamente 61.1 horas que la mitad de la PEA atareada que son 48 horas a la semana. El entorno de trabajo de las PYMES es diferente, ya que velar por la satisfacción de los trabajadores posiblemente no es lo prioritario, dado que se enfocan más en la producción, horarios extendidos y objetivos a cumplir, aunque los trabajadores reciben un salario adicional por sus tiempos extras como recompensa, no siempre será el adecuado o a gusto del trabajador (Arbulú & Otoya, 2006). Por ello, en la actualidad se puede encontrar diferentes panoramas con relación a las condiciones de trabajo, donde la alta exigencia, la presión y competitividad están afectando de forma negativa la salud de los trabajadores (Gil – Monte, 2012; Sanín & Salanova, 2014, como se citó en Dominguez, Calderón & Arroyo, 2016). Aunque se ha podido observar que paulatinamente las empresas han empezado a preocuparse por tener trabajadores capaces de valerse por sí mismos, optimistas, seguros de sí mismos, con compromiso en su trabajo y demostrándolo con resultados óptimos para las empresas (Silva & Pérez, 2016).. 7.

(8) En este contexto, la satisfacción y el desempeño laboral son reconocidas como la base para un buen funcionamiento de las empresas, de tal forma que ambos sirven como referentes sobre cómo las personas deben conducirse dentro de las empresas y lograr un desempeño de forma eficaz (Espaderos, 2016). En las últimas décadas el Perú se ha caracterizado por el desarrollo de las PYME y del sector urbano informal debido a la acelerada migración y urbanización de muchas ciudades, lo que generó el autoempleo y las unidades económicas de escala pequeña (Arbulú & Otoya, 2006). La empresa privada que se consideró en el presente estudio es una pequeña empresa que realiza procesamiento de alimentos saludables de alta calidad (cacao, sacha inchi, camu camu, quinua, etc.), usando procesos productivos innovadores con la finalidad de preservar los principios activos de las materias primas naturales, y a la vez poder exportarlos y disponerlo en el mercado nacional. Mediante una observación informada se pudo percibir que, en un momento dado, los trabajadores presentaban incomodidad por algunos cambios en la organización, afectando a veces los grados de productividad, posibles ausencias al trabajo, en el peor de los casos abandono de este o problemas interpersonales (entre trabajadores o incluso afectando a su ambiente familiar). Según Silva y Pérez (2016), las personas que se consideran carentes de adaptabilidad se ven guiados por el miedo, incertidumbre, incomodidad personal e incapacidad para hacer prevalecer o escuchar sus opiniones, no se adaptarán a un ente supervisor que no sabe dirigir, delegar responsabilidades, tomar decisiones adecuadas o brindar una comunicación eficaz, lo que se traduce en tener trabajadores insatisfechos con su trabajo, por lo que se explorará la satisfacción laboral. Según Locke (1968; como se citó en Cueva & Díaz, 2017), se define a la satisfacción laboral (SL) como “una actitud dirigida al trabajo, definida como un estado emocional positivo. 8.

(9) o placentero que se genera a través de la evaluación del agrado hacia el trabajo o experiencia laboral” (p.17). Por ello, se considera a la SL, como un elemento fundamental que toda empresa debe tener, dado que brinda muchos beneficios, tanto para la empresa como para ellos mismos (Espaderos, 2016). El concepto que parece apropiado para SL es el brindado por Bravo (1996, citado en Castillo & Cifuentes, 2016), quien hace referencia a las actitudes que presentan las personas frente a diversos aspectos de su trabajo, es decir se habla de actitudes. La SL comprendida como concepto multidimensional que incorpora un conjunto de sentimientos favorables y no favorables del individuo frente a su trabajo y que asocia diferentes factores resaltando aquellos que se relacionan directamente con la naturaleza de la tarea desarrollada y al entorno laboral (Davis & Newatrom, 1999). De acuerdo con Robbins (2004) la Satisfacción en el Trabajo se determina a través de atractivos que brindan las tareas, las recompensas, las relaciones interpersonales y las condiciones del entorno laboral a las que los trabajadores están expuestos. Además, considera que los factores y características relacionados a la personalidad del trabajador intervienen en la percepción que tiene el empleado de su bienestar y agrado con lo que realiza, es así que, cuanto más la personalidad concuerde con la tarea elegida habrá mayores probabilidades de tener trabajadores satisfechos. En síntesis, se entiende a la SL para esta investigación como una actitud general de índole positivo que los trabajadores muestran como resultado, a las diferentes evaluaciones: cognitivas, afectivas o conductuales que se relacionan con el entorno del trabajo y la empresa (Peiró, 1984 como se citó en Dominguez et al., 2016). La SL como constructo tiene cuatro dimensiones: la satisfacción intrínseca, la satisfacción con la supervisión, la satisfacción con la calidad de producción y la satisfacción 9.

(10) con la participación (Meliá et al, 1990; Dominguez, et al., 2016). Por lo tanto, la satisfacción intrínseca se refiere a la satisfacción que brinda el trabajo por sí mismo, las diferentes oportunidades que puedan ofrecer a sus trabajadores para realizar aquello que les gusta o en lo que destaquen y en la oportunidad que les brindan para poder elegir por sí mismos diferentes aspectos del trabajo; satisfacción con la supervisión, está relacionado con “la satisfacción por la supervisión de los jefes, la relación con los mismos, la frecuencia de la supervisión y con la participación en las diferentes decisiones” (Meliá et al., 1990, p.6); satisfacción con la calidad de producción, hace referencia a la cantidad y calidad de medios materiales que la empresa dispone al trabajador para realizar su trabajo y la calidad final del producto; y finalmente la satisfacción con la participación, que se refiere a la formación recibida por parte de la empresa y por la oportunidad de participación en las decisiones (Meliá et al., 1990). Además, la satisfacción intrínseca, satisfacción con la participación y la satisfacción con la calidad de la producción, posibilitarán que los miembros de la organización a mediano plazo se identifiquen con su empresa y se sientan parte de ella y a largo plazo convertirse en un ambiente competitivo y eficiente. Para hablar de lo importante que puede llegar a ser la SL, hay que resaltar que en los últimos años estudiarlo se ha vuelto un tema de interés e importancia en el ámbito de investigación y de las organizaciones. Se puede percibir como la importancia que muestran los colaboradores al realizar sus funciones o trabajo (Weinert, 1985, como se citó en Cueva & Díaz, 2017). Robbins (1996; como se citó en Cueva & Díaz, 2017) afirma que: Los factores más importantes que dirigen la satisfacción en un determinado puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste de personalidad – puesto. Por otro lado, como efecto de la satisfacción en un determinado puesto en el desempeño del trabajador incluye comportamientos, satisfacción, productividad, rotación y ausentismo. (p.26) 10.

(11) Los seres humanos son seres complejos y diversos que tienen necesidades sociales, de desarrollo personal y por ende metas a corto y largo plazo, por lo que obtener una retribución monetaria no necesariamente es la solución, ni opción para construir organizaciones competitivas. Para el trabajador, no es suficiente el enriquecimiento económico que obtiene; ahora, diferentes investigaciones plantean que la calidad de vida laboral va más allá del salario, la cual es considerada como una alternativa para proporcionar al trabajador independencia y compromiso en su puesto, el interés por la SL es porque pasan la mayor parte de sus vidas dentro de las empresas (López, 2005; Cueva & Díaz, 2017). Sin embargo, es importante resaltar que la SL en diferentes campos laborales; no solo se trata del bienestar deseable de los trabajadores, sino también en cómo se refleja su trabajo tanto en calidad y producción (Valencia, 2014), lo que se expresa en forma de desempeño. Para Cueva y Díaz (2017), los trabajadores que se muestren satisfechos en sus diferentes puestos de trabajo tienen una mejor salud física y psicológica, por lo que se derivan las dos siguientes preposiciones: Por un lado, menciona que el trabajador satisfecho tiende a manifestar su satisfacción por medio de la productividad, dado que se reduce el ausentismo o renuncias. Asimismo, diferentes investigaciones como la de Robbins (2004), han demostrado que la SL es un factor que influye en el tiempo de permanencia de un trabajador en la organización, relación con la empresa, mejora la vida en el puesto e influye en el ambiente familiar y social. De acuerdo con lo mencionado, se establece que la relación entre la SL y el desempeño laboral es directa y clara, logrando que la satisfacción sea considerada como principal predictor para el desempeño laboral (Rodríguez, Retamal, Lizana & Cornejo, 2011). Además, se halló una correlación relevante y negativa entre SL y aspectos negativos de la conducta organizacional tales como el abandono y rotación laboral, mostrando que quienes se muestren poco o nada satisfechos evidencian elevados índices de ausencia y abandono del trabajo (Rodríguez et al., 2011). Por otra parte, también se encontró relación positiva entre rendimiento 11.

(12) y productividad, dado que los trabajadores satisfechos con su ambiente de trabajo presentan mayor desenvolvimiento y mayor productividad (Saari & Judge, 2004; como se citó en Rodríguez et al., 2011). Asimismo, los trabajadores satisfechos evidencian un alto compromiso con el trabajo, ya que muestran grandes necesidades de crecimiento y disfrutan involucrarse en la toma de decisiones, por lo que están dispuestos a trabajar largas jornadas, lograr los objetivos organizacionales con entusiasmo y centrarse en realizar con eficiencia sus funciones y responsabilidades, reflejándose en el esfuerzo por alcanzar altos niveles de desempeño. Del mismo modo, esperan que todo lo brindado a la organización sea reconocido por medio de salarios adecuados, líneas de carrera, evaluaciones de desempeño, capacitaciones, supervisión clara, formación de grupos de trabajo estable, fomento del trabajo en equipo y mejora en su ambiente laboral, lo que evidenciará que la organización cree oportunidades de crecimiento, desarrollo del personal a través del trabajo en equipo, responsabilidad, libertad en su ambiente. Pero de no ser así, el trabajador pierde la motivación y como resultado muestra desinterés por su trabajo y la organización (Sánchez & Suarez, 2015), lo que se refleja en su desempeño. Se entiende por desempeño laboral (DL) a la tarea o tareas que un determinado trabajador desarrolla con el fin de alcanzar resultados positivos (Toro, 2002 como se citó en Sanín & Salanova, 2014). Por su parte, Palmar y Valero (2014, citado en Izquierdo & Quispitongo, 2017) definen al DL como al desarrollo que las personas logran en sus entidades de trabajo, los cuales deben estar regidas por las expectativas, exigencias y requerimientos de cada organización. En síntesis, se define al DL como la habilidad que un trabajador muestra para elaborar, realizar y terminar el trabajo en el menor tiempo posible, con esfuerzo mínimo y evidenciando. 12.

(13) calidad, el cual al ser evaluado tendrá como resultado su desenvolvimiento (Sanín & Salanova, 2014). Aunque no se encontró un acuerdo entre los investigadores en relación con los elementos que podrían estar involucradas en dicha variable (Salgado 2006 como se citó en Rodriguez, et al., 2011), dado que tradicionalmente fue vinculado con dimensiones económicas como: el posicionamiento y adecuación al mercado, con beneficios medios de ganancia de una organización, calificando el desenvolvimiento en relación al patrimonio usado, con el aumento de la cantidad de ventas, etc. (Kangis & Wiliams, 2000 citado en Rodríguez, et al., 2011). Existen autores que se basaron en objetivos y materiales utilizados para lograrlo (De Juan, 2004 como se citó en Rodríguez, et al., 2011), y algunos se centran en la inestabilidad humana (Fey & Beamish, 2001 como se citó en Rodriguez, et al., 2011), mientras que otros estudiaron al desempeño por medio de indicadores de eficacia y eficiencia o por la cantidad de ausentismo y cambio de personal en una empresa (Brutus & Gorriti, 2005 como se citó en Rodríguez, et al., 2011), pero la aproximación económica del desempeño predomina hasta hoy en día, dejando un escaso espacio para poder medirse por variantes parciales (Patterson, Warr & West, 2004 como se citó en Rodríguez, et al., 2011). De acuerdo con todo lo mencionado el DL posee tres dimensiones: eficiencia, eficacia y calidad de servicio (Silva & Pérez, 2016). Por ello, se define a la eficiencia como una forma para la utilización de recursos. Esta dimensión puede ser medida por la cantidad de recursos que se usaran para realizar su trabajo, buscará usar todos los métodos, formas y técnicas adecuadas, correctamente empleadas y constituidas para verificar un empleo óptimo de los recursos disponibles. Asimismo, define a la eficacia como un estatuto para conseguir resultados, que pueden ser medidos en relación con los objetivos obtenidos. La eficacia hace referencia a la habilidad de una empresa para retribuir una exigencia comunitaria por medio de la entrega de bienes y servicios. Por otro lado, según Hernandez, Chumacero y Atencio (2009 13.

(14) citado en Silva y Pérez, 2016) se define a la calidad de servicio como una herramienta competitiva que solicita una formación organizacional, responsabilidad por parte de los integrantes durante la fase de evaluación y desarrollo continuo, obtener la fidelidad del consumidor y distinguirse de sus competidores como una táctica de rendimiento. En la misma línea, cabe resaltar los elementos que intervienen en el DL. De acuerdo con lo señalado por Campbell (1990 como se citó en Cruz & Esquivel, 2017) clasificó en dos tipos de determinantes: Los determinantes directos dependen del individuo que influencia de forma directa en el rendimiento. Por ejemplo, el conocimiento hace referencia al conjunto de información que poseen las personas sobre diferentes temas, mientras que las destrezas o habilidades hacen referencia al nivel de dominio que un individuo muestra en la realización de un trabajo específico y finalmente la motivación hace referencia al nivel de preferencia que un individuo muestra por determinadas actividades. Los determinantes indirectos intervienen en el desenvolvimiento laboral a través de los determinantes directos. Estos pueden ser externos o internos: Por ejemplo, las aptitudes hacen referencia a los rasgos generales de las personas como el potencial innato que tiene el individuo para poder ejecutar algunas actividades, mientras que los rasgos de personalidad hacen referencia a los elementos que posee cada individuo relacionados a ciertos patrones conductuales, así mismo las actitudes hacen referencia a las preferencias de una persona para valorar de forma favorable o desfavorable elementos, individuos y contextos de su entorno, los valores hacen referencia a las normas de conducta que guían a las personas y finalmente los intereses refieren a la atracción de un sujeto hacia objetos, personas o situaciones determinadas. Entonces, para que los trabajadores puedan mostrar un DL productivo y continuo, necesitan contar con un entorno impulsador, para poder otorgar más tareas y a la vez compensar 14.

(15) los resultados que puedan obtener; brindándoles una SL y elevando su desempeño (Cueva & Díaz, 2017). Es así como, Patterson, Warr y West (2004 como se citó en Rodríguez, et al., 2011), indican que la SL se relaciona mayormente con el desempeño, cuando es evaluado por medio de factores económicos vinculados a la producción. Además, la productividad de una organización dependerá de un correcto desenvolvimiento por parte de los trabajadores, por lo cual sí tienen mayor rendimiento y comodidad mejorará su calidad productiva (Cueva & Díaz, 2017). Por otro lado, los factores que intervienen en la realización de un trabajo adecuado en las PYMES son múltiples entre ellos: la cultura de cumplimiento y el acceso a la información, por ello es necesario que las políticas y programas de desarrollo de las PYMES vayan acompañados por políticas y programas que fomente la calidad del empleo en el sector, estas políticas deberían tener énfasis en la formalización de empresas y de las relaciones laborales en el interior de la empresa, condición sin el cual no se logrará un trabajo adecuado (OIT, 2001). Después de todo lo mencionado, es importante que el DL vaya en conjunto con las aptitudes y actitudes de cada trabajador dentro de una empresa que se alineen en relación a los propósitos que deseen obtener, y guiados por el reglamento interno y políticas de la empresa. Lo más relevante en las organizaciones es el papel del capital humano, ya que los gerentes desean percibir el valor agregado que el trabajador aporta a su empresa y además el resultado de objetivos y aportes a la organización (Cueva & Díaz, 2017). Según López (2015 como se citó en Cueva & Díaz, 2017), el valor agregado que aporta el capital humano es importante para cumplir las metas de la organización, ya que considera el crecimiento no solo de la empresa sino del profesional y de esa forma incrementar el DL, dado que, el valor agregado influye para elevar las competencias profesionales e institucionales, incrementando la responsabilidad, habilidades, conocimiento y destrezas.. 15.

(16) Detallar las investigaciones internacionales que muestran cómo influye la SL en el DL es importante, ya que permite conocer cómo las variables se vinculan en entornos de trabajo diferentes al del Perú. Asimismo, para conocer cómo influyen las variables mencionadas a nivel del entorno peruano se muestran investigaciones que han examinado las variables en los dos contextos. Chiang, Méndez y Sánchez (2010) realizaron una investigación que tiene como objetivo principal como la SL influye sobre el DL de los trabajadores en una empresa retail. Decidieron no tomar una muestra, sino trabajar con la población completa (53 trabajadores). El 55% fueron varones y el 45% mujeres con un promedio de edad de 32 años y tuvieron entre 5 a 7 años de antigüedad en la empresa. Se utilizó el Cuestionario de SL creado por Chiang (2008), el cual esta agrupado en 8 dimensiones: satisfacción por el trabajo en general, satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con la forma en que realiza el trabajo, satisfacción con la oportunidad de desarrollo, satisfacción con la relación con el jefe, satisfacción con la remuneración, satisfacción con la economía y satisfacción con la forma de reconocimiento. Para DL se utilizó la Evaluación de Desempeño, que fue agrupado de la siguiente manera: orientación comercial, preocupación por la exhibición de los productos, experticia y persuasión, orientación al cliente, trabajo en equipo y cooperación y cumplimiento de procedimientos. Los resultados muestran una correlación estadísticamente significativa negativa en Orientación al logro con Satisfacción con la oportunidad desarrollo (r =-.87; p < .05), Orientación al logro con Satisfacción con el reconocimiento (r = -.92; p < .01), asimismo en orientación al cliente con Satisfacción con el reconocimiento (r =-.94; p < .01). Mientras no evidenció correlación estadísticamente significativa en los otros indicadores con la SL. Concluyeron que cuando aumenta la orientación al logro, la satisfacción por las oportunidades de desarrollo baja, dado que el nivel de instrucción que tienen los limita a acceder a cargos de mayor responsabilidad y por ello solo cumplen los objetivos y metas que propone la jefatura. 16.

(17) Igualmente, cuando la satisfacción con el reconocimiento aumenta, su orientación al logro disminuye, ya que consideran que es suficiente cumplir con las metas y objetivos planteados por la gerencia. Asimismo, se puede observar que, si la satisfacción con el reconocimiento incrementa, la orientación al cliente baja, lo que genera que los trabajadores se conformen con el reconocimiento conseguido y ya no se esfuerzan más con el cliente. Espaderos (2016) desarrolló una investigación que consideró como objetivo principal determinar si el DL se relaciona con la SL de trabajadores de una entidad pública. La muestra estuvo compuesta por 30 trabajadores del área de dirección financiera de la Municipalidad de Santa Lucia Cotzumalguapa. El 63.3% fueron varones, el 56.6% tuvieron edades entre 26 a 30 años y el 46.6% tuvieron entre uno a dos años de experiencia laboral. Se utilizó el instrumento de Evaluación de Desempeño que fue creado por Gonzales (2014), el cual está conformado por 25 ítems. Para medir SL utilizó el Cuestionario de Satisfacción Laboral que fue creado por PAS-USAL (2004, 2005), que está conformado por 30 ítems. Los resultados muestran que no existe correlación estadísticamente significativa entre DL y SL (r = .125; p > .05). Concluyeron que no hay relación evidente entre el DL y la SL, dado que los trabajadores presentan niveles altos en las variables y sin importar la relación de una con la otra consiguen rendimientos personales y para la empresa de forma positiva. Del Toro, Salazar y Gómez (2011) desarrollaron una investigación que consideró como objetivo principal determinar si la SL se asocia al DL de los trabajadores de una PYME del sector de ingeniería. No tomaron una muestra, sino decidieron trabajar con toda la población (18 trabajadores). Las edades fluctuaban entre los 23 y 58 años y no especifican el género. Se utilizó el instrumento J.D.I. (Job Descriptive Index) creado por la Bowling Green State University y fue validado por Dachier (1978), el cual tiene las siguientes dimensiones: trabajo, salario, promoción, supervisión, compañeros y satisfacción general. Para medir DL la empresa desarrolló instrumentos que son usados de forma trimestral y son de tipo escala gráfica, el cual 17.

(18) tiene escala de valores preestablecidos. Los resultados muestran una relación alta y significativa en Trabajo y DL (r = .541; p < .05), en Salario y DL (r = .362; p < .05), en Promoción y DL (r = .474; p < .05), en Supervisión y DL (r = .394; p < .05), en Compañeros y DL (r = .608; p < .05) y satisfacción general y DL (r = .414; p < .05). Concluyeron que la inconformidad y la insatisfacción con relación a las oportunidades y promoción que la empresa ofrece a los trabajadores limitan su desempeño laboral. Rodríguez et al. (2011) realizaron una investigación que tuvo como objetivo determinar si la satisfacción laboral es predictora del desempeño laboral. La muestra estuvo compuesta por 96 trabajadores de una organización estatal perteneciente al sector agrario. El 56.3% fueron varones y el 50% tuvieron entre 40 y 41 años. Se utilizó tres instrumentos: dos para SL, el Cuestionario de Satisfacción por facetas (JDI) que fue creado por Smith, Kendall y Hulin (1969), validado para una muestra maulina por Castro y Paredes, 2006, el cual tiene cinco dimensiones: satisfacción con el trabajo, con la supervisión, con los compañeros de trabajo, con el sueldo y con las oportunidades de ascenso; el otro fue el Cuestionario de Satisfacción General (JIG) que fue inventado por Brannick, Smith, Gibson y Paul (1989), que fue validado por Castro y Paredes, (2006), el cual tiene 18 ítems. Para medir DL utilizaron el Cuestionario Institucional de Evaluación de Desempeño que fue creado por el Ministerio encargado de la institución, el cual mide tres dimensiones: comportamiento funcionario, condiciones personales y rendimiento y productividad. Los resultados muestran que SL solo es predictor significativo para la dimensión de Rendimiento y productividad (β = .683; p < .05). Concluyeron que SL tiene menor poder predictivo sobre DL (β = .294; p < .05), Por ello, se determina que los trabajadores muestran mayor satisfacción al ver resultados como la cantidad que producen y como rinden a nuevas tareas. Sánchez y Suárez (2015) realizaron un estudio con el objetivo de diagnosticar la influencia de los niveles de la SL en el DL de los trabajadores del área de producción de una. 18.

(19) empresa privada. La muestra estuvo conformada por 46 trabajadores de la empresa PLYWOOD ECUATORIANA S.A. El 78.3% eran varones y el 21.7% mujeres. Se utilizó el Cuestionario de SL diseñado por los autores de la investigación, el cual tiene cinco factores: Retribución Económica, Condiciones físicas, seguridad y estabilidad, Posibilidad de Desarrollo, Apoyo y Respeto. Para DL usaron el Cuestionario de Atención al Cliente diseñado por la empresa Plywood y actualizado por las autoras de la investigación el cual cuenta con 11 ítems. Los resultados mostraron que el 41.3% están satisfechos, el 41.3% muy satisfecho, el 4.3% totalmente satisfecho y el 13.1% poco satisfecho. Asimismo, el 76.1% calificaron un nivel de trabajo promedio y el 23.9% calificaron con trabajo superior al promedio. Concluyeron que existe relación entre la SL y el DL. Además, se puede observar que la SL y la productividad son más elevado en los trabajadores masculinos. Por otro lado, Alarcón y Pachamango (2016) desarrollaron un estudio que tuvo como objetivo principal determinar los factores de SL que predominan en el desempeño de los trabajadores del sector metalmecánica en Trujillo. La muestra se constituía por 145 trabajadores entre administrativos y operarios de producción. Las edades comprendían entre los 19 a 65 años, tuvieron un año de experiencia laboral y fueron de género femenino y masculino. Se utilizó la Escala de Satisfacción Laboral (SL – SPC) que fue creado por Palma (1999), el cual tiene los siguientes factores: condiciones físicas y/o materiales, beneficios laborales y remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeño de tareas y relación con la autoridad. Para medir DL se usó el Cuestionario de Evaluación de Desempeño, el cual está formado por 10 ítems que se dividen en tres dimensiones: dominio de conocimiento, competencias y rendimiento. Los resultados evidencian que 67.6% de los trabajadores obtuvo un nivel regular en SL, un 21.4% parcial satisfacción y el resto porcentajes menores. Asimismo, evidenciaron Grado B – Buen Desempeño las dimensiones de Competencias (51.7%) y Rendimiento (46.9%), mientras la. 19.

(20) dimensión Dominio de Conocimientos (34.5%) muestran Grado C – Regular Desempeño. Concluyeron que la SL tiene un nivel regular, lo que influye en el Desempeño de los trabajadores, donde el factor predominante de la SL y el Desempeño es el Desarrollo Personal. Cueva y Díaz (2017) realizaron una investigación que ha considerado como objetivo principal determinar si la SL se asocia con el DL de trabajadores de una financiera. La muestra estuvo compuesta por 120 trabajadores de Mibanco. El 53.3% fueron mujeres, el 57.5% estaba entre los 31 y 40 años de edad, el 37.5% eran casados, el 86.7% tenía formación universitaria completa y el 43.3% tuvieron entre 3 a 5 años de experiencia laboral. Se usó el cuestionario “Escala de Opiniones SL – SPC” que fue creado por Palma (2005, como se citó en Cueva y Díaz, 2017), el cual está agrupado en cuatro componentes: condiciones de trabajo, significación de la tarea, beneficios y reconocimiento personal y/o social. Para medir DL utilizaron el Cuestionario de Mamani (2016, en Cueva y Díaz, 2017), que tiene cuatro dimensiones: talento humano, factores internos y evaluación. Los resultados evidencian una relación alta y significativa entre significación de tareas y DL (r = .755; p < .001) asimismo entre condiciones de trabajo y DL (r = .515; p < .001). Mientras que no mostró relación y significancia en la dimensión reconocimiento personal y/o social y el DL (r = .145; p = .114), lo cual también ocurrió entre dimensión beneficios económicos y DL (r = -.139; p = .129). Concluyeron que la SL se relaciona directamente con el DL (r = .733; p < .001). Por ello, la SL es considerada como eje fundamental para el DL dentro de la financiera Mibanco porque sus trabajadores encuentran excelentes condiciones en su entorno e instalaciones de trabajo. Pizarro (2017) realizó una investigación que consideró como objetivo principal determinar si la SL se asocia con el DL de trabajadores de una institución particular del sector educativo. La muestra estuvo conformada por 42 trabajadores del C.P de Ciencia y Tecnología Alfred Nobel. En la muestra la edad y género, no se presentan especificadas por el autor. El investigador elaboró y validó un cuestionario para medir la SL y el DL, el cual mostró alto 20.

(21) grado de confiabilidad evidenciado por el coeficiente de alfa de Cronbach de .893. Observo que existe relación directa entre SL y DL (r = .444; p < .05) donde a mayor nivel de SL, el nivel de DL también aumentará. Los resultados dan a conocer una relación media y significativa entre la iniciativa laboral y SL (r = .431; p < .05) lo mismo sucedió entre el trabajo de equipo y SL (r = .457; p < .05) y la cooperación de los colaboradores y SL (r = .393; p < .05). Concluyeron que la relación que evidencian entre la SL y DL en los colaboradores es media y significativa, es decir, que los trabajadores no experimentan una satisfacción ni tan alta ni tan baja en la institución, esto se ve reflejado en las actividades realizadas dentro de la institución considerando la colaboración, unificación, toma de decisiones, comunicación en el trabajo y el agradecimiento. Zelada (2016) realizó un estudio que tuvo como objetivo determinar si la SL influye en el DL de trabajadores de una entidad estatal del sector educativo. La muestra estuvo compuesta por 36 trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local 02. El 56% fueron mujeres y el 44% de género masculino. Se utilizó un cuestionario que fue validado por Álvarez (2016), el cual está conformado por ocho dimensiones: trabajo en general, ambiente físico, forma como realiza el trabajo, oportunidades de desarrollo, relación subordinado – supervisor, remuneración, autonomía y reconocimiento, que fueron aplicados a los trabajadores. Para medir el DL se utilizó el Cuestionario validado por Álvarez (2016), el cual está conformado por tres dimensiones: metas y resultados, comportamiento y habilidades/ capacidades y rasgos, que se realizaron a cada jefe del Área. Los resultados dan a conocer una relación baja y significativa entre dimensión Trabajo General y DL (r = .288; p < .05), igualmente sucedió entre el ambiente físico y DL (r = .236; p < .05), asimismo entre la forma como realiza el Trabajo y DL (r = .284; p < .05), además entre la Remuneración y DL (r = .282; p > .05) y el reconocimiento y DL (r = .284; p < .05). Mientras que muestra una relación media y significativa entre las Oportunidades de Desarrollo y DL (r = .357; p < .05), también ocurrió. 21.

(22) entre la Relación Subordinado – Superior y DL (r = .374; p < .05), asimismo entre autonomía y DL (r = .301; p < .05) Concluyeron que la SL está correlacionado directamente con el DL (r = .701; p < .01), por ello indica que los trabajadores no se encuentran muy satisfechos con su trabajo, su ambiente, la forma en que realizan el trabajo y la remuneración, mientras que si están satisfechos con las oportunidades de desarrollo, relación subordinado – superior y su autonomía. Se puede inferir que la insatisfacción proviene de la relación trabajador – condiciones de trabajo y físicas de la institución. En síntesis, los estudios presentados tienen en común, que buscan evidenciar la relación o influencia de la SL sobre el DL en trabajadores del área administrativa, producción, metalmecánica y educativa. Cada uno de los estudios utiliza como mínimo dos instrumentos psicométricos uno para cada variable, así como la muestra mínima utilizada es 18 y la mayor es de 145 trabajadores. Los resultados de cada investigación son de forma general y por dimensiones de las variables. Asimismo, siete estudios presentan relación o influencia significativa de la SL sobre el DL pero dos estudios no evidencian relación ni influencia entre las variables mencionadas. Una de las limitaciones que se puede apreciar es el tamaño de la muestra, la mayoría de las investigaciones tiene muestra menor a 100 trabajadores y ningún antecedente peruano tiene como muestra trabajadores del área de producción de una PYME de Perú, el cual serviría para contrastar los resultados obtenidos. Además, solo dos estudios el de Del Toro, Salazar y Gómez (2011) y Sánchez y Suarez (2015) detallan que la empresa participante es una PYME, el resto solo menciona que es empresa, es decir no se identifica si es PYME o grande empresa. De acuerdo con todo lo expuesto se propone a continuación la pregunta de investigación ¿Existe influencia significativa de las dimensiones de la SL sobre el DL en trabajadores de una PYME de Lima?, por ello se plantea como objetivo general determinar cómo influyen las. 22.

(23) dimensiones de la SL sobre el DL en trabajadores de una PYME de Lima. Asimismo, en cuanto a los objetivos específicos se propone lo siguiente: -. Determinar cómo influyen las dimensiones de la SL sobre la Eficiencia.. -. Determinar cómo influyen las dimensiones de la SL sobre la Eficacia.. -. Determinar cómo influyen las dimensiones de la SL sobre la Calidad de servicio.. La investigación se justifica de forma teórica, ya que al considerar que la SL refiere al estado emocional positivo frente a las tareas que se deben realizar, es aceptable comprender por qué se debe estudiar e investigar así como su importancia en el DL. Por ello, en los trabajadores del área de producción, puede ser favorable ya que un adecuado nivel de SL permitirá mejorar el DL, reflejándose en la cantidad de producción. En el DL, cada uno de los trabajadores tiene que relacionarse en el ambiente donde se desenvuelve, parte de estas interacciones es el trabajo en equipo, supervisión, recibir instrucciones de los clientes, etc.; se ha observado en algunos estudios, que lo trabajadores que presentan un nivel elevado de SL evidencian un mejor desempeño en sus funciones y trabajo, dado que muestran un alto compromiso con el trabajo y presentan mayor productividad. Por lo tanto, se afirma que involucrarse y comprometerse con el trabajo contribuye en obtener mejores resultados laborales y personales (Sánchez & Suarez, 2015). Por otro lado, algunas investigaciones peruanas como el de Cueva y Díaz (2017) evidencian que la SL se relaciona directamente con el DL, es decir es el eje fundamental diversos estudios como el mencionado han sido realizados, pero en rubros distintos al de producción y tipo de empresa (PYME). Por ello, los resultados obtenidos por medio de la presente investigación representarían un aporte nuevo a la psicología organizacional peruana, al mismo tiempo que sería fundamento teórico para otras investigaciones. Con los resultados obtenidos se evidenciará estadísticamente la influencia de cada dimensión de la SL sobre el DL de trabajadores del área de producción de una PYME, ya que. 23.

(24) se encontró que estudios anteriores, solo habían determinado la relación entre SL y DL, lo cual contribuye a futuras investigaciones y aporta a las existentes. Ante lo descrito, se justifica de forma práctica la presente investigación ya que se basa en explicar cómo influyen las dimensiones de la SL sobre el DL, el cual permitirá tener un indicador que posibilite visualizar el desenvolvimiento de los trabajadores no solo en la cantidad de producción, sino en que tan satisfechos se sienten con el ambiente de trabajo, compañeros, supervisores y metas alcanzadas. Por ello, estos resultados permitirán mostrar la satisfacción de los trabajadores con su ambiente de trabajo siendo reflejado en su DL. Como hipótesis general de trabajo, se espera que la SL influya de forma significativa y positiva sobre el DL. En cuanto a las hipótesis especificas se plantea lo siguiente: 1. Las dimensiones de la SL influyen significativamente sobre la Eficiencia. 2. Las dimensiones de la SL influyen de significativamente sobre la Eficacia. 3. Las dimensiones de la SL influyen de significativamente sobre la Calidad de Servicio.. 24.

(25) Método Tipo y objetivo de la investigación El estudio tiene un tipo de investigación predictivo transversal, ya que tiene como objetivo conocer la relación funcional por medio del pronóstico de la variable criterio DL a partir de la variable predictora SL y sus respectivas dimensiones (Ato, López & Benavente, 2013). Participantes La presente investigación tiene como participante a una PYME de Lima, la cual se caracteriza por ser dirigida por una persona jurídica, tiene como máximo 50 trabajadores, el tipo de contratación es de dos tipos: los asalariados y la mano de obra familiar (mayormente no remunerado), además en la mayoría de los casos en la PYME los trabajadores ejercen labores de dirección y producción. Se contó con la participación de los trabajadores del área de producción de una PYME de Lima. Para el cálculo del tamaño de la muestra se ha considerado la magnitud del efecto (ME) vinculada al análisis de regresión que se desarrollará (𝑅 2 > .04; Dominguez, 2017) y usando el software G*Power 3.1.7 (Faul, Erdfelder, Lang & Buchner, 2007), y con un poder estadístico de potencia .80 (fue a priori antes de recopilar los datos) y una magnitud del efecto esperada de .442, se determinó que la muestra mínima necesaria fue 46 trabajadores. La muestra estuvo compuesta por 47 trabajadores del área de producción (sus funciones son: selección, lavado, secado, envasado y sellado del producto) de una PYME de Lima, los cuales tiene la siguiente descripción: 30% fueron varones y el 70% fueron mujeres con edades comprendidas entre 18 y 70 años. Asimismo, con relación al estado civil se aprecia lo siguiente: 53% soltero, 15% casado, 19% conviviente y el 13% separado/divorciado. Por otro lado, en el grado de instrucción el 23% estudio la primaria, 47% secundaria, el 24% técnico superior y. 25.

(26) solo el 6% universitario. Finalmente, el 94% trabaja ocho horas, mientras el 6% trabaja doce horas, donde el tipo de trabajo es grupal, pero varía de acuerdo a la cantidad de producción que tiene la empresa. Por otra parte, los criterios de inclusión que se consideraron fueron: pertenecer a la PYME seleccionada, ser parte del área de producción, tener más de un mes como trabajador, laborar como mínimo ocho horas diarias, ser mayor de edad y residir en Lima. Los participantes fueron elegidos de forma intencional y su participación fue voluntaria. Instrumentos Para la recopilación de los datos de la variable SL se usó el Cuestionario de Satisfacción S21/26 (Anexo 1; Meliá et al., 1990), que fue validado por Dominguez, Calderón y Arroyo (2016). El cuestionario utiliza la escala de tipo Likert (totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, de acuerdo y totalmente de acuerdo) y posee 20 ítems, asociados en las siguientes dimensiones: satisfacción intrínseca (cinco ítems), satisfacción con la supervisión (cinco ítems), satisfacción con la calidad de producción (cuatro ítems) y satisfacción con la participación (seis ítems). Para lo cual, se utilizó la versión en español que fue aplicado a trabajadores administrativos que conservo su estructura inicial de cuatro componentes evidenciando indicadores satisfactorios de confiabilidad; en cuanto a su consistencia interna es (> a 0.7) por indicador (Merino, Navarro & García, 2014). Con respecto a la confiabilidad figuran en la tabla 1 en el apartado de Resultados. Mientras que para DL se eligió el Cuestionario de Desempeño Laboral que figura en el anexo 2 y fue elaborado por Silva y Pérez (2016). El cuestionario utiliza la escala de tipo Likert (nunca, casi nunca, a veces, casi siempre y siempre) y tiene 17 ítems, que están agrupados en las siguientes dimensiones: eficiencia (seis), eficacia (seis) y calidad de servicio (cinco). La validez se obtuvo con la versión validada en Perú por medio del coeficiente de Alpha de 26.

(27) Cronbach de .961 de confiabilidad para inteligencia emocional y .962 para DL. Los datos de confiabilidad para la presente investigación figuran en la tabla 1 en el apartado de Resultados. Procedimientos El método que se empleó para la recolección de datos fue a través de la encuesta, el cual tuvo como características principales la auto administración, el anonimato y su duración fue aproximadamente de 15 minutos. Para la recopilación de datos, se inició buscando la autorización del protocolo de investigación por parte de la Universidad San Ignacio de Loyola, seguidamente se gestionó el consentimiento a la PYME participante para realizar el estudio en sus instalaciones. Después, se acordó con el área administrativa las fechas en que se realizarían las encuestas dentro de las instalaciones de la empresa. Para la aplicación de los instrumentos se realizó fuera del horario laboral durante un mes (en cuatro grupos de diez trabajadores, los cuales fueron evaluados un grupo por semana) y una semana (fueron evaluados siete trabajadores fuera de las instalaciones de la empresa y en sus respectivas casas). En cuanto a la disposición de los trabajadores todos se mostraron colaborativos e interesados por la investigación, ya que era la primera vez que participaban de un estudio. Para el estudio se consideró aspectos éticos como la individualidad de cada trabajador, ya que su participación fue voluntaria para la investigación, para lo cual se empleó el consentimiento informado (Anexo 3) como medio de verificación, el cual consideró los objetivos del estudio y los procedimientos a realizar. La información sobre la identificación de los participantes y de la PYME se mantendrán en reserva y en el caso de ser publicado el estudio no se revelará ningún dato de los participantes y la empresa. Finalmente, una vez concluida la investigación y sustentación se entregará un informe final a la gerencia de la PYME con los resultados finales. 27.

(28) Plan de análisis Para la verificación de la base de datos se revisó la confiabilidad por medio del Alfa de Cronbach (α). Después se analizó la prueba de normalidad (asimetría y curtosis) y la correlación de Pearson entre las dimensiones de la SL con el DL (se interpreta a través de la significancia práctica). Seguidamente, se realizó el análisis de regresión múltiple para conocer la variación sobre las puntuaciones del DL que se describe a través de los cambios en las componentes de la SL. Se usó el SPSS v23.0., para el R2 y beta estandarizado (β). Para interpretar los resultados se analizaron todos los indicadores por medio del enfoque de ME. Es decir, los r ≥ .20 son considerados como significativos (Ferguson, 2009). Con respecto, al análisis de regresión se consideró, al R2 de .26, .13 y .02 que fue clasificado en: grande, mediana y pequeña (Ellis, 2010), mientras para β: < |.20|, entre 20 y 50 y >.80 calificado como débil, moderada y fuerte respectivamente (Dominguez, 2017). Se decidió basándose en el tamaño de la muestra (n < 80), debido a que el enfoque clásico de prueba de hipótesis determina que existen mayores probabilidades de que la hipótesis nula sea aceptada (por ejemplo: una relación ausente o una relevante influencia) sin considerar en cada uno de los análisis, si se presentan diferencias o relaciones que puedan evidenciarse entre las variables (Dominguez, 2016).. 28.

(29) Resultados Análisis descriptivo y correlacional La prueba de normalidad en relación a la desviación de los datos, no obtuvo puntuaciones muy elevadas, ya que tanto en la asimetría (g1) y curtosis (g2) la mayoría se encuentra dentro del rango (+/- 1.5; Pérez & Medrano, 2010) (Tabla 1). Con respecto a la confiabilidad se puede apreciar que se encuentran por lo general satisfactorios (González & Pazmiño, 2015), siendo las dimensiones de la SL con más consistencia: satisfacción intrínseca, satisfacción con la participación y satisfacción con la supervisión (α > .70; Merino, Navarro y García, 2014 como se citó en Dominguez & Campos, 2017). Mientras, en los componentes del DL se encontró niveles de confiabilidad moderada baja (Tabla 1). Tabla 1 Análisis descriptivo de las dimensiones de la SL y el DL α. M. DE. Satisfacción laboral Intrínseca .702 15.15 3.489 Participación .829 18.15 4.443 Supervisión .755 13.87 4.121 Calidad de producción .468 12.15 2.629 Desempeño laboral Eficiencia .690 17.30 2.595 Eficacia .531 14.11 1.339 Calidad de servicio .772 15.62 3.727 Nota: M=Media; DE=Desviación estándar; g1=asimetría; g2=curtosis. g1. g2. -1.015 -1.185 -0.693 -0.394. 1.770 1.667 0.729 0.593. -1.793 -1.735 -0.724. 4.141 3.448 -0.494. Las dimensiones de Eficiencia y Eficacia del DL tienen relación significativa con tres dimensiones de la SL (Satisfacción intrínseca, con la participación y la supervisión), pero no presentan relación significativa con la dimensión Satisfacción con la calidad de producción. Mientras, Calidad de servicio muestra relación significativa con tres dimensiones de la SL (Satisfacción intrínseca, con la supervisión, con la calidad de producción), pero no muestra relación significativa con la dimensión Satisfacción con la participación (Tabla 2). 29.

(30) Tabla 2 Análisis correlacional entre las dimensiones de la SL y el DL Eficiencia. Eficacia. Calidad de servicio. Intrínseca. .317. .453. .225. Participación. .300. .315. .156. Supervisión. .290. .345. .206. Calidad de producción. .130. .199. .359. Nota: en negrita: r > .20. Análisis de regresión En cuanto a la hipótesis 1. Se puede apreciar que se evidencia influencia pequeña de las dimensiones de la SL sobre la Eficiencia (R2 = .058). En cuanto al análisis individual de la influencia de los componentes de la SL sobre la eficiencia, muestra que satisfacción intrínseca y satisfacción con la participación muestra influencia significativa moderada, dado que (β > .20). Asimismo, la dimensión satisfacción con la calidad de producción evidencia influencia significativa débil, aunque es negativa, dado que (β < |.20|) (Tabla 3). Tabla 3 Análisis de la influencia de las dimensiones de la SL sobre la Eficiencia Eficiencia. Β. t. Intrínseca. .259. 1.349. Participación. .201. .698. Supervisión. .080. .288. Calidad de producción. -.196 1.71. -.997. F. En cuanto a la hipótesis 2. Se observa una influencia moderada de las dimensiones de la SL sobre la Eficacia (R2 = .153). Con respecto al análisis sobre cada uno de los componentes de la SL y la eficacia, se puede apreciar que el componente satisfacción intrínseca posee influencia significativa moderada, dado que (β > .20). Mientras, la dimensión satisfacción con. 30.

(31) la supervisión y satisfacción con la calidad de producción evidencia influencia significativa débil, aunque una es positiva y la otra negativa, dado que (β < .20). (Tabla 4). Tabla 4 Análisis de la influencia de las dimensiones de la SL sobre la Eficacia β. t. Intrínseca. .436. 2.394. Participación. .011. .042. Supervisión. .166. .635. Calidad de producción. -.158 3.084. -.847. Eficacia. F. Por último, en cuanto a la hipótesis 3. Se puede observar que existe una influencia pequeña de los componentes de la SL sobre Calidad de servicio (R2 = .070). Mientras en el análisis individual sobre los componentes de la SL y la calidad de servicio, señala que el componente satisfacción con la participación y satisfacción con la calidad de producción posee influencia significativa moderada, aunque una es positiva y la otra negativa, dado que (β >.20). Mientras, satisfacción con la supervisión evidencia una influencia significativa débil, dado que (β <.20) (Tabla 5). Tabla 5 Análisis de la influencia de las dimensiones de la SL sobre la Calidad de Servicio β. t. Intrínseca. .063. .331. Participación. -.296. -1.032. Supervisión. .176. .642. Calidad de producción. .409 1.868. 2.089. Calidad de servicio. F. 31.

(32) Discusión Los trabajadores están expuestos a diferentes condiciones de trabajo; como la alta exigencia, presión y competitividad, no solo para lograr sus objetivos personales sino también las exigencias de la organización. Es posible que este tipo de situación afecte su DL y se refleje en su rendimiento en la organización. Por ello, es importante que todo trabajador del área de producción tenga relaciones interpersonales adecuadas con sus compañeros, un correcto manejo de su trabajo y sus emociones. Dado que, las PYMES se centran mayormente en la producción a mayores cantidades, sin priorizar el bienestar del trabajador, ya sea como individuo o en su entorno. Sin embargo, se puede observar estas situaciones debido a que se caracterizan por ser empresas que tienen como contribución la mano de obra que no se remunera por completo, pues mayormente son sus familiares, los asalariados por planilla son muy pocos y no trabajan el tiempo que necesariamente se estipula en su contrato, es decir, el sobretiempo puede ser mayor a cuatro horas por día fuera de la jornada laboral de ocho horas que establece la ley. Además, tienen como deficiencia que no tienen acceso a herramientas (tales como financiero, tecnológico y calidad de servicio) que usan las grandes empresas, pues los gastos son mayores a sus costos fijos y por ende no les permite acceder a consultorías o asesorías que les permita crecer teniendo como consecuencia la dificultad en contratar trabajadores, capacitarlos y retenerlos. Por lo tanto, la presente investigación tuvo como objetivo determinar cómo influye las dimensiones de la SL sobre el DL en trabajadores de una PYME de Lima, donde a partir de los resultados obtenidos, se puede realizar recomendaciones o plantear posibles soluciones para mejorar la eficacia y eficiencia del colaborador que contribuya a la productividad de la organización, dado que es necesario mejorar la estructura de la organización y la distribución de funciones en el área de producción, ya que los trabajadores son parte de todos los procesos y no tienen una función o puesto en específico. 32.

(33) Con respecto a la dimensión eficiencia del DL, mostró que la satisfacción intrínseca y satisfacción con la participación influyen significativamente en este componente, pero la satisfacción con la calidad de producción evidencia influencia negativa. Esto puede explicarse porque el trabajador a través de la capacidad que evidencia para demostrar lo aprendido dentro de la PYME, participa en las diferentes decisiones que se toman en cada proceso (satisfacción con la participación) y la satisfacción que obtiene por las oportunidades que brinda su trabajo para desarrollarse eligiendo los diferentes aspectos a mejorar en cada proceso (satisfacción intrínseca) influye en que use correctamente los diferentes métodos y técnicas para realizar un óptimo empleo de los recursos que le brinda la PYME, con el fin de que se eviten gastos innecesarios o pérdidas materiales. Además, los trabajadores hacen uso de los recursos de acuerdo a lo que la empresa entregue para realizar los diferentes procesos, aun si la cantidad y calidad recibida no es la correcta tratan de priorizar que el producto final sea adecuado (satisfacción con la calidad de producción), aunque a veces en menor cantidad a la esperada. Por otro lado, aunque al inicio se planteó que todas las dimensiones de la SL influirían en el DL la dimensión satisfacción con la supervisión no influye en la eficiencia, dado que no impacta significativamente en la gestión de recursos, pues cada trabajador supervisa que uno a uno los procesos estén correctamente realizado, pues participan en todos los que se realizan, además es parte dependiente de las otras dimensiones y como la organización considera y valora su trabajo y la participación en decisiones que se verán reflejado en la calidad de su producción. En cuanto a la dimensión eficacia del DL, se pudo determinar que las dimensiones satisfacción intrínseca, con la supervisión y calidad de producción influyen significativamente en la eficacia. Por ello, se refiere que la eficacia del DL, se caracteriza por la habilidad del colaborador para realizar y destacar en aquello que le guste mejorando diferentes aspectos de su trabajo para un óptimo desempeño (satisfacción intrínseca), también tienen la habilidad para 33.

(34) participar en las diferentes decisiones que su jefe inmediato establece para obtener buenos resultados en conjunto al realizar sus tareas con la finalidad de subsanar errores o incidencias durante el proceso de su trabajo (satisfacción con la supervisión) y hacer uso adecuado de los medios materiales que la PYME le otorgue (satisfacción con la calidad de producción). Es decir, el trabajador tiene la capacidad para optimizar su desempeño, tomar decisiones en conjunto y hacer uso adecuado de sus materiales para conseguir resultados de calidad. En cuanto a la última dimensión del DL, la calidad de servicio se encontró que las dimensiones satisfacción con la calidad de producción y satisfacción con la supervisión influyen significativamente en esta dimensión, pero satisfacción con la participación evidencia influencia negativa. Por lo tanto, la calidad de servicio del DL, se caracteriza por que el trabajador, por medio de los recursos que le brinda la PYME, busca que los clientes obtengan el producto final que solicitaron con el propósito de fidelizarlos y por ende vuelvan a requerir los servicios de la PYME. Además, tienen la capacidad para participar en las diferentes decisiones que se toman en relación con el producto que van a entregar, pues consideran que deben entregar calidad, aun sin tener los recursos necesarios para lograrlo (satisfacción con la participación) y consideran que para obtener los resultados esperados se cuente con una supervisión frecuente que considere sus opiniones y decisiones (satisfacción con la supervisión). Por lo tanto, el trabajador tiene la capacidad de brindar el producto final esperado, participando en cada proceso y considera necesario la supervisión como parte fundamental para entregar la producción. Los resultados encontrados coinciden con otros estudios (Alarcón & Pachamango, 2016; Chiang et al., 2010; Cueva & Díaz, 2017; Del Toro et al., 2011; Pizarro, 2017; Sánchez & Suarez, 2015; Zelada, 2016) que muestran que la SL influye en el DL. Por ejemplo, Del Toro (2011) reportó que las dimensiones satisfacción con la supervisión, satisfacción con el trabajo y satisfacción con los compañeros se encontraban relacionados alta y significativamente con 34.

(35) el DL, o el encontrado por Zelada (2016) quién mostro que oportunidades de desarrollo, relación subordinado – supervisor y autonomía se mostraban relacionados significativamente con el DL. Pero, la mayoría de las investigaciones nacionales e internacionales son en empresas grandes (n > 100 trabajadores), y existen insuficientes investigaciones peruanas que estudien la influencia de cada dimensión de la SL en empresas pequeñas y con realidades diferentes como el nivel educativo (un porcentaje no ha terminado ni la primaria), económico (dependen netamente de lo que ganen día a día), social y psicológico en comparación a una organización que brinda todos los beneficios necesarios a los trabajadores, los cuales tienen establecidos un perfil para cada área, donde cuenta con requisitos y funciones que debe cumplir cada trabajador de acuerdo al puesto. Sin embargo, otros antecedentes reportan en sus resultados que no existe una relación de la SL con el DL tales como Rodríguez et al. (2011) y Espaderos (2016) que hacen referencia que con la SL solo la dimensión productividad, rendimiento y calidad de trabajo, muestran una relación significativa respectivamente, pero a nivel general muestran que no existe vínculo significativo directo de la SL con el DL. Esto puede ser consecuencia de que las investigaciones fueron realizadas en diferentes contextos, pero se destaca la influencia de los siguientes componentes como la satisfacción con la supervisión, satisfacción con los compañeros y autonomía en la productividad de trabajadores en otras actividades. Con la presente investigación la empresa PYME participante del estudio podrá conocer el grado de satisfacción de sus trabajadores en diferentes aspectos de la institución con relación a su DL, permitiéndoles realizar una reestructuración para mejorar la organización, distribución de tareas, supervisión y mejorar la calidad de trabajo para el desarrollo de sus funciones. La reestructuración sería de forma ascendente, es decir desde el sector de producción hasta la gerencia en el tiempo, dado que es el área que genera los ingresos de la organización. La forma en que se realizaría sería mensual y sujeta a evaluación para poder conocer la situación actual 35.

(36) del trabajador dentro de la empresa. De esta manera, el beneficio será tanto para el trabajador como para la organización, mejorando la calidad de trabajo y como resultado la producción de la empresa. Asimismo, la SL permitirá al trabajador de la PYME sobrellevar la alta exigencia, presión y competitividad de forma adecuada, aumentando las posibilidades de mejorar la producción no solo en cantidad sino en calidad tanto a corto como a largo plazo. Finalmente, se podrá ver reflejado en como el trabajador maneja la alta exigencia y presión al realizar sus funciones. Dado que, es fundamental que la organización tome en consideración la SL en el desarrollo de adaptación (los tres primeros meses), ya que, de esta manera, se puede considerar si el trabajador considera que sus funciones, ambiente y compañeros le permiten sobrellevar la exigencia y presión del trabajo en sí, permitiendo una identificación con su ambiente laboral y por ende manejar las diferentes situaciones de forma adecuada. De acuerdo con la investigación, se encontraron algunas limitaciones como: la disponibilidad de la muestra, dado que es una pequeña empresa, la estabilidad de funcionamiento no es permanente; la situación de sus ingresos bajos trae como consecuencia que la organización en ocasiones cierre sus instalaciones y, por ende, los trabajadores no laboren, o al retornar a sus actividades la cantidad de trabajadores es menor. Otra limitación fue el tamaño de la muestra, el cual disminuyó de 60 a 47, reduciendo la cantidad de trabajadores evaluados, por ello, es probable que existiera influencia en la confiabilidad, que obtuvo resultados consistentes bajos en las dimensiones de DL como eficacia y calidad de producción. Además, otra limitación es que para obtener una muestra significativa se debe considerar como mínimo dos PYMES, por la variabilidad en la cantidad de trabajadores que se contratan para cumplir con los pedidos de los clientes, dado que no siempre solicitan la misma cantidad para producir, pues la cantidad de trabajadores no es exacta sino depende del número de pedidos que tenga la empresa, es decir es difícil conocer con cuántos trabajadores se abastece una pequeña empresa. Además, el rubro y actividad también se considera una limitante, ya que 36.