Sueldos y Salarios

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El Licenciado A g u s tín Reyes Ponce es c o n o cid o co m o técnico y profesor de esta m ateria, ta n to en los medios universitarios, co m o en el m edio in ­ dustrial m exicano. F u e u no de los fundadores de las carreras de L ic e n ­ ciado en A d m in is tra c ió n de Empresas y Licenciado en Relaciones Industria­ les en la Universidad Iberoam ericana, D ire cto r Té c n ic o de ambas carreras y es actualm ente D ire cto r de la prim era de ellas. Fu e D ire cto r F u n d a d o r de la Carrera de A d m in is tra c ió n de E m p re ­ sas en la Universidad A u tó n o m a de Puebla. Ha im p a rtid o las cátedras de Principios de A d m in is tra c ió n ,Té c n ic a s de Personal, A d m in is tra c ió n de S uel­ dos y Salarios y Sem inarios de O rg a ­ nización, en las dos universidades mencionadas, así c o m o en !a Facultad de C o m e rcio y A d m in is tra c ió n de la Universidad N acional A u tó n o m a de M é xico y en el D o c to ra d o de A d m i ­ nistración del In s titu to Politécnico N acional.

C o m o co nsultor de empresas en asuntos adm inistrativos, ha prestado sus servicios tanto a organizaciones de hom bres de negocios tales c o m o a la Confederación Patronal de la R e ­ pública Mexicana de la que es Asesor T é c n ic o perm anente, la Confederación de Cámaras Industriales de los Esta­ dos U n id o s M exicanos, la Asociación de Banqueros de M é xico , etc., co m o tam bién a empresas c o m o el Banco de C o m e rc io , S. A ., C ía . Im pulsora de Empresas Eléctricas de M é xico, S. A ., Superm ercados, S. A . y otras.

Esta obra consta de:

R E L A C I O N E S H U M A N A S Prim era parte

S U E L D O S Y S A L A R I O S Segunda parte

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Ocasión

SZOQQ

ADMINISTRACION DE PERSONAL

Segunda Parte

S U E L D O S Y S A L A R I O S

3

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ADMINISTRACION DE PERSONAL

PRIMERA PARTE

RELACIONES HUM ANAS

SEGUNDA PARTE SUELDOS Y SALARIOS

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A D M I N I S T R A C I O N

DE P ER S ON A L

a

SEGUNDA

PARTE

Y

SUELDOS Y SALARIOS

AGUSTIN REYES PONCE

Director de la Escuela de Administración de Empresas en la Universidad Ibero Americana y Consultor de Empresas

m

E D I T O R I A L

L I M U S A

M E X IC O • ESPAÑ A • V E N E Z U E L A • A R G E N T IN A C O L O M B IA • P U E R TO RICO

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La presentación y disposición en conjunto de ADM INISTRACION DE PERSONAL 2a. PARTE son propiedad del editor. Ninguna parte de esta obra puede ser reproducida o transmitida, mediante ningún sistema o método electrónico o mecánico (incluyendo el fotocopiado, la grabación o cualquier sistema de recuperación y almacenamienti de información), sin consentimiento por escrito del editor.

Derechos reservados:

© 1986, EDITORIAL LIMUSA, S. A . de C. V. Balderas 95, Primer piso, 06040 M éxico 1, D. F. Miembro de la Cámara Nacional de la

Industria Editorial. Registro Núm. 121 Primera edición: 1970 Primera reimpresión: 1970 Segunda reimpresión: 1971 Tercera reimpresión: 1973 Cuarta reimpresión: 1974 Quinta reimpresión: 1975 Sexta reimpresión: 1976 Séptima reimpresión: 1977 Octava reimpresión: 1978 Novena reimpresión: 1979 Décima reimpresión: 1980 Decimaprimera reimpresión: 1980 Decimasegunda reimpresión: 1982 Decimatercera reimpresión: 1983 Decimacuarta reimpresión: 1984 Decimaquinta reimpresión: 1985 Decimasexta reimpresión: 1986 Impreso en México (5857) ISBN 968 - 18 - 0274 - 8

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PROLOGO

l odos los aspectos de la Administración de Personal revisten la Importancia de referirse al mejor ordenamiento del factor que es básico

<11 la empresa, porque —independientemente de su dignidad— consti-

I uve un común denominador que, o bien multiplica la eficacia de todos I" demás factores, o bien la disminuye, cuando es mal administrado. >1 ii.» empresa con estupendas instalaciones, maquinaria, equipos, capital, •astenias, mercados, etc., pero en la que el personal trabaje a disgusto, " l<> que es peor, en contra de la empresa, rendirá mucho menos que "luí en la que todos esos elementos esenciales puedan ser quizá de me-.... calidad, pero en la que el personal, por ser bien dirigido, motivado,

e l e e l e ia, trabaja con entusiasmo, tratando de aprovechar los elementos

mil. líales de que dispone, sustituyendo las limitaciones de esos ele- ini utos con cuidado y esmero.

I )entro de los aspectos de la Administración de Personal, una parte, • i111 ' la más amplia, suele dedicarse por la mayoría de los autores y

•Ir lo-, maestros, a los problemas de valuación de puestos, salarios incen­ t i v o s , calificación de méritos, etc., es decir, a todos aquellos que están

>li alguna manera vinculados con la remuneración adecuada que debe teeibir el trabajador a cambio de su esfuerzo y su servicio. En algunos programas, estos aspectos constituyen el segundo curso de la Adminis- timiiín de Personal, inclusive con nombre distinto y específico: Sueldos

1/ Salarios.

I .a importancia de los principios y las técnicas de sueldos y salarios, e‘. Indiscutible: si bien lo que se estudia en la primera parte —teoría

d e la función de personal, posición y funciones del departamento de

l» i simal, naturaleza de su autoridad, técnicas relacionadas con la admi­ sión de personal, su adiestramiento, etc.— es vital, no cabe duda que, lo que mueve directamente a ir a trabajar a una empresa, y lo que determina muchas veces que el personal esté contento o a disgusto en

e l l a e s e n gran parte la remuneración que de esa empresa recibe y las

posibilidades de mejoramiento que ésta ofrece para el futuro.

liemos agrupado en este segundo tomo de nuestra obra sobre Admi­ nistración de Personal, todas esas técnicas, porque creemos que, más

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6 / Prólogo

que el beneficio concreto de cada una de ellas, lo que les du vulor es precisamente el contemplarlas en una sola unidad armónica, de tal manera que se vea cómo los diversos aspectos de la remuneración se apoyan y se complementan, para hacer que ésta, por una parte, sea justa, y por la otra, que esa justicia pueda ser apreciada por el trabajador: de nada serviría que éste sea justamente remunerado, si él cree lo con­ trario, y con mucha frecuencia, los aspectos que demuestran la justicia de esa remuneración no son fáciles de apreciar, sin la ayuda de un conjunto de políticas y técnicas que formen una unidad: la Adminis­ tración de Sueldos y Salarios.

En el primer tomo de nuestra obra —que por razones especiales ha tenido que detenerse en su presentación, pero que aparecerá en breve—, señalamos toda la teoría general de la administración de personal, y todas las técnicas que no tienen relación directa con los problemas de sueldos y salarios: por eso le hemos puesto com o subtítulo Relaciones Humanas, porque ve los aspectos más directamente orientados a la ad­ quisición, conservación y administración del elemento humano. En este segundo tomo van todas aquellas técnicas que se relacionan con el pro­ blema de la remuneración del trabajador.

Com o lo hemos dicho en otras modestas obras nuestras, cuya bon­ dadosa acogida nos ha complacido muy por encima de nuestras esperan­ zas, expresamos que, si la aceptación que durante trece años ininterrum­ pidos han logrado nuestros apuntes mimeográficos en esta materia, se diera a este libro, nos consideraríamos muy satisfechos; pero quisiéra­ mos aclarar que somos los primeros en reconocer todas las inmensas posibilidades de ampliación y corrección de este modesto trabajo. Esto implica nuestro compromiso por tratar de actualizar y corregir esta modesta obra, dentro de nuestras posibilidades y limitaciones.

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CONTENIDO

PRIMERA PARTE

CONCEPTOS GENERALES

:«p. I. CONCEPTOS BASICOS D EL SALARIO ... 13 Concepto de sueldo y salario, 15

Clasificación de los salarios, 15

El salario: un concepto analógico; consecuencias, 18 El aspecto jurídico del salario, 18

El aspecto económico del salario, 19 El aspecto moral del salario, 20

El aspecto administrativo del salario, 25

Factores en la determinación de los salarios, 26 Técnicas aplicables en razón de cada factor, 27 Definición de la administración de sueldos y salarios:

su importancia, 29 Apéndice al capítulo I, 31 Cuestionario, 33

Lecturas que se recomiendan, 33

SEGUNDA PARTE

TECNICAS RELACIONADAS CON EL PUESTO

«I» II. VALUACION D E PUESTOS. GENERALIDADES

Y METODOS ... 37 Su necesidad, 39

Su concepto, 40 Sus objetivos, 40

¿Es útil todavía la valuación de puestos?, 42 Sistema de valuación, 45

El método de gradación previa, 45 El método de alineamiento, 47

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8 / Contenido

Ejemplo de gradación previa, 51 Cuestionario, 53

Lecturas que se recomiendan, 54

Cap. III. EL M ETODO DE VALUACION POR PUNTOS . . 55

Su caracterización genérica, 57 Amplitud de su aceptación, 57

Establecimiento del comité y de puestos-tipo, 58 Determinación de factores, 58

Establecimiento de grados en los factores, 61 Definición de factores y sus grados, 61 Ponderación de factores, 62

Asignación de puntos a los grados, 65 Valuación de los puestos, 69

Corrección de los salarios, 70 Gráfica de salarios, 70 Clases de salarios, 72 Cuestionario, 87

Lecturas que se recomiendan, 87

Cap. IV. EL M ETODO D E COMPARACION DE FACTORES 89

Su caracterización genérica, 91 Sus etapas principales, 91 Apreciación del método, 94 Cuestionario, 102

Lecturas que se recomiendan, 102

Cap. V. ENCUESTA DE S A L A R IO S ... 103 Su necesidad, 105

Datos que deben investigarse, 105 Requisitos de una encuesta técnica, 106 Actos preparatorios a la investigación, 107 Principales datos que deben investigarse, 110 Análisis de los puestos investigados, 111 Valuación de los puestos, 112

La valuación de puestos por el método de “ guías” : valuación y encuesta combinadas, 113

La valuación de los puestos de los altos ejecutivos, 116 Cuestionario, 133

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Clon ten ido / 9

TERCERA PARTE

TECNICAS RELACIONADAS CON LA EFICIENCIA

Cap.

VI.

SALARIOS INCENTIVOS ... 137 Sus beneficios, 139

Sus limitaciones, 140 Sus requisitos previos, 140

División de los sistemas de salarios, 141 Grupos de salarios incentivos, 142 Garantías que deben proveerse, 148

Clases de incentivos por el campo de su aplicación, 149 Ascensos y promociones, 155

Cuestionario, 160

Lecturas que se recomiendan, 161

Cu|>. VII. CALIFICACION DE MERITOS ... 163 La calificación del trabajador es imprescindible, 165

La técnica de calificación, 165

Principales objetivos de la calificación, 166 Sobre qué debe calificarse, 168

Frecuencia y revisión de las calificaciones, 170 Sistemas de calificación, 171

Algunos problemas psicológicos de la calificación, 174 Normas de rendimiento o apreciación de

resultados, 179 Cuestionario, 187

Lecturas que se recomiendan, 187

CU AR TA PARTE

TECNICAS DE C O N T E N ID O SOCIAL

< .i|> V llí. PARTICIPACION DE UTILIDADES ... 191 Elementos esenciales de la participación de

utilidades, 193

Definiciones más usuales, 194

Beneficios que se atribuyen a la participación de utilidades, 196

Limitaciones (|iio se señalan a la participación de utilidades, 197

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10 / Contenido

Pasos fundamentales en cualquier sistema de participación de utilidades, 199

Análisis sumario de la participación legal de utilidades en México, 203

Otras técnicas de contenido social, 209

Apéndice al capítulo VIII. Legislación aplicable en México sobre la participación de utilidades, 217 Cuestionario, 227

Lecturas que se recomiendan, 227 Indice analítico, 229

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PRIMERA PARTE

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CA PIT U LO I

Conceptos básicos del

salario

SUMARIO

C on cep to d e sueldo y salario.— C lasificación d e los sala­ rios.— E l salario: un con cep to analógico; consecuencias. E l aspecto ju ríd ico del salario.— E l aspecto econ óm ico del salario.— E l aspecto moral del salario.— E l aspecto adm i­ nistrativo del salario.— Factores en la determ inación de los salarios.— T écnicas aplicables en razón d e cada factor. D efin ición d e la adm inistración de sueldos y salarios: su

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CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO

Su etimología

El término salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella.

Sueldo, proviene de “sólidus” : moneda de oro de peso cabal. Su diferencia

EJ salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanal- mente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena.

Pero la verdadera diferencia es de índole sociológica: el salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.

Su definición

En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo com o a salario, puede definirse: “toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo” .

Más concisamente: “ la remuneración por una actividad productiva”.

CLASIFICACION DE LOS SALARIOS

Los salarios pueden clasificarse:

1. Por el medio empleado para el pago: a) Salarios en moneda;

b ) Salarios en especie, y c) Pago mixto.

a) El salario pagado en moneda, no tiene dificultad, b) El salario en especie, es el que se paga con comida, productos, habitación, servi­ cios, etc. c) El salario mixto, es el que se paga, parte en moneda, y parte en especie.

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Mi / C o n c e p t o s g e n é r a le »

2. Por su capacidad adquisitiva, el salario puede ser: a ) Nominal y

b ) Real.

a ) Salario nominal es la cantidad de unidades monetarias que se entregan al trabajador a cambio de su labor, b ) Salario real es la can­ tidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe. Así, puede ocurrir que el cambio en la capaci­ dad adquisitiva del dinero, haga que un salario nominal aumente, y el salario real permanezca idéntico, o aun se reduzca.

Algunos consideran que el salario real se refiere tan sólo a los bie­ nes y servicios adquiridos con el salario en moneda, y no toman en cuen­ ta en él las prestaciones; considerando éstas, le llaman más bien “ costo de mano de obra” (O . I. T .). Para nuestra opinión, y desde el ángulo administrativo, el salario real debe abarcar todo lo que el trabajador recibe a cambio de su trabajo, y aun las deducciones como cuotas sin­ dicales, impuestos, etc.; sólo así podemos comparar administrativamente los salarios de dos o más empresas.

3. Por su capacidad satisfactora, el salario puede ser: a) Individual o

b) Familiar.

a) El primero es el que basta para satisfacer las necesidades del tra­ bajador. b) El segundo es aquel que requiere la sustentación de la fa­ milia del trabajador.

El familiar se subdivide en absoluto y relativo, según que sea el que baste para la sustentación de una familia normal (suele hablarse de 5 o 6 personas: esposa y 4 hijos) o el que es necesario para sustentar a familias concretas, que pueden ser más numerosas, v.g.: 6 o más hijos.

4. Por sus límites, el salario se divide en: a ) Mínimo y

b ) Máximo.

El primero es el más pequeño que permite substancialmente satisfa­ cer las necesidades del trabajador, o de su familia, según lo explicado. El segundo es el más alto que permite a la empresa una producción costeable.

El salario mínimo se subdivide en legal y contractual, según que se fije por un procedimiento que la ley señala (en nuestro caso Comisiones Mixtas del Salario Mínimo) o bien por una contratación libre en deter­ minada rama o empresa, v.g.: el mínimo textil o el mínimo en la empresa.

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Coiicrjiloü liáiicos del .salario / 17 El salario mínimo legal so subdivide en general y profesional. El primero es el que se paga obligatoriamente a toda clase de labores. El segundo es el que debe cubrirse com o mínimo a determinadas acti­ vidades, por considerarse que su calificación exige para ellas una remu­ neración mayor. El salario mínimo profesional suele fijarse, por ramas, v g.: salario mínimo de maestros, de médicos, etc.

5. Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario, se di­ vide en:

a) Personal, b ) Colectivo y c ) D e equipo.

El primero es el que produce quien sostiene la familia, normalmente el padre; el segundo, el que se produce entre varios miembros de la familia que, sin grave daño, puedan colaborar a sostenerla, v.g.: el pa­

dre, la madre en algunas actividades, los hermanos mayores de 16 años, etcétera; el tercero es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la distribución del salario entre ellos. Aunque este último es p oco usual, tratándose de incentivos, por ejem­ plo, si suele darse salario de grupo o equipo.

6. Por la forma de pago:

Esta división es quizá la más conocida. Se divide en: a) Salario por unidad de tiempo y

b) Salario por unidad de obra.

a) El primero, es aquel que sólo toma en cuenta el tiempo que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del patrón. Ordina­ riamente se toma como base una jomada (m uy frecuentemente de 8 horas), aunque de hecho el trabajo se compute por día, por hora, por semana, por mes o por cualquier otro sistema. Recordemos que si el trabajador pone a disposición del empresario su fuerza de trabajo, gana salario, aunque de hecho no haga nada.

Este sistema, pese a todas sus desventajas, es prácticamente el único posible en una gran mayoría de labores.

b) El salario por unidad de obra, también llamado por rendimiento, es aquel en que el trabajo se computa de acuerdo con el número de unidades producidas. Su forma más cruda, pero clara, es el destajo. Den­ tro de él deben considerarse también los sistemas de salarios incentivos directos.

Puede darse una combinación, com o ocurre con muchos incentivos, v.g.: garantizando un salario base hasta el rendimiento normal, y pa­ gando incentivo o prima, cuando se supere aquél.

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I H / ( OIH epION

7. Otras divisiones de menor importancia son las de salario directo o indirecto, según que se trate de lo que expresamente se paga como salario, o del complemento que le dan otras prestaciones adicionales de la empresa; ordinario o extraordinario, según se pague por la jomada normal o por horas de trabajo excedentes, etc.

EL SALARIO: UN CONCEPTO ANALOGICO;

CONSECUENCIAS

El concepto de salario es analógico: tiene acepciones diversas, según sea el campo en el que se le considera, pues aunque tiene en ellos ele­ mentos comunes indiscutibles, presenta aspectos parcialmente distintos. Es pues necesario distinguir esos sentidos diferentes, para no incu­ rrir en el error frecuente de aplicar el sentido que tiene bajo un aspecto, cuando se maneja otro distinto. La confusión que puede resultar, al tío distinguir esos aspectos diversos, frecuentemente origina que se afir­ men por distintos técnicos cosas aparentemente contradictorias, las cua­ les, no obstante, son todas ellas verdaderas, porque se están afirmando bajo diverso criterio.

Los aspectos principales que queremos analizar son el jurídico, el moral, el económico y el administrativo. Queremos señalar que hay pres­ taciones que para el jurista pueden no ser salario, y que, sin embar con toda razón las considera el administrador com o salario; que hay afirmaciones que desde el punto de vista moral son verdaderas, y que parecen falsedades desde el punto de vista económico, sin que se dé verdadera contradicción, sino sólo afirmaciones bajo distintos puntos de vista.

EL ASPECTO JURIDICO DEL SALARIO

Es quizá uno de los básicos. La nueva Ley Federal del Trabajo que se acaba de aprobar, lo define en su Art. 82: “Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.” Y el Art. 20 de la misma Ley, define la relación de trabajo como: “ La prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un sa­ lario” ; define también el Contrato Individual de Trabajo: ^Aquel, por virtud del cual, una persona se obliga a prestar a otra un trabajo perso­ nal subordinado, mediante el pago de un salario.” Aclara este mismo artículo que “la prestación de un trabajo, a que se refiere el párrafo primero, y el contrato celebrado, producen los mismos efectos” . Por consiguiente, el concepto jurídico de salario, está esencialmente ligado al concepto de subordinación en el servicio que se presta.

Puede ocurrir que ciertas prestaciones que el empresario no da por sí mismo, sino, v.g-: a través de una Caja de Subsidios Familiares, no podrían considerarse com o salarios jurídicamente, en tanto que, admi­ nistrativamente, sí deben tomarse en cuenta. Puede ocurrir también que las deducciones o gastos que el trabajador tiene que realizar, tales como

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Concepto* básicos del salario / 19 sus pasajes para ir al sitio de trabajo, pagos de cuotas sindicales, del Seguro Social, etc., jurídicamente no deben considerarse parte del sala­ rio, en tanto que, desde el punto de vista administrativo, sí deben to­ marse en cuenta, porque pueden hacer más o menos atractiva la remu­ neración global. Podrían citarse otros muchos casos de diferencias entre estos dos aspectos del salario.

La fijación de lo que es salario desde el punto de vista jurídico, tiene por objeto determinar en la ley o los contratos, aquello a lo que el trabajador tiene un derecho perfecto, y es por lo mismo, exigible. Esa fijación jurídica, se usará principalmente para los casos de litigios, in­ demnizaciones, etc.

EL ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO

El trabajo, aunque no puede ser tratado com o “una mera mercan­ cía”, porque es parte del esfuerzo de la persona humana, no deja de estar sujeto a la ley “de la oferta y la demanda”, ya que reúne las carac­ terísticas de bien, y de escasez: es, pues, un bien escaso.

Estas leyes económicas no son fatales, ya que pueden y deben modi­ ficarse sus causas, para hacer que el salario cumpla su misión social. Tampoco son independientes de la moral. Pero, precisamente para subor­ dinarlas a ésta, deben ser tenidas en cuenta.

Los siguientes conceptos, tomados del libro “Teoría Económica” del P. Manuel Pemaut Ardanaz, S.J., nos parece que aclaran diáfanamente este punto:

“ Querámoslo o no, mientras subsista el Contrato de Salariado, deberá darse el Mercado del Trabajo. N o hay contrato, sin mercado.”

“Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al mismo tiempo estamos viendo cada día, cóm o todos los trabajadores dependientes alquilan por un precio su fuerza de tra­ bajo. Y añadimos más. Si se da un mercado y se ventila un precio, querámoslo o no, deberán regir en su determinación las leyes de la Demanda y de la Oferta.”

“ Es inútil, y aun nocivo, el empeñarse en desmentir la realidad pór puro capricho. Muchísimo mejor es guiarse por el principio de que no puede existir oposición entre la verdadera economía y la moral; reco­ nocer que no hay fines económicos, sino problemas económicos relacio­ nados con la consecución de fines humanos; y admitir que la Economía está dominada, pero no suprimida por la Etica.”

“En el punto que al presente nos ocupa, mejor es reconocer leal­ mente el imperio de la Oferta y la Demanda, y tratar tan sólo de hacer verdadera Economía investigando más profundamente cuáles son sus resortes, a fin de poder accionarlos a voluntad en la prosecución de los fines que la dignidad de la persona humana, a través de la Etica, im­ pone a la Economía.”

“Recordemos además que la línea directriz del presente trabajo es la de investigar la distribución, no personal, sino funcional de la renta.

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20 / (ioturploN k<*ii<t uI<‘n

En la modificación de la distribución personal queda amplio margen para todas las ansias reformadoras de los espíritus sociales.”

A la luz de las ideas anteriores, podemos deducir lo siguiente: a) El trabajo no es una mercancía cualquiera, ni puede ser tratado com o una mera mercancía, por la dignidad humana que es inseparable de él; pero es indiscutible que tiene características de mercancía, y que es mejor tomarlas en cuenta para poder servimos de las leyes econó­ micas que favorecen, y tratar de contrarrestar las que afectan al salario. Esto es más benéfico que la posición idealista de negar simplemente que tenga nada que ver con un mercado de trabajo. Pío XI en la Qua- dragesimo Anno dice: “El trabajo.. . no es una vil mercancía”, sino que es necesario reconocer la dignidad humana del trabajador, y por lo tanto no puede venderse ni comprarse al modo de una mercancía cual­ quiera” .

b) El juego de las leyes de la oferta y la demanda fija el nivel de salarios como tendencia, esto es, un nivel en el cual tratan espontánea­ mente de fijarse esos salarios; ello no implica que ningún empresario pueda pagar más. D e ahí las palabras de Pemaut: . . . “en la modifica­ ción de la distribución personal queda amplio margen para todas las ansias reformadoras de los espíritus sociales” .

EL ASPECTO MORAL DEL SALARIO

El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la contraprestación de algo que se dio a cambio de él: el servicio. Por ello está regido por la justicia.

Sin pretender entrar a hacer el análisis filosófico o jurídico completo de este concepto, adoptaremos por su tradición, la clásica definición de Ulpiano: “la justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho”.

A l hablar de “voluntad perpetua y constante” , nos estamos refiriendo a una virtud. Esta, en efecto, es “un hábito moral para cierta especie de acciones buenas”, com o un vicio es “el hábito para ciertas acciones mo­ ralmente malas”. Cada virtud (d e vis, fuerza) nos da facilidad, perfec­ ción y seguridad en cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en nuestra vida, en relación con la moral.

Para comentar la definición de Ulpiano, analizaremos los cuatro as­ pectos que se señalan com o esenciales en la justicia:

a ) Alteridad.—Alter significa: “el otro”, algo distinto al yo. La alte- ridad implica, por lo tanto, que la justicia debe realizarse necesariamente entre dos o más personas: jamás puede decirse que alguien es justo o injusto para consigo mismo, si no es en sentido retórico o metafórico. Por eso la justicia es una virtud eminentemente social, y aun puede afir­ marse que es la virtud básica o cardinal (cardo: poste sobre el que gira una puerta) de la vida social: cualquier otra virtud social, de algún m odo tiene que referirse a la justicia.

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C oiu rp to* liitwúox «1.1 «aluno / 21 En razón de la nlteridnd, la justicia se dará tanto más estrictamente, cuanto mayor distinción haya entre las personas entre quienes se da esta virtud. Asi, la justicia es menos rigurosa cuando se trata de padres o hijos sujetos a su patria potestad, porque la personalidad jurídica del hijo está de algún m odo confundida con la de su padre que lo representa.

b ) Objetividad.—Esta característica implica que, el que se satisfaga la justicia, o se la viole, no depende, como en otras virtudes, de la mera voluntad, sino que se exige la entrega, virtual o real, de la cosa a la que alguien tiene derecho com o ‘l o suyo” . Un acto de justicia cumplido de mala gana, de mal modo, podrá lesionar otras virtudes, pero si hubo objetivamente cumplimiento, la justicia se halla satisfecha. Por el contra­ rio, la mejor buena voluntad, si no va seguida del cumplimiento objetivo de aquello a lo que se tiene derecho (excepto el caso de imposibi­ lidad absoluta, porque “a lo imposible nadie está obligado” ), no satis­ face a la justicia.

En razón de la objetividad, se impone la restitución. Aquello a lo que una persona tiene derecho como algo “suyo”, debe serle entregado o restituido por aquel que sin derecho posee tal bien. Mientras ello no se haga, la virtud de la justicia no está satisfecha o cumplida. Tratán­ dose de otras virtudes, basta con cambiar de conducta; cuando se da la injusticia, no se cumple con sólo cambiar de conducta para en lo adelante, sino que es indispensable restituir: Res clamat dominum: la cosa llama a su dueño.

c ) Igualdad.—ha justicia es una virtud que busca la igualdad: cuando yo tengo algo ajeno, hay desigualdad con el dueño de la cosa que injus­ tamente poseo: el dueño tiene “lo suyo”, menos algo; yo tengo lo mío, más algo que no lo es: la justicia tiende a restablecer la igualdad: cada quien tiene “lo suyo” . Por eso Aristóteles la llamó “ To Isoon” : “lo igual”. Esta igualdad no se da del mismo m odo cuando se trata de la justi­ cia estricta, que cuando operan otras formas de justicia menos rigu­ rosas, aimque son verdaderas justicias, e implican obligación de pagar, como son las formas de la justicia que llamaremos después “distributiva, legal y social” . En estas últimas, no se requiere igualdad absoluta, sino sólo proporcionalidad. Así, el pago de impuestos no ha de ser exacta­ mente igual para todos, ni siquiera exige el mismo porcentaje; los im­ puestos progresivos, casi universalmente admitidos, sólo implican que se fija una proporción con base en la cual aumenta objetivamente ese porcentaje, prescindiendo de personas, sino atendiendo a situaciones o posibilidades, pero admite que el que más tiene, más debe al bien común.

d ) Juridicidad.—Esta última característica de la justicia, implica que, para que se trate de una obligación de justicia, tiene que existir un derecho (jus) perfecto por parte de alguien, para exigir dicha obligación. Cuando se trata de otras obligaciones morales que no son de justicia, v.g.: la obligación sobre las riquezas excedentes, después de cumplidas todas las obligaciones estrictas, puede ser muy grave en su cumplimiento; con todo, nadie tiene derecho a exigir esa obligación: será pues obli­ gación moral de otro tipo, pero no de justicia.

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/ Concepto* ^dirruir* Especies de justicia

En razón de la forma en que se dan los cuatro elementos anteriores, se considera que existen tres especies de justicia: la de cambio o con­ mutativa (commutare significa cambiar) la distributiva, y la legal. Algunos añaden la social, como una especie distinta.

La justicia estricta o de cambio se da cuando el sujeto (e l obligado por justicia) y el término (e l que tiene el derecho correlativo) son per­ sonas privadas. Entre estas personas, la alteridad es completa. Por ello, la objetividad exige restitución estricta, de tal manera que no desapa­ rece la injusticia mientras no se haga restitución. La igualdad es, por lo mismo, perfecta: si me prestaron $100.00, debo pagar $100.00; ni un centavo más, ni uno menos.

Mas considerando que el hombre, com o ser naturalmente social, tiene que vivir en una serie de sociedades, que van estructurándose, hasta que al fin terminan en el Estado, es indiscutible que los miembros de ese estado, que se benefician del bien común que el mismo estado procura, tienen que contribuir a ese bien común. Esa obligación por la que el particular tiene que dar al estado lo que el bien común exige, es la jus­ ticia legal.

Pero como la persona física es a su vez parte de ese estado, resulta que, jurídicamente, la distinción entre el que debe y el que paga no es completa: el deudor es también parte del grupo acreedor. Al no ser la distinción tan completa, la igualdad no requiere ser aritmética, sino sólo geométrica o de proporcionalidad, y la restitución no es estricta; opina la mayor parte de los autores que, en algunos casos, bastará con cambiar de conducta en lo adelante, pero no es indispensable la resti­ tución, sobre todo tomando en cuenta los daños sociales que se causa­ rían de exigir, v.g-: una distribución retroactiva de cargas.

Pero como el estado no puede exigir la colaboración al bien común, sino para el solo efecto de lograr la mejor distribución posible, la más justa, de ese bien común, surge la justicia distributiva, o sea, la que obliga al estado a dar a cada miembro de él la parte que del bien co­ mún le corresponde, en proporción a sus méritos y a sus necesidades y debilidad.

Para mayor claridad en la relación entre estas tres especies de jus­ ticia, ponemos el siguiente cuadro:

Tipo de justicia Sujeto de la justicia Término de la justicia

Título o razón por la que se debe Justicia estricta Justicia legal Justicia distributiva Persona privada f Persona priva d» Estado Persona p r iv a d a E stado Persona privada Bien particular Bien com ún Bien com ún

(24)

(lon tcp ios ImUícon del salario / 2H

Sobre la liase ele los anteriores conceptos de la justicia y sus especies, trataremos de indicar, rápidamente, lo cpie la moral señala respecto del pago del salario,

Para la determinación de lo que puede considerarse com o salario justo, hay que atender a tres elementos:

11) el sustento del trabajador y su familia; b) la situación de la empresa, y

c) las necesidades del bien común.

Sustento del trabajador y su familia. “Al trabajador hay que fijarle una remuneración que alcance a cubrir el sustento suyo y el de su fa­ milia. Es justo, desde luego, que el resto de la familia contribuya tam­ bién al sostenimiento común de todos, como puede verse especialmente en las familias de campesinos, e igualmente en las de muchos arte­ sanos y pequeños comerciantes, pero no es justo abusar de la edad infantil y de la debilidad de la mujer. . . Hay que luchar denodadamen­ te, por tanto, para que los padres de familia reciban un sueldo lo sufi­ cientemente amplio, para atender convenientemente a las necesidades ordinarias.” (Quadragesimo Anno núm. 71).

Si tomamos en cuenta lo que el bien común exige, es indiscutible que éste impone la necesidad de que el salario sea suficiente para sos­ tener al trabajador y su familia normal, ya que la inmensa mayoría de la población (el 66.72 de la económicamente activa en 1965) vive del salario. Es indiscutible que si el salario es insuficiente para que ese por­ centaje de población satisfaga las necesidades de una familia normal, toda la sociedad recibirá daño, ya que, inclusive, la capacidad adquisitiva general será de un bajísimo nivel, lo que impedirá que la economía pueda desarrollarse adecuadamente. Y no cabe decir que la obligación no existirá para quien no tenga ese número de familiares, o no sea ca­ sado, pues es evidente que entonces, requiere prepararse para formar una familia, o para poder sostener quizá una que sea mayor que lo nor­ mal en el futuro.

Es evidente, desde luego, que el problema se plantea ante todo res­ pecto del salario familiar absoluto, y no del relativo, ya que lo extra­ ordinario, com o son las familias excepcionalmente numerosas, no puede constituir una regla y obligación general.

Surge el problema de cuál es el tipo de justicia que impone esta obligación. Opinan unos moralistas que se trata de la justicia social, ya que la base fundamental es que esta exigencia se realiza por razones de bien común, y con vista a cuestiones de tipo social, independiente­ mente de la contratación directa del trabajo. Pero otros consideran que el trabajador ha entregado al patrón todo aquello de lo que dispone para proveer al sostenimiento de su familia, y, por lo tanto, si recibe menos de esto, la violación es de justicia estricta, porque el patrón da menos de lo que recibe. La principal trascendencia de esta distin­ ción, sería si existe obligación de restituir en el caso de que no se haya

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24 / (kmrr|)l»!i ^ n im ilr*

pagado salario familiar absoluto, o solamente la obligación de cambiar de actitud por parte del empleador.

Por lo que hace al salario familiar relativo, difícilmente podrá en­ contrarse quien sostenga que la obligación de pagarlo sea de justicia estricta, sino más bien de justicia social, o, para algunos, aun de equi­ dad social.1 Debe considerarse, com o ya hicimos notar, que se trata de situaciones que no constituyen la regla general, y cuya solución presen­ taría indiscutiblemente graves problemas, ya que los mismos trabaja­ dores y sus sindicatos no verían con buenos ojos que se pagara distinto en razón sólo de un número superior de familiares. Se encontraría tam­ bién la dificultad del principio legal: “ a trabajo igual, salario igual” . En realidad, este problema suele resolverse por medio de asociaciones de empresarios, seguros sociales, etc., en los que la empresa debe eviden­ temente contribuir en forma principal o aun exclusiva.

Es evidente que las necesidades del trabajador y su familia, recono­ cidas por nuestra legislación, constituyen un salario mínimo. Mas, al mismo tiempo, es indiscutible que el pago de ese salario familiar sólo puede referirse a las ocupaciones de ínfima categoría; las de mayor cali­ ficación e importancia, tienen que recibir un salario superior, que remu­ nere justamente el trabajo desarrollado y el servicio prestado.

Posibilidades de la empresa normal. “Sería injusto, señala la Qua- dragesimo Anno, exigir unos salarios tan elevados que, sin la ruina pro­ pia, y la consiguiente de todos los obreros, la empresa no podría soportar. No debe, sin embargo, reputarse com o causa justa —para disminuir a los obreros el salario—, el escaso rendimiento de la empresa, cuando éste sea debido a incapacidad o abandono, o a la despreocupación por el progreso técnico y económico.” 2

Así com o existe un mínimo por abajo del cual sería injusto el salario para los obreros, hay un máximo, por arriba del cual sería injusto para las empresas dicho salario. Un nivel de salarios muy altos, haría incos- teable la empresa, e inclusive le impediría desarrollarse normalmente en un momento com o el actual, en que toda empresa tiene que moder­ nizarse casi sin cesar, para poder subsistir. Ello constituiría una injus­ ticia, primero, para el empresario, pero también para los trabajadores que verían cerrarse, o al menos languidecer, su fuente de trabajo.

Pero debe enfatizarse que tratamos del supuesto en que los salarios no puedan elevarse más allá de cierto nivel sin detrimento para la em­

1 E l con cepto d e justicia social es id en tifica d o p o r la m ayor r.arte d e los auto­ res con la justicia legal, mientras que otros ven en ella un tipo a e justicia distinto. Puede definirse co m o “ el h ábito q u e ob liga a q u e una persona o un grupo social d é a otra persona o gru po social lo que exige el b ien com ún ” . Quienes ven en ella una especie d e virtud distinta, señalan q u e la justicia social se parece a la d e ca m ­ bio, en q u e liga más bien a particulares, mientras q u e se asemeja a la legal, en que su título es el bien com ún . Por cuanto h ace a la equid ad, ésta es “ la adaptación d e la justicia a los casos particulares en los q u e, d e aplicarse la norm a general, se rom pería la igualdad propia d e la justicia, p o r la im posibilidad en q u e está todo legislador d e prever todos los casos y circunstancias de aplicación futura. Busca, por lo tanto, lograr más bien la igu aldad o el equ ilibrio, cu ando se verían rotos por la mera aplicación d e la justicia.

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Concepto* luVtico* d e l sa la rio / 2!í presa, 110 por causa de ésta, sino de las condiciones generales. Cuando

la deficiencia se deba a negligencia, atraso técnico, descuido, desorga­ nización, etc., imputables al patrón, es indiscutible que no se puede alegar por éste su imposibilidad de aumentar los salarios. Ello equi­ valdría a pretender que sus utilidades permanezcan en determinado nivel, que, por definición, no corresponde a las condiciones que el empresario puso en su negocio; o pretender obtener las utilidades a costa de pagar bajos salarios; sería una injusticia evidente.

Para un análisis de las obligaciones morales sobre el salario en las condiciones actuales, véase el apéndice de este capítulo.

Necesidades del bien común. Los dos aspectos anteriores se han lijado tomando en cuenta los requerimientos del bien común: satisfac­ ción de las necesidades de los asalariados que forman la mayoría de la población, supervivencia y conservación de las fuentes de trabajo. Pero entre el mínimo y el máximo fijados por los dos primeros criterios, es también el bien común el que debe servir de base principal para determinar el nivel general de los salarios.

La característica principal que debe considerarse a este respecto, es la justa proporción entre los salarios, tanto interna, com o externamente a la empresa. Como lo hace notar el eminente economista Oscar Nel Breuning, los salarios deben guardar dentro de la empresa una justa proporción con la importancia de las labores que remuneran, para que pueda realizarse el bien común interno. Esto será parte del estudio de nuestra materia. Pero debe también procurarse una justa proporción entre las escalas de salarios que se pagan en cada rama u ocupación, pues, elevar demasiado los salarios de una de esas ramas, por el solo hecho de que en ellas existe mayor fuerza política, sindical, etc. (sobre lodo cuando se trata de servicios que se pagan a base de tarifas que habrán de influir en todos los precios), equivale a beneficiar a un grupo o “ élite” de trabajadores, con daño directo de la inmensa mayo­ ría de los mismos trabajadores y de otros sectores más débiles, v.g.: el campesino.

EL ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO

D esde el punto de vista de la Administración de Cosas. El salario, aun jurídicamente, y con mayor razón administrativamente, está cons­ tituido por una serie de elementos (com o veremos adelante).

La “forma” de combinar esos elementos, condicionará que unos no destruyan a los otros, ni los unos actúen independientemente de los otros, antes al contrario, los unos apoyen a los otros.

D esde el punto de vista de la Administración de Personas. Aunque el salario no es el único interés del trabajador (a veces ni siquiera el principal, cuando ha alcanzado su mínimo vital), con todo, constituye una de las mejores formas de estimular su cooperación. Puede ser, por el contrario, uno de los elementos que más estorben a esa coopera­ ción si no está bien administrado.

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lí<> / ( !ont ^ciirt'iile.H

De ahí, la importancia de la Administración de Sueldos y Salarios. De ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperación del personal y aun el estado de las relaciones obrero-patronales. Aun desde un punto de vista meramente económico, se justifican, pues, estas técnicas. Pero hay que tener también en cuenta sus efectos sobre la realización de la justicia en esas relaciones.

El aspecto administrativo, por lo tanto, aunque tiene relación con los aspectos jurídico, económico, moral, etc., constituye una forma di­ ferente de enfocar ese problema.

FACTORES EN LA DETERMINACION

DE LOS SALARIOS

El puesto

La justicia conmutativa supone com o una de las razones básicas para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da en la importancia de los puestos.

Recordemos que el puesto está constituido por la “ unidad de tra­ bajo específica e impersonal”. No representa lo realizado concretamen­ te por cada persona, ya que puede hacerse más o menos de “lo normal”, sino el conjunto de funciones y de requisitos que debe llenar todo trabajador en esa unidad laboral.3

Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puesto: “ a trabajo igual, salario igual” : en este principio de nuestra legislación, se consagra en realidad la proporcio­ nalidad de puesto y salario, como explicaremos adelante.

La eficiencia

Pero es lógico, y justo también, que se tome igualmente en cuenta “la forma” como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La ley misma reconoce esto, al aña dir al principio enunciado: “en condiciones de puesto y de eficiencia iguales”.

Existen ciertas diferencias entre eficiencia, rendimiento y produc­ tividad:

1. Eficiencia: Tiene un carácter más bien activo, por lo que se aplica este término preferentemente a los hombres y su trabajo. Com­ prende no sólo cantidad, sino calidad, ahorro de desperdicios, etc.

2. Rendimiento: Tiene un sentido más bien pasivo y, por lo mis­ mo, se aplica más a la máquina y al trabajo y lo que la máquina o el trabajo producen. Comprende más bien cantidad, supuesta una norma mínima de calidad, desperdicio, etc.

;l Para un con cep to más detallado del puesto, rem itim os a nuestro estudio: “ El análisis d e puestos” , páginas 15 a 17, Edit. L im u sa -W iley, S. A.

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Concepto* liilulro* <lrl m ilano / 27

3. Productividad: listo término es más bien moderno. Implica so­ bre' todo la comparación de dos eficiencias o rendimientos, con el fin de mejorarlos.

I .u eficiencia y rendimiento, en cambio, son más bien comparación de un trabajo real o sus resultados, con un estándar teórico fijado com o <•1 normal. Así, se dice 100% de eficiencia o rendimiento. En cambio, se Imbla de “haber aumentado o disminuido la productividad” contra la <|nc se tenía antes, o la de una unidad o rama de trabajo respecto de otra.

Las necesidades del trabajador y las posibilidades ilc la empresa

Si bien los dos factores anteriores se refieren principalmente a la justicia conmutativa, la justicia social, y la conveniencia de la empresa que no está reñida, antes por el contrario, se refleja en los postulados de la justicia—, exigen que sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa para la fijación del salario.

Es cierto que las técnicas que se refieren a estos dos factores, no siempre pueden aplicarse fácilmente; por ello, de ordinario suelen re­ querir la colaboración de varios empresarios.

TECNICAS APLICABLES EN RAZON

DE CADA FACTOR

F.n razón del puesto a) Análisis de Puesto. b) Valuación de Puestos.

c) Gráficas y Líneas de Salarios. d) Encuestas de Salarios.

e) Clasificación de Salarios. Explicación

a) Lo primero y fundamental es definir técnicamente las obligacio­ nes y responsabilidades que comprende el puesto: esto se logra por medio de su Análisis. Este, sin embargo, es una técnica previa, que per­ tenece a la organización.

b) Hay que valorar después, del modo más objetivo posible, los fac­ tores que integran el puesto: esto lo realiza la Valuación de Puestos. c) Después, debe determinarse técnicamente la estructura de los salarios, lo cual se consigue mediante la Gráfica de Salarios, con su correspondiente Líneas de Salarios, que indica la posición de “ ajuste” O corrección que debe hacerse para que dichos salarios sean justos y guarden la debida relación unos con otros.

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28 / Concepto* gcncralri

d) Pero toda la estructura de la empresa, debe ajustarse técnica­ mente a la estructura que se da en la región que constituyo el mer­ cado de mano de obra en que la empresa opera: esto se logra por me­ dio de la Encuesta de Salarios, si ésta se realiza técnicamente.

e) Y por último, con la estructura debidamente ajustada, hay que formar “Clases” o “Grupos”, dentro de los cuales puedan manejarse con mayor facilidad los salarios, por medio de políticas y técnicas adecua­ das: esto lo consigue la Clasificación de los Salarios.

En razón de la eficiencia

a) Incentivos: directos e indirectos. b) Calificación de

Méritos-c) Normas de rendimiento. d) Ascensos y Promociones. e) Aumentos de Salario. Explicación:

a) La forma más objetiva de remunerar la diversa eficiencia de los trabajadores que actúan en el mismo puesto, es establecer Incentivos Directos, fundados en la diferente cantidad, calidad o ahorro que el obrero o empleado logren en su trabajo.

b) Cuando esto no es posible, o para aquellas cualidades que no son objetivamente mensurables, la Calificación de Méritos permite premiar los méritos que el trabajador logra por encima de lo mínimo normal exigible en el puesto.

c) Normas de rendimiento —también conocidas com o “Estándares de realización”, o como “Apreciación de resultados”—; más que medir “méritos”, subjetivamente apreciados, comparan lo logrado en diversos aspectos, con las metas previamente fijadas y cuantificadas.

el) Los ascensos y promociones, técnicamente estructurados, no sólo responden a una exigencia de justicia, sino, inclusive, resuelven a la empresa el problema de saber a quién debe promover, y poder demos­ trar objetivamente la justificación de la elección hecha.

e) Por último, los Aumentos de Salario, si bien cuando son conce­ didos en forma meramente apreciativa no tienen carácter técnico al­ guno, cuando se realizan mediante ciertas políticas, y dentro de las clases formadas, com o se explicó en el capítulo relativo a las técnicas conectadas con el puesto, pueden ser un incentivo que rinda algunos de los beneficios de estos últimos.

En razón de las necesidades del trabajador a) Salarios Mínimos: legales y contractuales. b) Revisión de los Contratos de Trabajo. c) Escala Móvil de Salarios.

d) Seguridad Social.

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Concrpto* b á s ic o s «1**1 s a la r io / 2!)

Explicación:

a) La fijación de Salarios Mínimos legales (generales y profesiona­ les), así com o los contractuales, tiene como finalidad garantizar la sub­ sistencia adecuada del trabajador y su familia normal.

b) Los sistemas de Revisión de los Contratos Colectivos de Trabajo (l>or huelga y por arbitraje) tienden en realidad a ajustar la estruc­ tura de salarios a las necesidades cambiantes de la situación económica. c> La Escala Móvil de Salarios, aunque quizá muy difícil de apli­ car, ha sido otra de las técnicas que suelen recomendarse para resolver este problema. Otro tanto podría decirse para otros países del Salario Anual Garantizado.

d) Algunas prestaciones de la Seguridad Social, en cuanto se dan distintas según el número de familiares de cada asegurado, son en rea­ lidad un medio más para subvenir a los problemas de éste.

e) Por último, los Subsidios Familiares, en dinero o en especie, tra­ tan de resolver, al menos parcialmente, las dificultades surgidas de las familias numerosas.

Fm razón de las posibilidades de la empresa a) Participación de Utilidades.

b) Prestaciones: en dinero o en especie. Explicación:

a1 La Participación de Utilidades, indudablemente tiene com o uno de sus fines estimular la eficiencia de los trabajadores, aunque es prin­ cipalmente un medio para derramar sobre ellos las ganancias de la empresa.

b) Las Prestaciones que la empresa ofrece, sean en dinero como las gratificaciones, jubilaciones, etc., o bien en especie, como casa habita­ ción, cafeterías, etc., se dan principalmente, cuando las posibilidades de la empresa le permiten brindarlas al personal, además de salarios justos.

DEFINICION DE LA ADMINISTRACION

DE SUELDOS Y SALARIOS

Tomando en cuenta los elementos analizados, creemos que puede formularse la siguiente definición de esta materia:

Administración de Sueldos y Salarios es aquella parte de la Admi­ nistración de Personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

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30 / Conceptos generales

La aplicación de sus principios y técnicas, permite articular en for­ ma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar salarios justos, sino también convencer a aquél de esa justicia. Importancia de esta materia

Deriva de las siguientes consideraciones sobre el salario:

a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al tra­ bajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, la vida adecuada del obrero.

b ) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción depende de la capitalización y maquinización de la empresa.

c ) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población, vive del salario. d ) Para la estructura económica de un país: siendo el salario esen­ cial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de salarios, condicionará la estructura misma de la sociedad.

e ) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones In­ dustriales y Administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata apli­ cación.

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APENDICE AL CAPITULO I

PRINCIPIOS PARA JUZGAR EL PAGO DEL SALARIO

EN LAS ACTUALES CONDICIONES

1. De lo expuesto en los números 3 al 7 de este capítulo, se deduce que el monto del salario que fija la ley como mínimo, puede ser dis­ tinto al que la oferta y la demanda establecen corno tendencia general; (|ue estos dos, aunque deben coincidir en principio con el que señala la moral, de hecho no siempre coinciden, y que el salario administra­ tivo no es el que se paga en especie, sino combinando con éste los au­ mentos de prestaciones y facilidades, y los gastos necesarios.

2. La moral exige que el salario, al menos el administrativo, y de ser posible el legal, se fijen al nivel de lo que la moral señala se debe como salario familiar relativo.

D e hecho, parece que en las actuales condiciones de nuestro país, se dan, en términos generales, las siguientes relaciones:

a) El salario que económicamente resultaría para la mayoría de los puestos no calificados (que son los protegidos por el salario mínimo general) es el más baio.

b> Si se toman en cuenta los aspectos administrativos, generalmente este salario es algo mayor.

c) El mínimo legal parece estar establecido por encima de los dos anteriores (la prueba puede ser, el enorme porcentaje de empresas que no lo pagan).

d) El salario mínimo moralmente fijado, parece estar por encima de todos los demás (este salario se refiere a lo que debería pagarse en general, como mínimo familiar absoluto a los puestos no calificados).

3. La empresa que no paga el salario mínimo moralmente estimado, por culpa suya directa, o al menos por negligencia, es responsable por lo que no paga. Discuten los moralistas si esta responsabilidad sería de justicia meramente social, o bien conmutativa o estricta. La diferencia práctica sería que, en este último supuesto, el empleador estaría obli­ gado a restituir lo no pagado; en el primer caso, solamente a cambiar su conducta.

4. Cuando una empresa concreta no puede pagar el salario míni­ mo moralmente considerado, hay que distinguir dos supuestos:

a) que esa imposibilidad no dependa en forma alguna del empre­ sario, sino que sea resultado de las irregulares condiciones que el

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desarrollo impone por igual a todas las empresas, por lo menos, las de la misma rama o de la misma región. En tal supuesto, la obligación única del empresario, será la de luchar, individualmente, y sobre todo, asociándose con los demás, por cambiar esas condiciones. L o anterior implica, por supuesto, que el empresario en sus ganancias o utilidades se imponga una limitación proporcional al menos, a la que hace sufrir a sus obreros, ya que, siendo éstos la parte de mayor debilidad, sus necésidades deben cubrirse previamente: el riesgo es elemento de la función empresarial, no de la de los trabajadores.

En todo caso, debe dejarse abierta la posibilidad de que, si los tra­ bajadores prefieren que la empresa se cierre, esto pueda ocurrir sin daño especial para ellos.

b) Si el daño se debe a culpa o negligencia del empresario —v.gr.: por obsolescencia de los sistemas o de la maquinaria, inadecuación del producto, mala administración, etc.—, el empresario es responsable de aquello que no ha recibido el trabajador por culpa suya. En este supuesto debe corregir los defectos, voluntarios o involuntarios, bajo su responsabilidad moral.

5. La responsabilidad jurídica del salario mínimo, de suyo obliga en conciencia y gravemente, porque causa un daño, por lo menos so­ cial, y puede causarlo además en justicia estricta. El empresario debe meditar con lealtad ante su conciencia, si se encuentra ante estas si­ tuaciones.

Por supuesto, el solo hecho de que sus utilidades sean abundantes, mientras que “no puede” pagar salarios justos, es ya un indicio de que esas utilidades las está obteniendo a costa de la violación de los dere­ chos personales básicos de los trabajadores.

6. Los salarios que se deben por encima del mínimo, serán justos o no, con justicia estricta, que de suyo obligan a la retribución, según que sean proporcionales a la importancia de los puestos y a la eficien­ cia de los trabajadores, y, además, no dañen al bien común, v.g.: muy altos salarios en una empresa, que repercuten en tal forma en el costo de la vida, que impiden la elevación de los salarios en la mayor parte de las otras ramas económicas.

La Valuación de Puestos y la Encuesta de Salarios, ayudan a deter­ minar la proporcionalidad entre puesto y salario. Los incentivos, están­ dares de realización, calificación de méritos, etc., ayudan también a remunerar en justicia la eficiencia de los trabajadores. Sin embargo, siendo esta última algo tan difícil de medir con objetividad, y no sien­ do siempre posible la implantación de incentivos, etc., con mucha fre­ cuencia el elemento eficiencia, aun siendo obligatorio por justicia estricta, tiene que dejarse a remuneraciones indirectas, v.g-: ascensos y promociones, aumentos de salarios, o aun a instituciones tales como pagos de pensiones por el Seguro Social, primas de antigüedad, etc. 32 / Conceptos generales

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C 'o iM Tp to * h .is iio s «leí Malario / .Hü

C U E STIO N A R IO

I liiil es lu etim ología d e sueldo y cuál la d e salario?

,;( Vinio i>in < 1 (• definirse el salario, en sentido lato, y en form a estricta? I ¿ l ’or (|ué se d ice que el salario es un con cep to a n a lógico?

I , < Itiáles son las características típicas del salario en sus aspectos ju ríd ico, e c o ­ n óm ico y m oral?

5 ¿Q ué problem as surgen d e no distinguir los diversos aspectos? (i ¿Q u é es justicia? ¿Cuáles son sus elem entos y especies?

'I ¿D esdo <iuó punto d e vista tiene que ver el salario con la adm inistración de cosas? ¿D esd e q u é aspecto con la adm inistración d e personas?

M ¿( ¡uáles son las principales clasificaciones que se dan del salario? Ponga ejem ­ plos en cada una d e ellas.

'i ¿Q u é factores intervienen en la determ inación administrativa d e los salarios? 10 ¿Q u é diferencias existen entre: eficiencia, rendim iento y productivid ad? I I M en cione y explique las técnicas q u e se aplican para la fijación d e los sala­

rios, desde el punto d e vista del puesto.

l ’ lla ga lo mismo sobre las técnicas que se refieren a la eficiencia.

I I ¿Q u é elem entos dem uestran la im portancia del salario: para el trabajador, para la empresa, para la sociedad y para el régim en e con óm ico social en vigor? M Diga qué técnicas ayudan para lograr que el salario responda a las necesidades

del trabajador y a las posibilidades de la empresa.

in ¿Considera im portante la Adm inistración de Sueldós y Salarios? Exprese sus razones. ¿Q u é relación tiene con la Adm inistración G eneral y con la Adm inis- Iun ión de Personal?

Lecturas que se recom iendan

I D anty-Lafrance, L . y J. Práctica de la Remuneración del Trabajo. Págs. 17 a 76. Kditorial Rialp, S. A. M adrid, 1960.

Sibson, R. E. Wages and Salaries. Págs. 11 a 29. Am erican M anagem ent Asso- clation. N ueva York, 1960.

I Van Gestel, C . La Doctrina Social de la Iglesia. Págs. 228 a 268. Editorial Ilerder. Barcelona, 1959.

I Villain, J., S.J. La Enseñanza Social de la Iglesia. Págs. 2 1 0 a 225. Editorial Aguilar. M adrid, 1961.

!> John F. M ee. Wage and Salary Administration. S ección 5 d el libro “ Personnel H an db ook” . Págs. 193 a 218.

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SEGUNDA PARTE

TECNICAS

RELACIONADAS CON

EL PUESTO

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(38)

CAPITULO II

Valuación de puestos

Generalidades y métodos

elementales

SUMARIO

Su n ecesidad.— Su con cep to.— Sus objetivos.— ¿Es útil to­ davía la valuación d e puestos?— Sistemas de valuación.— E l m étodo d e gradación previa.— E l m étodo d e alineam iento. C om bin a ción d e los dos m étodos elementales.

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