Expectatives i Factors que generen Motivació i Participació en Accions de Formació Contínua
DOC4- INFORME MEMORIA FINAL AC2004004
ÍNDEX
1. PLANTEJAMENT DEL PROJECTE
1.1 INTRODUCCIÓ
1.2 PRELIMINARS TEÒRICS
1.2.1 ANTECEDENTS CONCEPTUALS: Aprenentatge, educació i formació. Les competències.
1.2.2 LA FORMACIÓ A L’EMPRESA
1.2.2.1 BREU VISIÓ HISTÒRICA DE LA FUNCIÓ DE LA FORMACIÓ A L’EMPRESA. De la Revolució Industrial als nostres dies.
1.2.2.2 LA FORMACIÓ A L’EMPRESA ACTUAL
1.2.2.2.1 La formació en l’entorn empresarial.
1.2.2.2.2 La formació contínua com a factor integrador de la cultura organitzativa
1.2.2.2.3 El capital humà i la formació com a aspecte clau de la competitivitat
1.2.2.3 LA FUNCIÓ DE LA FORMACIÓ A L’EMPRESA ACTUAL
1.2.3 LA MOTIVACIÓ
1.2.3.1 TEORIES DE LA MOTIVACIÓ
1.2.3.2 LA MOTIVACIÓ I LA FORMACIÓ CONTÍNUA
1.2.4 LA FORMACIÓ CONTÍNUA. DESCRIPCIÓ DE LA SITUACIÓ DE PARTIDA
1.3 ESTRUCTURA DEL PROJECTE
1.3.1 PLANIFICACIÓ
1.3.2 FASE DOCUMENTAL
1.3.3 FASE EXPERIMENTAL
1.3.4 FASE ANALÍTICA
2. HIPÒTESIS DE PARTIDA I METODOLOGIA
2.1 HIPÒTESIS DE PARTIDA
2.2 EINES D’INVESTIGACIÓ. SELECCIÓ DE LA MOSTRA
2.2.1 TÈCNIQUES DOCUMENTALS
2.2.2 QÜESTIONARIS
2.2.3 SESSIONS DE TREBALL
2.2.4 ENTREVISTA EN PROFUNDITAT
2.3 METODOLOGIA DE L’ESTUDI
2.3.1 QÜESTIONARI
2.3.2 SESSIONS DE TREBALL
2.3.3 GUIÓ ENTREVISTA EN PROFUNDITAT
3. ANÀLISI QUANTITATIU
3.1 INTRODUCCIÓ
3.2 QÜESTIONARI DELS TREBALLADORS
3.2.1 Anàlisi global dels indicadors
3.2.2 Anàlisi dels indicadors segons el sexe
3.2.3 Anàlisi dels indicadors segons la jornada (Complerta /Parcial)
3.2.4 Anàlisi dels indicadors segons el tipus de contracte (Indefinit / Temporal)
3.2.5 Anàlisi dels indicadors segons la jornada i el sexe
3.2.6 Anàlisi dels indicadors segons tipus de contracte i sexe
3.3 QÜESTIONARI D’EMPRESES
3.3.1 Anàlisi global dels indicadors
3.3.2 Anàlisi dels indicadors per a empreses amb menys de 49 treballadors
3.3.3 Anàlisi dels indicadors per a empreses amb més de 49 treballadors i menys de 249 treballadors
3.3.4 Anàlisi dels indicadors per a empreses amb més de 250 treballadors
4. ANÀLISI QUALITATIU
4.1 SESSIONS DE TREBALL
4.1.1. DIRECTIUS, TÈCNICS I EXPERTS EN RECURSOS HUMANS
4.1.2. EMPLEATS I PROFESSORS COL·LABORADORS DELS CENTRES DE FORMACIÓ CONTÍNUA
4.2 ENTREVISTES EN PROFUNDITAT
5. CONCLUSIONS FINALS
5.1 CONCLUSIONS
5.2 SUGGERIMENTS DE MILLORA
6. FONTS DOCUMENTALS
7. ANNEX
1. PLANTEJAMENT DEL PROJECTE
1.1 INTRODUCCIÓ
FOMENT DEL TREBALL NACIONAL, en resposta a la convocatòria 2004 de subvencions destinades a la realització d’accions complementàries i d’acompanyament a la formació que promou el Consorci per a la Formació contínua de Catalunya , presenta aquest projecte d’investigació amb el títol : “Expectatives i factors que generen motivació i participació en accions de formació contínua”.
Són objecte de subvenció en aquesta convocatòria les accions d'estudi i investigació de caràcter general intersectorial destinades a analitzar els factors que estructuren la demanda de formació contínua, les accions destinades a l’elaboració i experimentació de productes, tècniques i eines de caràcter innovador per millorar els sistemes pedagògics, organitzatius i d’avaluació de la formació professional contínua i aquelles de promoció i difusió destinades a generar xarxes de coneixement de la formació contínua.
Aquestes accions són objecte de cofinançament pel Fons Social Europeu, d’acord amb les decisions de la Comissió Europea.
El present estudi d’investigació pretén analitzar el context discursiu (concepcions de la formació) en què es desenvolupen les estratègies formatives de les persones i, sobretot, les de les empreses (ja que, al capdavall, són aquestes les que defineixen els perfils formatius requerits), per acabar analitzant quines són les pràctiques reals i el seu pes específic en la motivació, la satisfacció i en la creació de valor afegit a la formació contínua.
Es volen analitzar d’una banda quines són les motivacions intrínseques i extrínseques que determinen per una persona adulta l’adopció de la formació contínua. Així mateix l’estudi persegueix l’objectiu d’analitzar quina és la influència de les empreses i institucions en la implicació dels treballadors en els cursos de formació contínua.
1.2 PRELIMINARS TEÒRICS
1.2.1 ANTECEDENTS CONCEPTUALS: Aprenentatge, educació i formació. Les competències.
Dins l’àmbit de la formació a l’empresa existeix una terminologia genèrica que hem considerat important d’incloure en aquest apartat. La seva importància radica en la voluntat de distingir els diferents processos, elements i subjectes que intervenen en el procés d’aprenentatge. Aquestes definicions prèvies, cobren doncs una especial importància donat que en algunes ocasions, la distinció entre alguns elements i conceptes és molt subtil i pot conduir a l’error.
Hom entén per Aprenentatge el procés a través del qual les persones adquireixen coneixements, tècniques i actituds a través de l’experiència, la reflexió, l’estudi o la instrucció, així com el resultat desitjat després de la realització d’un programa formatiu.
Etimològicament, aprendre és un terme que prové del llatí “aprehendere” i significa adquirir. Suposa doncs la seqüència lògica posterior a l’ensenyança, posant de relleu al subjecte que ha experimentat un canvi després de l’acció docent.
El que és significatiu és adonar-nos que no podem determinar que una persona ha après alguna cosa, si posteriorment al procés d’adquisició de coneixements i desenvolupament d’habilitats, no manifesta un comportament diferent.
Així, es produeix aprenentatge quan destaquem un canvi actitudinal i/o d’aptitud entre la situació inicial i final del procés. A més a més aquest canvi ha de ser relativament permanent perquè hom pugui parlar d’aprenentatge.
Tal i com explica Tarpy Roger es poden distingir quatre fases en el procés d’aprenentatge en el món de la formació dins l’empresa. La primera fase, d’adquisició de coneixements implica el “saber”. La segona fase es centra en l’adquisició d’habilitats que permeten “el saber fer”. Però cal assegurar que aquestes habilitats es
posen en pràctica i aquí entra en joc la tercera fase que es centra en les modificacions del comportament que permeten “fer”. I finalment cal aconseguir una modificació d’actituds que permeti “el fer amb ganes”. 1
D’una altra banda emprem usualment el concepte d’educació que prové etimològicament del terme
“educare” (conduir, guiar, orientar) i de “educere” (conduir de dins a fora). La paraula educació indica un procés de transmissió de la cultura. Aquest procés és intencional i està dirigit a perfeccionar les facultats humanes, relacionant-se amb el desenvolupament integral de la persona, a partir del qual evoluciona la nostra societat.
L’educació comporta una sèrie d’activitats orientades a capacitar a l’individu per assimilar i desenvolupar coneixement, tècniques, valors i comprensió. Té doncs la finalitat de construir persones capaces d’adaptar-se a les situacions que pugui trobar-se al llarg de la vida.
Tothom seria capaç de donar una definició d’educació perquè és un terme habitual en la nostra vida quotidiana. No obstant, quan es parla d’educació ens referim a una de les següents accepcions:
• Educació com a referència al sistema educatiu reglat.
• Educació com un procés en el que intervenen dues o més persones i en el que es dóna un intercanvi que comporta una modificació en el pensament i la conducta.
• Educació com a resultat d’un procés.
Considerant el terme educació segons la intencionalitat i sistematització podem distingir entre:
• Educació formal: aquella que té lloc en una institució i segueix una línia estructural sistemàtica. És l’educació reconeguda oficialment i comporta la consecució d’un títol acadèmic.
• Educació no formal: corresponen a les accions que persegueixen el desenvolupament personal de l’individu.
• Educació informal: accions que aconsegueixen un efecte educatiu, bo i que la intencionalitat és mínima i en la que no hi ha una estructuració formal i sistematitzada de la mateixa.
Finalment abordarem el concepte de Formació que prové del llatí “formatio” (acció i efecte de formar). Fa referència al desenvolupament de les capacitats específiques de la persona, i és efecte tant de l’acció d’agents externs com del propi desenvolupament personal. “...la formación normalmente implica la
adquisición de conductas, hechos, ideas, etc...que se definen fácilmente en un contexto de trabajo específico. La formación está más orientada al trabajo que a la persona. La educación por otro lado, está más orientada a la persona, es un proceso más amplio de cambio y sus objetivos se prestan menos a una definición precisa”.2
La formació és un esforç sistemàtic i planificat per modificar o desenvolupar el coneixement de les tècniques i les actituds a través de l’experiència de l’aprenentatge i aconseguir l’actuació adequada en una activitat o rang d’activitats. Dels dos conceptes anteriors; educació i formació, se’n deriven dos interessants a destacar pel tema que ens ocupa, a saber:
• Educació Permanent: Conjunt de tots els processos que engloben la culturalització de la població, en la que queden integrats, tant l’educació reglada (sistema escolar) com la formació d’adults.
• Formació contínua: Fa referència a la formació posterior a l’escolar i està relacionada amb l’activitat professional.
La taula que s’adjunta a modus aclaridor recull els subsistemes del Sistema Educatiu de Catalunya.
FORMACIÓ REGLADA Agrupa les ensenyances estructurades en continguts, nivells i titulacions.
FORMACIÓ NO REGLADA Ensenyances que no s’ajusten al contingut i titulació del sistema reglat.
FORMACIÓ D’ADULTS Capacitació o preparació dirigida a persones que superen l’edat escolar obligatòria.
FORMACIÓ PROFESSIONAL Ensenyament dirigit als joves amb el propòsit de preparar-los per la seva inserció en el mercat laboral i desenvolupar una professió.
Integra la preparació tècnica sobre una professió i cultura general.
2 Buckley, R; Caple, J. La Formación. Teoría y práctica. Madrid: Díaz de Santos, 1991.
FORMACIÓ OCUPACIONAL Ensenyament que persegueix la plena capacitació pell desenvolupament de l’activitat en un lloc de treball determinat, amb el propòsit d’aconseguir la màxima integració i promoció dels treballadors.
FORMACIÓ CONTÍNUA Formació que es dirigeix als treballadors en actiu amb la finalitat d’adquirir uns coneixements i desenvolupar habilitats per poder adaptar-se a la constant situació de canvi que experimenten les organitzacions.
Taula 1. Subsistemes del Sistema Educatiu de Catalunya. Elaboració pròpia.
Així doncs, entendrem per formació contínua el conjunt d’accions formatives que es porten a terme per les empreses, els treballadors o les seves respectives organitzacions, dirigides, tant a la millora de les competències i qualificacions com a la requalificació dels treballadors ocupats, que permeten compatibilitzar la major competitivitat de les empreses amb la promoció social, professional i personal dels treballadors.
Els objectius de la formació contínua són els següents:
• Millora de les competències i qualificacions dels treballadors i treballadores
• Promoure el desenvolupament personal
• Millorar la competitivitat de les empreses
• Adaptar els recursos humans a les innovacions tecnològiques
• Propiciar el desenvolupament de noves activitats econòmiques
És necessari per concloure aquest apartat fer un breu incís al concepte de competències, al qual es recorrerà reiteradament al llarg d’aquest estudi.
Existeixen moltes definicions de competència. A continuació es citen algunes d’aquestes:
Rodríguez y Feliú (1996) defineixen les competències com "Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad".
Ansorena Cao (1996) planteja: "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable." (p. 76)
Guion (citado en Spencer y Spencer) defineix les competències com "Características subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo“
Woodruffe (1993) entén les competències com: "Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente".
Finalment, Boyatzis (Woodruffe, 1993) senyala que aquestes són "conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones".
De l’anàlisi d’aquestes definicions podem concloure que les competències són:
• Característiques permanents de la persona.
• Es posen de manifest quan s’executa una tasca o es realitza una feina.
• Estan relacionades amb l’execució exitosa d’una activitat, sigui laboral o no.
• Tenen una relació causal amb el rendiment laboral, és a dir, no estan únicament associades a l’èxit, sino que s’assumeix que realment són causants de l’èxit.
Una Competència és el que permet que una persona sigui “competent”, valgui la redundància per a realitzar un treball o una activitat exitosa, el que significa la conjunció de coneixements, habilitats, disposicions i conductes específiques. Si alguns dels aspectes esmentats no es dóna, ja no s’és competent
És el que Lawshe y Balma (1966) plantejaren fa molts anys com: a) La potencialitat per a aprendre a fer un treball, b) La capacitat real per a portar-lo a terme, c) La disposició per a realitzar-lo, és a dir, la seva motivació o interès.
Aquests tres aspectes es complementen, ja que és possible, que hom disposi dels coneixements per fer el treball, però no el desitgi fer, o que tingui el desig de realitzar-lo però no sàpiga com fer-ho, o que no sàpiga com fer-ho però estigui disposat a aprendre i tingui les condicions per fer-ho.
És important diferenciar les Competències necessàries per a realitzar un treball exitosament, del que la persona fa en el seu treball. Woodruffe (1993) destaca, que, per exemple persuadir a altres no és una competencia sinó quelcom que la persona ha de fer a la seva feina.
1.2.2 LA FORMACIÓ A L’EMPRESA
S’analitza en aquest apartat la gènesi del concepte de formació a l’empresa, a fi d’ entendre la transcendència de la mateixa en el nostre entorn socio-econòmic dins el qual s’inclou el present projecte d’investigació.
1.2.2.1 BREU VISIÓ HISTÒRICA DE LA FUNCIÓ DE LA FORMACIÓ A L’EMPRESA. De la Revolució Industrial als nostres dies.
El concepte de “Formació a l’empresa” és d’aparició molt recent en el temps. El seu ús seria apropiat a partir de la revolució industrial quan hom assisteix “a la aparición de las primeras experiencias en que se potencia una relación consciente y programada entre la educación y la producción del trabajo, mediante la formación de personas que han de abastecer la industria de mano de obra cualificada”3
En la mesura en que travessem el llindar del que és conceptual i reflexionem sobre el fonament dels dos termes per separat:
• Formació, entesa aquesta com el medi de capacitar a les persones mitjançant la transmissió i assimilació de nous conceptes, tècniques i procediments.
• Empresa, activitat econòmica organitzada, dirigida a la producció de béns o serveis pel mercat, unitat de producció, com conjunt de capital, treball i direcció, que s’ordenen per l’obtenció de resultats.
Podem pensar que la formació a l’empresa en el seu estat inicial, contempla la formació d’un col·lectiu de persones que persegueix uns objectius comuns, el propòsit principal dels quals és la capacitació de les
mateixes en el seu àmbit professional, per aconseguir l’aplicació d’uns coneixements i el desenvolupament d’habilitats d’acord a la consecució d’aquests objectius.
Amb això només volem posar de manifest el següent: que l’aparició d’iniciatives per preparar altres persones amb la finalitat de millorar el desenvolupament d’activitats en una empresa, es presenta ja en etapes molt incipients de la història.
Centrarem la nostra visió històrica de l’evolució de la formació a l’empresa des de la revolució industrial als nostres dies a fi d’entendre la gènesi del concepte de formació a l’empresa.
El número creixent d’ocupacions creades a partir de la revolució industrial i el desenvolupament tecnològic aplicat al sector productiu i l’augment de la qualificació de la mà d’obra, provoca en tota la civilització occidental des de principis del segle XX la necessitat d’escolarització de les masses, donat que mentre que en èpoques precedents, els artesans i altres treballadors podien ser ensenyats mitjançant els mètodes tradicionals, altres oficis reclamaven d’una major atenció o escolarització secundària.
En els inicis del segle XIX, en Plena Revolució Industrial, es produeix un augment creixent de les escoles:
tècniques navals i militars d’enginyeria. També existeixen iniciatives a l’empresa privada com les descrites per Castanyer referides a Robert Owen (1771-1858), empresari del sector tèxtil que sostenia que els dirigents havien de reconèixer i apreciar que el seu propi benestar descansa sobre el dels treballadors, raó per la qual era molt important mantenir als seus treballadors feliços i ben tractats. Owen va crear una escola en la seva fàbrica amb un model de formació amb diferents nivells, fet que convertia a Owen en originador del treball productiu, mitjançant una combinació de treball i aprenentatge a la seva pròpia fàbrica.
Les idees de Owen serien recollides a posteriori per Karl Marx, entenent la educació integrada en el sistema de la fàbrica, combinant el treball productiu amb la instrucció i la cultura física., no únicament com a mitjà per l’augment de la producció, sinó com l’únic camí per produir éssers humans plenament desenvolupats.
Al llarg de la primera meitat del segle XX s’expandia el concepte d’educació: educació continua, tècnica i adulta per les classes treballadores. Com cita Bowen,
“Las escuelas eran espejos del sistema industrial predominante, los edificios reflejaban generalmente el mismo estilo arquitectónico, y en ellos, los niños recibían la preparación adecuada para las fábricas de su vida de adultos”4
Però aquest sistema educatiu no partia de la pròpia indústria, sinó de plans nacionals d’educació que buscaven assolir els efectes disciplinaris de la escolarització massiva de la població. I és precisament en el segle XX quan més atenció s’ha donat a la educació com a sistema dual. Això és: al segle XX la situació dual on conviu un sistema educatiu dirigit a la formació cultural de l’individu juntament a una instrucció més encaminada al desenvolupament professional, s’ha expandit coma a sistema global en tot el món Occidental.
Si ens fixem en el sistema educatiu actual a Catalunya ens adonem de com partint d’un inici d’escolarització en el que pren especial rellevància la formació cultural de la persona, a mesura que aquesta es va desenvolupant s’incideix progressivament en el desenvolupament professional.
Aquesta concepció es reflexa doncs amb la terminologia emprada, utilitzant-se primerament la paraula
“educació” i posteriorment “Formació”.
A mitjans del segle XX s’experimenta una eclosió de la importància de l’educació com a energia que ha de moure el motor del treball. Creixen de manera exponencial els recursos invertits en educació, raó per la qual millora substancialment la qualitat de la mà d’obra. No obstant, aquesta tendència canviaria radicalment en els anys 70, coincidint amb la crisis del petroli, que es tradueix en una crisis econòmica i ocupacional en països de major nivell educatiu. Una de les principals activitats perjudicades fou la formació.
Amb tot, i com senyala Figueras, “ es importante señalar que observamos en la educación un cambio radical en la importancia que se concede a los protagonistas en la enseñanza, se pasa de la educación centrada
Educació Primària
Educació Secundària
Formació Universitàriaria
FORMACIÓ A L’EMPRESA
en el formador hacia aquella centrada en el formado, a fin de hacer posible la transferencia real de lo enseñado”5
Les demandes en els anys 90, amb un augment de la competència internacional, amb les forces del mercat en continu i accelerat canvi, especialment en tecnologia , posaran de manifest la necessitat d’un mercat laboral més flexible i millor format, posant-se èmfasi en el desenvolupament i ocupabilitat de les persones.
Això es repeteix a mida que avança el segle XX i s’inicia el segle XXI. Preocupats per la relació entre la educació i el treball es posen en contacte dos grans sistemes: el sistema educatiu i el sistema ocupacional.
1.2.2.2 LA FORMACIÓ A L’EMPRESA ACTUAL
1.2.2.2.1 La formació en l’entorn empresarial.
Els canvis a l’economia, els mercats i els continus avenços tecnològics i organitzatius condueixen a una evolució de l’entorn empresarial que exigeix una capacitat de desenvolupament i d’adaptació permanent de les empreses i del seu personal.
Els canvis que es generen en els nostres sistemes productius i especialment la velocitat i turbulència amb que aquests es produeixen plantegen doncs noves exigències a les qualitats de la mà d’obra que necessiten les empreses.
Davant una situació en què l’únic element constant és el canvi, la formació contínua es converteix en una condició indispensable per afrontar de manera encertada i amb èxit la nova realitat: un entorn, un mercat, uns competidors i clients cada vegada més exigents. Una de les conseqüències més importants d’aquest canvi és la que es produeix en els processos de Formació Inicial i Continua que es reestructuren i completen
5 Castanyer Figueras, F. La Formación Permanente en la Empresa. Barcelona. Marcombo. (1988)
en el marc de la “formació al llarg de tota la vida”. La Formació contínua és una font emergent de competències i sobretot d’actualització de les mateixes.
Avui dia s’ha d’entendre la qualificació no com l’adquisició d’un saber especialitzat vàlid per a tota la vida, sinó com la disposició permanent per adaptar-se amb flexibilitat a les necessitats i als entorns canviants. El coneixement és la clau del poder i la generació de nou coneixement s’accelera amb rapidesa. És imprescindible portar el coneixement al lloc i al moment en què es necessita
La formació contínua ocupa un rol destacat en l’optimització dels objectius empresarials, i permet l’adaptació, la consolidació i el desenvolupament de les empreses i dels recursos humans que en formen part. Les noves exigències organitzatives es desenvolupen entorn de noves tendències d’organitzacions orientades a la gestió de processos. Aquestes noves tendències obliguen l’organització a adoptar estratègies mitjançant noves polítiques de disseny i de gestió dels recursos humans.
En el marc d’una direcció excel·lent, els recursos humans són els únics elements capaços de representar la diferenciació que tota empresa busca, amb l’objectiu no només de sobreviure en un entorn cada vegada més dinàmic, sinó d’aconseguir una superioritat enfront de les altres organitzacions que garanteixi la seva continuïtat.
Els canvis en les estructures de les organitzacions han originat transformacions en el treball i en la seva gestió. Per fer front a aquests canvis, es requereix una formació contínua per estar al dia i saber gestionar les diferents tecnologies que cada vegada esdevenen en espais de temps més curts.
La formació a les organitzacions ha tingut un gran impacte en la última dècada, no només com un instrument per a la reconversió o l’adaptació tecnològica dels treballadors, sinó en el canvi dels estils de direcció. La formació s’ha consolidat com una de les funcions amb més creixement en les empreses en aquests darrers anys.
La formació s’ha de considerar com un factor estratègic que condueixi al desenvolupament de perfils d’aptituds que facilitin l’adaptació als canvis permanents en les activitats del treball i que estimulin el procés d’aprendre a aprendre.
El fet de considerar la renovació, actualització o reciclatge dels recursos humans com a inversió i com a actiu important de l’empresa o de l’organització ningú no el qüestiona, però convé d’emfasitzar-ho.
La capacitat d’intuir, identificar i aplicar el canvi amb la celeritat que presenten les noves tecnologies és la garantia d’èxit. La tecnologia i la formació són considerades com dos factors clau per a la competitivitat de les empreses.
El concepte de competitivitat no és un concepte global, sinó relatiu. La competitivitat és conseqüència del comportament dels recursos humans i de la seva capacitat per adaptar els processos empresarials a les exigències de canvi dels entorns.
S’ha d’entendre el concepte de “formació del capital humà” no com un aspecte independent dins l’activitat de l’empresa, sinó com un instrument fonamental, integrat en l’estratègia, l’estructura i els objectius de tota organització, que garanteixi la seva continuïtat.
Únicament amb personal més capacitat, és a dir, capital humà i formació, poden imaginar-se nous processos i nous productes, amb tecnologia i Recerca i Desenvolupament, per sobreviure a la competència. El capital humà és el responsable en la gestió de tot canvi i d’aquí radica la seva importància. La formació és un factor clau per a la competitivitat de la empresa i conseqüentment per a un país. L’augment de la competitivitat conjuntament amb una consolidada cultura organitzativa són els elements que possibiliten l’adaptació al procés de canvi.
L’element crític per enfrontar-se als reptes que tenen plantejades les organitzacions és la gestió eficaç i la capacitat de desenvolupament del seu potencial humà. Aquest aspecte és el que diferencia les organitzacions punteres o excel·lents de les que no ho són.
1.2.2.2.2 La formació contínua com a factor integrador de la cultura organitzativa
Com acabem de comentar, en l’actualitat les organitzacions es troben amb el repte d’adaptar-se a un entorn empresarial canviant on són protagonistes l’evolució de la tecnologia, els canvis culturals i l’aparició de
mercats cada vegada més competitius. Per fer front a aquests canvis, cal plantejar quina és l’estructura i la cultura més idònia perquè les organitzacions s’adaptin.
La cultura és un element clau de l’organització perquè facilita la innovació i l’aprenentatge dels seus processos. La formació en tots els àmbits és l’element que ha d’utilitzar l’organització per contribuir i potenciar la innovació per a la seva continuïtat i evolució.
La missió de la formació és ajudar a aconseguir el màxim rendiment del potencial de l’empresa, mitjançant un procés de millora continua de la capacitació del personal, basat en sis principis: compromís de la direcció, planificació de la formació segons els objectius de l’empresa, execució, dotació de mitjans i recursos, elaboració de processos, i execució d’accions i avaluació dels resultats.
S’ha d’entendre la formació com el capital cognoscitiu específic que s’alimenta de la pràctica i de l’experiència en els processos: de la millora de les competències i de l’aprenentatge multidisciplinari intern (per l’experiència i la recerca). La formació ha de tenir com a finalitat proporcionar persones flexibles, adaptades i disposades a aprendre.
Amb la formació, l’empresa obté nombrosos avantatges i desenvolupa el potencial del personal, com per exemple, la millora del procés productiu o una major productivitat, la reducció de costos, l’augment de la qualitat, la satisfacció dels clients, la millora de la imatge de l’empresa per part dels treballadors, clients i proveïdors i un augment de la motivació.
La formació no és un fi en si mateix, sinó que ha d’estar al servei de l’organització i dirigida als seus resultats i objectius, sense oblidar el seu rol com a element integrador de la cultura i els valors corporatius. La diferència entre l’organització que triomfa i la que no radica, abans que qualsevol altra avantatge competitiu, en la qualitat de la seva Gestió de Persones. Una Gestió de Persones excel·lent té la possibilitat de desenvolupar els recursos, les competències, les habilitats, el potencial i el talent de tota l’organització i mobilitzar-los en el marc dels objectius corporatius.
En les últimes dècades s’ha viscut el pas del model d’empresa que planificava i dirigia la carrers dels seus empleats a l’empresa que proporciona recolzament als seus empleats perquè assumeixin la responsabilitat del seu propi futur. El desenvolupament dels directius així com la dels treballadors, ha canviat tant com ho han fet les empreses. Avui en dia, la tendència existent amb organigrames d’empresa horitzontals ja no és la organització la que prepara directius per assumir ascensos amb noves tasques en un futur, sinó que el propi directiu, amb el recolzament empresarial s’ocupa de planificar el seu desenvolupament i carrera professional.
Per a que això sigui possible, ha de mantenir actualitzades les seves habilitats, coneixements i capacitats per estar preparat pels reptes del demà.
1.2.2.2.3 El capital humà i la formació com a aspecte clau de la competitivitat
Cada vegada queda més clar que la base del treball del futur serà el coneixement.
Actualment s’està travessant una profunda transformació. Les últimes dècades han estat testimoni d’una transformació en la manera de treballar, amb la importància dels coneixements i les capacitats. S’ha passat d’una concepció de l’empresa basada en la divisió entre la direcció i els treballadors, a una nova divisió entre treballadors intel·lectuals i treballadors servidors.
La nova societat del coneixement exigeix que les empreses tinguin al seu càrrec la responsabilitat social dels seus membres i del seu entorn i s’ha de preparar per al saber. Una empresa està competint continuament pels seus elements bàsics més importants: treballadors professionals, competents i compromesos.
La diferència més important entre les empreses actuals i les futures no estarà fonamentalment en els productes que fabriquin, en els serveis que ofereixin ni en l’equipament que tinguin. La veritable excel·lència radicarà en la forma de treballar del seu personal, en els graus de responsabilitat que tinguin i en la capacitat i el suport que se’ls proporcioni. En poques paraules, que utilitzin de manera eficaç el coneixement com a mitjà de producció. El capital humà, la seva preparació, les seves competències, en definitiva, disposar del millor capital humà diu més sobre la capacitat de generar beneficis d’una empresa que qualsevol de les mesures convencionals que s’utilitzen habitualment. D’aquí esdevé la importància de reciclar, completar i formar continuament les persones.
El factor humà esdevé avui dia un factor decisiu en l’eficàcia i eficiència de l’organització i, com a conseqüència, de l’estratègia empresarial. En aquest context, els Recursos Humans desenvolupen un doble paper en l’estratègia de l’empresa actual, d’una banda com a element que dóna dinamisme a tot el procés estratègic i, d’altra banda, com un recurs més, que l’adaptació exigeix com a necessitat. L’estratègia és una recerca d’un pla d’acció que desenvoluparà l’avantatge competitiu d’una empresa i l’incorporarà a l’empresa.
Desenvolupar les opcions estratègiques a partir dels punts forts de l’organització i explotar els seus factors clau constitueix un pas decisiu per aconseguir l’èxit empresarial.
Actualment, la qualitat, la innovació i l’equip humà configuren els tres pilars fonamentals en què es basa una gestió excel·lent. És obvi que com més elevat sigui el nivell tecnològic del mercat on opera una organització o competeix, més necessària i més elevada serà l’exigència formativa.
En la societat de la informació, caracteritzada per les noves formes d’organització del treball i integrada per nous perfils de treballadors, el coneixement és la variable determinant de l’èxit de les organitzacions.
El concepte de productivitat tradicional, de la visió tangible dels béns i els serveis, queda superat pel de productivitat entorn de la gestió de coneixements, potenciant la formació.
Tanmateix, ja que les exigències i necessitats dels treballs augmenten, és necessari establir pel futur una infraestructura de coneixements que ajudi el treballador a aprendre a desenvolupar-se, a preocupar-se per la seva formació, a canviar, amb les demandes del mercat. En definitiva, donar suport al treballador en el present i ajudar-lo a preparar-se pel futur amb la formació.
És una realitat que per acomplir noves quotes de competitivitat, els països necessiten millorar les qualificacions professionals en tots els àmbits. Cada vegada es constata més el fet que el factor humà passa a ser determinant per a la competitivitat de les organitzacions i a més a més millora els nivells de qualitat, productivitat i en les condicions de treball.
Per augmentar la competitivitat, és fonamental centrar l’atenció en els recursos humans, sense oblidar que la formació ajuda a millorar la capacitat en definir objectius i aporta les competències tècniques necessàries perquè es concretin aquests objectius.
La formació integra tota l’organització i es converteix en una via econòmica útil i necessària per aconseguir els objectius de l’organització, ja que d’una banda facilita el canvi i la innovació i, de l’altra, augmenta la capacitat del personal de l’empresa i augmenta la seva satisfacció.
1.2.2.3 LA FUNCIÓ DE LA FORMACIÓ A L’EMPRESA ACTUAL
Introducció
“Si crees que la educación y la formación son caras prueba con la ignorancia” 6
La formació a l’empresa suposa una major qualificació dels treballadors i un increment de la seva productivitat, una major capacitat d’aquests treballadors per estar al dia, un estalvi de temps en aprenentatge, una disminució de pèrdues, molts menys accidents, menys absentisme laboral i canvis de treball i una major satisfacció dels clients.
Això és: la formació contribueix amb l’empresa a aconseguir els seus objectius preparant als individus per a fer una tasca concreta amb més eficàcia. I així mateix, la formació pot assolir un paper estratègic a més llarg termini, ja sigui directament o indirectament.
La clau de la competitivitat ja no resideix en el capital material, sinó en el capital humà. La organització ha de garantir la capacitació de persones susceptibles d’adaptar-se al canvi permanent. De res serveix disposar d’un col·lectiu que reprodueixi i optimitzi els recursos existents , sinó que calen col·lectius i responsables capaços de prendre decisions quan així es requereixi.
És cert que als nostres dies s’està prenent consciència sobre la importància de la formació com a principal variable implicada en el procés de canvi o reestructuració organitzativa i com un element necessari per a l’adaptació a la ràpida expansió i evolució tecnològica. I això és transcendent sabedors que l’evolució social està clarament condicionada per la tecnologia i el seu desenvolupament. És per això que les organitzacions han de conèixer aquests avanços tecnològics. Moltes funcions de l’empresa es tornen així molt tècniques i això conseqüentment, reclama de coneixements pel seu desenvolupament; així si la organització no vol que les competències dels seus treballadors quedin obsoletes, s’haurà de realitzar una inversió en formació contínua.
Mentre que la revolució tecnològica provoca la ràpida reorganització de les empreses, i per tant, la conseqüent capacitació dels seus treballadors, el propi avanç de la tecnologia aporta nous recursos per desenvolupar activitats formatives que s’adapten al ritme de vida de les persones, tal com Internet i altres suports de comunicació.
6 Buckley, R; Caple, J. La Formación. Teoría y práctica. Madrid: Díaz de Santos, 1991
Això no obstant, l’organització acostuma a entendre la rendibilitat i el benefici en termes de producció, per això en un moment socioeconòmic de recursos limitats cal fer un bon ús dels mateixos, fet que significa que:
qualsevol inversió, inclosa la de formació, ha de conduir a un increment de la capacitat productiva de l’empresa.
El tema d’investigació que ens ocupa: “expectatives i factors que generen participació i motivació en accions de formació contínua” parteix de la concepció real de la funció de formació a l’empresa com un centre de benefici.
Afortunadament, i tal com hem analitzat des d’una perspectiva històrica en el capítol anterior, les organitzacions semblen estar conscienciant-se, de les conseqüències de l’absència de formació en les organitzacions;
• Caiguda de la producció i mala utilització dels mitjans
• Augment proporcional de les penalitzacions per inspecció o control de qualitat per no assolir els controls establerts
• Augment dels danys i mal ús dels equips
• Deteriorament de les relacions entre el personal
• Insatisfacció en el treball degut a la falta de preparació.
• Un servei més lent i de pitjor qualitat com a conseqüència de l’augment de les queixes de clients
• Descens de les ventes i conseqüentment dels beneficis
“Los accidentes mortales en Catalunya caen un 32% hasta Julio”, així ho anunciava el País destacant que el nombre d’accidents mortals s’ha situat entorn dels 64 aquest Juliol davant els 95 comptabilitzats l’any passat també per aquest període, el que en efecte suposa la reducció del 32% comentada. Cal destacar, que no obstant aquesta reducció, l’índex d’accidents greus o molt greus és “uno de los puntos débiles del mercado laboral catalán”7 respecte les xifres dels principals països europeus. La Directora Mar Serna, ha donat a conèixer recentment un pla de control del departament de Treball i Indústria per reduir l’índex d’accidents.
Cita Buckley; “La formación, de algún modo, es el medio más eficaz y apropiado para superar los fallos actuales o prevenir otros. O lo que es lo mismo, la formación se convierte en la vía más económica para alcanzar los objetivos actuales o futuros, lo que permite liberar recursos para conseguir otras alternativas de la empresa”8.
És aquest el motiu pel qual en el diagnòstic intern de la organització, l’aspecte dels recursos humans ocupa a poc a poc un major protagonisme, donat que el treballador representa un important actiu (immaterial) que exigeix inversions i del qual l’organització se n’ha d’ocupar: atraient-lo, conservant-lo, aprofitant-lo, perfeccionant-lo i desenvolupant-lo.
Però com és possible que es generi motivació i participació en accions de formació contínua, això és, que les organitzacions inverteixin en formació sinó es mesuren i avaluen els resultats d’aquesta formació? Un dels objectius del nostre Projecte d’investigació és analitzar els aspectes organitzatius en relació a la generació de formació. Al llarg del projecte contrastarem si en efecte existeix actualment dins el model organitzatiu de les empreses una avaluació de la formació realitzada.
Nogensmenys, analitzem ara quin hauria de ser el model eficaç.
Funcions del servei de formació
Objectius
“ En los orígenes de la sociedad industrial, la empresa personalizada la mayor parte de la veces en un empresario, se caracterizó por su concepción única y exclusiva como organismo de producción, producción a la que todo quedaba supeditado. Ninguna otra consideración se interfería con el objetivo de producir con un coste óptimo para alcanzar el fin primordial de la empresa: el beneficio. “9
Malgrat que aquest objectiu descrit per F.Castanyer segueix estant vigent actualment, cohabita amb d’altres com són la satisfacció dels treballadors. Això ens porta a parlar, en certa mesura, de l’organització com una comunitat de treball en detriment a una cadena de producció. I a més a més concebuda la organització coma integrada en la comunitat econòmica i social en la que s’insereix.
8 Buckley, R; Caple, J. La Formación. Teoría y práctica. Madrid: Díaz de Santos, 1991
9 Castanyer Figueras, F. La Formación Permanente en la Empresa. Barcelona. Marcombo.(1988)
“No puede estudiarse la empresa moderna sin tener en cuenta las tres facetas que se han esbozado en la figura. Cada una de ellas dará lugar a un objetivo específico de la formación en la empresa.” 10
Taula 2. Font: Castanyer Figueras, F (1988). La Formación Permanente en la Empresa. Barcelona. Marcombo
Del quadre anterior se’n desprenen els següents objectius respecte l’organització:
Com a organisme de producció: aconseguir que els treballadors desenvolupin òptimament les seves tasques al seu lloc de treball, assolint els nivell de qualitat exigits (comprensiblement per l’entorn i per l’organització).
Com a comunitat de treball: desenvolupar la capacitat de reflexió, d’iniciativa, d’organització, al costat de les capacitats estrictament tècniques, potenciant al seu torn, la política de promoció des de les seves diferents perspectives: eficàcia, categoria professional i jerarquia.
Com a cèl·lula econòmica i social: preparar als homes i les dones per millorar el seu potencial al servei de la comunitat , augmentar les possibilitats individuals i enriquir el factor personal.
COMUNITAT DE TREBALL
CÈL.LULA ECONÒMICA I
SOCIAL ORGANISME
DE
PRODUCCIÓ
D’aquest marc d’actuació es desprenen uns objectius específics, que es poden resumir en:
• Determinació d’una política de formació.
• Identificació de les necessitats de formació i establiment de prioritats.
• Establiment dels objectius de la formació.
• Determinació dels mitjans a emprar.
• Selecció dels mètodes de formació adequats.
• Motivació al treballador respecte a la formació.
• Avaluar els resultats de la formació.
Determinació de la política de formació
La política de formació ha de ser concordant amb la estratègia o política principal de l’empresa. El Pla de Formació s’integra dins el Pla Estratègic de Recursos Humans i ha de tenir presents la resta de plans estratègics del total de departaments o àrees de l’empresa, entre les quals existeix una connexió inqüestionable. El Pla de Formació tindrà com a objectiu preparar els recursos humans per a que emmagatzemin un nivell de competències adequat a les necessitats de la seva activitat laboral, amb el propòsit d’aconseguir els objectius generals de l’empresa.
Identificació de les necessitats de formació
S’entén per identificació de les necessitats formatives, la determinació per cada lloc de treball de les aptituds i coneixements requerits, així com la detecció dels factors que puguin afectar l’actitud del treballador en el seu lloc de treball.
És important localitzar aquells treballadors que requereixen formació; analitzar quines són les seves carències o necessitats i establir prioritats, no únicament en l’àmbit personal, sinó també entre departaments, per així evitar possibles desequilibris funcionals.
La formació a l’empresa ha d’arribar a tots i cadascun dels seus membres i per a dur a terme un correcte anàlisi de les necessitats és necessari conèixer les funcions que realitzen els treballadors.
L’auditoria de la formació és la tècnica emprada per a dur a terme aquest anàlisi a través de:
• Identificar les tasques específiques de cada lloc de treball i les funcions necessàries per complir amb les exigències del mateix.
• Determinar els nivells d’actuació necessaris pel desenvolupament correcte de cada tasca.
• Detectar possibles diferències entre el nivell de capacitació i el real.
Aquest anàlisi de necessitats previ a qualsevol acció formativa és molt important perquè:
“Responsabiliza a todas las áreas de la empresa, a toda la organización. Aumenta la credibilidad de la Formación: con el estudio se entenderán los problemas de las áreas estudiadas y se tomarán acciones concretas para resolverlas” 11
L’objectiu de la formació a l’empresa és aconseguir que les persones que conformen la organització demostrin coneixements, actituds i habilitats precisos per al desenvolupament de competències en el seu lloc de treball. Òbviament, per valorar l’adequació de les persones al lloc de treball que ocupen, és necessari determinar prèviament els requisits del lloc de treball. Això es coneix formalment amb el nom d’anàlisi ocupacional.
La diferència entre el factor ocupacional i el factor competencial, dit d’una altra manera, la diferència entre els requisits del lloc de treball i les qualitats (coneixements, habilitats i actituds) de la persona, determinaran les necessitats de formació de la mateixa.
Com cita Le Boterf,
“Las necesidades de formación no existen en sí. Constituyen diferencias que hay que identificar y analizar con relación a las situaciones concretas o a los referenciales que la producen (disfunciones, evolución de los oficios y de los contenidos del empleo, cambios culturales...) “.12
La eficàcia de l’activitat formativa dependrà en gran mesura de l’encert en l’anàlisi de necessitats previ, el qual determinarà els objectius de la formació, que a la vegada definiran l’actuació desitjada del personal a formar; per la qual cosa tot el procés requerirà uns mitjans o eines objectives i rigurositat.
11 Lapeña, A; Gonzalez, C. La formación continua de los trabajadores. Madrid. IFES (1994)
12 Le Boterf G. Ingeniería y Evaluación de los Planes de Formación. Barcelona, AEDIPE y Gestión 2000. (1991)
Parlarem de dos tipus de formació segons el tipus de necessitat:
• Reactiva: dirigida a solucionar els errors i carències immediates en la productivitat del treball.
• Proactiva: relacionada amb l’estratègia de l’empresa i els plans del personal. Aquesta última, més orientada al futur sorgeix per raons com ara; el desenvolupament tècnic imprevist, normes per la substitució del personal, formació de directius.
I aquesta diferenciació ens porta a la classificació de les necessitats de formació a tres nivells:
• A nivell d’organització: quan s’observen punts dèbils del funcionament general.
• A nivell dels llocs de treball: quan s’identifica una necessitat comú de formació en diferents grups de treballadors.
• A nivell individual: quan les deficiències de funcionament es localitzen en els membres del personal.
És clau doncs, la realització d’un anàlisis de les necessitats per evitar tant deficiències com excessos en la formació, fet que podria sobrecarregar els costos de formació innecessàriament.
Per tant, el que cal evitar és:
• Organitzar més programes de formació dels realment necessaris.
• Organitzar programes més llargs que el que és convenient.
• Emprar més tutors, instructors i equipaments dels que el treball requereix.
• Utilitzar criteris inadequats de selecció d’alumnes, excloent persones que podrien seguir el programa sense dificultats.
Planificació de la Formació
“Ningún viento es favorable para el que no sabe a dónde va”
(Séneca)
La planificació de la Formació té lloc després de realitzar l’anàlisi de les necessitats i establir unes prioritats formatives. Aquesta planificació serveix entre d’altres coses per determinar el número d’activitats formatives a iniciar, així com els recursos humans, els mitjans i els recursos materials necessaris en cadascuna d’aquestes.
Quan es planifica una acció de formació queda implícit que el personal a la qual està dirigida requereix positivament aquesta formació i conseqüentment l’agraeix. No obstant, cal entendre que en algunes ocasions, el treballador pot no percebre aquesta acció formativa com a necessària i pot sentir-se amenaçat en el seu lloc de treball.
“La formación sólo es útil cuando a través de ella un empleado o directivo desarrolla mejor sus funciones”.13
La planificació de la formació té el seu punt de partida en la planificació dels recursos humans de l’empresa:
significa identificar les necessitats quant a capacitats i potencial humà es refereix i cobrint-les a través d’accions formatives.
Planificar marca una direcció, redueix el temps d’impacte dels canvis, minimitza els costos i l’esforç i estableix pautes per facilitar el control.
En efecte:
• Quan tots els treballadors coneixen cap a on s’encamina el treball del grup, de la organització o l’empresa, i el que s’espera d’ells, existeix major coordinació, cooperació i treball en equip.
• Planificar ajuda a reduir l’impacte dels canvis donat que permet preveure’ls, considerar les seves repercussions i desenvolupar respostes adequades.
• La planificació ajuda a descobrir les redundàncies i les activitats no preferents, i així reduir esforços econòmics, humans i tècnics.
• La planificació estableix els mètodes que cal utilitzar per saber en quin grau s’estan aconseguint els objectius.
Finalment considerem interessant adjuntar un llistat de consideracions prèvies a la elaboració d’un Pla de Formació dut a terme per Ruben Cano Galan.
Aquestes consideracions prèvies a l’elaboració d’un pla de formació i relacionades amb l’aspecte motivacional dels treballadors són les següents:
• La formació no es pot imposar als interessats; cal negociar-la amb els interessats directament per aconseguir-ne la seva acceptació.
• Un pla de formació és un procés, no un conjunt d’accions aïllades. Ha de respondre als postulats de la formació contínua, ha de ser una funció més de l’empresa, donat que no finalitza quan s’acaba i s’avalua el Pla de Formació.
• La formació persegueix el perfeccionament integral de la persona (individualment i professionalment).
• La formació a l’empresa ha de complir uns requisits d’eficàcia. Formar per formar resulta car i contraproduent.
• La comprovació de l’eficàcia s’obté de la comparació entre els objectius marcats i l’assoliment de resultats.
• Ha d’existir una col·laboració íntima entre el servei de formació i la resta de departaments.
• Normalment, la formació no reporta resultats mesurables a curt termini. És una inversió a mitjà/llarg termini, però cal exigir-li uns nivells de rendibilitat referits a les persones i a la organització.
• Cal buscar accions els resultats pràctics de les quals puguin ésser aplicats pels treballadors immediatament després en el seu treball.
• El primer pla de formació ha de ser un èxit immediat perquè s’originin menys problemes a l’aplicació d’altres plans.
• S’han de proporcionar accions l’èxit de les quals sigui un argument irrefutable a favor de les accions de formació contínua.
Gestió de la Formació
Establert el Pla de Formació caldrà executar-lo segons el calendari estipulat. La gestió de la formació comporta:
• Realitzar les activitats formatives: contemplant en aquest punt la duració, la data d’inici i finalització i la composició dels grups.
• Seleccionar els recursos materials: infraestructura, recursos didàctics, material.
• Selecció dels recursos humans: formadors externs i/o interns i personal de suport.
• Control pressupostari : realització del cost segons el pressupost.
Selecció dels mètodes de formació adequats
“Todo programa de formación debe cubrir unas necesidades formativas detectadas previamente sirviéndose de las herramientas de diagnóstico diseñadas a tal fin”.14
La programació dels cursos que s’estableixi ha de ser coherent amb les línies estratègiques en quant a formació i recursos humans de la empresa sense oblidar mai el destinatari final dels cursos.
És molt important seleccionar el mètode més eficaç en cada moment, incorporant els nous elements que la tecnologia proporciona. “Cada método tiene un campo de aplicación específico y un estudio cuidadoso de cada situación particular servirà de base para la elección de uno determinado”15
La elecció del mètode de formació dependrà d’una sèrie de factors, com ara: la edat dels treballadors, la posició de l’empresa, els objectius a assolir.
El nivell d’exigència que mostra la organització davant un mètode de formació guarda relació proporcional a la necessitat per l’empresa d’aquest acte formatiu, als col·lectius que implica i al seu nivell tecnològic.
Avaluació dels resultats de la formació
Un dels principals problemes del servei de formació de les empreses es la falta d’eines que justifiquin el benefici material de la seva raó de ser. D’aquí la importància de valorar la eficàcia dels programes de formació desenvolupats, així com de comprovar la consecució dels objectius. I això implica també la preocupació pel grau d’incidència provocat per la formació en l’alumne, això és, l’aplicació pràctica dels coneixements i habilitats adquirits i l’aparició o no de la conducta desitjada.
Les funcions de l’avaluació seran 16 :
• Comprovar si els objectius proposats són realistes i avaluables.
• Indicar els resultats obtinguts.
14 Cano Galan, Ruben. Evaluación de la calidad de los organismos de Formación. Jornadas UCM.
15 Castanyer Figueras, F. La Formación Permanente en la Empresa. Barcelona. Marcombo. (1988)
16 Lapeña, A; Gonzalez, C. La formación continua de los trabajadores. Madrid. IFES (1994)
• Clarificar els objectius.
• Detectar problemes a resoldre.
• Suggerir canvis en el mètode i el material a emprar.
• Identificar les necessitats reals i concretes dels treballadors.
• Preveure resultats futurs.
• Motivar directius, empresaris, formadors i alumnes, al contrastar els resultats aconseguits.
Segons la Dra. Gloria Castaño Callado17 “a la hora de llevar a cabo la evaluación de la formación se deben contemplar sus distintos componentes, que pueden diferenciarse en cuatro categorías: reacciones, aprendizaje, comportamientos y resultados”.
L’objectiu del present projecte d’investigació és doble: d’una banda pretén analitzar els factors organitzatius que generen motivació i participació en accions de formació contínua. És per això que en aquest punt, i seguint a la Dra. Castaño considerem interessant investigar l’avaluació basada en les reaccions, que ens refereixen molt directament al comportament i a la motivació, conceptes ambdós, que analitzarem en el punt següent.
Quan s’analitza l’avaluació de Reacció es fa referència, normalment, a les reaccions que els assistents manifesten davant una acció formativa concreta. No obstant, és necessari avaluar la impressió o percepció que tenen tots els agents implicats en el desenvolupament d’una acció formativa concreta.
• El/les formadors/es.
• El coordinador o gestor.
• Els participants.
El contemplar aquesta visió comporta una sèrie d’avantatges:
• Aporta una visió global de com s’està desenvolupant o s’ha desenvolupat el curs, depenent del moment o de la realització de l’avaluació.
• Permet realitzar una contraposició entre les percepcions de les diferents parts implicades, enriquint l’informe final.
17 Castaño Collado, Gloria. Evaluación de las Reacciones en los Programas de Formación. UCM
• Posa de manifest els possibles problemes que el formador ha tingut, com per exemple, localització d’elements, falta d’ajudes tècniques. Aquests problemes en moltes ocasions no són percebuts pels participants.
• Detecta possibles errors en la organització dels cursos
Dels tres agents implicats la visió que s’inclou amb menys freqüència és la dels coordinadors. Això es deu en que en molt poques ocasions el coordinador està present en el desenvolupament del curs. El contemplar el punt de vista del coordinador és interessant, donat que pot aportar informació sobre:
• El desenvolupament del curs si actua com a observador extern, avaluant la situació objectivament.
• La organització dels cursos.
• Incidències produïdes durant el desenvolupament del curs, donat que en moltes ocasions es converteix en el centre de recollida de queixes i reclamacions per part de l’alumnat existent.
1.2.3 LA MOTIVACIÓ
1.2.3.1 TEORIES DE LA MOTIVACIÓ
La motivació és segurament un dels conceptes d’estudi del comportament humà més analitzats i debatuts per la seva complexitat i les seves conseqüències en qualsevol àmbit de la vida humana. Al referir-nos a la motivació en el si d’una organització observem que el comportament dels treballadors és múltiple i en efecte, ens preguntem; per què la gent posa un esforç diferent en les activitats que desenvolupen? Per què alguns treballadors semblen estar molt motivats i altres no ho estan?.
Una resposta immediata a aquesta pregunta, malgrat que errònia, seria la d’atribuir aquestes diferències a les caracteritzacions individuals de cada individu. Un coneixement i anàlisi profund del terme motivació demostra que aquesta atribució al caràcter individual per expressar la motivació no és certa. Per contra com cita Stephen P. Robbins: “lo que si sabemos es que la motivación es resultado de la interacción del individu y de la situación”.18
Així mateix Robbins defineix motivació de la següent manera: “el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual”.
Existeixen vàries teories contemporànies sobre la motivació dels treballadors. El present projecte d’investigació es centra en l’estudi de les expectatives i factors que generen accions de formació contínua.
Això comporta delimitar l’anàlisi de la motivació i referir-nos, no a motivació general, associada a l’esforç per a aconseguir qualsevol fita, sinó a la motivació per aconseguir les fites de l’organització.
D’aquestes teories contemporànies sobre la motivació l’anomenada “Teoria de les Expectatives” és la que gaudeix d’un nivell més alt d’acceptació entre els erudits. Això no obstant és important referir-nos breument a les altres teories contemporànies sobre la motivació a fi d’aconseguir una perspectiva més global sobre un tema tan debatut i en constant revisió i actualització. Així mateix considerem rellevant la inclusió de la Teoria d’Higiene i Motivació, formulada pel psicòleg Frederick Herzberg. Aquesta teoria, malgrat pertànyer al grup de teories antigues que parlen sobre la motivació és crucial pel treball que ens ocupa.
Així, abordarem tot seguit les següents teories contemporànies sobre la motivació:
• Teoria ERG
• Teoria de les Tres Necessitats
• Teoria de l’avaluació Cognitiva
• Teoria de l’establiment de Fites o Objectius
• Teoria del Reforçament
• Teoria de l’Equitat
• Teoria de les Expectatives
Teoria d’ERG
La revisió i actualització de l’anomenada “Teoria de la Jerarquia de les Necessitats” de Maslow es coneix amb el nom de Teoria de ERG, formulada per Clayton Alderfer de la Yale University.
Ens remetrem sintèticament a Maslow per a una millor comprensió de la teoria que ens ocupa. La teoria més coneguda de la motivació és possiblement la jerarquia de les necessitats que va formular Maslow. Aquest suposà que en cada ésser humà existeix una jerarquia de cinc necessitats:
• Necessitats fisiològiques: comprenen, gana, sed, vivenda, sexe i altres necessitats corporals.
• Necessitats de seguretat: comprenen seguretat i protecció contra danys físics i emocionals.
• Amor: abasteix afecte, pertanença, acceptació i amistat.
• Estima: Inclou factors interns d’estimació i factors de reconeixement i atenció.
• Autorrealització: està representada per l’impuls d’arribar a ésser el que es pot ésser;
compren creixement, realització del propi potencial i autorrealització.
La teoria pressuposa el següent; a mesura que es van satisfent necessitats, la següent es torna dominant.
Malgrat la lògica de la seva teoria, no existeixen proves empíriques suficients que la recolzin.
Partint de la jerarquia de les necessitats de Maslow, l’autor de la teoria de ERG afirmà l’existència de tres grups de necessitats primordials: existència, relació i creixement (que donen el nom a la teoria: existence, relation and growth). En el primer grup, les necessitats d’existència, hom trobaria les necessitats fisiològiques i de seguretat. En el segon grup, s’inclouen les necessitats de relació, això és, les referides a les relacions interpersonals. Finalment, el tercer grup es refereix al desig intrínsec d’assoliment de desenvolupament personal.
Aquesta teoria demostra el següent:
• És possible que al mateix temps estiguin operatives més d’una necessitat.
• Si es reprimeix la satisfacció d’una necessitat d’ordre superior, el desig de satisfer una necessitat d’ordre inferior augmenta.
La teoria d’ERG pressuposa el següent: no és necessari que una necessitat inferior no s’ha d’atendre essencialment per passar a una necessitat superior. Així, tal com cita Robbins: “una persona puede hallarse en la etapa de crecimiento, aún cuando todavía no satisfaga las necesidades de existencia o relación:
también es posible que las tres categorías de necesidades estén operando al mismo tiempo”.
Sintèticament l’expliació de la teoria es redueix a la següent idea: que la satisfacció de les necessitats d’ordre inferior provoquen el desig d’atendre a les d’ordre superior, això no obstant, és possible que vàries
necessitats estiguin actuant com a motivadores al mateix temps i la frustració al l’intentar satisfer una necessitat d’ordre superior pot provocar una regressió a una d’ordre inferior.
Teoria de les Tres Necessitats
Aquesta teoria, formulada per McClelland parteix de les següents necessitats:
• Necessitat d’assoliment: impuls de sobresortir, aconseguir l’assoliment en relació amb un conjunt de nivells, de lluitar per tenir èxit.
• Necessitat de Poder: necessitat de fer que els altres realitzin una conducta que en cas contrari no haurien observat.
• Necessitat d’afiliació: el desig d’establir relacions interpersonals amistoses i poperes.
Les persones que actuen per la necessitat d’assoliment, cerquen situacions on puguin assumir la responsabilitat personal de trobar solucions als problemes, on reben immediata retroalimentació sobre el seu rendiment, avaluant així si estan millorant o no ho estan fent, i d’aquesta manera poden establir fites de dificultat moderada.
La necessitat de poder és el desig d’exercir influència i de controlar a les persones. Prefereixen posseir llocs de treball que impliquin competitivitat i es preocupen més per aconseguir influència sobre la resta i prestigi que pel propi rendiment en el treball.
La tercera necessitat és la d’afiliació i es recolza sobre la necessitat humana de relacionar-se els uns amb els altres. Pertanyen a aquest grup aquelles persones que s’estimen més entorns de cooperació que de competència.
Teoria de l’avaluació cognoscitiva
La teoria de l’avaluació cognoscitiva té el seu origen a l’any 1960 i fa referència a: la motivació tendeix a disminuir amb la introducció de premis intrínsecs, com per exemple, la remuneració.
Aquesta teoria sosté que, quan en les organitzacions els premis extrínsecs s’utilitzen com a premis per a tasques que reclamen un major esforç, es redueixen els premis intrínsecs que deriven del fet que el treballador fa el que realment desitja, per tant, quan a un empleat li és concedit un premi extrínsec per efectuar una tasca interessant disminueix alhora el seu interès intrínsec per a la mateixa.
Dir que aquesta teoria té una escassa aplicabilitat dins les organitzacions, donat que la majoria de treballs considerats de baix nivell no són satisfactoris per afavorir el interès intrínsec i perquè moltes posicions gerencials i professionals ofereixen premis intrínsecs. Ara bé, aital teoria pot ésser rellevant per aquells treballs organitzacionals situats en un punt entremig.
Teoria de l’establiment de Fites o Objectius
Aquesta teoria comença a tenir ressò a finals de la dècada dels anys 60 quan s’afirma que les intencions de lluitar per una fita són la font principal de la motivació pel treball. És a dir, quan es plantegen fites més difícils d’assolir i aquestes són acceptades produeixen un rendiment més adequat respecte de les fites més senzilles, i que la retroalimentació afavoreix un rendiment superior respecte de la no retroalimentació. Això significa que si existeix correspondència entre les fites que hom es planteja i l’assoliment de les mateixes, la motivació i el rendiment és molt més elevat que en absència d’aquesta correlació.
Per últim cal dir que les intencions que es formulen en funció de les fites, podent ésser aquestes més o menys complexes, constitueixen un important factor motivant i afavoreixen un rendiment, tal i com s’ha comentat, molt més satisfactori. Això no obstant, no hi ha garantia que l’existència de les fites impliquin una major satisfacció en el treball.
Teoria del Reforçament
A diferència de la teoria anterior, la del reforçament, és una teoria basada en un enfocament conductista i sosté que el reforçament condiciona la conducta. Els teòrics del reforç veuen la conducta com causada per factors ambientals. Per tant, segons aquests, la preocupació no ha de recaure sobre els processos cognoscitius interns, sinó que el que controla el comportament són els reforçadors.
