TRABAJO FINAL DE GRADUACIÓN
ANALIZAR LA POSIBLE EXISTENCIA DEL
SÍNDROME DE BURNOUT EN “ANDAMAT”
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DE LA PROVINCIA DE
BUENOS AIRES
Nombre y Apellido del Alumno: Leviñanco, Daniela S.
DNI: 36.734.576
Carrera: Licenciatura en Administración
Orientación: Recursos Humanos
Plan de estudio: 2008
E-mail: [email protected]
Teléfono: 2901-15449353
Nombre del director: Rábago, Carlos
E-mail: [email protected]
2 INDICE
INTRODUCCION
Observaciones………...……….…….………...4
Planteamiento del problema……….…………..…….….…4
Justificación……..………...……….….5
Objetivos de la investigación.………...……..……….….…..………..7
MARCO TEORICO Antecedentes……….………8
Estrés y estrés laboral………..8
Síndrome de Burnout….………..………..10
Definición...…..………..………...………..…...10
El Burnout en el marco del estrés laboral..…….………..…..…12
Curso del Síndrome de Burnout…………...………....………....13
Diferenciación del Síndrome de Burnout de otros conceptos………...14
Desencadenantes y facilitadores del Síndrome de Burnout……….15
Consecuencias del Síndrome de Burnout…...……….…...18
Proceso de desarrollo del Síndrome de Burnout…………...………..…..21
Perspectivas sobre el Síndrome de Burnout………...…22
Medidas de prevención ante el Síndrome de Burnout………...…22
Estrategias de intervención………....……….…..….24
Modelos explicativos del Síndrome de Burnout………..…28
MBI...……….………34
PRESENTACION DE LA INSTITUCION…...…….……….….……….……….36
METODOLOGIA…...……….……….38
RESULTADOS Y ANALISIS…..………...39
Resultados de las variables socio demográficas………...….……39
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CONCLUSION…...……….……….50
BIBLIOGRAFIA….………..….53
ANEXO………....………...56
Cuestionario socio demográfico………...………….……....56
Cuestionario MBI….………...………..58
4 INTRODUCCION
Observaciones
El presente trabajo se realiza en base a una empresa real, pero para resguardo y confidencialidad de los datos, a pedido de la compañía se cambiará su nombre a uno de fantasía siendo el mismo: “ANDAMAT”. El nombre real, queda entre la alumna y el director del Trabajo Final Integrador.
Planteamiento del problema
Debido al contexto económico mundial actual, caracterizado por la creciente competitividad de sus mercados, las diferentes compañías han tenido que elevar el nivel de exigencia en sus trabajadores como una forma de compensar la presión externa de la cual son objeto diariamente.
Es una realidad que el estrés ha cobrado gran relevancia en todos los ámbitos de la vida del ser humano. Debido a los cambios que la globalización ha generado, hoy en día es cada vez más común que la población económicamente activa presente los síntomas y complicaciones que este fenómeno genera. Es habitual encontrar investigaciones que dedican sus esfuerzos a ajustar, hasta cierto punto, las consecuencias que el estrés laboral puede llegar a ocasionar en los trabajadores, independientemente del sector productivo al cual se dediquen. Como resultado, recientemente se ha introducido un término que recibe el nombre de Síndrome de Burnout y que es consecuencia del estrés laboral cuando se presenta de manera crónica (Organización Mundial de la Salud [OMS], 2008).
Ahora bien, como respuesta al estrés crónico que sufren los empleados, aparece este Síndrome, afectando de manera directa a todos y cada uno de ellos, independientemente de su cargo u ocupación. Este síndrome afecta por igual tanto a empleadores como empleados y se manifiesta con bajo rendimiento laboral o improductividad, incremento de errores, fatiga física e irritabilidad, por mencionar los más comunes; el surgimiento de esta situación genera graves pérdidas a las empresas desde el punto de vista económico.
La palabra "Burnout", cuya traducción al castellano significa "estar quemado, agotado, consumido, exhausto”, trata de describir una situación en la que, en contra de las expectativas de la persona, ésta no logra obtener los resultados esperados por más que se hubiera esforzado al máximo para conseguirlos, de hecho, se manifiesta en una disminución de su rendimiento y productividad debido a factores como tareas repetitivas, jornadas de trabajo extensas, sobrecarga laboral, medio ambiente laboral inadecuado, ausencia de armonía en el puesto de trabajo, entre otras.
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cansancio o agotamiento emocional, despersonalización o deshumanización y falta o disminución de realización personal en el trabajo.” (Mansilla, s.f.)
Cabe mencionar que las consecuencias de padecer el Síndrome de Burnout son diversas, entre las que se describen suicidios, separaciones o divorcios, ausentismo, rotación no deseada, sabotajes, accidentes laborales, deterioro de la calidad, abandono, desmotivación, negativismo, pasividad, indiferencia, errores, indecisión, incremento de toxicomanías, bajo rendimiento y productividad, poca calidad e insatisfacción laboral. Por su parte, la Organización Mundial de la Salud (OMS) prevé que para 2020, la depresión y la baja autoestima serán las principales causas de incapacidad en las empresas.
En el presente trabajo, ANDAMAT, será la empresa industrial objeto de estudio, dedicada a la fabricación, comercialización y distribución de electrónica de consumo y artículos para el hogar. Debido a su rubro fabril, los trabajadores tienen tareas monótonas y repetitivas a las cuales se suman las condiciones contractuales y climáticas que son específicas del lugar de residencia. El conjunto de todos estos factores, pueden llegar a dar como resultado final el surgimiento de un tipo de estrés.
Por lo expuesto anteriormente, se evidencia la necesidad de llevar a cabo un estudio al interior de la empresa en cuestión, que permita verificar la posible presencia del Síndrome de Burnout en el personal de la organización, ya que son pocos los estudios realizados sobre el tema, en una empresa fabril radicada en Ushuaia.
El trabajo constará de la exposición de los objetivos, así como también de un marco teórico donde se presentarán los temas conceptuales que hacen que uno pueda apreciar y entender el porqué de su elección. Continuará con la descripción de la metodología utilizada para llevar a cabo el diagnóstico, seguido de los resultados y el análisis de los mismos para una mejor compresión. A modo de cierre se efectuará una conclusión donde se evidenciará el cumplimiento del objetivo con sus posibles causas y sus formas de tratarlo.
Justificación
Actualmente el trabajo y la salud son reconocidos como derechos humanos fundamentales, pero el ambiente y las condiciones de trabajo pueden presentarse, de acuerdo a su calidad, como fuente de salud o enfermedad (De las Cuevas Castresana, 2003)
El estrés laboral es una condición que causa deficiencias a nivel psicológico, biológico y social; llegando a afectar todos los aspectos de la vida laboral y personal de los trabajadores.
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personal, despersonalización y cansancio emocional, hasta que se presentan de forma abrupta en su vida profesional/laboral.
De igual forma, las empresas suelen malinterpretar los signos que pueden llegar a presentar sus empleados o incluso prefieren evitarlos, asociándolos con la pereza o la falta de interés hacia el trabajo, lo que en la mayoría de los casos genera reducción de personal y altos costos para las compañías. Quinceno y Vinaccia (2007) aclaran que todas las personas no presentan las mismas manifestaciones frente al estrés:
La experiencia de estrés es particular, puede darse por diferentes situaciones o contextos donde estén inmersas las personas. Es bien conocido que los ambientes laborales pueden ocasionar altos niveles de estrés en unas personas más que en otras, sobre todo cuando fallan las estrategias de afrontamiento que suele emplear el sujeto o cuando hay un desequilibrio entre las demandas y las capacidades para hacer frente a dichas demandas, presentándose entonces lo que se denomina estrés laboral crónico de carácter interpersonal y emocional que aparece como resultado de un proceso continuo, es decir, por la exposición prolongada en el tiempo ante eventos estresantes. Gil-Monte, Aranda & Calíbrese (2006) Peinado & Garcés (1998)
Ahora bien, cuando el estrés se torna crónico, deviene en Síndrome de Burnout, como ya se mencionó líneas arriba. En los últimos años, ha tenido auge el estudio de esta patología en diferentes partes del mundo. Las investigaciones centran su interés en su descripción, su etiología, sus consecuencias y hasta plantean propuestas para prevenirlo o tratarlo.
La OMS (1994) destaca que el Burnout se ha transformado en un grave problema para quienes cuidan a personas con enfermedades crónicas, que repercute tanto en el grupo de trabajo como en los miembros de la familia.
Así, la importancia de evitar y/o tratar el Burnout en estas organizaciones estaría dada, por un lado, por la complejidad de la patología en sí misma. Hay personas que se caracterizan por tener escasa tolerancia a la frustración, baja conciencia de enfermedad, dinámica familiar conflictiva, problemas educativos y judiciales, etc. Lo que en la mayoría de los casos dificulta el proceso de tratamiento.
Y por otro lado, existen factores provenientes del entorno organizacional y socio-económico que colaboran en este desgaste: ambigüedad en las tareas, poco reconocimiento social, demandas de pacientes que exceden al rol profesional, conflictos con obras sociales, desequilibrio entre las horas trabajadas y la remuneración recibida, escasa posibilidades de capacitación, etc.
7 Objetivos de la investigación
De acuerdo a lo antes mencionado, el presente trabajo tendrá la finalidad de realizar un diagnóstico que permita evidenciar la presencia o no de esta patología en los trabajadores de la fábrica ANDAMAT, radicada en la ciudad de Ushuaia, provincia de Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur.
El objetivo principal será:
Analizar la posible existencia del Síndrome de Burnout en ANDAMAT y sus posibles causas.
Y como objetivos secundarios:
8 MARCO TEORICO
Introducción
La aparición del concepto del Síndrome de Burnout es relativamente nueva, apenas hace unos treinta años que se habla en el mundo de esta patología socio-laboral.
“Desde las primeras investigaciones que se centraron en profesionales de la salud y servicios humanos se ha pasado rápidamente a estudiar muestras poblacionales de educadores hasta llegar a funcionarios de prisiones, bibliotecarios, policías, estudiantes, militares, administradores, entre otros.” Quiceno & Vinaccia, (2007).
En la actualidad, este análisis se ha extendido a todas las profesiones u oficios, lo que ha conllevado a desarrollar varios instrumentos tanto generales como específicos para medirlo en determinadas profesiones.
Según el Equipo de Investigación WONT Prevención Psicosocial Universitat Jaume I De Castellónel (s.f) el Burnout es considerado en la actualidad como uno de los daños laborales de carácter psicosocial más importantes. El Burnout es un proceso que surge como consecuencia del estrés laboral crónico en el cual se combinan variables de carácter individual, social y organizacional. Se trata por tanto de un síndrome con connotaciones afectivas negativas que afecta a los trabajadores en distintos niveles (personal, social y laboral). En esta definición queda patente el carácter tridimensional del síndrome de burnout entendiendo que afecta, por una lado a un nivel personal (agotamiento: sensación de no poder dar más de sí a nivel emocional) por otro lado, a un nivel social (cinismo: actitud distante ante el trabajo, las personas objeto del mismo así como los compañeros/as de trabajo) y finalmente, a nivel profesional (ineficacia profesional: sensación de no hacer adecuadamente las tareas y ser incompetente en el trabajo).
Estrés y el Estrés Laboral
Lazarus y Folkman (1986 c.p. Gil-Monte y Peiró s.f.), en la década del 60 hacen referencia al estrés explicándolo como una transacción entre individuo y ambiente, donde cobra particular importancia la valoración cognitiva que el sujeto realice de la situación.
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habla de distrés cuando ante una situación estresante se realiza un gasto de recursos continuo, sin poder controlarlo; esto es a lo que generalmente se denomina estrés. (Neira, 2004)
Asimismo, Fernández (2001) lleva el término estrés al ámbito laboral y explica que alude al desequilibrio percibido por el individuo entre las demandas profesionales y su capacidad para dar respuesta ante las mismas y concretarlas.
Entonces, si bien existen trabajos que por su misma naturaleza presentan factores que pueden funcionar como estresores, es fundamental considerar la interpretación y valoración que cada sujeto hace de ellos, así como las estrategias de afrontamiento que implemente ante los mismos.
Lazarus y Folkman (1986 c.p. Gil-Monte y Peiró, s.f.) explican que el concepto de Estrategias de Afrontamiento debe implementarse en los casos en donde hay un esfuerzo, por parte del sujeto, en manejar un hecho que excede a su rutina, lo que no quita la posibilidad de que tal conducta de afrontamiento, una vez aprendida, se convierta en una conducta adaptativa de carácter automático.
Una Estrategia de Afrontamiento es eficaz o ineficaz en la medida en que mejore o no la relación individuo-entorno. De esta manera, será eficaz cuando le posibilite al sujeto tolerar, aceptar, minimizar o ignorar la situación de estrés. (Gil-Monte y Peiró, s.f.)
Los mismos autores plantean dos tipos básicos de Estrategias de Afrontamiento:
Afrontamiento dirigido a regular la respuesta emocional: se refiere a los procesos cognitivos que apuntan a disminuir el grado de trastorno emocional generado por un estresor. Se implementan cuando el sujeto percibe que no queda otra opción más que interactuar con los estresores, ya que no pueden modificarse. Ejemplos de ésta estrategia son: distanciamiento, minimización, evitación, atención selectiva, comparaciones positivas y extracción de aspectos positivos a los acontecimientos negativos.
Afrontamiento dirigido a manipular o alterar el problema: son estrategias que pretenden modificar el estímulo estresante. Comienzan definiendo la situación problemática para luego buscar posibles soluciones, considerando costos y beneficios. Incluye estrategias que afectan al individuo (búsqueda de medios de gratificación alternativos, aprendizaje de nuevos procedimientos, desarrollo de nuevas pautas de conductas, etc.) como al entorno (pretenden modificar los recursos, los procedimientos, los obstáculos, etc.)
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inespecíficos que se dan en el organismo como respuesta a un estímulo o a una situación estimular. (Neira, 2004)
Es por esta razón y es aquí donde surge, como un tipo de estrés, la palabra Burnout.
Síndrome de Burnout
Conceptos
El Síndrome de Burnout es un fenómeno que empezó a ser investigado solo hasta principios de los años 70. Para esa época, se inició una profunda transformación en el mundo del trabajo, debido principalmente al desarrollo de nuevas tecnologías, cambios organizacionales y gerenciales, la precarización del trabajo, el aumento del desempleo –en parte a raíz de la automatización–; la intensificación de la explotación de los trabajadores mediante nuevos procesos de trabajo más flexibles que requieren un mayor grado de especialización, entre otros aspectos.
Estos procesos han dado lugar a que emerjan nuevos factores de riesgo psicosociales que afectan la calidad de vida y el bienestar de los trabajadores (Maslach, 1982, 1993; Maslach & Jackson, 1981, 1984). Antunes (2000), afirma que estos cambios tienen implicaciones en la subjetividad de los trabajadores, repercuten en la vida psíquica de la persona, dando lugar, entre otros, a problemáticas como el síndrome del Burnout, el cual se ha convertido en un fenómeno de interés general en la sociedad moderna.
Fuera del contexto deportivo y artístico, el término "Burnout" fue utilizado por primera vez por Freudenberg (1974) para referirse a los problemas de los servicios sociales, describiéndolo como “una sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”. Pero fue C. Maslach quién dio a conocer esta palabra de forma pública en 1977, dentro del Congreso Anual de la Asociación Americana de Psicólogos (A.P.A.).
Edelwich y Brodsky en 1980 lo definen como “una pérdida progresiva del idealismo, energía y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones de trabajo”.
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La definición de Síndrome de Burnout más consolidada es la de Maslach y Jackson (1981) quienes consideran que es una respuesta inadecuada a un estrés crónico y que se caracteriza por tres dimensiones: cansancio o agotamiento emocional, despersonalización o deshumanización y falta o disminución de realización personal en el trabajo.
El cansancio/agotamiento emocional hace referencia a la disminución y pérdida de recursos emocionales, al sentimiento de estar emocionalmente agotado y exhausto debido al trabajo que se realiza, junto a la sensación de que no se tiene nada que ofrecer psicológicamente a los demás.
La despersonalización consiste en el desarrollo de una actitud negativa e insensible hacia las demás personas. Es un cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia los beneficiarios del propio trabajo.
La falta de realización personal en el trabajo es la tendencia a evaluarse a uno mismo y al propio trabajo de forma negativa, junto a la evitación de las relaciones interpersonales y profesionales, con baja productividad e incapacidad para soportar la presión. Los afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de insuficiencia personal y baja autoestima. (Mansilla, s.f.)
Si bien se trata de una respuesta que se manifiesta más frecuentemente en profesionales que se desempeñan en organizaciones de servicio o asistencia, por ejemplo en médicos y maestros, quienes se encuentran en contacto directo con los destinatarios de su labor, puede encontrarse también en trabajadores de fábrica, por su trabajo monótono, en deportistas, directivos, entrenadores y hasta fuera del ámbito laboral (amas de casa).
Posteriormente, perfeccionando la comprensión del Burnout, Maslach (2009) plantea que el foco del fenómeno está en el proceso de erosión psicológica y los resultados psicológicos y sociales de una exposición crónica al estrés. Es decir, el Burnout es el resultado de una respuesta prolongada a los estresores interpersonales crónicos en el trabajo y tiende a ser bastante estable con el tiempo. Asimismo, añade que esta patología, no es una dificultad de las personas, sino un resultado del ambiente social en el cual trabajan y que es la estructura y el funcionamiento del lugar de trabajo, el que delimita la forma en la cual las personas interactúan y realizan sus trabajos. Cuando se presentan unas condiciones laborales en las cuales no se reconoce el lado humano del trabajo, se genera una brecha muy amplia entre la naturaleza del trabajo y la de las personas, ocasionando un mayor riesgo al desarrollo del Burnout.
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La dimensión del agotamiento extenuante es el componente de estrés individual básico del Burnout y se refiere a sentimientos de estar sobre-exigido y vacío de recursos emocionales y físicos, los cuales hacen que los trabajadores se sientan debilitados y agotados, sin ninguna fuente de reposición y carentes de suficiente energía para enfrentar otro día u otro problema. Esta dimensión tiene como fuentes principales la sobrecarga laboral y el conflicto personal en el trabajo.
La dimensión del sentimiento de cinismo y desapego por el trabajo representa el componente del contexto interpersonal del Burnout, que se desarrolla en respuesta al exceso de agotamiento emocional, convirtiéndose en amortiguador emocional de la “preocupación individual”. Esta dimensión de respuesta se caracteriza por ser negativa, insensible, o excesivamente apática a diversos aspectos del trabajo. Si la gente está trabajando muy intensamente y haciendo demasiadas cosas, comenzará a apartarse. Las complicaciones que genera esta dimensión giran en torno al desapego, lo que puede derivar en la pérdida de idealismo y en la deshumanización, lo que conlleva con el tiempo no solo a la creación de formas de contención y reducción de la cantidad de trabajo, sino también al desarrollo de una reacción negativa hacia la gente y el trabajo.
La dimensión de sensación de ineficacia y falta de logros representa el componente de autoevaluación del burnout; esta dimensión da cuenta de los sentimientos de incompetencia y carencia de logros y productividad en el trabajo. Este sentido disminuido de autoeficacia es agravado por una carencia de recursos de trabajo, así como por una falta de apoyo social y de oportunidades para desarrollarse profesionalmente, llegando a consideraciones negativas de sí mismo y de los demás.
Otro de los autores frecuentemente citados es Gil-Monte, quien en 2007 traduce al español el término burnout como Síndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT). Este autor lo define como una respuesta psicológica al estrés laboral crónico, de carácter interpersonal y emocional, que aparece en los profesionales de las organizaciones de servicio que trabajan en contacto con los clientes o usuarios de la organización, y se caracteriza por un deterioro cognitivo que consiste en una pérdida de la ilusión del trabajo, el desencanto profesional o la baja realización personal en el trabajo, por un deterioro afectivo caracterizado por agotamiento emocional y físico y por actitudes y conductas negativas hacia los clientes y hacia la organización. Estos sentimientos están a veces acompañados de sentimientos de culpa (Gil-Monte, 2005a, 2005b, 2007, 2008; Gil-Monte, Unda & Sandoval, 2009).
El Burnout en el marco del Estrés Laboral
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estrategias funcionales del afrontamiento que suele emplear el sujeto, y se comporta como variable mediadora entre el estrés percibido y sus consecuencias.”
Así, el Síndrome es considerado un paso intermedio en la relación estrés-consecuencias del estrés, de forma que si permanece a lo largo del tiempo, el estrés laboral tendría consecuencias nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con alteraciones psicosomáticas (por ejemplo gastritis, jaquecas, etc.) y para la organización (por ejemplo ausentismo, deterioro en la calidad asistencial, etc.).
A continuación se presenta un modelo para integrar el Síndrome de Burnout en el proceso de estrés laboral. Este modelo se ha elaborado teniendo en cuenta los modelos transaccionales que conciben al estrés como un desequilibrio percibido entre las demandas del medio o del mismo individuo y la capacidad de respuesta a las mismas.
Ante la presencia de estresores laborales el sujeto pondrá en marcha estrategias de afrontamiento (por ejemplo aquellas centradas en la emoción), que en caso de no resultar exitosas, generarán como respuesta, sentimientos de baja realización personal en el trabajo y agotamiento emocional y posteriormente actitudes de despersonalización.
Curso del Síndrome de Burnout
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realización personal, el individuo cree que su trabajo no amerita más esfuerzos. A continuación se presenta la figura:
Diferenciación del Síndrome de Burnout de otros conceptos
Es frecuente confundir al Burnout con algunas situaciones ya conocidas, es por ello, que surge la necesidad de distinguirlo:
DEPRESION: presenta tantas similitudes que su delimitación es muy complicada: cansancio, abandono social y sentimientos de fracaso. Algunos actores señalan que el burnout es fundamentalmente un estresor social que surge como consecuencia de las relaciones interpersonales y organizacionales, mientras que la depresión es un conjunto de emociones y cogniciones que tienen consecuencias sobre esas relaciones interpersonales.
Otros autores señalan que, mientras la depresión se acompaña en mayor medida de sentimientos de culpa, el síndrome de quemado por el trabajo se acompaña de enfado, ira y respuestas agresivas.
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ANSIEDAD: el síndrome de burnout es más amplio que el concepto de ansiedad y éste puede ser una respuesta al estrés. La ansiedad se produce cuando un individuo no posee los recursos necesarios para afrontar una situación, mientras que el burnout es un sobredimensionamiento de las exigencias sobre las habilidades del individuo.
INSATISFACCION LABORAL: mientras que el síndrome de quemado supone una actitud de despersonalización, este aspecto no se da en la insatisfacción.
FATIGA: una de las principales diferencias entre quemarse por el trabajo y la fatiga física es que el sujeto se recupera rápidamente de la fatiga pero no del síndrome de quemado.
ESTRÉS: parece existir acuerdo entre los autores en considerar el síndrome de quemado como una respuesta al estrés laboral, como una forma de tensión, entendiendo por tensión aquellos cambios psicológicos y conductuales del estrés sobre la persona y que son el resultado de la acción de uno o varios estresores, además el estrés es un proceso que puede tener resultados positivos o negativos para los individuos que lo padecen, mientras que el burnout siempre conlleva resultados negativos.
El Burnout es un proceso continuo, que va surgiendo de forma paulatina y que se va instaurando en el individuo hasta provocar en él la sintomatología especifica. (Guía de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales)
Desencadenantes y facilitadores del Síndrome de Burnout
El Burnout puede comprenderse como una experiencia que resulta de la combinación de estresores originados en el propio sujeto, en el ámbito laboral y ambiental.
Desencadenantes: Son aquellos estresores que ocurren de manera crónica en el ambiente laboral, y se encuentran vinculados con las relaciones interpersonales, con la tarea en sí misma y con las condiciones adversas del ambiente físico donde se desempeña el trabajo (Gil-Monte y Peiró, s.f.; Neira, 2004.)
1. En relación con la propia tarea: sobrecarga de trabajo, turnos rotativos, falta de recursos personales y de energía para responder a las demandas de trabajo.
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de la labor y, por último, las relaciones problemáticas con compañeros o colegas.
3. La organización, en lo referido al nivel de influencia política y social: falta de participación en el proceso de toma de decisiones, falta de equidad organizacional y la imposibilidad de hacer carrera en el lugar de trabajo. Con relación a esto, Gil – Monte y Peiró (s.f.) agregan aquellos factores vinculados a las condiciones físicas de trabajo, entre los que podrían citarse la falta de iluminación, poca higiene, carencias de espacio físico y ruidos.
Facilitadores: Siguiendo con Gil – Monte y Peiró (s/f) define a los mismos como “variables de carácter personal que tienen una función facilitadora de la acción que los estresores ejercen sobre el sujeto. En la medida en que éstos facilitadores estén presentes aumentará o disminuirá el grado de estrés laboral percibido y consecuentemente afectarán al desarrollo del Síndrome en una u otra dirección.” (p.71). Entre las variables demográficas facilitadoras pueden mencionarse:
Sexo: Se perciben diferencias en las actitudes de despersonalización, puntuando más alto varones que mujeres, en cambio éstas presentan más vulnerabilidad al agotamiento emocional y a la baja realización personal en el trabajo.
Edad: Habría más probabilidad de hallar el síndrome en un joven, debido a que las personas de mayor edad desarrollan una variedad más amplia de estrategias para afrontar el estrés y sus expectativas personales serían bastante más reales que en sus primeros años de ejercicio.
Estado civil: Se han encontrado menores índices del síndrome en personas casadas que en solteras, sin responsabilidades. Esto encontraría explicación en que la vida en familia haría más experto al sujeto en el tacto con los demás y sus problemas.
Antigüedad en el puesto y en la profesión: Vale lo mismo que para la variable edad, ya que los sujetos nuevos por lo general son más jóvenes y por lo tanto la antigüedad refleja mayor experiencia y cantidad de estrategias para afrontar el estrés. (Gil-Monte y Peiró, s.f.; Neira, 2004).
Asimismo, otros autores han hecho la misma diferenciación, como es el caso del Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales, el cual establece tipos de variables que intervienen en la aparición de Burnout.
A. VARIABLES ORGANIZACIONALES
Son variables intrínsecas a la organización que pueden por si mismas generar situaciones negativas, o bien juegan un papel importante en la interacción continua trabajador-puesto de trabajo.
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Dinámica del trabajo: interacciones mal conducidas, planteamientos directivos poco claros, mal establecimiento de los roles a desempeñar. Inadecuación profesional: no adaptarse el perfil profesional y personal del
individuo al perfil del puesto del trabajo.
Sobrecarga de trabajo: referida a las exigencias del trabajo que sobrepasan lo racionalmente aceptable y que suelen ir acompañadas de exceso de tareas que no son agradables.
Infracarga de trabajo: significa caer en un alto grado de separación con la realidad, provocando el autismo del trabajador.
Los contenidos: relacionados con la variedad de tareas, el grado de retroalimentación, la identidad de las mismas, la realización.
Ambiente físico de trabajo: el nivel de ruido que se debe soportar, las vibraciones, las características de la iluminación, así como la temperatura y las condiciones higiénicas del lugar del trabajo y la disponibilidad de espacio físico para desempeñar las tareas.
Los turnos de trabajo: y más concretamente el trabajo nocturno como variable que incide en el síndrome.
Conflictos y ambigüedad de rol: conflicto entre exigencias que resultan contradictorias y/o grado de incertidumbre que el sujeto que desempeña un rol tiene respecto al mismo.
Estresores relacionados con las nuevas tecnológicas Estructura organizacional
Estresores económicos: cuando existe inseguridad económica aumenta la vulnerabilidad al Burnout.
Desafío en el trabajo: tener que estar continuamente demostrando la capacidad para desarrollar adecuadamente el desempeño laboral supone un desafío, y a mas desafío, mas Burnout, en concreto, mayor despersonalización y menor realización personal.
El clima organizativo: participación en la toma de decisiones, autonomía en el trabajo, compromiso con el trabajo y relaciones con los compañeros/as.
B. VARIABLES SOCIALES
Son variables no relacionadas con el contexto laboral y si con otros ámbitos que pueden originar fricciones importantes: familia, amigos, estilos de vida, etc.
Apoyo social: este factor está centrado en el apoyo que la persona recibe de familiares y amigos, las relaciones mantenidas condicionan que el ambiente habitual de la persona sea agradable o no. Conforme aparecen ambientes más agresivos aumentan las posibilidades de padecer Burnout.
C. VARIABLES PERSONALES
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inhibidoras del síndrome, esto es, que en función de que se presenten en menor o mayor grado, aumentara o disminuirá la posibilidad de que el Burnout aparezca.
Personalidad resistente: las personas con este tipo de personalidad previenen o reducen la incidencia del Burnout. Se caracteriza por un gran sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control de ambiente así como una tendencia de acercarse a los cambios de la vida con una actitud de desafío antes de que amenaza, que supone las tres dimensiones que configuran este tipo de personalidad (compromiso, control y reto).
Sexo
Edad: los profesionales con experiencia pueden desarrollar modelos de afrontamiento que reducan la posibilidad de quemarse.
Estado civil: más que el propio hecho del estado civil, lo que tiene la importancia es la relación de esta variable con el apoyo emocional.
Estrategias de afrontamiento: si se poseen o no herramientas para hacer frente a la situación que disminuyan la posibilidad de padecer burnout, o por el contrario, se emplea estrategias de tipo escapista que aumentan la probabilidad de sufrir este síndrome.
Autoeficacia: la percepción que tiene el individuo de sentirse eficaz con las tareas que realiza.
Expectativas personales: nos referimos a aquellas expectativas que el individuo tiene hacia cualquier evento vital. Conforme las expectativas de la persona no se cumplan aumentara el riesgo de padecer Burnout.
En base a estas variables, podemos establecer a modo de resumen, que las características de personalidad que pueden conducir más fácilmente a la persona sometida a un exceso de estrés a desarrollar un Burnout son:
Sensibilidad emocional y alta necesidad de los otros
Dedicación al trabajo
Idealismo
Personalidad ansiosa
Elevada auto exigencia.
Consecuencias del Burnout
Tonon (2004) menciona las siguientes consecuencias:
• Físicas y emocionales: taquicardia, fatiga, aburrimiento, apatía, culpa, depresión, etc.
19 • Actitudinales: suele observarse el desarrollo de actitudes negativas hacia las personas destinatarias del trabajo, insatisfacción laboral y bajos niveles de compromiso.
• Conductuales: la autora se refiere a la disminución de la cantidad y calidad del trabajo, llegadas tarde, ausentismo, etc.
Asimismo, el libro de Guía de Prevención de Riesgos psicosociales en el trabajo, menciona que las experiencias de estrés, provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivo y conductuales, además de generar importantes consecuencias para la organización a la que se pertenece.
CONSECUENCIAS PERSONALES
Aparecen implicados todos los sistemas del organismo.
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CONSECUENCIAS SOCIALES
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Las consecuencias del síndrome no terminan cuando el sujeto deja el trabajo, por el contrario, afectan a su vida privada, pues las actitudes cínicas y de desprecio impactan posteriormente sobre su familia y amigos. El sujeto se muestra en casa irritable e impaciente, se encuentra incapacitado para aislarse de los problemas laborales al llegar a casa y desea estar solo, un problema que la familia debe aprender a manejar, ya que los conflictos constantes pueden derivar en enfrentamientos matrimoniales y en la separación de la pareja, debido al deterioro de las relaciones interpersonales.
Proceso de desarrollo del Síndrome de Burnout
Para Edelwich y Brodsky, la aparición del síndrome de Burnout tiene cuatro etapas:
La primera etapa es el entusiasmo ante el nuevo puesto de trabajo acompañado de altas expectativas;
Luego aparece el estancamiento como consecuencia del incumplimiento de las expectativas; se empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En este fase tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés), por tanto, definitoria de un problema de estrés psicosocial;
Seguido de la frustración; en esta fase el trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales;
La cuarta etapa es la apatía como consecuencia de la falta de recursos personales del sujeto para afrontar la frustración.
La quinta etapa, es agregada por el libro de “Guía de Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo”, y se denomina fase del quemado, aquí surge el colapso emocional y cognitivo fundamentalmente, con importantes consecuencias para la salud. Además, puede obligar al trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción.
Esta descripción de la evolución del Burnout tiene carácter cíclico. De esta manera, se puede repetir en el mismo o en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida laboral.
Asimismo, Fernández (2001), considera que pueden distinguirse cuatro estadios de evolución del Síndrome:
22 • Luego se refiere a una evolución MODERADA, en la que el cansancio físico
y emocional serían de mayor duración;
• Una evolución GRAVE, constituida por síntomas crónicos o de agravamiento de las tres características que definen el síndrome ( agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal en el trabajo), a lo que se le sumaría ausentismo, abuso de drogas y / o alcohol, etc.;
• Y por último, una evolución EXTREMA, que se caracterizaría por depresión crónica, aislamiento, crisis existencial, con riesgo de llegar al suicidio.
Perspectivas sobre el Síndrome de Burnout
Pueden diferenciarse dos perspectivas al momento de conceptuar éste síndrome (Gil-Monte y Peiró, s.f.):
1. La Perspectiva Clínica; 2. La Perspectiva Psicosocial.
Dentro de la Perspectiva Clínica, el Burnout estaría considerado como un estado al que el sujeto llega como consecuencia del estrés laboral, por lo tanto implicaría sentimientos y conductas asociadas al mismo.
Por otra parte, desde la Perspectiva Psicosocial, se lo concibe como un proceso que se desarrolla por la interacción de características del entorno laboral y características personales. Este proceso asumiría una secuencia de fases, cada una de ellas con diferente sintomatología.
Medidas de prevención ante el Burnout
Siguiendo con la Guía de Prevención de Riegos Psicosociales en el Trabajo, las medidas para prevenir el Burnout, se pueden encuadrar en tres niveles distintos de actuación, no obstante, todas las acciones preventivas deben ser implementadas desde y por la organización.
a) NIVEL ORGANIZATIVO
Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificando aquellas condiciones específicas y antecedentes que promueven la aparición del burnout.
Establecer mecanismos de feedback del resultado del trabajo. Promover el trabajo en equipo.
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Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma de decisiones.
Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando conflictos de roles, establecer objetivo claros para los profesionales.
Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad. Definición de competencias y responsabilidades.
Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla.
Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la organización.
Fomentar la colaboración y la no competitividad en la organización. Fomentar la flexibilidad horaria.
Favorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de los mismos.
Si no es posible eliminar el foco de riesgo, crear grupos de soporte para proteger de la ansiedad y la angustia.
Promover la seguridad en el empleo.
Establecer asistencia por parte de personal especializado.
Facilitar a los trabajadores/as los recursos adecuados para conseguir los objetivos de trabajo.
b) NIVEL INTERPERSONAL
Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de colaboración y cooperación grupal.
Promover y planificar el apoyo social en el grupo. Entrenamiento en habilidades sociales.
Es preciso establecer sistemas democráticos- participativos en el trabajo.
c) NIVEL INDIVIDUAL
Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo.
Tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación de las mismas.
Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje. Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para
afrontar las situaciones estresantes.
Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.
Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables de relación con el usuario.
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Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el usuario, mantenimiento un equilibrio entre la sobre implicación y la indiferencia.
Establecer programas de supervisión profesional individual.
Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación.
Trabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades finalizadas.
Entrenamiento a fin de conseguir un ajuste individuo-puesto de trabajo.
Complementariamente, como elementos útiles para proteger y promover un mayor control del trabajador/a, es interesante el uso de algunas técnicas:
Trabajar desde las técnicas de Reestructuración Cognitiva. Se trata de volver a evaluar y reestructurar las situaciones problemáticas para que dejen de serlo.
Adiestrar en técnicas de autorregulación o control: de gestión del tiempo, de desarrollo de habilidades sociales, de asertividad, de entrenamiento en solución de problemas, etc., que mantengan la motivación y el sentido del desempeño del puesto de trabajo.
Aprender técnicas de relajación, yoga y otras, para que la persona esté en mejores condiciones de afrontamiento.
Estrategias de intervención
No existe una estrategia simple y universal para prevenir o tratar el Síndrome de Burnout. La combinación de varias técnicas hace posible que los riesgos disminuyan y que el diagnostico sea más rápido.
Mejorar el soporte social de compañeros y superiores debería estar institucionalizados, a través de encuentros regulares establecidos. Una buena calidad de relaciones interpersonales en el trabajo modera el nivel de Burnout, media en la insatisfacción laboral y aumenta la calidad de vida del trabajador/a. El soporte social satisface la necesidad humana básica de comunicación entre las personas, además de proporcionar información técnica, supervisión y soporte emocional.
Según Anabella Martínez Pérez, profesora asociada de psicología social, en su artículo “El Síndrome de Burnout, evolución conceptual y estado actual de la cuestión” hace alusión a estas estrategias de intervención y a sus pioneros.
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1. Identificar el Burnout.
2. Prevenirlo mediante información y afrontamiento.
3. Mediar para reducir o invertir el proceso que conduce al desarrollo de síndrome.
4. Reestablecer, es decir, aplicar un tratamiento a los trabajadores diagnosticados.
En 1999, Ramos (1999) planteó diversas estrategias de intervención en personas ya diagnosticadas, que en resumen son:
1. Modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los profesionales (entrenamiento en técnicas de afrontamiento, principalmente a las orientadas a la tarea/ solución de problemas). 2. Desarrollar estrategias cognitivo-conductuales que eliminen o
neutralicen las consecuencias del Burnout.
3. Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal, habilidades sociales y asertividad.
4. Fortalecer las redes de apoyo social.
5. Disminuir y, si es posible, eliminar los estresores organizacionales.
Ramos valoró también los distintos niveles de intervención, distinguiendo:
1) Individual, fortalecimiento de la persona para el afrontamiento al estrés laboral.
2) Interpersonal, relacionado con la formación en habilidades sociales y desarrollo del apoyo social en el contexto laboral.
3) Organizacional, en referencia a la eliminación o disminución de estresores en el trabajo.
Peiró, Ramos y Gonzales-Romá (1994), citados por Hombrados (1997), clasifican los programas de intervención en tres niveles: individual, organizacional e interfaz individuo- organizacional, y también los clasifican por el objeto de cambio: control de estresores (nivel organizacional), procesos de apreciación (nivel social) o estrategias de afrontamiento (nivel organizacional). Las estrategias de cada uno se desarrollarán en los siguientes apartados.
ESTRATEGIAS ORIENTADAS AL INDIVIDUO
Las estrategias individuales se centran en la adquisición y mejora de las formas de afrontamiento. Estas estrategias se pueden dividir formando dos tipos de programas de intervención orientados al individuo:
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optimización de la comunicación, relaciones sociales, estilo de vida.
2) Programas dirigidos a estrategias paliativas, que tienen como objetivo la adquisición y desarrollo de habilidades para el manejo de las emociones asociadas, por ejemplo, entrenamiento en relajación, expresión de la ira, de la hostilidad, manejo de sentimientos de culpa (Matteson e Ivancevich, 1987).
Por lo tanto, las estrategias recomendadas desde esta perspectiva son el aumento de la competencia profesional (formación continuada), rediseño de la ejecución, organización personal, planificación de ocio y tiempo libre (distracción extralaboral, ejercicios, relajación, deportes, hobby), tomas de descansos-pausas en el trabajo, uso eficaz del tiempo, plantear objetivos reales y alcanzables, habilidades de comunicación. Poter (1987) también recomienda el manejo del humor como medio para adquirir el control de los pensamientos y las emociones. Como último recurso se aconseja cambiar de puesto de trabajo dentro o fuera de la institución para que el individuo no llegue al abandono de la profesión (Grau, A y cols, 1998). También hay que tener presente la posibilidad de tratamiento psicoterapéutico o farmacológico en caso necesario.
Ramos (1999), y Manassero y cols. (2003) complementan las técnicas de intervención y programas de prevención y tratamiento individual del Burnout. Entre ellas destacan:
Ejercicio físico, por su efecto ansiolítico.
Técnicas de relajación, las más aplicadas y conocidas para los clientes. La relajación muscular induce a la relajación mental.
Biofeedback, técnicas de entrenamiento para el autocontrol voluntario de ciertas funciones corporales (ritmo cardiaco, ondas cerebrales, presión sanguínea y tensión muscular), con el fin de reducir la tensión y los síntomas somáticos y reestructure las situaciones estresantes o problemáticas de manera que pueda afrontarlas con mayor eficacia, controlando se reacción frente a los factores estresantes.
Técnicas cognitivas, cuyo objetivo es que el sujeto reevalúe y reestructure las situaciones estresantes o problemáticas de manera que pueda afrontarlas con mayor eficacia, controlando su reacción frente a los factores estresantes.
Inoculación del estrés, una técnica que prepara a la persona, mediante un ejercicio simulado y progresivo, para soportar las situaciones de estrés.
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ESTRATEGIAS SOCIALES
Son muy pocos los estudios que se centran en el desarrollo de habilidades sociales para la prevención y tratamiento del Burnout (Grau, 1996), pero hay acuerdo generalizado en la importancia del apoyo social, de la comprensión del entorno y de las estrategias relacionales del sujeto (Gill- Monte, 1997 y Leiter, 1988).
Por lo tanto, una de las primeras recomendaciones en la actuación es fomentar el apoyo social de los grupos sociales con los que el sujeto tenga relación (Matteson e Ivancevich, 1997), de manera que sea consciente de que hay un entorno que realiza un esfuerzo para apoyarle y comprenderle, aunque sea en su ámbito laboral, en que ha de constatar que se valora su trabajo (Ramos, 1999).
ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES
Cada día, hay acuerdo en que muchas de las fuentes de donde deriva el Burnout están fuera del sujeto, en la organización. Como hemos visto, ésta ha sido la vertiente social, no individual, más estudiada. Sin embargo, las asociaciones de familiares podrían denominarse Asociaciones para Luchar contra el Burnout, teniendo en cuenta que el centrarse sobre enfermos y familiares que actúan en el entorno de la enfermedad, hace difícil que se pueda llegar a otros elementos fomentadores del burnout, especialmente los relacionados con el centro de trabajo y las condiciones laborales.
No obstante, cada vez más se reconoce la importancia de una buena y exhaustiva información sobre familias y grupos en que puede apoyarse el sujeto, con el fin de orientarle hacia ellos (Manassero y cols, 2003). Pero hay que tener mucho cuidado para que la intervención no empeore la situación, ya que todo cambio es fuente potencial de estrés. Los programas deben ser implicados con cuidado precisión y rigor (Ramos, 1999).
A continuación la “Guía de Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo” detallará las siguientes estrategias para poner en práctica en los diferentes niveles de actuación:
Nivel individual:
Desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés o neutralicen las consecuencias negativas del mismo.
Entrenamiento en solución de problemas.
Estrategias de asertividad y otras habilidades sociales.
Manejo eficaz del tiempo.
Desconectar del trabajo fuera de la jornada laboral.
Practicar técnica de relajación.
Tomar pequeños descansos durante la jornada.
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Nivel grupal:
Fomentar las relaciones interpersonales.
Fortalecer los vínculos sociales entre el grupo de trabajo.
Facilitar formación e información.
Nivel organizacional:
Desarrollar Programas de Prevención de Riesgos Psicosociales.
Potenciar la comunicación vertical, tanto la ascendente como la descendente.
Reestructuración y rediseño del puesto de trabajo.
Establecer de forma precisa el sistema de roles.
Instaurar un sistema de recompensas justo.
Delimitar los estilos de dirección y liderazgo.
Formación de mandos intermedios y directivos.
La organización preventiva ha de actuar ante los riesgos del Síndrome de Burnout, identificándolas y estableciendo las medidas correctivas más adecuadas. También interviniendo, si fuera el caso, cuando un trabajador estuviese afectado pero no se habría identificado a tiempo. En estos casos, se tratará de evaluar los daños e implementar las medidas oportunas de prevención sobre los riesgos que generaron dicho Burnout.
Modelos explicativos del Síndrome de Burnout
La psicóloga Anabella Martínez Pérez, en su artículo “El Síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión” comenta que la etiología del Burnout ha suscitado mucha polémica, ya que, como se visto, se le han atribuido causas muy diversas, diferente grado de importancia de las variables antecedentes-consecuentes, y distintos factores implicados. Esto ha dado lugar al desarrollo de múltiples modelos explicativos. A continuación se detallarán los modelos más relevantes:
Una de las clasificaciones más utilizadas y actualizada es la de Gill- Monte y Peiró (1997). Estos categorizan los modelos etiológicos en cuatro tipos de líneas de investigación. Teoría Sociocognitiva del Yo, Teoría del Intercambio Social, Teoría Organizacional y Teoría Estructural.
1. Modelos etiológicos basados en la Teoría Sociocognitiva del Yo.
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objetivos y las consecuencias emocionales de las acciones están determinadas por la autoconfianza del sujeto.
Es evidente que estos modelos etiológicos dan gran importancia a las variables, como es, la autoconfianza, autoeficacia, autoconcepto, etc. Entre ellos se encuentra el Modelo de Competencia Social de Harrison (1983), el Modelo de Pines (1993), el Modelo de Cherniss (1993) y el Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993).
1.1 Modelo de Competencia Social de Harrison (1993)
Este autor se basa en la competencia y eficacia percibida para explicar la “competencia percibida” como función del Síndrome de Burnout. Éste explica que gran parte de los profesionales que empiezan a trabajar en servicios de asistencia, tienen un grado alto de motivación para ayudar a los demás y de altruismo, pero ya en el lugar de trabajo habrá factores que serán de ayuda o de barrera que determinaran la eficacia del trabajador. En el caso que existan factores de ayuda junto con una alta motivación, los resultados serán beneficiosos, ya que aumenta la eficacia percibida y los sentimientos de competencia social. Sin embargo, cuando hay factores de barrera, que dificultan el logro de metas en el contexto laboral, el sentimiento de autoeficacia disminuirá. Si estas condiciones se prolongan en el tiempo puede aparecer el Síndrome de Burnout.
Entre estos factores de ayuda y de barrera se mencionan: la existencia de objetivos laborales realistas, el nivel de ajuste entre los valores del sujeto y la intuición, la capacitación profesional, la toma de decisiones, la ambigüedad del rol, disponibilidad y disposición de los recursos retroalimentación recibida, sobrecarga laboral, ausencia o escasez de recursos, conflictos interpersonales, disfunciones del rol, etc.
1.2 Modelo de Pines (1993)
Pines, señala que el fenómeno del Síndrome de Burnout radica cuando el sujeto pone la búsqueda del sentido existencial en el trabajo y fracasa en su labor. Estos sujetos les dan sentido a su existencia por medio de tareas laborales humanitarias. Este modelo es motivacional, y plantea que solo se queman aquellos sujetos con alta motivación y altas expectativas. Un trabajador con baja motivación inicial puede experimentar estrés, alienación, depresión, fatiga, pero no llegará a desarrollar el Síndrome de Burnout.
1.3 Modelo de autoeficacia de Cherniss (1993)
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Por otro lado, los sujetos con fuertes sentimientos de autoeficacia percibida tienen menos probabilidad de desarrollar el Burnout, porque experimentan menos estrés en situaciones amenazadoras, ya que estos creen que pueden afrontarlas de forma exitosa.
1.4 Modelo de Thompson, Page y Cooper (1993)
Thompson, Page y Cooper, destacan cuatro factores implicados en la aparición del Burnout, y señalan que la autoconfianza juega un papel fundamental en ese proceso. Los cuatro factores son:
1) Las discrepancias entre las demandas de la tarea y los recursos del sujeto.
2) El nivel de autoconciencia.
3) Las expectativas de éxito personal. 4) Los sentimientos de autoconfianza.
Estos autores plantean que tras reiterados fracasos en la consecución de las metas laborales junto con altos niveles de autoconciencia, de las discrepancias percibidas o anticipadas entre las demandas y recursos, se tiende a utilizar la estrategia de afrontamiento de “retirada mental o conductual” de la situación amenazadora. Un patrón de retira serían las conductas de despersonalización. Estas estrategias tienen como objetivo reducir las discrepancias percibidas en el logro de los objetivos laborales.
2. Modelos etiológicos basados en las Teorías del Intercambio Social.
Estos modelos plantean que cuando el sujeto establece relaciones interpersonales se pone en marcha el proceso de comparación social. A partir de dicha comparación pueden generarse percepciones de falta de equidad o falta de ganancia, lo que conllevaría a aumentar el riesgo de padecer Burnout.
Los modelos que siguen esta línea de investigación son: el Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993) y el Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freedy (1993).
2.1 Modelo de Comparación Social de Buunk y Schaufeli (1993)
Este modelo se desarrolló para explicar la aparición del Burnout en enfermeras. A partir de este contexto plantea dos tipos de etiología del Burnout: uno de ellos se refiere a los procesos de intercambio social con los pacientes, y pone el énfasis en los mecanismos y procesos de afiliación y comparaciones con los compañeros de trabajo.
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i. La incertidumbre: es la ausencia o falta de claridad sobre los propios sentimientos y pensamientos sobre cómo actuar. ii. La percepción de equidad: hace referencia al equilibrio
percibido sobre lo que se da y lo que se recibe en el curso de sus relaciones.
iii. La falta de control: se explica como la posibilidad/capacidad del trabajador para controlar los resultados de sus acciones laborales. Respecto a los mecanismos y procesos de afiliación social y comparación con los compañeros de trabajo, lo autores explican que los profesionales de enfermería no buscan apoyo social de los compañeros ante situaciones estresantes, por temor a ser catalogados como incompetentes.
2.2 Modelo de Conservación de Recursos de Hobfoll y Freddy (1993)
La teoría de Conservación de Recursos (COR) es una teoría motivacional basada en la idea de que cuando la motivación básica del trabajador se ve amenazada o negada, lleva al estrés que, a su vez, puede producir el Burnout. Según esta teoría, para reducir los niveles de Burnout se deben aumentar los recursos de los empleados y así, eliminar las cogniciones y percepciones, con el fin de disminuir los niveles de estrés percibido, y por consecuencia, del Burnout. Por lo tanto, las estrategias de afrontamiento que recomiendan estos autores para prevenir el desarrollo del burnout son las de tipo “activo”.
La idea básica del COR, es que los trabajadores se esfuerzan por aumentar y mantener sus recursos, que es lo que ellos valoran. Entonces, el Burnout aparecería si esos recursos están amenazados, perdidos, o cuando el sujeto invierte en sus recursos, pero no recibe lo que espera. De acuerdo con esta teoría, la exposición prolongada a las situaciones de demandas profesional hace que el trabajador llegue a estados de agotamiento emocional y físico, lo que es el componente central de Burnout. (Hatinen, M u cols, 2004).
3. Modelos etiológicos basados en la Teoría Organizacional.
Estos modelos se caracterizan por basarse en la función de los estresores del contexto organizacional y de las estrategias de afrontamiento que utilizan los trabajadores ante el Burnout.
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profesionalizadas puede aparecer el Burnout por disfunciones de rol y conflictos interpersonales.
3.1 Modelo de Fases de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1988)
Este modelo propone una progresión secuencial en el tiempo, en la que la ocurrencia de un componente precipita el desarrollo de otro. Así, en la secuencia, la despersonalización es la primera fase del Burnout, le seguiría la realización personal disminuida y por último, el incremento del agotamiento emocional.
Golembiewski (1986), uno de los seguidos más relevantes del modelo, subraya la importancia de las disfunciones del rol- pobreza, conflicto y ambigüedad del rol- en un proceso en el que los trabajadores disminuyen el grado de responsabilidad laboral ante la tensión del estrés laboral.
En la primera fase, se desencadena el estrés por la sobrecarga laboral y pobreza del rol, provocando sentimientos de pérdida de autonomía y de control. Esto a la vez, genera sentimientos de irritabilidad, fatiga y una disminución de la autoimagen positiva.
En la segunda fase, el sujeto desarrolla estrategias de alejamiento para afrontar la situación amenazante del contexto laboral. Este tipo de estrategia puede ser constructiva o no, dependiendo de su naturaleza (sin eliminar la empatía o con cinismo). Si se desarrollan actitudes de despersonalización (cinismo), aparece el Burnout.
Las siguientes fases se caracterizaran por baja realización personal, para desembocar en agotamiento emocional.
3.2 Modelos de Cox, Kuk y Leiter (1993)
Este modelo sugiere, desde un enfoque transaccional del estrés laboral, que el Burnout es un acontecimiento particular que se da en las profesiones humanitarias, y que el Agotamiento Emocional es la dimensión esencial de este síndrome. La despersonalización es considerada una estrategia de afrontamiento ante el agotamiento, y la baja realización personal es el resultado de la evaluación cognitivo del estrés al que se enfrenta el trabajador. En este punto también intervienen los distintos significados que el sujeto le atribuye al trabajo o las posibles expectativas frustradas en el ámbito laboral.
Otro antecedente del Burnout es lo que Cox y cols (1993) denominan “salud de la organización”. Este se refiere al ajuste entre la coherencia e integración de los sistemas psicosociales de la organización (estructuras, políticas, procedimientos, cultura, etc.).
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Este modelo adopta la definición del Burnout propuesta por Pines y Aroson (1988), y plantea que surge de las interrelaciones entre el estrés, la tensión, el apoyo social en el contexto de la estructura y la cultura de la organización. Por lo tanto, la etiología del Burnout estaría influida por los problemas derivados de la estructura, el clima y cultura organizacional.
Para Winnubst (1993), la cultura de la organización está determinada por su estructura y, por lo tanto, los antecedentes del Burnout variaran en función del tipo de cultura organizacional e institucionalización del apoyo social. Paralelamente, al estar estrechamente relacionado el apoyo social con la estructura organizacional, este es un organizacional, y por lo tanto, es una variable esencial sobre la cual intervenir para prevenir o disminuir los niveles de Burnout. Este autor, al igual que Golembiewski y cols (1983; 1986) defiende que el Burnout puede afectar a todo tipo de profesionales, y no solo a aquellos que trabajan en áreas de salud o de servicios de ayuda.
Otras contribuciones recientes han intentado relacionar el Síndrome de Burnout con la Teoría de la Acción, definiendo al Burnout en términos de alteración de procesos de acción (Burisch, 1993). Con la Teoría General del Estrés lo relacionan como una falta de habilidades de afrontamiento y de motivación (Hobfoll y Fredy, 1993).
4. Modelos etiológicos basados en la Teoría Estructural.
Estos modelos tienen en cuenta los antecedentes personales, interpersonales y organizacionales para explicar la etiología del Burnout de manera integral. Se caracterizan, porque se basan en los modelos transaccionales. Dichos modelos plantean que el estrés es consecuencia de una falta de equilibrio de la percepción entre las demandas y la capacidad de respuesta del sujeto.
4.1 Modelos de Gill- Monte y Peiró
34 MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)
Los estudios de Maslach y Jackson se dividen en dos etapas. En la primera definieron el Burnout aplicándolo a profesionales que trabajaban en el área de servicios humanos y utilizaron un sistema de medida, el conocido Maslach Burnout Inventory (1981, 1986). Este instrumento, traducido al castellano, ha sido validado por Gill Monte, P. (2002). El MBI es un cuestionario auto administrado y consta de 22 ítems que recogen respuestas del sujeto con relación a su trabajo sobre sus sentimientos, emociones, pensamientos y conductas.
Maslach y Jackson consideran al Burnout un constructo tridimensional, y por ello el cuestionario está dividido en tres sub escalas: cansancio emocional, despersonalización y baja realización personal, con resultados bajo-medio-alto.
En general, este es el cuestionario más utilizado internacionalmente y las dimensiones que plantean sus autores también son las más empleadas para definir el constructor de Burnout. En España, la escala, ha sido traducida por Nicolas Seisdedos Cubero (TEA, 1987).
El MBI, es un instrumento o método de investigación donde se le plantea al sujeto una serie de enunciados sobre los sentimientos y pensamientos con relación a su interacción con el trabajo. Este cuestionario consta de veintidós (22) preguntas, con siete (7) posibles respuestas cuyas alternativas van del cero (0) al seis (6), los cuales corresponden a: (0) nunca, (1) pocas veces al año o menos, (2) una vez al mes o menos, (3) unas pocas veces al mes o menos, (4) una vez a la semana, (5) pocas veces a la semana, (6) todos los días.
Este instrumento está dividido en tres sub-escalas que pueden determinar indicios de Burnout:
La primera sub-escala es la de agotamiento emocional y consta de los ítems 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20. Los mismos refieren a la disminución o pérdida de recursos emocionales o describen sentimientos de estar saturado y cansado emocionalmente por el trabajo.
La segunda sub-escala corresponde a despersonalización y consta de los ítems 5, 10, 11, 15, 22. Los cuales describen una respuesta fría e impersonal y falta de sentimientos e insensibilidad hacia los demás.
La tercera sub-escala indica falta de realización personal consta de los ítems 4, 7, 9, 12, 17,18, 19, 21. Los cuales describen sentimientos de competencia y eficacia en el trabajo.
Las dos primeras dimensiones son positivas y la última es negativa. Las puntuaciones se calificarán con base a la norma americana determinando las categorías de bajo, medio y alto para cada una de las dimensiones, así:
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Despersonalización mayor a 14 (alto), 9 – 13 (medio), 0 – 8 (bajo);