MAESTRÍA EN EDUCACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL
Trabajo de grado para la obtención
del título de: Máster en Educación y Desarrollo.
INSERCIÓN LABORAL DE LOS TECNÓLOGOS DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO
SUPERIOR AERONÁUTICO.
Autor
Ing. Washington Polivio Molina Pozo
Directora
Msc. Anabel Trujillo D.
Latacunga - Ecuador
i
………
ii
Certifico que el presente trabajo de investigación ha sido desarrollado en su totalidad por el Maestrante Washington Polivio Molina Pozo, como requisito previo para la obtención del título de “Magister en Educación y Desarrollo Social”.
..………
iii
“Sentir gratitud y no expresarlo, es como envolver un regalo y no darlo”
Sir. William Arthur Ward
Deseo expresar un profundo agradecimiento a la Universidad Tecnológica Equinoccial, por permitirme ser parte de su familia, a mi Directora de Tesis por ser fuente inagotable del saber, a mis padres por la mejor virtud que supieron cultivar en mi: “la perseverancia”. A los jóvenes egresados de la carrera de Mecánica Aeronáutica, que apreciaron la labor investigativa y me brindaron más que una respuesta, su sinceridad.
iv
v
El propósito de la presente investigación fue analizar el proceso de inserción laboral del los egresados de la Carrera de Mecánica Aeronáutica en función de la formación profesional y las características particulares de los mismos para acceder a los mercados de trabajo.
Para el desarrollo de la misma se tomó como referencia los fundamentos teóricos como el capital humano, la movilidad laboral, las tecnologías de la información en el contexto de la educación superior, apoyada en la metodología descriptiva por encuesta para conocer las implicaciones de la información proporcionada por los sujetos encuestados, dicha información fue procesada y analizada con la utilización del procesador estadístico SPSS.
Entre los principales resultados se encuentran la carencia de estudios de inserción laboral a nivel del mercado aeronáutico, la inadecuada formación para el trabajo, el desconocimiento de los egresados frente al mercado laboral y la falta de programas por parte del Instituto que faciliten este proceso de transición.
Frente a esto se proponen estrategias que faciliten la transición de los profesionales al mercado laboral, con la interacción de los profesionales, las instituciones y el sector productivo, a través equipos multidisciplinarios y bases de datos que monitoreen este proceso de transición, así como la reformulación de la formación profesional del instituto.
Palabras clave: Formación profesional, mercado laboral, transición, movilidad laboral.
Latacunga, Julio del 2010
Maestrante: Ing. Washington Molina Pozo.
vi CAPITULO I
1. INTRODUCCION Pag.
1.1 Planteamiento del problema__________________________________ 1 1.2 Formulación ____________________________________________ 2 1.3 Sistematización__________________________________________ 3 1.4 Objetivos ________________________________________________ 4 1.4.1 Objetivo general_________________________________________ 4 1.4.2 Objetivos específicos_____________________________________ 4 1.5 Justificación del tema______________________________________ 4 1.6 Alcance de la investigación ___________________________________ 6
CAPITULO II
2 MARCO DE REFERENCIA
2.1 Marco teórico_____________________________________________ 7
2.1.1 Capital humano__________________________________________ 7
2.1.2 Educación______________________________________________ 15
2.1.3 Capacitación____________________________________________ 18
2.1.4 La Educación Superior en el Ecuador_________________________ 22
2.1.5 Las tecnologías de la información____________________________ 27
2.1.6 Los estudios de Mecánica Aeronáutica________________________ 38
2.1.7 La inserción laboral como indicador de calidad en la educación superior 42
2.1.8 El mercado laboral_______________________________________ 56
2.2 Marco conceptual__________________________________________ 63
2.2.1 Formación profesional____________________________________ _ 63
vii
2.4.1 Instituto Tecnológico Superior Aeronáutico____________________ 65
2.4.2 Escuela de Mecánica Aeronáutica___________________________ 70
2.5 Marco legal_______________________________________________ 72
2.5.1 Acreditación y certificación de escuelas de Mantenimiento Aeronáutico 73
2.6 Hipótesis________________________________________________ 74
2.6.1 Hipótesis nula___________________________________________ 74
2.6.2 Hipótesis alternativa ______________________________________ 74
2.7 Variables e indicadores_____________________________________ 74
CAPITULO III
3. METODOLOGIA
3.1 Unidad de análisis_________________________________________ 76
3.2 Población________________________________________________ 76
3.3 Muestra_________________________________________________ 77
3.4 Tipos de investigación______________________________________ 77
3.5 Prueba de hipótesis_________________________________________ 78
3.6 Métodos de investigación____________________________________ 80
3.7 Técnicas de investigación____________________________________ 81
3.8 Fuentes de Información______________________________________ 82
CAPITULO IV
4. RESULTADOS Y ANALISIS
4.1 Recolección y ordenamiento de la información____________________ 84
viii
4.2.3 Calidad de la inserción de los graduados_______________________ 101
4.2.4 Graduados inactivos_______________________________________ 108
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones______________________________________________ 111
5.2 Recomendaciones__________________________________________ 117
BIBLIOGRAFÍA________________________________________________ 120
CAPÍTULO I
1 INTRODUCCIÓN
1.1 Planteamiento del problema
En los actuales momentos las instituciones ecuatorianas experimentan profundos
cambios de orden social, político, económico y tecnológico, la aeronáutica no es
un sector que se ha mantenido al margen y por ende la formación superior en
esta rama también se ha visto influenciada, puesto que el sistema educativo se
caracteriza por utilizar tecnología antigua, mallas curriculares atrasadas, déficit
participativo de los estudiantes, situación socioeconómica del país, etc. Estos
cambios han originado una problemática, con la formación profesional de los
recursos humanos frente a la demanda que supone el mercado laboral
aeronáutico afectando el proceso de inserción de los profesionales.
En el ámbito laboral no se ha logrado una efectiva equiparación de la demanda de
recursos humanos calificados con la formación profesional que tiene la oferta de
estos recursos, notándose entre sus causas la construcción de vínculos
productivos con las empresas, habilitación por parte de las autoridades
aeronáuticas, malla curricular anticuada y desactualizada, dificultad para su
enrolamiento, centralización de la formación aeronáutica, entre otras.
El instituto al continuar formando profesionales sin que exista vinculación
empresarial, bajo el mismo perfil académico y sin la habilitación respectiva para
ejercer sus actividades profesionales, contribuiría a seguir entregando talento
En la interacción educación, sector productivo y profesional, es necesario buscar
información sobre el desempeño profesional, la misma que permita captar,
generar y lograr cambios positivos sobre el desempeño y acomodación individual
para mejorar su situación laboral, corrigiendo sus debilidades en cuanto a perfil
académico, reforzando sus fortalezas de manera que este profesional sea capaz
de generar valor agregado en las empresas aeronáuticas.
La Carrera de Mecánica del Instituto Tecnológico Superior Aeronáutico en los
últimos cuatro años ha graduado a más de 135 Tecnólogos en Mecánica
Aeronáutica, alcanzado un alto número de graduados hasta la actualidad, sin que
hasta el momento se hayan realizado estudios para conocer cuál es la situación
laboral de los profesionales en esta rama.
1.2 Formulación
¿En qué condiciones salen los profesionales en Tecnología Aeronáutica para su
inserción en el mercado laboral?
¿Cuál es el perfil de los profesionales en Mecánica Aeronáutica?
¿Cuál es la valoración que realizan los profesionales sobre las características del
proceso de inserción y su calidad?
¿Cómo perciben los profesionales la adecuación de su formación para el trabajo?
¿Qué influencia tiene su formación académica en el mercado laboral?
¿De qué manera influye la practica pre-profesional?
¿Qué estrategias convendría implementar para mejorar la transición desde los
1.3 Sistematización del problema
El ámbito laboral en el que se deben desempeñar los tecnólogos luego de su
egreso del instituto debe ser acorde a su perfil profesional, evitando la
subutilización del talento humano al desarrollar actividades que se encuentren
desvinculadas de la industria aeronáutica.
Los requerimientos y exigencias actuales de las empresas aeronáuticas han
experimentado cambios sustanciales, según lo expresa el Código Aeronáutico y la
Dirección General de Aviación Civil que se encargan de regular y controlar las
actividades de la aviación nacional, generando dificultad en el proceso de
inserción del titulado.
El perfil profesional del tecnólogo se encuentra estructurado en base a mallas
curriculares antiguas y desactualizadas (según las observaciones realizadas por
el CONESUP), lo que reduce la calidad de inserción y del desempeño profesional.
Al tratarse de una carrera netamente técnica es muy importante considerar
también como influye el nivel de práctica pre profesional que alcanza el egresado
al termino de su formación académica antes de conseguir un trabajo, unido a este
criterio las consecuencias que supone el avance tecnológico experimentado por la
aeronáutica en los últimos años y el crecimiento del mercado de trabajo asociado
a esta importante actividad, deben ser estudiadas para ver si se constituyen en
1.4 Objetivos
1.4.1 General
Conocer el proceso, la situación actual y la calidad de inserción laboral de los
Tecnólogos Aeronáuticos egresados del Instituto en los últimos 5 años.
1.4.2 Específicos
Analizar el perfil profesional que posee el egresado en Mecánica Aeronáutica.
Conocer las características y la situación actual de los graduados en Mecánica
Aeronáutica del ITSA
Analizar los aspectos concernientes a la calidad de la inserción y la relación
con la oferta laboral que tienen los egresados.
Analizar la formación de los profesionales y su adecuación para el
desempeño laboral.
Proponer un marco de referencia que permita el desarrollo de programas de
inserción laboral desde el instituto a los profesionales en Mecánica
Aeronáutica.
1.5 Justificación del tema
El presente trabajo pretendió diagnosticar la inserción de los profesionales en
Mecánica Aeronáutica del Instituto Tecnológico Superior Aeronáutico en el
mercado laboral, con la finalidad de proponer estrategias que permitan mejorar la
formación profesional acorde a los requisitos actuales del mercado aeronáutico.
Es por ello que fué necesario realizar estudios sobre las exigencias actuales no
para que este pueda rendir los resultados esperados, y, los graduados al final de
su carrera puedan con apertura del sector productivo ingresar a laborar en las
tareas aeronáuticas y de esta manera contribuyan al desarrollo de la nación.
Este trabajo constituye una fuente de información válida para la reformulación de
perfiles profesionales basado en el análisis del entorno laboral. La interacción
institución - sector empresarial se considera como un factor determinante para el
desarrollo científico y tecnológico de un estado, generando recursos humanos,
hábiles, críticos, creativos, innovadores capaces de asegurar la producción de
conocimiento y hacer frente de este modo a una economía cada vez más
competitiva y globalizada.
Al reformular el perfil profesional orientado en las necesidades del mercado
laboral, el estudio se convierte en una herramienta importante para el desarrollo
económico y social de cientos de jóvenes que, con destrezas y capacidades mejor
desarrolladas puedan enrolarse de mejor manera en un pujante mercado de
trabajo, en este sentido este trabajo se convertirá en un aporte significativo para la
sociedad.
El estudio permitirá a futuro entregar a la sociedad profesionales con habilidades
y competencias especiales, transformar la educación tecnológica tradicional y
desarrollar una formación profesional acorde a las exigencias de la nueva era;
dejando abierta la posibilidad de que el rol del tecnólogo pueda ampliarse hacia
otras aéreas del quehacer industrial y no se limite únicamente al campo
aeronáutico. En tal sentido se podría homologar, para que otras actividades
puedan ser desarrolladas por el Tecnólogo en Mecánica Aeronáutica y deje de
1.6 Alcance de la investigación
La educación tecnológica en el país ha experimentado un notable incremento, no
así la formación aeronáutica la misma que se encuentra centralizada en un solo
instituto de profesionalización.
Con el desarrollo de la presente investigación se pretende conocer la situación
laboral de los tecnólogos en Mecánica Aeronáutica egresados del Instituto
Tecnológico Superior Aeronáutico, determinar las necesidades del mercado
laboral en cuanto a la calidad de la inserción laboral como indicador de la calidad
educativa y contribuir a mejorar la formación profesional del Tecnólogo en
Mecánica Aeronáutica.
En el proceso investigativo se tomó en consideración a las diferentes etapas por
las que atraviesa el egresado desde su último ciclo de formación en el instituto,
hasta el periodo posterior a su inserción laboral, también se toma en
consideración las características del sector productivo y lógicamente la
información personal de los estudiantes, en este sentido se partió desde un nivel
exploratorio al analizar los requerimientos laborales, pasando por la descripción
del perfil profesional adecuado y se llegó a establecer la relación existente entre la
CAPITULO II
2 MARCO DE REFERENCIA
2.1 Marco teórico
2.1.1 Capital humano
“…El capital más valioso es el que se ha invertido en seres humanos…” Alfred Marshall
La teoría del capital humano se constituye en un referente en los estudios
económicos y sociales, ya que permite explicar ciertos fenómenos como por
ejemplo el crecimiento, los ingresos económicos, la formación, la educación, entre
otros. Esto se debe a la interacción existente en todo proceso productivo de dos
tipos de capitales: el físico y el intelectual, considerado este ultimo como el capital
humano.
Componentes del Capital Humano
El término capital humano fue introducido por el Premio Nobel de Economía
Theodore W. shultz en “Investment in Human Capital”, un artículo publicado en
1961 en la American Economic Review. Desde entonces se le han acuñado varias
definiciones, coincidiendo la mayoría en que el capital humano es la suma de
habilidades, experiencia y conocimientos.1 Autores como Gary Becker, añaden a esta definición aspectos relativos a la personalidad, la apariencia, la reputación y
las credenciales.2 Richard Crawford, hace una equiparación del capital humano
1
F. Flamholtz y J. M. Lacey, Personal Management, Human Capital Theory, and Human Resource Accounting. Los Angeles 1981.
2
con sus propietarios y en este sentido manifiesta que son personas hábiles e
instruidas.3
Para de Luna el capital humano es considerado como “el aumento en la
capacidad de la producción del trabajo alcanzado con mejoras en las capacidades
de los empleados, capacidades adquiridas con entrenamiento, educación y
experiencia, refiriéndose al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las
capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente mejor que
otro”.4
La Organización para el Comercio y el Desarrollo Económico (OECD), ha definido
al capital humano como: “el conocimiento, las competencias y otros atributos que
poseen los individuos y que resultan relevantes a la actividad económica”.5
De acuerdo a estas definiciones, se considera al capital humano, como la
acumulación de conocimientos a través de la educación, la formación en el
trabajo, la experiencia y otros factores que le permiten aumentar la productividad
y ser más competitivo en el mercado laboral. Por lo tanto se debe considerar a
este como el recurso más importante en una organización, que en la medida que
se invierta en su capacitación y aprendizaje, estarán mejor preparados para
cumplir con los objetivos que persiguen las organizaciones.
3
R. Crawford, In the Era of Human Capital. New York. 1991.
4
De Luna, Capital Humano: Gestión por competencias laborales en la Administración Pública, México 2008
5
En las definiciones antes citadas se pueden encontrar inmersos cuatro elementos
que en suma se considerarían como la definición de capital humano, estos son:
capacidad, comportamiento, esfuerzo y tiempo.
La capacidad6 significa la pericia que posee un individuo para la ejecución de las tareas en un determinado trabajo, esta a su vez se encuentra integrada por el
conocimiento, las habilidades y el talento.
Se entiende por conocimiento al dominio de un cuerpo de hechos requeridos para
desempañar un puesto, es más amplio que las habilidades y se encuentra
representado por el contexto intelectual dentro del cual interactúa una persona.
La habilidad está relacionada con la familiaridad, con los medios y los métodos
para realizar una determinada tarea. Las habilidades pueden abarcar desde la
fuerza y la habilidad física hasta los aprendizajes especializados.
El talento, en cambio es la facultad innata para realizar una tarea específica,
también se entiende al talento como un sinónimo de aptitud.
Las habilidades se combinan con el conocimiento y el talento (y a veces con el
comportamiento) y es a menudo específico de un determinado trabajo. Las
personas pueden lograr muchas habilidades a través del uso y la repetición,
mejorando así mediante la práctica y una formación adicional. También es posible
alcanzar un conocimiento a través del aprendizaje académico, instrucción
específica y acumulación de experiencias. Según la definición de capital humano,
la experiencia no constituye sinónimo de conocimiento, por el contrario, se trata
6
de una fuente de conocimiento y de una manera de perfeccionarlo y promoverlo.
El talento en contraste con la habilidad y el conocimiento es innato. La práctica
mejora el talento e incrementa la eficacia de su aplicación, pero ningún volumen
de práctica puede engendrar talento.
El comportamiento,7 significa los medios observables de actuar que contribuyen a la realización de una tarea. Los comportamientos combinan respuestas
inherentes adquiridas con situaciones y estímulos situacionales. Las formas de
comportamiento, manifiestan valores, ética, creencias y reacciones ante el
entorno circundante. Cuando un individuo revela confianza en sí mismo, forma un
equipo con sus semejantes, denota una inclinación para actuar, exhibe una
conducta relevante para la organización.
El esfuerzo,8 es la aplicación consciente de los recursos mentales y físicos para un fin concreto, el esfuerzo se asocia con la ética laboral; el esfuerzo promueve la
habilidad, el conocimiento y el talento, y encausa la conducta hacia el logro de una inversión de capital humano. “Sin el esfuerzo como locomotora, los vagones
repletos de capacidad permanecerían inmóviles en la vía”9
.
El tiempo,10 es considerado como un elemento cronológico en la inversión del capital humano (horas al día, años de carrera profesional, o cualquier unidad
intermedia). Bajo determinadas circunstancias, el tiempo se constituye en un
7
T. Davenport, Capital Humano: Creando Ventajas Competitivas a través de las Personas. Barcelona. 2000.
8
T. Davenport, Capital Humano: Creando Ventajas Competitivas a través de las Personas. Barcelona. 2000.
9
T. Davenport, Capital Humano. Gestión 2000
10
recurso fundamental, cuando es controlado por el individuo, por esto se puede
decir que el trabajador de mayor talento, el mas diestro, conocedor y consagrado,
nada producirá si no invierte tiempo en la ejecución de las tareas a este
asignadas.
Inversión del Capital Humano
Los elementos del capital humano, se constituyen, en un conjunto intangible de
habilidades y capacidades que contribuyen a elevar la productividad y la
empleabilidad de un individuo o grupo humano; entendiéndose por empleabilidad
a la posibilidad de las personas para encontrar un empleo que retribuya sus
capacidades laborales adquiridas durante el proceso de formación, a través de
actividades de aprendizaje, sean estas, por medio de la educación formal e
informal, o por medio del entrenamiento desarrollado en los puestos de trabajo de
las organizaciones, de acuerdo con cada individuo y su área de influencia.
La inversión en capital humano (INVCH), es considerara como una relación
aditiva y multiplicativa integrada de la siguiente manera:
INVCH = {CAPACIDAD + COMPORTAMIENTO} x ESFUERZO x TIEMPO 11
Es considerada como una inversión multiplicativa, ya que si se produce el
incremento de un elemento (esfuerzo y tiempo), esto puede elevar
considerablemente el volumen del capital humano invertido, por otro lado si se
produce un diferencia con orto elemento, esto permitiría compensar de alguna
11
manera en el caso de presentar un bajo nivel de otro (capacidad,
comportamiento).
Para reforzar esta inversión en capital humano, es importante analizar las
condiciones bajo las cuales existe la mejor predisposición para esta inversión. Por
un lado se encuentra el compromiso adquirido con la empresa, a través de un
vínculo emocional o intelectual que liga al individuo con la organización,12 a través de los cuales se busca la consecución de los objetivos institucionales. Este
compromiso se ve reflejado por el nivel de involucramiento con la organización, su
dedicación al equipo de trabajo, su motivación para trabajar en beneficio de la
empresa; la presencia física del empleado en su lugar de trabajo y el compromiso
basado en la lealtad que permite alinearse con el buen desempeño de la
organización.
Por otro lado está el involucramiento con el puesto de trabajo, las personas con
una gran dedicación a su tarea cuidan mucho lo que hacen, sin importar el lugar
donde lo realizan, gustan realizar una serie de actividades que les mantiene
ocupados durante la jornada laboral. Así el compromiso con la organización y la
involucración con el puesto de trabajo son considerados como aspectos
importantes para la inversión en capital humano, en tal sentido si existe elevados
niveles de compromiso e implicación, la rentabilidad que se genere será
directamente proporcional.
12
Rendimiento de la inversión en capital Humano
El rendimiento de la inversión se asocia con los incentivos requeridos para
producir un incremento en la capacidad del trabajador o su disminución, por lo
tanto existe una relación directa entre satisfacción por el trabajo y el rendimiento.
Investigaciones realizadas por Lawler y Porter, centradas en los requisitos para
que las personas inviertan su capital humano en beneficio de las organizaciones,
se resumen a cuatro factores:13
La satisfacción intrínseca en el empleo: entre los que figuran el reto del
trabajo, el grado de interés que presenta el empleo, la creatividad y el uso
de capacidades valoradas, la satisfacción personal por el puesto, y, la
interacción social.
La oportunidad de desarrollo: la posibilidad de incrementar las capacidades
y por tanto aumentar el volumen del propio capital humano, asociado a la
oportunidad de aprender y desarrollarse personalmente, lo que se verá
reflejado en su progreso dentro de la organización.
El reconocimiento de logros: el reconocimiento por parte de directivos y
compañeros eleva la autoestima del trabajador, lo que se convierte en un
aporte importante al éxito de la organización, el reconocimiento no siempre
debe provenir del interior de la empresa, sino también del exterior de la
organización, es decir la valoración que por su trabajo hacen amigos, la
comunidad y otras empresas.
13
Las recompensas económicas: sin lugar a dudas recibir compensaciones y
beneficios económicos basados en el rendimiento y la productividad,
fomentan la inversión voluntaria del capital humano.
Estos cuatro factores antes mencionados se conocen como ROI (Return on
human investment in work o rendimiento de la inversión en el trabajo)14
Constitución del Capital Humano
Una organización puede optar por diferentes enfoques para constituir su capital
humano, pero sobresalen dos: la educación formal proporcionada por los
empleados nuevos que ingresan a la organización luego de un periodo de
formación y la educación no formal que es proporcionada por la propia
organización o por centros especializados contratados por esta.
Entre empresas de todo tipo, la mayoría proporcionan una formación estructurada
(formal), sea en los puestos de trabajo o en centros de formación, pero también
existen empresas que dispensan formación tanto formal como informal. El
Education Development Center15 definió al aprendizaje informal como el incremento de conocimientos de un individuo a través de medios no determinados
por la organización, sucede como por ejemplo cuando un empleado pregunta a un
compañero como hay que utilizar un programa informático, o como encontrar un
documento en la biblioteca electrónica o la manera de archivar un documento.
Con el propósito de visualizar mejor estos tipos de aprendizaje, a continuación se
14
T. Davenport, Capital Humano. Gestión 2000 (siglas acuñadas por el autor)
15
presentan características que permitirán diferenciar mejor tanto el aprendizaje
formal como el informal.
Aprendizaje informal:16
Muy relevante para las necesidades del individuo
El aprendizaje varía entre individuos
Es pequeña la diferencia entre el conocimiento actual y el pretendido
El individuo decide como tendrá lugar el aprendizaje
Aplicabilidad inmediata
Se produce el entorno laboral.
Aprendizaje formal:17
Relevante para algunos, no tan relevante para otros
Se confía en que el aprendizaje resulte constante entre los individuos:
todos reciben la misma instrucción
Diferencia variable entre el conocimiento actual y el pretendido
El formador decide como tendrá lugar el aprendizaje
Tiempo variable de aplicabilidad
Se produce a menudo en un entorno no laboral.
2.1.2 Educación
El ser humano, desde que nace hasta que muere, vive en constante interacción
con su ambiente, que consiste en la recepción y ejercicio de influencias en sus
16
Center for Work-force Development, EDC, enero de 1998.
17
relaciones con él. La educación18 se refiere a todo aquello que el ser humano
recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las
normas y los valores sociales vigentes y aceptados. Así, el ser humano recibe
esas influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones,
además de que se enriquece o modifica su conducta dentro de sus propios
patrones personales.
En este sentido la educación debe ser considerada como una estrategia de
desarrollo para incrementar la competitividad y la inclusión social, convierte al
conocimiento en insumo fundamental del proceso productivo, con lo que la
inversión en capital humano es más que nunca necesaria para el progreso
tecnológico, la competitividad y el crecimiento. Por otra parte, la educación, se
considera también un instrumento privilegiado para el desarrollo de capital social y
de la cohesión social; contribuyendo a mejorar las relaciones de reciprocidad, la
confianza, la tolerancia y la integración social.
La educación puede ser institucionalizada y ejercida de modo organizado y
sistemático, como en las escuelas, colegios y universidades, lo cual obedece a un
plan preestablecido, pero también se puede desarrollar de modo difuso,
desorganizado y asistemático, como en el hogar y en los grupos sociales a los
que pertenece el individuo, sin obedecer a ningún plan preestablecido. Entonces, “la educación es la preparación para la vida y por la vida”, a tal punto que se
puede hablar de varios tipos de educación: básica, social, religiosa, cultural,
política, moral, profesional, etc. Pero al hablar de capital humano, el tipo de
18
educación que interesa abordar para efectos de la presente investigación es la
educación profesional.
La educación profesional es aquella educación institucionalizada o no, que
busca preparar al ser humano para la vida profesional, esta comprende tres
etapas que son:
La formación profesional: es la educación profesional institucionalizada o no,
que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de
trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, sus miras son a largo plazo,
buscan calificar a la persona para una futura profesión. Las escuelas pueden
ofrecer formación profesional y también las propias organizaciones. En este
apartado se encontraría la formación tecnológica y de tercer nivel.
El desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona a la
persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión. La educación
profesional busca ampliar, desarrollar y perfeccionar a la persona para su
crecimiento profesional en determinada especialidad dentro de la organización
o para que se vuelva más eficiente y productiva en su puesto de trabajo. Sus
objetivos son menos amplios que los de la formación, están ubicados en el
mediano plazo y buscan proporcionar conocimientos que trascienda a lo que
exige el puesto actual, al prepararle así para asumir funciones más complejas.
Se imparte en las organizaciones o en empresas especializadas en desarrollo
humano. También se le conoce como profesionalización, en este apartado se
puede ubicar la formación pos tecnológica y de cuarto nivel.
La capacitación: es la educación profesional para la adaptación de la persona
restringidos e inmediatos, y buscan proporcionar al trabajador los elementos
esenciales para el ejercicio de un puesto, preparándole adecuadamente para
él. Se imparte en las empresas o en organizaciones especializadas en
capacitación. En las empresas, la capacitación generalmente es delegada al
jefe superior inmediato de la persona que ocupa un puesto. Obedece a un
programa preestablecido, aplicado mediante una acción sistemática que busca
adaptar a la persona al trabajo. Se puede aplicar a todos los niveles o
divisiones de una empresa.19
2.1.3 Capacitación
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera
sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y
del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias. Flippo explica
que la “capacitación es el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un
empleado para el desempeño de determinado puesto o trabajo”.20
McGehee,
subraya que “capacitación significa educación especializada. Comprende todas
las actividades, que van desde adquirir una habilidad motora hasta proporcionar
19
J. Campbell, Personnel Training and Development, Annual Review of Psychology, 1971.
20
conocimientos técnicos, desarrollar habilidades administrativas y actitudes ante
problemas sociales”.21
Según el National Industrial Conference Board de Estados Unidos, la finalidad de
la capacitación, es ayudar a los empleados de todos los niveles a alcanzar los
objetivos de la empresa, al proporcionarles la posibilidad de adquirir el
conocimiento, la práctica y la conducta requeridos por la organización.
La capacitación puede incluir cuatro formas que producirían cambios en la
conducta del trabajador, a saber:
1. La transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de
muchos programas de capacitación, la información que se imparte entre los
educandos en forma de un conjunto de un conjunto de conocimientos.
Normalmente la información es general, sobre la empresa, sus productos,
servicios, su organización y políticas, los reglamentos, etc. También se pueden
incluir nuevos conocimientos.
2. El desarrollo de habilidades: las habilidades, las destrezas y los conocimientos
que están directamente relacionados con el desempeño del puesto de trabajo
o de futuras posiciones; se trata de una capacitación orientada directamente
hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.
3. El desarrollo o modificación de actitudes: en la capacitación se busca
generalmente una modificación de actitudes negativas de los trabajadores
para convertirles en otras más favorables, como aumentar la motivación o
desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto
21
a los sentimientos y las reacciones de las personas. Puede involucrar la
adquisición de nuevos hábitos y actitudes, de sobremanera en la relación con
los clientes o usuarios.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la
capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para
facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa, sea para
elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar
en términos globales y amplios.
Objetivos de la capacitación
Los objetivos que persigue la capacitación se resumen en:
Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del
puesto de trabajo.
Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus
puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y
elevadas.
Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio
entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las
nuevas tendencias de la administración.
Ciclo de la capacitación
Al considerarse a la capacitación como un medio que permite el aprendizaje, el
cual es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de cada
habitualmente en todos los individuos. La capacitación debe tratar de orientar
esas experiencias de aprendizaje en un sentido positivo y benéfico a efecto de
que los trabajadores de todos los niveles de la empresa puedan desarrollar más
rápidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que les
beneficiaran a ellos y a la empresa. Así la capacitación se asemeja a un proceso
continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite. El proceso de
capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto cuyos componentes
son:22
1. Los insumos: compuesto por los educandos, los recursos de la organización,
la información existente, los conocimientos a ser transmitidos, etc.
2. El proceso: en el que se encuentran incluidos el proceso de enseñanza, el
aprendizaje individual, la programación, etc.
3. Los productos: que viene a constituir el personal capacitado, los conocimientos
adquiridos, las competencias desarrolladas, la eficacia organizacional, entre
otras.
4. La retroalimentación: en donde se puede incluir la evaluación de los
procedimientos y los resultados de la capacitación, ya sea con medios
informales o procedimientos sistemáticos.
En resumen se puede manifestar que la capacitación que se puede brindar para
que un trabajador se adapte rápidamente a las necesidades y requerimientos de
una organización y pueda cumplir con los objetivos organizacionales, implica un
proceso de cuatro etapas que son:
22
1. La detección de las necesidades de capacitación (diagnostico).
2. Un programa de capacitación que busque atender las necesidades de la
organización.
3. La implementación y la realización del programa de capacitación, y
4. La evaluación de los resultados.
En base a los elementos antes mencionados, es necesario que el capital humano
sea considerado como una inversión, para que los individuos que tengan mayor
formación, tengan la oportunidad de mejorar su desempeño laboral, lo que
permitiría un aumento en la productividad y un crecimiento económico de la
empresa a la que se encuentra vinculado. Es así que, se debería considerar a la
formación superior como un vehículo importante para el desarrollo del capital
humano de una sociedad, porque a través de la investigación, extensión, y
docencia se promueve la generación de ideas científicas tecnológicas, que
contribuyen al desarrollo económico y social de una nación.
2.1.4 La educación superior en el Ecuador
La educación superior es uno de los motores del desarrollo económico y un polo
de la educación a lo largo del tiempo, es a la vez depositaria y creadora de
conocimiento y técnica. En tal sentido la educación superior agrupa el conjunto de
funciones tradicionales asociadas al progreso y a la transmisión del saber: la
investigación, la innovación, la enseñanza, la formación, la educación permanente
y la cooperación.
En la actualidad, la educación superior se constituye en uno de los instrumentos
país. El gasto público destinado a esta finalidad es considerado, por consiguiente,
en una inversión de futuro, por lo que se debe brindar todo el soporte técnico,
humano y financiero, para que la educación superior pueda aportar al desarrollo
del país, en los siguientes párrafos se analiza la situación de la educación
superior ecuatoriana. Las instituciones de nivel superior se encuentran
compuestas por 73 universidades y 371 institutos superiores técnicos y
tecnológicos entre públicos, cofinanciados y particulares a nivel nacional, según
los registro del CONESUP 2008 distribuidos de la siguiente manera:23
Cuadro 2.1.4.1
Distribución de los Institutos Técnicos, Superiores y Tecnológicos por provincia a nivel nacional.
Provincia Número de Institutos
Azuay Bolívar Cañar Carchi Chimborazo Cotopaxi El Oro Esmeraldas
Francisco de Orellana Galápagos Guayas Imbabura Loja Los Ríos Manabí Morona Santiago Napo Pastaza Pichincha Santo Domingo Sucumbíos Tungurahua Zamora Chinchipe 10 7 10 5 23 10 12 5 3 1 45 11 14 6 10 6 3 3 75 5 4 20 7
Total 371
Fuente: CONESUP Cifras 2008
23
La oferta académica de la educación superior ecuatoriana se encuentra
distribuida de la siguiente manera: 2.242 carreras de nivel de pregrado que
comprenden 2.030 carreras de tercer nivel, 58 carreras de nivel técnico superior,
154 carreras de nivel tecnológico; 474 programas de postgrado que comprenden:
3 doctorados (PhD), 279 maestrías, 98 especializaciones y 94 diplomados.24
El número total de docentes con los que cuentan las universidades y escuelas
politécnicas públicas y cofinanciadas, en el período del 1 de enero al 31 de
diciembre del 2007, en las distintas modalidades y niveles, de acuerdo con los
expedientes individuales, roles de pago, planillas de aportes al IESS y
distributivos académicos, ascienden a 22.714, de los cuales 11.547 que equivalen
al 50.84% tienen una relación de trabajo a nombramiento y 11.167 (49.16%) a
contrato, quienes según sus titulaciones más altas se encuentran distribuidos: 95
del nivel técnico superior, 22 del nivel tecnológico, 11.793 con tercer nivel, 2.507
con diploma superior, 1.889 especialistas, 6.081 magíster y 327 doctores (PhD),
según datos del CONESUP (ver cuadro 2.1.4.2).
La dedicación de los docentes de las universidades y escuelas politécnicas, en las
diferentes actividades académicas, tiene su mayor concentración en el rango de
11 a 20 horas clase por semana (38.29%), seguido por el rango de 1 a 10 horas
(29.8%), y en su orden de 21 a 30 horas (19,2%) y de 31 a 40 horas (12.8%).
24
Cuadro 2.1.4.2
Número de docentes en el 2007 según el nivel de formación.
Nivel - Titulo Cantidad
Diplomado superior Doctorado
Especialista Magister Técnico superior Tecnológico Tercer nivel
2.507 327 1.889 6.081 95 22 11.793
Total 22.714
Fuente: Universidades y Escuelas Politécnicas
El número de estudiantes legalmente matriculados en las instituciones de
educación superior públicas y cofinanciadas, en el período comprendido del 1 de
enero al 31 de diciembre del 2007, según los libros de matrículas, las carpetas
individuales de los estudiantes, los registros de calificaciones, los pagos por
concepto de matrícula y los sistemas académicos de estas instituciones de
educación superior asciende a 443.509, de los cuales 425.328 corresponden al
nivel de pregrado y 18.181 al nivel de posgrado.
En cuanto a la distribución de la población por género, el femenino tiene una
participación del 54.4% en relación con el total de matriculados; mientras que el
género masculino tiene una participación del 45.6%. Existe una mayor presencia
del género femenino en las áreas de administración y comercio, educación,
Cuadro 2.1.4.3
Estudiantes matriculados en el año 2007 según área de estudio y género.
Área Femenino Masculino Total
Administración y comercio Agrícola y pecuaria Artes y arquitectura Ciencias básicas Ciencias de la salud Ciencias sociales Educación
Humanidades y c. de la cultura Tecnologías 95.188 5.679 5.751 4.064 30.973 36.092 44.452 869 18.144 54.948 10.518 7.794 4.471 16.125 31.311 18.523 829 57.742 150.172 16.197 13.545 8.535 47.098 67.403 62.975 1.698 75.586
Total 241.212 202.297 443.509
Fuente: Universidades y Escuelas Politécnicas
La población estudiantil en las instituciones analizadas se ha incrementado en el
2007 un 51.88%, en su conjunto, en relación con la población del 2001. La
cobertura del total de estudiantes matriculados ecuatorianos en el 2007 es del
99.6% y el 0.4% para estudiantes de otras nacionalidades.25
Cuadro 2.1.4.4
Número de carreras ofertadas en el año 2007 por los centros de educación superior, según nivel y modalidad.
Nivel Distancia Presencial Semipresencial Total
Postgrado Diplomado superior Doctorado Especialista Magister Pregrado Técnico Superior Tecnológico Tercer nivel 34 18 8 8 798 113 685 231 42 3 75 111 1.287 54 40 1.193 209 34 15 160 157 4 1 152 474 94 3 98 279 2.242 58 154 2.030
Total 832 1.518 368 2.716
Fuente: Universidades y Escuelas Politécnicas
25
2.1.5 Las tecnologías de la información
Durante la evolución de la humanidad, el hombre ha buscado siempre desarrollar
el conocimiento, los estudios sobre posición del conocimiento, su generación y su
organización han tenido una larga trayectoria, iniciándose en los albores del siglo
XIX. En la actualidad el conocimiento y la información se consideran ventajas
competitivas para las organizaciones que lo poseen, pero no siempre se puede
considerar así ya que en la modernidad el mundo tiende hacia la globalización, en
la que las organizaciones se encuentran más ligadas a factores externos. En este
sentido la organización moderna está vinculada íntegramente al sistema
circundante, por lo que cualquier acontecimiento significativo trae efectos
múltiples a todas las unidades que componen la sociedad, de manera particular a
aquellas que son más vulnerables, como resultan ser las organizaciones de los
países en vías de desarrollo.
La humanidad ha pasado por diferentes revoluciones tecnológicas, que han ido
desde la agrícola y artesanal, a la industrial, postindustrial y de la información o
del conocimiento, que es en la que nos encontramos en la actualidad; teniendo en
esta etapa la tecnología una particular significancia. La presencia de la tecnología
ha involucrado un vuelco en todas las actividades del hombre, siendo la
educación una de las áreas más favorecidas.
Sociedad de la información y del conocimiento
Las facilidades que han creado las tecnologías de la información y las
datos y voz, a escala mundial, han viabilizado la construcción de una economía y
una sociedad globales basadas en el conocimiento.
La incorporación de las TIC a los procesos productivos y sociales se ha dado de
manera acelerada en los países desarrollados, no así en un gran número de
naciones que se están quedando relegadas y se las considera subdesarrolladas.
Algo similar aconteció durante los siglos XVIII y XIX, durante la Revolución
Industrial, en donde el factor determinante se constituyó el acceso y dominio de la
tecnología. En pleno siglo XXI, el factor preponderante se considera el acceso y
dominio de las tecnologías de la información y la comunicación.
La relevancia social y económica de las TIC, y sus aplicaciones se visualiza en
los procesos de cambio tecnológico y crecimiento económico. Así según Castells
“en el modo de desarrollo agrario, la fuente de productividad es el incremento
cuantitativo de la mano de obra y los recursos naturales. En el modo de
producción industrial la principal fuente de productividad es la introducción de
nuevas fuentes de energía y la descentralización de la producción”.26
En el nuevo modo de desarrollo –el informacional- la fuente de la productividad se
encuentra en la tecnología asociada a la generación del conocimiento, el
procesamiento de la información y la comunicación de símbolos. Si bien se sabe
que el conocimiento y la información han sido elementos decisivos en todos los
modos de desarrollo, sobresale en el modo de desarrollo informacional, la
generación del conocimiento como principal fuente de productividad, al
26
considerarse como un nuevo paradigma tecnológico basado en las tecnologías de
la información.
Así entendida, la sociedad del conocimiento (asociada al modo de desarrollo
informacional) “es aquella que organiza su sistema de producción en torno a los
principios de maximización de la productividad basada en el conocimiento,
mediante el desarrollo y difusión de las tecnologías de la información, con la
ayuda de recursos humanos preparados e infraestructura de comunicaciones”.27
La respuesta del sistema educativo a esta nueva realidad en la esfera productiva
ha sido lenta.28 El sistema educativo parece inadecuado para proporcionar la nueva formación que demanda el mercado laboral emergente en la nueva era
informacional, se suma a esto problemas de baja calidad en el funcionamiento del
sistema educativo, al no explotar la amplitud de oportunidades que brindan las
TIC.
Con Intranet, Internet y todos los tipos de comunicación inalámbrica se crea un
ambiente de aprendizaje ilimitado, se eliminan las restricciones de tiempo y
espacio, porque la interacción se puede establecer en cualquier momento y lugar,
en cualquier horario, de forma rápida sin importar la ubicación geográfica de los
participantes. “Internet permite la posibilidad de que quien busca aprender, se
conecte con maestros, compañeros y tutores, y tenga acceso a una gama muy
amplia de recursos didácticos disponibles alrededor del mundo”.29
27
J. Cabero, Tecnología Educativa, Barcelona, 2001.
28
Gray y Flores, 2000.
29
Las aplicaciones de las TIC, está transformando la vida en los hogares, la
prestación de los servicios públicos y privados, las formas de relaciones y las
comunicaciones entre los individuos, se propician cambios en el funcionamiento
de las empresas, en los métodos de aprendizaje de los estudiantes, en los medios
de investigación de los científicos y en la forma en que los gobiernos prestan sus
servicios a los ciudadanos.
Sin embargo, el desigual acceso a las TIC en el nivel individual y la falta de
infraestructura en el nivel social están generando una brecha digital, una abismal
diferencia entre los países desarrollados y los países en vías de desarrollo. Esta
brecha digital también se produce al interior de los países; en la medida en que el
acceso a equipos y servicios de las TIC tiene costos individuales relativamente
altos, por lo que amplios sectores de la población quedan al margen. Frente a
esto, los estados deben realizar enormes esfuerzos económicos y tecnológicos,
para desarrollar la infraestructura en telecomunicaciones, esfuerzos articulados y
coherentes en educación, investigación y desarrollo, y servicios técnicos y
científicos, para caminar rumbo a “la sociedad de la información y el
conocimiento”.30
En el caso particular de nuestro país, la implementación de estas nuevas
tecnologías ha sido desproporcional, al hablar de sectores y actores, por un lado
se puede observar que estas han sido adoptadas mayormente en el sector urbano
frente a la nula e incipiente estructura tecnológica del sector rural, y más
específicamente si se habla de la educación, sector estratégico de la nación
(considerado así por el actual gobierno) en donde existe una diferencia abismal
30
entre la educación pública y la educación privada, con mayor incidencia en el
sector rural; por otro lado los beneficiarios de estas nuevas tecnologías han sido
las personas con mayores ingresos económicos, los mismos que pueden costear
la adquisición de equipos y tecnología. Frente a esto, el gobierno nacional deberá
implementar políticas innovadoras para que las nuevas tecnologías se encuentren
al alcance de todos los habitantes de nuestro estado.
Características de las nuevas tecnologías de la información y comunicación
En función del trabajo propuesto por Cabero, 2000. Se pueden señalar como
características de las nuevas tecnologías a las siguientes31:
La inmaterialidad, es decir la transmisión de la información no requiere de
materiales impresos, sean estos libros, revistas, folletos, etc.
La introducción en todos los sectores de la sociedad, sean estos culturales,
económicos, educativos, industriales, empresariales, etc.
La interconectividad, que facilita la comunicación a través de la combinación
de imagen, sonido y texto (plataformas multimedia), con todas las
dependencias de una organización.
La interactividad, que permite la interacción entre todos los miembros del proceso comunicativo (emisor – receptor), sean estos de una pequeña o gran
empresa.
La instantaneidad en la transmisión de datos, que sin lugar a dudas permite
acceder a bases de datos en cuestiones de segundos, rompiendo las barreras
espaciales.
31
La creación de nuevos lenguajes expresivos para la comunicación
organizacional.
Elevados parámetros de calidad en las transmisiones de imagen y sonido.
Se ha potenciado la segmentación de la audiencia a fin de que la información
sea dirigida a grupos meta.
La digitalización de procesos, en la diversidad de sectores.
El mejoramiento de procesos que influencia sobre la calidad de productos y
servicios.
Es la herramienta básica para la automatización de procesos, sean estos,
industriales, gerenciales, administrativos, operativos, etc., y
Una de sus características más importantes la diversidad e innovación, es
decir la no existencia de una única tecnología sino que se tiene una gran
variedad de ellas y que permiten cada día ir innovando para mejorar su
aplicabilidad.
Formación en base a las TIC
Tomando como referencia las características antes mencionadas que presentan
las TIC, se generan varias posibilidades que facilitan el aprendizaje, de los
individuos, entre las que se puede anotar32:
La disposición de una amplia fuente de información con una rapidez de
actualización verdaderamente impresionante, es conveniente citar por ejemplo
el aumento significativo de las páginas web y el incremento de las revistas
virtuales.
32
Permite que los estudiantes, independientemente del lugar en donde se
encuentren, puedan acceder a grandes bases y fuentes de información,
empero estos, deberán seleccionar, interpretar y evaluar la información que
sea de su completo interés, por lo que el estudiante debe saber buscarla,
evaluarla y utilizarla,
La incorporación de las TIC a las instituciones de formación, permite nuevas
formas de acceder, generar, y transmitir la información y conocimientos, lo que
permite flexibilizar, transformar, cambiar, extender y buscar nuevas
alternativas de aprendizaje, permitiendo de esta manera flexibilizar tiempo y
espacio en la acción educativa.
Las TIC a través de la telemática “ofrece al estudiante una elección real de
cómo, cuando y donde puede estudiar, ya que puede introducir diferentes
caminos y diferentes materiales, facilitando que los estudiantes sigan su propio
progreso, a su propia velocidad y de acuerdo a sus propias circunstancias”
(Cabero, 2000, p, 26).
La utilización de nuevas herramientas de comunicaciones, tanto sincrónicas
como asincrónicas, permite nuevas estructuras comunicativas que implica la
necesidad de adquirir nuevos aprendizajes y habilidades para su desarrollo.
(Barroso y Llorente, 2006).
Genera nuevas posibilidades para la comunicación y la interacción didáctica,
que va desde una comunicación más fluida con sus compañeros, hasta
nuevas modalidades de palpitación como la del aprendizaje colaborativo.
Erradica los modelos unidireccionales de comunicación en donde existe un
solo emisor (profesor o material didáctico), que normalmente envía la
con la presentada recibe su calificación académica; facilita modelos de
comunicación más dinámicos que propician que el receptor se convierta en
emisor de mensajes, tanto para receptores individuales y colectivos.
Potencializa tanto el aprendizaje individual como el cooperativo, generando
ventajas no solo de tipo conceptual y científico, sino también mejoras en el
rendimiento académico de los estudiantes, al favorecer las relaciones
interpersonales, modificar las actitudes hacia los contenidos y las actividades
desarrolladas en el proceso enseñanza aprendizaje.
Posiblemente el rol más significativo que tendrá que desarrollar el profesor en
este nuevo contexto, será el de educador virtual, rol que desde mi punto de vista
será más extenso que el realizado en una situación de formación presencial, “a
más de consultor académico deberá proporcionar soporte técnico, académico,
orientación y organizar el proceso de formación”.33
En conclusión las TIC, provee de una metodología de la enseñanza basada en la
creencia que el aprendizaje se incrementa cuando los estudiantes en conjunto
desarrollan destrezas cooperativas para aprender y solucionar los problemas y las
acciones educativas en las cuales se encuentran inmersos, este criterio traducido
al mundo laboral en donde cada vez más se trabaja en equipo, y el diseño es el
resultado de la participación conjunta de un grupo de personas, es todavía más
importante.
33
Las TICS en la educación superior
Las instituciones de educación superior se encuentran en transición. Los cambios
en el mundo productivo, la evolución tecnológica, la sociedad de la información, la
tendencia a la comercialización del conocimiento, la demanda de sistemas de
enseñanza-aprendizaje más flexibles y accesibles a los que pueda incorporarse
cualquier ciudadano a lo largo de la vida, etc., están provocando que las
instituciones de educación superior apuesten decididamente por las tecnologías
de la información y la comunicación (TIC).
Pero ¿Cómo están respondiendo las instituciones de educación superior a estos
cambios y demandas? Las instituciones de educación superior están, con
frecuencia creciente, cambiando al uso de internet para distribuir cursos a
estudiantes a distancia, también para mejorar los programas educativos que se
distribuyen en el campus. Algunas instituciones han visto esto como una manera
de atraer a los estudiantes que no pueden por otra parte asistir a clase; otros lo
utilizan como una manera de responder a las necesidades de una nueva
población de estudiantes.
Están apareciendo una diversidad de universidades virtuales. Algunos programas
educativos han sido desarrollados implicando al estudiante a interactuar con una
aplicación de software en un ordenador, pero sin darse interacción entre el grupo
de alumnos.
Otros programas son más interactivos, permiten a los estudiantes poner
comentarios en un área de discusión en el sitio web (discusión asíncrona). Los
comentar sobre un tópico puesto a discusión a su propio criterio. Otra manera de
enseñanza on-line es la que usa discusión síncrona donde los participantes
entran en un sitio del curso al mismo tiempo e interactúan unos con otros en
tiempo real.
Al margen del método instruccional utilizado, se está dando una transición desde
la clase convencional en el campus a la clase en el ciberespacio. Profesores y
alumnos actúan diferentemente en los dos tipos de clase; los productos de
aprendizaje son diferentes también. Los cursos y programas de comunicación
mediada por ordenador han aparecido tan rápidamente que, ni educativa ni
socialmente, se ha desarrollado pensamiento sobre el posible impacto de este
método de distribución. Ni tampoco hay mucho pensamiento sobre la necesidad
de modificar el enfoque educativo: lo corriente es ensayar con los métodos
tradicionales de enseñanza en entornos no tradicionales.
Los procesos de innovación respecto a la utilización de las TIC en la docencia
superior suelen partir, la mayoría de las veces, de las disponibilidades y
soluciones tecnológicas existentes. Sin embargo, una equilibrada visión del
fenómeno que debería llevar a la integración de las innovaciones tecnológicas en
el contexto de la tradición de las instituciones, instituciones que, tienen una
importante función educativa. No se puede olvidar la idiosincrasia de cada una de
las instituciones al integrar las TIC en los procesos de la enseñanza superior,
tampoco que la dinámica de la sociedad puede mantenerse al margen. Se debe
tener presente que como cualquier innovación educativa se esta ante un proceso
con múltiples facetas: en él intervienen factores políticos, económicos,
desde el nivel del aula hasta el del grupo de universidades. El éxito o fracaso de
las innovaciones educativas depende, en gran parte, de la forma en que los
diferentes actores educativos interpretan, redefinen, filtran y dan forma a los
cambios propuestos. Las innovaciones en educación tienen ante sí como principal
reto los procesos de adopción por parte de las personas, los grupos y las
instituciones (las cosas materiales y la información son desde luego más fáciles
de manejar y de introducir, que los cambios en actitudes, prácticas y valores
humanos).
La incorporación de nuevos materiales, nuevos comportamientos y prácticas de
enseñanza y nuevas creencias y concepciones, etc. Son cambios que están
relacionados, de acuerdo con Fullan y Stiegelbauer (1991), “con los procesos de
innovación en cuanto mejoras en los procesos de enseñanza-aprendizaje”. Para
estos autores, el uso de nuevos materiales, la introducción de nuevas tecnologías
o nuevos planteamientos curriculares solo es la punta del iceberg: las dificultades
están relacionadas con el desarrollo por parte de los profesores de nuevas
destrezas, comportamientos y prácticas asociadas con el cambio y la adquisición
de nuevas creencias y concepciones relacionadas con el mismo. De esta manera,
se considera la organización de procesos de enseñanza-aprendizaje en entornos
virtuales como un proceso de innovación pedagógica basado en la creación de las
condiciones para desarrollar la capacidad de aprender y adaptarse tanto de las
organizaciones como de los individuos y desde esta perspectiva se entiende la
innovación como un proceso intencional y planeado, que se sustenta en la teoría
y en la reflexión, y que responde a las necesidades de transformación de la
2.1.6 Los estudios de mecánica aeronáutica
La formación de tecnólogos en Mecánica Aeronáutica es un tema importante de
análisis, en razón de que no se han producido estudios similares sobre la carrera
y más aun sobre el nivel tecnológico.
La carrera de mecánica aeronáutica, surge como una necesidad de la Fuerza
Aérea Ecuatoriana (FAE), en la década de los setenta, con el objeto de preparar a
su personal técnico previo a la adquisición de flotas de aeronaves militares a
empresas extranjeras. Posteriormente la FAE a través del Instituto Tecnológico
Superior Aeronáutico (ITSA), a inicios del 2000 considera necesario crear la
Tecnología en Mecánica Aeronáutica, luego de realizar un minucioso estudio de
mercado decide ofertar la carrera también al personal civil, con el propósito de
entregar personal calificado en mecánica aeronáutica al sector privado y cubrir la
creciente demanda de técnicos para apoyar las operaciones de las aerolíneas
comerciales.34
Marco académico
Requisitos de ingreso a la carrera
Pueden seguir la carrera de Mecánica Aeronáutica en el nivel de Tecnología los
bachilleres graduados en las especialidades fisico-matematico, ciencias puras,
electromecánica y mecánica industrial, que se encuentren debidamente
certificados por las direcciones provinciales del país.
34
