UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTÓBAL DE HUAMANGA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
“TEMA”
“LA SELECCIÓN DEL PERSONAL”
ASIGNATURA
:Psicología Del Trabajo PROFESORA:
Dra. Hurtado Ambrocio, Olga INTEGRNGTES : Nina Vega, Yeny
Ñañcchuari Fernández, Blanca Lisbet FECHA: 19/05/2015
AYACUCHO – PERÚ
2015
Dedicatoria:
Este trabajo es dedico en primer lugar A ti querida profesora y luego a Nuestros padres que por el apoyo
De ellos llegamos hasta aquí.
LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
1.-Concepto
.- Es un proceso complejo en el cual requiere una serie de técnicas, y todo esto viene desde años atrás y el objetivo es ´´BUSCAR AL HOMBRE ADECUADO PARA ELPUESTO´´. Según Reyes Ponce es ´´administración de personal´´.
La finalidad según Kephart Newell es ´´la entrevista y el examen de selección´´ y esto coincide con de Reyes Ponce ´´la selección lleva acabo identificar para cada tarea a los sujetos que puedan tener éxitos en ella Y recomendarles para que sean empleados precisamente en tales tareas´´.
La selección de personal se define con la selección de una persona o grupo de personas y a todo eso se emplea técnicas y un proceso sistemático y ordenado.
2. Importancia.
- la selección personal es una de las políticas del departamento de personal y su función es asesoramiento a un individuo más calificado y a todo esto es el jefe de departamento quien da el visto bueno, también que desempeña la selección de personal es indispensable porque en todo momento quiere incorporar un nuevo personal, en rotación de personal, capacitación y previsión.Factores que influyen en la selección de personal son:
Implantación de nuevos métodos, adquisición de maquinaras al desarrollo de nuevas técnicas, la ampliación de la empresa y otros como jubilación, retiro y mayor demanda de productos.
Kepral indica que no es recomendable colocar a un obrero en un puesto donde sus oportunidades de éxitos sean escasas.
3. Problemas de la selección personal
A. ENFOQUE TÉCNICO
En la actualidad se cuenta con técnicas desarrolladas, estas no son perfectas, cada técnica empleada a una serie de condiciones que requieren una preparación y estudio para su uso. Por lo mismo que serán utilizadas por personas que están sujetas a cometer error en su aplicación, pero los procedimientos científicos nos ayudaran a elegir con mayor acierto al individuo adecuado y se reducirá el porcentaje de trabajadores ineficientes.
El procedimiento tradicional consistía en la beneficiación de las recomendaciones de la referencia. Sin embargo River Soler añade un aspecto muy importante ´´ la encuesta socio económica´´, que hoy en día es la técnica más difundida pero esta constituye una dificultad ya que hay que tener en cuenta la naturaleza social del hombre, su psicología dentro de ello las otras ciencias humanas . La sociología, l demografía, la etnología y sin duda la política.
Por su parte Reyes Ponce señala también la encuesta económica social que hace notar su importancia de saber el medio ambiente en que vive sus hábitos y costumbres, sin violar la independencia e intimidad de la familia.
En las empresas hay cierta tendencia a buscar el mejor candidato, la perfección, pero generalmente en la selección no se busca eso, sino un postulante que se ajuste a los requisitos porque al escoger un sujeto con cualidades superiores a la que existe se corre el riesgo de que no se encuentre satisfecho, se aburra y abandona el puesto. Debe buscarse la normalidad de las cualidades del postulante.
En nuestro medio se suele buscar solo trabajador con experiencia y esto evita dar oportunidad a la juventud que podría adaptarse rápidamente al trabajo.
A pesar del desarrollo de las técnicas del desarrollo de la selección del personal existen factores difíciles de predecir que pude hacer que el trabajador renuncie a su empleo.
B. ENFOQUE HUMANO
Se desacredita y se vendrá abajo todo el esfuerzo por desarrollar una buena selección cuando impera el favoritismo. Esta es muy practicada en nuestro medio, los funcionarios favorecen a sus parientes amistades, dejando de lado el mérito descontento y tensión en los postulantes. Lógicamente el salario no lo está en la empresa sino que hay necesidades psicológicas y sociales, etc. tales como el buen trato, ofrecer ascensos, capacitación servicio médico y otros que sean necesarios para animar que el mejor postulante se quede y se encuentre satisfecho.
C.CONSECUENCIAS
De una mala selección esto se nota en el desenvolvimiento del trabajador con sus relaciones con las personas que trabajan en la empresa. Si habido una buena selección habrá una mayor producción y así los trabajadores se sentirán satisfechos.
La mala selección trae problemas: como disminución de productos, ocasiona gastos y conflictos laborales, y este último ocurrirá cuando quieren despedir a un individuo por su bajo rendimiento. Por lo cual se tiene que seleccionar bien o simplemente adecuarle en función que requiera esas cualidades orientándole y capacitándole.
BIOGRAFIA:
Solis Mario, Acuña
