Propuesta para implementar el área de talento humano en la Empresa GN representaciones limitada

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(1)Informe Desarrollo Práctica Empresarial. Propuesta para implementar el área de Talento Humano en la Empresa Gn Representaciones limitada. CONSULTORIO DE DESARROLLO EMPRESARIAL. Presentado Por: DAZA LONDOÑO JENNY ALEJANDRA NIÑO HOLGUIN LEIDY ESTEFANIA RODRÍGUEZ RAMÍREZ LAURA ALEJANDRA. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÒMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA ADMINISTRACIÒN DE EMPRESAS Bogotá, Noviembre 25 del 2015.

(2) Informe desarrollo práctica empresarial. Propuesta para implementar el área de Talento Humano en la Empresa Gn Representaciones Limitada.. CONSULTORIO DE DESARROLLO EMPRESARIAL. Presentado Por: DAZA LONDOÑO JENNY ALEJANDRA NIÑO HOLGUIN LEIDY ESTEFANIA RODRÍGUEZ RAMÍREZ LAURA ALEJANDRA. Docente: LUIS FERNANDO PAVA ROZO. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÒMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA ADMINISTRTACIÒN DE EMPRESAS Bogotá, Noviembre 25 de 2015.

(3) AGRADECIMIENTOS. A Dios, por permitirnos estar aquí, por darnos conocimiento y sabiduría. A nuestras familias y amigos por brindarnos todo su apoyo en cada momento. Finalmente a todos nuestros docentes que estuvieron a lo largo de nuestra de carrera trasmitiendo conocimiento y experiencias..

(4) Tabla de contenido. 1.. Titulo .............................................................................................................................. 9. 2.. Introducción ................................................................................................................. 10. 3.. Justificación ................................................................................................................. 12. 4.. Carácter Situacional ..................................................................................................... 13. 5.. Identificación y formulación del problema .................................................................. 16. 6.. Diagnóstico empresarial............................................................................................... 17 6.1. Encuesta ................................................................................................................ 17. 6.1.1. Gráficas de encuestas realizadas a los empleados ......................................... 19. 6.1.2. Conclusión de la encuesta a los empleados ................................................... 28. 6.1.3.. Análisis de encuestas realizadas a los Directivos: ........................................ 29. 6.2. Entrevista .............................................................................................................. 31. 6.2.1. Análisis de la Entrevista ................................................................................ 32. 6.3. Análisis diagnóstico general ................................................................................. 33. 6.4. Matriz MEFI ......................................................................................................... 36. 6.5. Matriz MEFE ........................................................................................................ 38. 7.. Objetivo general ........................................................................................................... 40. 8.. Objetivos específicos .................................................................................................. 40. 9.. Antecedentes la práctica .............................................................................................. 41. 10.. Análisis del entorno empresarial .............................................................................. 43. 11.. Análisis Interno Empresarial .................................................................................... 44. 12.. Marco Teórico .......................................................................................................... 46. 12.1 Marco Referencial ................................................................................................ 46 12.2 Marco Conceptual................................................................................................. 53 12.3 Marco Normativo ................................................................................................. 57 13.. Plan de Trabajo......................................................................................................... 59. 14.. Cronograma de Trabajo ............................................................................................ 60. 15.. Proceso de trabajo de campo .................................................................................... 61. 16.. Descripción de Resultados ....................................................................................... 62. 16.1 Formatos ............................................................................................................... 63 16.2 Plan de capacitación ............................................................................................. 77 16.3 Perfil Ocupacional: ............................................................................................... 79.

(5) 17.. Logros....................................................................................................................... 80. 18.. Indicadores aplicados ............................................................................................... 81. 19. Presupuesto.................................................................................................................... 82 20.. Conclusiones ............................................................................................................ 83. 21.. Recomendaciones ..................................................................................................... 85. 22.. Referencia................................................................................................................. 87.

(6) Listado de Tablas. Tabla No 1: Productos ......................................................................................................... 15 Tabla No 2: Contratación .................................................................................................... 19 Tabla No 3: Inducción ......................................................................................................... 20 Tabla No 4: Trayectoria ...................................................................................................... 21 Tabla No 5: Ambiente organización ................................................................................... 22 Tabla No 6: Comunicación interna ..................................................................................... 22 Tabla No 7: Solución de problemas internos ...................................................................... 23 Tabla No 8: Actividades Extra laborales............................................................................. 24 Tabla No 9: Beneficios caja de compensación.................................................................... 25 Tabla No 10: Convocatoria Interna ..................................................................................... 26 Tabla No 11: Ventajas de implementar el área ................................................................... 27 Tabla No 12: Análisis directivos ......................................................................................... 29 Tabla No 13: Áreas ............................................................................................................. 36 Tabla No 14: Matriz Mefi ................................................................................................... 36 Tabla No 15: Matriz Mefe ................................................................................................... 38 Tabla No 16: Análisis Entorno empresarial ........................................................................ 43 Tabla No 17: Análisis interno empresarial .......................................................................... 44 Tabla No 18: Plan de trabajo ............................................................................................... 59 Tabla No 19: Plan de capacitación. ..................................................................................... 77 Tabla No 20 ......................................................................................................................... 81 Tabla No 21 ......................................................................................................................... 82.

(7) Listado de figuras. Figura No 1: Dirección de Recursos Humanos ................................................................... 52 Figura No 2: Trabajo de campo........................................................................................... 61 Figura No 3: Flujograma análisis de cargo ......................................................................... 68 Figura No 4: Flujograma Requisición de personal .............................................................. 70 Figura No 5: Flujograma Perfil de cargo ............................................................................ 72 Figura No 6: Flujograma entrevista de selección ................................................................ 76.

(8) Prologo. Durante los cinco años del curso de nuestra carrera y con el apoyo de cada uno de los profesores que estuvieron presentes en nuestro crecimiento,. hemos adquirido el. conocimiento que nos permitirá enfrentar nuestra vida laboral y seguir escalando cada uno de los niveles que se nos presenten. Con el desarrollo de la práctica empresarial en la empresa Gn Representaciones Ltda fundamentamos los conocimientos adquiridos y aplicamos un valor agregado a nuestra experiencia educativa, destacando el compromiso del representante legal quien con su colaboración permitió que se llevara a cabo el cumplimiento de los objetivos planteados. La propuesta se enfocó en el mejoramiento de los procesos correspondientes al área de Talento Humano buscando así la implementación de la misma; diseñando 4 formatos guías que servirán de base para estandarizar los procesos y la creación de un plan de capacitación que busca otorgar beneficios tanto al personal de la empresa como a los directivos. Así mismo se entregó el perfil ocupacional del Talento Humano requerido para satisfacer las necesidades del área..

(9) 1. Titulo. Propuesta para implementar el área de Talento Humano en la empresa Gn Representaciones Ltda.

(10) 10. 2. Introducción. Según Idalberto Chiavenato el Talento Humano es el área de la administración que se ocupa de la asignación, mantenimiento y desarrollo de todos los recursos humanos de la empresa; así mismo, Fernando Arias define la administración de los recursos humanos como el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. La gestión de Talento Humano dentro de una organización es fundamental para el mejoramiento y aprovechamiento de las capacidades de los empleados, esto con el fin de poderlas utilizar al máximo y así encaminarlas satisfactoriamente a los objetivos de la compañía.. El desarrollo del área de Talento Humano debe implementar diferentes procesos tales como: reclutamiento, selección, contratación, capacitación, asignación salarial, salud ocupacional y programas de plan carrera. El informe evidencia una breve descripción de la compañía y la realización del diagnóstico que permitió por medio de un análisis de la información recolectada determinar las falencias en la empresa Gn Representaciones Ltda.; se realizó una evaluación de los factores externos e internos de la organización y su análisis determinando la influencia positiva y negativa.. La segunda parte contiene una investigación documentada relacionada en mayor proporción con la selección y el reclutamiento de personal, considerando que hace parte importante en la rotación de personal que fue una de las debilidades establecidas para la presente propuesta. Así mismo se relacionan los marcos referencial, conceptual y.

(11) 11. normativo; finalmente se anexa el cronograma y el plan de trabajo como soporte de las actividades realizadas durante la práctica.. La consolidación de la propuesta final se enfoca en proporcionar a la empresa una serie de herramientas diseñadas para la implementación del área de Talento Humano, incluyendo así formatos guías que contienen la información necesaria para llevar a cabo cada uno de los procesos que corresponden a dicha área; se incluirá la presentación de un plan de capacitación en posibles necesidades identificadas por las autoras y el perfil ocupacional que puede ser utilizado por los directivos para el momento de hacer la vinculación de las personas idóneas para el cargo..

(12) 12. 3. Justificación. El Talento Humano es una de las áreas más importantes para una organización según la página de internet de la universidad abierta y a distancia (unad)1, ya que logra centralizar funciones de selección, capacitación y programas de bienestar en un solo departamento, logrando así, un apoyo fundamental para la gerencia de la empresa. De esta manera, se pueden implementar diferentes procesos para el mejoramiento del clima organizacional y el buen manejo de las relaciones laborales. Por tanto, la implementación del área de Talento Humano en la organización Gn Representaciones Ltda. genera un valor agregado relacionado con la competitividad,. siendo esta uno de los objetivos primordiales de la empresa. Por otra parte, podemos decir que la creación del área, generara una mayor motivación en los colaboradores quienes se sentirán importantes dentro de la organización, esto no solo beneficiara a los empleados sino también a los directivos quienes podrán contar con el equipo idóneo para los procesos que se requieran. Con el análisis de la información recolectada se quiere mostrar a los directivos que el área de Talento Humano si implicaría un costo adicional en cuanto a tema salarial ya que se necesitara contratar a la persona idónea que tenga la experiencia necesaria en el manejo de personal y procesos de selección, sin embargo los costos que se generan por la falta de planeación de personal serán menores debido a que los procesos de selección será el adecuado para el perfil que necesite la organización, Por otra parte es importante mencionar que gracias al trabajo realizado es posible obtener el título como administrador de empresas aplicando todos los conocimientos adquiridos a lo largo de la carrera. 1. Apoyada en la lectura de la página de internet: http://datateca.unad.edu.co/contenidos/201512/Lecturas_y_material_de_apoyo/EXE_2011/leccin_412___gestin_administ rativa_del_talento_humano.html.

(13) 13. 4. Carácter Situacional.  Reseña Histórica. Gn Representaciones Ltda. Se encarga de realizar los procesos de Importación, fabricación y comercialización a nivel nacional, en suministros, herramientas y maquinarias, para servitecas, tecnicentros, estaciones de servicio y montallantas en general, ofreciendo así un completo servicio para satisfacer las necesidades de sus diferentes clientes..  Nombre Gn Representaciones Ltda..  Visión. Ser en el 2018. la importadora más grande de Colombia de. suministros y. maquinarias de la mejor calidad, con 10 Puntos de distribución en las principales ciudades y 7 puntos de atención a usuarios finales..  Misión Importamos, fabricamos y comercializamos a nivel nacional, suministros, herramientas y maquinarias, para servitecas, tecnicentros, estaciones de servicio y montallantas en general,. ofreciendo así un completo servicio. para satisfacer las. necesidades de nuestros clientes y obtener un buen resultado empresarial..

(14) 14.  Tipo de influencia social. Gn Representaciones Ltda tiene un impacto social en su larga trayectoria ya que gracias a su crecimiento surge la necesidad de reclutar personal para su funcionamiento..  Tipo de actividad. Importación, fabricación y comercialización de maquinaria.  Cobertura de la actividad. La cobertura de la empresa es a Nivel nacional 2.  Estructura de la empresa. La empresa Gn Representaciones Ltda, es una organización privada ya que sus inversionistas, obtienen diferentes beneficios de los negocios realizados, es decir los fines de la empresa son netamente lucrativos. Además la empresa debe cumplir con las debidas regulaciones de código de comercio, así mismo debe estar debidamente registrada para obtener la licencia de operación como entidad comercial.. 2. Adaptado de página de la empresa Gn Representacioneshttp://tutiendallantera.com/content/4-sobre.

(15) 15.  Productos Tabla No 1: Productos PRODUCTOS QUE OFRECE LA COMPAÑÍA GN REPRESENTACIONES Accesorios Aspiradores de aceite Alineación de Autos Lujos para moto Alineadores Soluciones y pegantes Alineadoras Hunter Tacos Sellomatic Alineadores Hunter Válvulas Sellomatic Alineadores John beam Parche Panesa Compresores Parche schrader Compresores Industriales Hidrolavadora Desmontadoras Sicam Máquinas de lavado Desmontadoras Corchi Hidrolavadoras industriales Desmontadoras Carsfot Espumadoras Desmontadoras Dargoltz Máquinas de Espuma Desmontadoras Big Red Mangueras de aire Desmontadoras Apo Llantas kenda Herramientas para moto Neumáticos Kenda Desmontadoras Puli Llantas chaoyang Desmontadoras de Cascos de moto Camión Desmontadoras Bright Parches Vermar Montallantas Pesas de balanceo Elevadores Engrasadoras Elevadores automotrices Engrasadoras Aro Elevadores de vehículos Engrasadoras Arco Elevador de motos Valvulineras Rampas de moto Pistola de engrase Elevadores de 2 Estractores de Aceite Columnas Elevadores de 4 Columnas Pistolas de impacto Copas de impacto Llantas y Neumáticos Mangueras de lavado/Aire Fuente: Las autoras. 3. Aspiradoras Industriales Accesorios para moto Elevadores Launch Herramientas manuales Parches Vipal3. Adaptado de página de la empresa Gn Representacioneshttp://tutiendallantera.com/content/4-sobre.

(16) 16. 5. Identificación y formulación del problema. Gn Representaciones Ltda es una organización que actualmente no cuenta con un departamento de Talento Humano y para lo cual cada uno de los procesos que se requieren se realizan de manera empírica por los directivos; de seguir con esta práctica se podrían presentar problemas a futuro ya que la empresa se encuentra en crecimiento y en apertura de nuevos puntos y los directivos cada vez tendrán más tareas que atender. La creación de un departamento de Talento Humano busca facilitar a la organización. la selección,. contratación y demás procesos que exige dicha área, contando con un personal idóneo y capacitado que pueda dar cumplimiento a cada uno de los requerimientos de la misma..

(17) 17. 6. Diagnóstico empresarial. Para iniciar con la propuesta se realizó la implementación de dos métodos de recolección de información como son la encuesta y la entrevista, en donde para la primera mencionada se formuló un cuestionario con 10 preguntas que permitió conocer la situación actual que presenta la empresa Gn Representaciones Ltda enfocada únicamente al área de Talento Humano. Para la realización de la encuesta y la entrevista se tomó como referencia los conceptos de los autores que se relacionan a continuación.. 6.1 Encuesta. Refiere que básicamente se consideran dos tipos de preguntas: cerradas y abiertas. Las preguntas cerradas contienen categorías fijas de respuesta que han sido delimitadas, las respuestas incluyen dos posibilidades (dicotómicas) o incluir varias alternativas. Este tipo de preguntas permite facilitar previamente la codificación (valores numéricos) de las respuestas de los sujetos. Las preguntas abiertas no delimitan de antemano las alternativas de respuesta, se utiliza cuando no se tiene información sobre las posibles respuestas. Estas preguntas no permiten pre codificar las respuestas, la codificación se efectúa después que se tienen las respuestas. (Gómez, 2006 pag127-128) Las preguntas del cuestionario de la encuesta deben contemplar ciertos requerimientos: 1. tienen que ser claras y comprensibles para quien responde. 2. Debe iniciar con preguntas fáciles de contestar. 3. No deben incomodar; deben referirse preferentemente a un solo aspecto..

(18) 18. 4. No deben inducir las respuestas; no hacer preguntas innecesarias. 5. No pueden hacer referencia a instituciones o ideas respaldadas socialmente ni en evidencia comprobada. 6. El lenguaje debe ser apropiado para las características de quien responde. 7. De preferencia elaborar un cuestionario de instrucciones para el llenado. 8. Elaborar una carátula de presentación donde explique los propósitos del cuestionario, garantizar la confiabilidad y agradecer al que responde. (Gómez, 2006 pág. 128-131).4. 4. Tomada de la página de internet http://www.eumed.net/tesisdoctorales/2012/mirm/tecnicas_instrumentos.html.

(19) 19. El diagnóstico realizado a la empresa Gn Representaciones Ltda, consiste en la elaboración de un cuestionario que permite identificar a través de preguntas la importancia de la implementación del área de Talento Humano tanto para directivos como para empleados.. Este cuestionario consta de 10 preguntas para directivos y 10 preguntas para empleados, las cuales fueron aplicadas en la compañía el día 03 de Septiembre del presente año. La encuesta realizada a los directivos tuvo como fin, conocer los procesos con los cuales cuenta la organización en el área de Talento Humano, mientras que la encuesta realizada a los empleados, pretende conocer la importancia que tendría la implementación del área Talento Humano en la organización. A continuación se presentara la tabulación y el análisis de cada una de las preguntas: 6.1.1 Gráficas de encuestas realizadas a los empleados 1. ¿Cómo ingreso a la organización?. Tabla No 2: Contratación Pregunta Páginas de empleo Redes sociales Conocidos Prensa Total. Fuente: Las autoras. No Respuestas 0 0 5 1 6.

(20) 20. De las 6 encuestas realizadas a los empleados el 83% respondió que ingresaron a la organización a través de conocidos. La contratación que se realiza en la empresa se realiza de manera empírica lo que hace que cada vez que se necesite un cargo en la organización los mismos empleados refieran a personas que puedan aplicar a la vacante. La selección del personal actualmente es realizada por el gerente, lo que implica que no existan unas políticas de selección correctas y que la rotación de personal sea mayor (Ver tabla N 2).. 2. ¿Cuándo ingreso a la organización usted recibió inducción de?. Tabla No 3: Inducción Pregunta a. Cargo a desempeñar b. La empresa en general c. A y B d. No recibió ninguna inducción Total. No Respuestas 3 1 1 1 6. Fuente: Las autoras. En esta pregunta el 50% respondió la opción (a) el 16% la opción (b) el 17% la opción (c) y el 17% la opción (d), lo que se puede evidenciar es que la mitad de los empleados solo recibe inducción de las funciones que realizara en la organización. Se puede analizar que para los directivos no es relevante hacer una inducción completa de la.

(21) 21. organización a los empleados y que no se lleva a cabo el mismo proceso para todos los empleados en el momento de su ingreso (Ver tabla N 3).. 3. ¿Cuánto tiempo lleva laborando en la organización? Tabla No 4: Trayectoria Pregunta Menos de un año De uno a tres año De tres a cinco año Más de cinco años Total. No Respuestas 3 2 1 6. Fuente: Las autoras. El 50% de los empleados respondió que lleva menos de un año trabajando en la organización, lo que indica que el personal en la organización tiene un nivel de rotación bastante alto y más aún,. si se analiza desde el punto de vista de antigüedad de la. organización. Mientras que el 33% respondió de uno a tres años, los cuales son empleados que han visto como en los últimos años la organización se encuentra en crecimiento (Ver tabla N 4)..

(22) 22. 4. ¿Considera usted que el ambiente laboral en la organización es? Tabla No 5: Ambiente organización Pregunta Excelente Bueno Regular Malo. No Respuestas 2 4. Total. 6. Fuente: las autoras. En esta pregunta la mitad de los empleados considera que el ambiente laboral en la organización es excelente, lo que se pudo evidenciar es que los directivos mantienen una relación muy cordial con sus empleados brindándoles herramientas de apoyo para ellos y sus familiares, generando mayor grado de pertenencia hacia la organización (Ver tabla N 5.) 5. ¿Usted cree que la comunicación con sus jefes es? Tabla No 6: Comunicación interna Pregunta Excelente Bueno Regular Malo. No Respuestas 2 4. Total. 6.

(23) 23. Fuente: Las autoras. El 67% considera que la comunicación con sus jefes es buena lo que una vez más demuestra que los directivos de la organización tratan y escuchan a sus empleados de manera amable, logrando así que los empleados se sienta más cómodos a la hora de expresar alguna inconformidad o que puedan enunciar sus opiniones para mejorar un determinado proceso dentro de la organización (Ver tabla N 6.). 6. ¿Cuándo se presenta algún inconveniente laboral a quien recurre? Tabla No 7: Solución de problemas internos Pregunta Gerente General Jefe inmediato Compañeros de Trabajo No recurre a nadie Total. Fuente: Las autoras. No Respuestas 2 3 1 6.

(24) 24. El 50% de los empleados encuestados contestaron que ante algún un inconveniente laboral recurren a su jefe inmediato, el 33% recurren al gerente general y tan solo un 17% recurren a los compañeros de trabajo. Lo que representa que la mitad de ellos tiene un mayor grado de confiabilidad a su jefe directo ante cualquier inconveniente, sin embargo es necesario, mejorar esta confiabilidad ya que el otro 33% recurre al gerente general el cual no deberá ser la solución más acorde por conducto regular y respetar jerarquías (Ver tabla N 7).. 7. ¿Qué tipo de actividades extra laborales se realizan en la organización? Tabla No 8: Actividades Extra laborales Pregunta Deportivas Culturales Familiares Educativas No se realiza actividades extra laborales Total. Fuente: Las autoras. No Respuestas. 2 4 6.

(25) 25. El 67% de los empleados contesto que no se realiza ningún tipo de actividad extra laboral, esto indica claramente que la organización no se interesa por realizar este tipo de actividades, esto debe ser algo importante para los directivos para que se genere un mejor clima organizacional. Sin embargo el 33% de los encuestados contesto que se realiza actividades educativas lo que indica que ciertos empleados tienen acceso a este beneficio (Ver tabla N 8).. 8. Tiene conocimientos de los beneficios que ofrece la caja de compensación a la que se encuentra afiliado? Tabla No 9: Beneficios caja de compensación Pregunta SI NO (no preguntan) NO (No es clara la información ) Total. Fuente: Las autoras. No Respuestas 3 2 1 6.

(26) 26. El 50% respondió que si conocían los beneficios que ofrece la caja de compensación, mientras que un 17% respondió que no los conocía porque no preguntaban y un 33% respondieron que no porque no es clara la información de la caja de compensación. Es por esta razón que es importante que la organización cuente con un área de Talento Humano ya que la misma se encargara de suministrar esta información a través de diferentes medios de información como: Carteleras, correos electrónicos entre otros (Ver tabla N 9).. 9. ¿Ha participado usted en alguna convocatoria interna en la compañía? Tabla No 10: Convocatoria Interna Pregunta. No Respuestas. Si ha participado No ha participado Le gustaría participar en dichas convocatorias No promueven las convocatorias No hay información para los empleados para vacantes Total. 1 2 1 2 6.

(27) 27. Fuente: Las autoras. El 66% de los empleados respondió que no ha participado y no hay información para los empleados frente a este tema, lo cual significa que los directivos al momento de realizar un nuevo proceso de selección nunca tienen presente a los empleados para los nuevos cargos que se requieran, esto conlleva a la desmotivación laboral ya que no hay estímulos para que los empleados crezcan laboralmente en la organización (Ver tabla N 10).. 10. ¿De las siguientes opciones cuales consideran que son las más importantes para la implementación del área de Talento Humano?. Tabla No 11: Ventajas de implementar el área Pregunta Para mejorar el bienestar de los empleados Para el mejoramiento de los procesos internos de la compañía Para el diseño de una TABLA salarial Para la implementación de programas de capacitación Todas las anteriores Considera que no es importante el área de Talento Humano Total. Fuente: Las autoras. No Respuestas. 1 4 1 6.

(28) 28. El 67% de los encuestados respondió que todas las anteriores, lo que indica que para los empleados si es importante la implementación del área del talento ya que genera múltiples beneficios para ellos y sus familiares (Ver tabla N 10).. 6.1.2 Conclusión de la encuesta a los empleados. Gn Representaciones Ltda es una empresa que como ya se mencionó anteriormente maneja el área de Talento Humano de manera empírica y siendo esta responsabilidad del gerente general; se evidencio por medio de la encuesta realizada a los empleados y teniendo en cuenta el conocimiento adquirido durante el curso de la carrera profesional cursada por las autoras, que existen debilidades que podrían ser mejoradas como lo es el diseño de políticas para mejorar la selección del personal y así mismo brindar a cada empleado que ingrese a la empresa una inducción completa de la organización con énfasis en las funciones de su cargo, generando así una estandarización del proceso; la empresa presenta un alto nivel de rotación siendo esto evidenciado ya que los empleados más antiguos no superan los tres años y la empresa tiene veintidós años desde su creación; una de las preguntas permitió conocer que no se realizan actividades extra laborales, factor que debería ser revisado beneficiando así el clima organizacional y ofreciendo a los empleados tiempo de esparcimiento; es importante brindar información acerca de los beneficios que.

(29) 29. puede obtener cada empleado por medio de la caja de compensación; una de las preguntas formuladas permitió conocer que la empresa no realiza convocatorias que demuestren plan carrera, la práctica de este puede garantizar mayor motivación y desarrollo profesional en los empleados. Es importante resaltar que los empleados consideran que en la empresa existe muy buen clima organizacional y que la comunicación con sus jefes es buena esto permite conocer que para los directivos el Talento Humano de la empresa es muy importante así mismo como el trato que se le debe dar a cada uno pero no está por demás decir que a la empresa le hace falta el área de Talento Humano que mejore las debilidades anteriormente mencionadas siendo esta una evidencia más en la respuesta de los empleados.. 6.1.3. Análisis de encuestas realizadas a los Directivos: Tabla No 12: Análisis directivos Pregunta. 1. De los siguientes manuales Administrativos con cuales cuenta la organización. Opciones. Análisis. A- Manual de organización B- Manual de procedimientos C- Manual de políticas D- Manual de seguridad laboral E- Reglamento interno de trabajo F-Manual de perfil de cargos. Los dos directivos contestaron que existe el manual de organización, reglamento interno de trabajo y el manual de perfil de cargos. Se puede analizar que los directivos diseñan manuales que mejoren la calidad de los procesos de la compañía, sin embargo dejan a un lado los manuales que puedan mejorar la convivencia y la seguridad de sus empleados Uno de los directivos contesto que existe dos procesos de selección los cuales son: la entrevista y las pruebas de conocimiento. Mientras que uno de ellos selecciono solo el proceso de entrevista. Con estas respuestas se pudo evidenciar que no se encuentran definidos claramente los mismos, sino que se pueden estar aplicando de acuerdo al cargo al cual se vaya a ingresar a la organización.. G-Ninguna de las anteriores A- Pruebas de conocimiento B- Prueba Psicotécnicas C- Entrevista 2. Cómo se desarrollan D- Visita domiciliaria los procesos de selección dentro de la E- Todas las anteriores compañía f-Ninguna de las anteriores.

(30) 30. Pregunta. 3. Cómo se realiza el proceso de reclutamiento en la compañía. Opciones. Análisis. A- Por medio de Outsourcing B- Convocatorias internas C- Redes sociales D-Prensa E-Bolsa de empleo. En esta pregunta uno de ellos contesto que se realiza, por medio de outsourcing, y el otro directivo contesto que se realiza a través de bolsas de empleo. Se puede analizar que al momento de buscar una vacante los dos deciden buscar por diferentes lados, lo que puede ser una excelente alternativa ya que cuentan con más perfiles, siempre y cuando los dos coincidan con el mismo perfil Los dos directivos no coincidieron en esta pregunta, mientras que uno de ellos contesto que SI, el otro directivo contesto que NO porque no existía el tiempo suficiente. Se puede evidenciar que aun este tipo de capacitación no está del todo claro para los directivos y es muy importante que lo tengan presente ya que puede ayudar a generar motivación en sus empleados En esta pregunta los directivos coincidieron en su respuesta confirmando que no cuentan con pruebas de conocimiento para cada perfil, justificándola con que no cuentan con una persona quien realice este tipo de procesos. Esto es muy importante ya que al no contar con estas pruebas, se puede estar realizando la contratación de una persona que pueda no contar con los conocimientos para el cargo, generando altos grados de rotación en la organización los directivos coincidieron que no realizan la evaluación de desempeño debido a que no cuentan con una persona que realice este procesos, esto permite detectar las necesidades que tiene cada cargo y tampoco se genere una retroalimentación de los directivos hacia los empleados En esta pregunta los directivos coincidieron en su respuesta diciendo que nos cuentan con un plan carrera en la compañía justificando que no se ha definido y no hay vacantes en la organización. En este punto se puede analizar que no se ha implementado aun debido a que la organización aun es. E-Ninguna de las anteriores A-Si B- No 4. La organización adopta planes de capacitación para los empleados C- De ser negativa su respuesta indique él porque: A-Si B- No. 5. La organización cuenta con pruebas de conocimiento para cada perfil. 6. Cada cuánto realiza usted la evaluación de desempeño de sus empleados. C- De ser negativa su respuesta indique él porque: A- Uno a seis meses B- De seis meses a un año C- No realiza evaluación de desempeño. Porque A-Si B- No. 7. Se promueva el plan Carrera dentro de la compañía C- De ser negativa su respuesta indique él porque:.

(31) 31. Pregunta. Opciones. 8. Cuáles de los siguientes aspectos considera usted importantes para la motivación de sus empleados. A- Días de descanso remunerados B- Bonificaciones monetarias C- Reconocimiento por méritos D- Ninguno de los anteriores. A- Término indefinido 9. para los siguientes B- Termino fijo contratos indique la C- Prestación de servicios cantidad de empleados que tiene para cada uno D- Por obra labor A-Si B- No 10. cree usted que es importante implementar el área de Talento Humano en la empresa Gn Representaciones Ltda C- De ser negativa su respuesta indique él porque: Fuente: Las autoras. Análisis. pequeña, sin embargo como se encuentra en crecimiento se debe comenzar a definir este proceso ya que generara que los empleados se sientan motivados en cuanto a la posibilidad de tener desarrollo en la organización En esta pregunta los directivos coincidieron en su respuesta diciendo que son importantes las bonificaciones monetarias. En la mayoría de organizaciones este aspecto es el que tiene más presente a la hora de motivar a sus empleados Los dos directivos coincidieron que todos sus empleados se encuentran contratados a término indefinido. Esto es un fortaleza de la organización ya que genera una estabilidad laboral y beneficios de seguridad social para sus empleados Uno de los directivos contesto que no hay necesidad ya que existe poco personal, mientras que el otro directivo si está de acuerdo con la implementación del área de Talento Humano ya que genera satisfacción en los empleados. Se puede evidenciar que en parte la empresa es pequeña, pero se encuentra en proceso de crecimiento que permitirá presupuestar la contratación de una persona con los conocimientos bases para continuar con la implementación del área de Talento Humano. 6.2 Entrevista. La entrevista, desde el punto de vista del método es una forma específica de interacción social que tiene por objeto recolectar datos para una investigación. El investigador formula preguntas a las personas capaces de aportarle datos de interés, estableciendo un diálogo peculiar, asimétrico, donde una de las partes busca recoger informaciones y la otra es la fuente de esas informaciones. Por razones obvias sólo se.

(32) 32. emplea, salvo raras excepciones, en las ciencias humanas. La ventaja esencial de la entrevista reside en que son los mismos actores sociales quienes proporcionan los datos relativos a sus conductas, opiniones, deseos, actitudes y expectativas, cosa que por su misma naturaleza es casi imposible de observar desde fuera. (Sabino, 1992 pag116.). La entrevista permitió mediante una interacción directa con los directivos, adquirir un amplio conocimiento del manejo de la organización en el área de Talento Humano y conocer el punto de vista de los mismos. La información recolectada sirve como base para cada uno de los procesos que se van a realizar en todo el informe.5. 6.2.1 Análisis de la Entrevista. El presente diagnóstico se apoyó en la entrevista como segunda técnica de recolección de información que permitió por medio de un acercamiento con el gerente y uno de los directivos que para este caso es comercial de la empresa Gn Representaciones Ltda, identificar prácticas de Talento Humano que se han venido desarrollando durante la trayectoria de la empresa de manera empírica y por responsabilidad del gerente general. En la entrevista con el gerente de la compañía el señor Jhon Fredy Niño Vaca se evidencio que él como encargado de los procesos correspondientes al Talento Humano se describe como una persona muy humana que le brinda cariño y confianza a los empleados, los días sábados se hacen desayunos con todos los integrantes de la empresa y se da tiempo para esparcimiento; los pagos del salario se realizan mensuales de manera bancaria, la. 5. Tomada de la página de internet http://www.eumed.net/tesisdoctorales/2012/mirm/tecnicas_instrumentos.html.

(33) 33. empresa tiene implementado como incentivo económico un fondo que cada empleado realiza mensual y para el cual el gerente aporta el mismo valor, fondo que al final de año se determina como una prima extralegal. La empresa se encuentra en proceso de crecimiento y la práctica que realiza hoy en día el gerente será muy tediosa en un futuro y se ve la necesidad de la implementación de un área de Talento Humano. En la entrevista con el directivo y a su vez parte comercial de la compañía el señor Cristian Niño Barrera se evidencio la necesidad inmediata del área de Talento Humano ya que dijo que no existía en la empresa un plan de salud ocupacional y que la rotación de personal era muy alta. Adicionalmente indico que el reclutamiento, selección y contratación del personal se realiza por medio de referidos y que no cuentan con pruebas de conocimiento o psicotécnicas que les permitan poder calificar los empleados de manera idónea. El señor Cristian Niño fue la persona que recomendó que se presentara a los directivos una propuesta para la implementación del área de Talento Humano ya que considera que es una falencia muy grande para ellos. 6.3 Análisis diagnóstico general De acuerdo al diagnóstico elaborado en la organización Gn Representaciones Ltda se evidencio que una de las falencias es la rotación de personal. Según Idalberto Chiavenato la rotación de personal “es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Esto significa que el flujo de salidas (desvinculaciones, despidos y jubilaciones) debe compensarse con un flujo equivalente de entradas (admisiones) de personas. La desvinculación ocurre cuando una persona deja de pertenecer a una organización. Existen dos tipos de desvinculación: la desvinculación por iniciativa del empleado y la desvinculación por iniciativa de la organización..

(34) 34.  Desvinculación por iniciativa del empleado: ocurre cuando un empleado decide por motivos personales o profesionales terminar la relación de trabajo con el empleador. La decisión de desvincularse depende de dos percepciones: la primera es el nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo; la segunda el número de alternativas atractivas que ve fuera de la organización, es decir, en el mercado laboral. El empleado puede estar insatisfecho con el trabajo en si, con el ambiente de trabajo o con ambos.  Desvinculación por iniciativa de la organización: ocurre cuando la organización decide despedir empleados, sea para sustituirlos por otros más adecuados a sus necesidades, para corregir problemas de selección inadecuada o para reducir su fuerza laboral”.6. Basado en la definición de Chiavenato la rotación de personal puede atender a distintas causas como lo es la insatisfacción del empleado por su trabajo (falta de motivación), mejores ofertas laborales, una selección inadecuada por parte de la organización o reducción de la fuerza laboral. Debido a esto se recomienda a la organización estrategias que permiten reducir la rotación:  Profiles international chile plantea que se puede combatir el problema de rotación partiendo de una acertada contratación de los empleados. Desde ese punto de vista, señala que se debe evaluar la adaptación del candidato a la cultura de la empresa, considerando que el 46% de las pymes tiene dificultades con sus nuevas contrataciones en menos de 18 meses, y que en el 89% de las veces se relacionan directamente con un pobre ajuste cultural dentro de la organización. De ahí la necesidad de medir la compatibilidad cultural del candidato.. 6. Chiavenato, i. (2002). gestion del Talento Humano. bogota: Mc Graw Hill..

(35) 35.  Profiles international chile recomienda, llenar cupos con personas referenciadas por los mismos empleados. Hay estudios (entre ellos uno efectuado por la desarrolladora de software para reclutamiento Jobvite) que indican que los trabajadores contratados de esta manera han demostrado ser más leales, lo que avala la siguiente cifra: el 46% permanece un mínimo de tres años o más en la compañía, frente al 14% que muestran los empleados contratados de manera tradicional. 2;los. directivos de Gn representaciones han realizado esta práctica. durante su trayectoria dato que se relaciona con la información tomada del estudio y que permite resaltar una buena fuente de reclutamiento para la organización.  Según Idalberto Chiavenato la motivación es el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo. Se puede decir que la rotación también está relacionada con el ambiente de trabajo en el que se encuentra el empleado; es importante crear para los empleados un buen clima organizacional que proporcione un nivel de motivación a los empleados.7 La anterior introducción permite resaltar la profundización que hace la presente propuesta en el reclutamiento y selección de personal para la organización Gn Representaciones Ltda, ya que se tiene como objetivo presentar mecanismos de mejora y futuros beneficios para los procesos que se han venido desarrollando en la organización; esto teniendo en cuenta las conclusiones del diagnóstico realizado en la empresa. Así mismo se abordaran procesos fundamentales para el debido cumplimiento de los requerimientos del área.. 7. Tomada de la página de internet http://diario.latercera.com/2014/02/02/01/contenido/negocios/27-157052-9-las-estrategias-para-reducir-larotacion-de-personal.shtml.

(36) 36. Tabla No 13: Áreas. NIVEL DE IMPORTANCIA. ÀREAS PRINCIPALES DE LA COMPAÑÍA GN REPRENTACIONES LOGÌSTICA COMERCIAL CONTABLE ADMINISTRACIÒN TALENTO HUMANO. 25 35 20 15 5. Fuente: Las autoras 6.4 Matriz MEFI Tabla No 14: Matriz Mefi. MATRIZ MEFI PROCESO. IMPORTANCIA DEL ÀREA. IMPORTANCIA DEL FACTOR. 2. 0,5. TALENTO HUMANO. FACTOR INTERNO CLAVE. ECONÒMICO. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN. 5 1. 0,7. 0,8. CAPACITACIÒN. BIENESTAR. ADMINISTRATIVA. SUBFACTORES. PONDERACIÒN EVALUACIÒN TOTAL. Prestaciones sociales de ley. 0,2. 2. 0,004. TABLA salarial. 0,4. 2. 0,008. Incentivos monetarios. 1,4. 4. 0,056. identificación de necesidades de puesto de trabajo. 0.2. 4. 0,008. Reclutamiento de personal. 0,1. 2. 0,002. Selección del personal idóneo.. 0,1. 2. 0,002. Contratación. 0,1. 1. 0,001. plan de mejora en cada una de las áreas. 1. 3. 0,03. Salud ocupacional. 0. 1. 0. Clima organizacional. 0,5. 4. 0,02. cultura organizacional. 0,2. 3. 0,006. Reglamentos y manuales administrativos. 0,8. 2. 0,016. TOTAL. 0,153.

(37) 37. Fuente: Las autoras.  Análisis Matriz MEFI. La matriz de evaluación (MEFI) es la que permite evaluar los principales factores internos en el área de Talento Humano de la empresa Gn Representaciones Ltda, ponderando fortalezas y debilidades que se identificaron en el área; asignando así la calificación de 4 para la mayor fortaleza y de 1 para la mayor debilidad. Es importante aclarar que los datos utilizados para la elaboración de la matriz fueron recopilados gracias a la experiencia del gerente general. Para el análisis de esta matriz es importante resaltar el grado de importancia que dio el gerente de la organización a cada una de las áreas de la empresa, siendo el área de Talento Humano la que recibió la puntuación más baja (cinco de cien). De acuerdo a la ponderación obtenida en la realización de la matriz se tuvo una puntuación total de 0.153 que indica que la empresa Gn Representaciones Ltda, es una organización con demasiadas debilidades internas y falta de claridad en el desarrollo de los procesos, lo cual permite evidenciar que es necesario. implementar estrategias de. mejoramiento en factores como reclutamiento y selección de personal, bienestar y en la elaboración de todos los manuales necesarios para el pleno conocimiento de los reglamentos y políticas de la organización. La matriz permite distinguir varias fortalezas como lo son los incentivos que se dan a los empleados, la previa identificación de las necesidades de un cargo en el momento de selección del personal y el clima organizacional que se percibe en la empresa pero estas fortalezas no logran compensar las debilidades encontradas..

(38) 38. 6.5 Matriz MEFE. Tabla No 15: Matriz Mefe. MATRIZ MEFE AMBITO. IMPORTANCIA. ECONÒMICO. 25. VARIABLES. PONDERACIÒN. EVALUACION. TOTAL. Variación del dólar. 20. 1. 0,2. Aranceles. 3. 1. 0,03. 2. 1. 0,02. 10. 4. 0,4. 3. 2. 0,06. 2 10 10. 3 4 4. 0,06 0,4 0,4. 5. 4. 0,2. Ajuste de las tasas impositivas Convenios internacionales POLÌTICO. COMPETITIVO. 15. 25. Apertura económica y tratados de libre comercio, Normatividad capital humano Desarrollo del mercadeo Tecnologías de la información. TECNOLÒGICO. 20. Innovación de productos y procesos. 10. 4. 0,4. AMBIENTAL. 15. Responsabilidad social empresarial. 15. 3. 0,45. TOTAL. 2,62. Fuente: Las autoras.

(39) 39.  Análisis Matriz MEFE. La matriz de evaluación (MEFE) es aquella que permitió evaluar los principales factores externos de la empresa Gn Representaciones Ltda. Para la cual se relacionaron factores como: económico, político, competitivo, tecnológico y ambiental asignando una ponderación a cada factor; siendo 4 la mayor oportunidad y 1 la mayor amenaza. La ponderación obtenida en la realización de la matriz fue de un total de 2.62 que indica que la empresa Gn Representaciones Ltda. Está por encima del promedio de calificación de la matriz; es una organización que dispone de muchas oportunidades externas; los factores tecnológico y competitivo hacen de la organización un posicionamiento importante en su sector ya que posee una plataforma web bastante completa y que permite a los interesados poder conocer cada uno de los productos, precios y si se desea pueden adquirirlos o tener un acercamiento directo con su gerente. Gn Representaciones Ltda. Cuenta con un gran portafolio de productos que según el gerente el señor Jhon Fredy Niño Vaca comparado con otras empresas del mismo sector son los únicos que lo poseen ya que la gran mayoría se enfoca es una línea específica; así mismo se evidencia que por sus importaciones la mayor amenaza es la variación del dólar. La matriz indica que Gn Representaciones Ltda. Presenta más oportunidades que amenazas en el sector, no está por demás decir que aunque la compañía sobrepasa el promedio de calificación en la matriz todavía necesita implementar estrategias para que su calificación aumente debido a que lo ideal es una calificación de cuatro..

(40) 40. Como se mencionó en el análisis de la matriz mefi los datos utilizados para la elaboración de esta matriz fueron recopilados gracias a la experiencia del gerente general.. 7. Objetivo general. Plantear una propuesta para la implementación del área de Talento Humano dentro de la empresa Gn Representaciones Ltda. 8. Objetivos específicos. 1. Elaborar un diagnóstico a la empresa Gn Representaciones Ltda, que arroje los datos necesarios para indagar, respecto a las fortalezas y debilidades que tiene la compañía para la implementación del área de Talento Humano. 2. Implementar diferentes instrumentos de recolección de información que permitan identificar cada una de las necesidades que existan en la organización. 3. Proponer a los directivos de Gn Representaciones Ltda herramientas que les permitan llevar a cabo cada uno de los procesos necesarios para la introducción del área en su empresa 4. Sugerir procedimientos de reclutamiento y selección de personal que permita el mejoramiento de sus procesos..

(41) 41. 9. Antecedentes la práctica. Se tomaron como precedentes los siguientes estudios realizados por diferentes autores que enfoca la implementación del área de Talento Humano en diferentes empresas: . la universidad la Salle desarrolló un estudio detallado de cada una de las áreas del Talento Humano donde se evidencio que atreves de la selección, reclutamiento de personal ,permite encontrar los empleados idóneos para los cargos requeridos; y por otra parte. el desarrollo y evaluación de. desempeño, los programas de Salud Ocupacional que propendan por la salud de los colaboradores y programas de remuneración justa, equitativa y competitiva entre otros, las Funciones y su aplicación en las organizaciones tomando como referencia la Empresa MRGEU en la ciudad de Bogotá, D.C. Los resultados obtenidos de la propuesta a realizar es que A pesar de la historia reciente de esta empresa, fundada en el año 1992, se hace necesaria la creación de una Jefatura de Talento Humano, ya que la problemática central se presenta por la aplicación de procesos empíricos que carecen de un fundamento administrativo .8 . Según trabajo realizado en la universidad industrial de Santander la cual realizo un estudio para la creación del departamento de recursos humanos, en la cooperativa de trabajo Gersercoop , esto con el fin de la promoción , mantenimiento. impulso y desarrollo de Talento Humano. en la. organización , donde por conclusión se evidencio que se realizó el 8. Tomada de la página de internet http://repository.lasalle.edu.co/bitstream/handle/10185/4244/T11.06%20D543p.pdf?sequence=1(Año 2006).

(42) 42. posicionamiento del área de gestión humana ,se estructuro el proceso de provisión. de personal al interior de la cooperativa el cual. se. institucionalizo contribuyendo con la realización de una selección menos empírica sustentada por la intervención profesional.9. . Según investigación realizada por la universidad autónoma de. occidente donde se establece que Actualmente la empresa Gràficas Acuario no cuenta con el área de gestión humana formalmente definida y consolidada, es por esta razón que los autores de este proyecto encontraron una oportunidad de mejoramiento para la empresa realizando la propuesta de creación de los procesos que el área requiere. De esta manera se obtendría un personal competente que aparte de tener todo el conocimiento que se requiere, tenga también buenas relaciones interpersonales; personal comprometido que cumpla con los requerimientos que la empresa tiene y que realice su trabajo responsable y honestamente. Como fruto de la investigación realizada se evidencia que Una vez realizados los procesos de Gestión Humana en la empresa Gràficas Acuario se puede concluir que estos procesos generan valor a la organización a través de la gestión del Talento Humano. Esto garantiza un adecuado nivel de competencias, actitudes y aptitudes, logrando un mejor desempeño y productividad de los funcionarios que integran esta organización.10. 9. Tomada de la página de internet http://repositorio.uis.edu.co/jspui/bitstream/123456789/9434/2/141072.pdf año (2011) 10. Tomada de la página de internet http://bdigital.uao.edu.co/bitstream/10614/4825/1/TAD01217.pdf año (2013).

(43) 43. 10. Análisis del entorno empresarial. Tabla No 16: Análisis Entorno empresarial. ANALISIS DEL ENTORNO Variación dólar Aranceles CONDICIONES ECONÒMICAS ajuste de las tasas impositivas leyes tributarias regulación del mercado y condiciones de trabajo convenios internacionales CONDICIONES POLITICAS apertura económica tratados de libre comercio Ubicación en el sector labor comercial y publicitaria CONDICIONES COMPETITIVAS desarrollo de mercado Talento Humano tecnologías de la información Disponibilidad de medios CONDICIONES TECNOLOGICAS innovación en productos calidad de productos y servicios Proveedores clientes CONDICIONES DE MERCADO Competencia Fuente: Las autoras. El presente cuadro permite evidenciar la clasificación de factores externos que se relacionan directamente con la empresa Gn Representaciones Ltda y que de cierta manera tienen repercusiones positivas o negativas con la misma; la. clasificación se realizó. teniendo en cuenta la matriz de factores externos MEFE y la entrevista realizada con el gerente el señor Jhon Fredy Niño Vaca..

(44) 44. 11. Análisis Interno Empresarial Tabla No 17: Análisis interno empresarial ANÀLISIS INTERNO EMPRESARIAL GN REPRESENTACIONES LTDA VARIABLE SUBVARIABLES DESCRIPCIÒN El tema operativo inicia desde la captación de los clientes por medio de la página web de la empresa Gn representaciones, por referidos, redes sociales. Se brinda la asesoría pertinente respecto a la necesidad del cliente en cuanto a los productos PRODUCCIÒN OPERATIVIDAD Venta final del producto , El despacho se realiza de acuerdo a la distancia en que se encuentre el cliente, y por ende se realiza el cobro correspondiente.. COMERCIALI ZACIÒN. VENTAS. HUMANOS. RECURSOS. MATERIALES. Se realiza el proceso de compra nacional e importación de los insumos, la importación se realiza directamente desde china.. La organización no cuenta con el departamento de Talento Humano sin embargo las funciones tales como, selección, reclutamiento del personal, pago de nómina entre otros están a cargo del gerente y subgerente de la compañía. Actualmente laboran 10 personas con los siguiente cargos  Ejecutivo comercial  Analista de compras  Servicio técnico  Conductor  Gerente  Subgerente  Auxiliar contable  Jefe de bodega  Auxiliar de bodega Montacargas Computadores e impresoras Televisores(exhibición de productos a la venta) 2vitrianas Datafono Teléfonos fijos /celulares.

(45) 45. ANÀLISIS INTERNO EMPRESARIAL GN REPRESENTACIONES LTDA VARIABLE SUBVARIABLES DESCRIPCIÒN Para la compra y la importación de los insumos la empresa tiene un apalancamiento bancario con diferentes entidades financieras FINANCIEROS Los pagos se realizan por medio de datafono , transferencias La página web http://tutiendallantera.com/ es de vital importancia ya que por medio de la misma los cliente tienen contacto directo con el área comercial de Gn representaciones.. TECNOLÒGICOS. INFRAESTRUC TURA. NO APLICA. NO APLICA SEGURIDAD Fuente: Las autoras. Otro medio bastante importante son la redes sociales que la compañía maneja ya que los clientes tienen el contacto directo con los productos y con el ejecutivo comercial para cualquier solicitud de compra que ofrece Gn presentaciones , Cuentan con una bodega de 3 pisos/oficinas Serviteca La compañía cuenta con cámaras de seguridad.

(46) 46. 12. Marco Teórico 12.1. Marco Referencial. Planeación y reclutamiento de recursos humanos. Según George Boolander. La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. Otros propósitos más específicos de la planeación de recursos humanos incluyen anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados..  Elementos de una planeación eficaz de recursos humanos. De acuerdo a Boolander existen tres elementos fundamentales para una excelente planeación en los recursos humanos: Pronóstico de la demanda empleados: un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los objetivos de la organización. Varios factores organizacionales incluyendo la estrategia competitiva, tecnológica, estructura y productividad pueden influir en la demanda de recursos humanos. Pronóstico de la oferta de empleados: Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si.

(47) 47. dispone de la cantidad y tipo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar en análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna (Organigramas) y externa. Equilibrio entre los factores de oferta y demanda: La planeación de recursos humanos deberá esforzarse por lograr el equilibrio adecuado no solo en las técnicas de pronóstico y su aplicación, sino también entre el énfasis que se da a los factores de demanda y oferta. Los factores de demanda se basan en las tendencias pronosticadas en la actividad comercial. Los factores de oferta incluyen la determinación del lugar y forma de hallar candidatos con las habilidades requeridas para cubrir las vacantes..  Reclutamiento dentro de la organización De acuerdo a George Boolander existen dos fuentes de reclutamiento en la organización: Fuente de reclutamiento Interno: El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. Por supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de recursos humanos de la organización y los requerimientos del puesto que se van a cubrir. Fuente de reclutamiento Externo: Estas varían de acuerdo con el tipo de puesto. Por ejemplo, no es probable reclutar un programador de computadoras de la misma fuente que al operario de una máquina. Las escuelas especializadas pueden proporcionar.

(48) 48. candidatos a puestos de nivel jerárquico básico, aunque no son tan útiles en el caso de empleados altamente calificados. Existen diferentes tipos de fuentes externas:  Anuncios  Solicitudes y currículos que llegan solos  Internet  Agencias para reclutamiento de ejecutivos  Instituciones educativas  Agencias públicas de colocación11 De acuerdo a lo anterior, la planeación del Talento Humano es un proceso importante dentro la organización ya que permite anticipar el flujo de personal y determinar con cifras exactas la rotación que pueda existir dentro la misma, sin embargo este tipo de situaciones se pueden ver afectadas por varios factores externos, los cuales la empresa no puede controlar y tampoco predecir, entre los que se encuentran los políticos los económicos y los sociales. Para la organización Gn Representaciones Ltda, escoger la fuente de reclutamiento correcta, es clave para mejorar la rotación que actualmente existe dentro de la misma, ya que permitirá realizar un proceso de selección más acorde al perfil que necesita.. 11. Bohlander, S. (2001). Adiministracion de recursos humanos. Mexico: Internacional thomson..

(49) 49. Análisis y descripción de cargos La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización. Es muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una descripción de puesto y análisis de puestos. La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama"..

(50) 50. Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno. La descripción de puestos se divide en:  Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto  Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada una de las actividades que debe realizar el trabajador. La descripción de puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:  Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar confusiones.  Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda persona que lo lea entienda lo que se hace en ése puesto.  Concisión: Se debe de utilizar el menor número de palabras.  Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones  Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está leyendo. En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.12 De acuerdo a lo mencionado anteriormente es importante, que la organización cuente con una excelente descripción de cargos, ya que esto permitirá tener una visión más amplia de los puestos que puedan requerir más adelante. Es importante también poder 12. Tomada de la página de internet http://datateca.unad.edu.co/contenidos/107010/107010/leccin_19_anlisis_y_descripcin_de_cargos.html (2011).

(51) 51. contar con la descripción de los cargos, ya que permitirá que al momento del ingreso de un nuevo empleado a la empresa ya se tengan y estandarizadas y referenciadas las actividades y responsabilidades que este deben realizar y tener en el cargo.. Peter Ferdinand Drucker hace referencia a la importancia que tiene el área de Talento Humano frente a las organizaciones, partiendo de la premisa que el trabajo de las personas debe ser considerado más allá que un costo que el empleador debe asumir, se administre eficientemente para optimizar su contribución en la compañía ,el reto según Drucker era pasar de reducir un costo a obtener el máximo beneficio posible, por otra parte es vital tener en cuenta que entre las principales tendencias del cambio en el Talento Humano hay un rol que trae un impacto primordial en la empresa Gn Representaciones el tema puntual de no incorporar las actividades más operativas, como el manejo de la nómina , y encárgalas a terceros ya sea internos o externos, ya que por medio de la entrevista que se practicó el gerente demostró su inconformidad en realizar el pago de nómina a sus empleados el cual se realiza abonando a la cuenta bancaria respectiva, por ende las tendencias que comparte el autor son de gran ayuda para el tema en mención .. Recursos humanos y estrategia organizacional. La disciplina de recursos humanos se despliega como tal en el ámbito de las organizaciones , el término “organización” se define como el conjunto de personas que conforman una entidad autónoma con capacidad para fijar sus propias reglas, dentro de un marco legal formal , con un propósito determinado . Las organizaciones pueden ser de todo tipo y tamaño, el termino organización puede aplicarse tanto a empresas como asociaciones civiles sin fines de lucro, ONGs y.

(52) 52. otras entidades y organismos, ya sean públicos o privados, del estado nacional, provincial, etc. Para introducirse en el estudio de los recursos humanos en el ámbito. de las. organizaciones invitamos al lector al análisis de la figura ubicada al pie . En ella se muestra una organización que se compone , como ya se expresara , por un conjunto de personas y una estructura ( representada gráficamente por un organigrama )El término “estructura “hace referencia al orden y distribución de funciones en el interior de cada una de ellas , y un organigrama es un esquema de la organización de una empresa , entidad o institución . Existen diferentes estilos de estructura: piramidales, horizontales, circulares, en red, entre otros, las organizaciones también se desenvuelven dentro de un marco legal formal y poseen un propósito determinado.13 Figura No 1: Dirección de Recursos Humanos. 13. Martha Alicia Alles. (2015). Dirección estratégica de recursos humanos. Buenos Aires: Editorial Granica.

(53) 53. Para completar la idea en la figura, se incorporó a la derecha un esquema que identifica los subsistemas de recursos humanos , tema que se tratara más adelante en este mismo capítulo, en resumen , la organización está compuesta por diversos elementos .todos los aquí mencionados tienen una relación directa con la disciplina de recursos humanos . Todas las organizaciones definen su estrategia. Unas siguiendo procedimientos más sofisticados, otras más intuitivamente en cualquier circunstancia, se determina un rumbo a seguir y un propósito a alcanzar, y luego se diseñan planes para lograrlo.. Básicamente la intención del autor es visualizar el recurso humano como “la clave diferenciadora de los negocios de aquí. al futuro, por eso se hace indispensable un. adecuado manejo interno”. 12.2. Marco Conceptual. Reclutamiento: Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.. Proceso de selección: Diversos autores como Blum y Dunette han visualizado la selección como un conjunto de actividades articuladas en forma lógica, para decidir cuál de las personas disponible se debe contratar, la mayoría de los modelos de selección.