A menudo requiere alguna orientación adicional

In document Sueldos y Salarios (página 111-153)

ción determinada; v.g. premios por antigüedad, ayuda para depor­ tes, etc.

I()(> / Técn icas relacionada!) con el pílenlo

REQUISITOS DE UNA ENCUESTA TECNICA

Con mucha frecuencia se realizan por empresas —y aun por insti­ tuciones especializadas— encuestas de salarios muy amplias y precisas, que, sin embargo, por la falta de algunos detalles, no alcanzan el ca­ rácter de una encuesta técnica de salarios.

En efecto: para que una investigación sobre los salarios y sueldos que se pagan en uña determinada región, o en un grupo de empresas, merezca el calificativo de "técnica”, requiere como elementos esenciales los siguientes:

1. Que se realice, no sobre meros nombres de puestos, sino sobre los contenidos de los mismos. Todos sabemos por experiencia, que mu­ chos puestos pueden tener idéntico nombre y, sin embargo, ser muy distintos en realidad, aun en la misma empresa, y con mayor razón cuando se trata de empresas diversas.

2. Que se determine de alguna manera el porcentaje de tiempo que cada obligación de ese puesto implica dedicarle. Puede ocurrir —y de hecho ocurre con frecuencia— que dos puestos con el mismo nombre, y con iguales obligaciones, apenas si son comparables en sus salarios, en razón de que el tiempo que se dedica a cada una de esas activida­ des, es totalmente diferente, con lo cual, el salario que se pague tendrá que ser distinto.

3. Que se investiguen los requisitos mínimos, o de “especificación del puesto” , que deben llenar las personas que lo ocupan: especial im­ portancia tienen requisitos tales como experiencia previa, esfuerzo físico implicado, responsabilidad en el trabajo de otros, etc.

4. Que no se consideren sólo los salarios que se dan en dinero, sino que, de alguna manera, se tomen en cuenta las compensaciones econó­ micas, cuando éstas constituyen de hecho salarios diferidos o comple­ mentos del salario, y aun las prestaciones, siempre que éstas no repre­ senten solamente un aumento del costo de la mano de obra para la empresa, sino un beneficio económico directo para el trabajador.

5. Que se comparen, no solamente salarios aislados, lo cual puede tener ciertamente utilidad, pero no permite el ajuste de la estructura de los salarios, fin principal de la encuesta. Es indispensable que la encuesta permita que sus resultados lleven hasta la formulación de dos gráficas, que representen las estructuras de la empresa investigadora y de las investigadas, a fin de poder deducir conclusiones y políticas de ajuste general de los salarios.

Obviamente, se requieren otros requisitos secundarios o accidenta­ les, como son el diseño de formas adecuadas, la preparación de los analistas, etc.

I .i k i k's i.i ilc salarios / 107

ACTOS PREPARATORIOS A LA INVESTIGACION

Selección de investigadores

Deben escogerse personas que conozcan, lo más ampliamente que sea posible, las técnicas de análisis de puestos, de valuación de puestos y de encuesta de salarios. Cuando no se cuenta con personas que po­ sean ampliamente estos conocimientos, debe capacitárseles del modo más completo que sea posible.

Cuando no sea posible conseguir que los analistas tengan conoci­ miento muy detallado de los puestos que se van a investigar, se pro­ curará darles, por lo menos, alguna preparación a este respecto.

Uno de los puntos básicos del programa de encuesta de salarios, radica en la preparación de los analistas, pues de ello dependerá el éxito en la obtención de los datos: no basta con darles normas y prác­ tica en el manejo de las diversas formas que habrán de emplearse, sino que es necesario prepararlos también sobre la manera de llevar a cabo las entrevistas, en las que habrán de obtener los datos de la encuesta. Región que se d eb e investigar

Podría decirse, en forma sintética, que hay que investigar toda aquella región que constituya un mercado de trabajo para la empresa investigadora.

Como se comprende, la amplitud de esta región y los lugares que deba comprender, variarán de acuerdo con una serie de circunstancias. Deben tomarse en cuenta las distancias que se dan entre las empresas, y los medios de comunicación y facilidades de realizarla. Así, distan­ cias, que en un lugar donde no hay medios fáciles de comunicación, dejarían fuera de la región a determinadas empresas, en otros lugares, donde las comunicaciones sean numerosas y fáciles, exigirán que se investiguen las que se hallan dentro de esa distancia.

En algunas ocasiones tienen que tomarse en cuenta elementos ta­ les como costumbres que se han establecido: v.g.: en una región, que en situación normal no constituiría por su distancia fuente de traba­ jadores para una empresa, por esa costumbre, acuden muchos obreros hacia una fábrica.

En resumen, puede establecerse el siguiente principio: la encuesta debe abarcar toda la región dentro de la que, las diversas empresas que en ella se encuentran, suelen abastecerse del mismo personal, en forma tal, que la oferta de trabajo de una de ellas, pueda influir sobre la empresa que realiza la encuesta.

Tipos de empresa que deben investigarse

Evidentemente, lo más deseable es realizar la encuesta en empresas de carácter idéntico o similar a aquélla que investiga, ya que, en esa

I OH / Técnica* relacionada* con el puCMo

forma, se encontrarán con mayor facilidad los puestos que se pretende conocer, y, al mismo tiempo, puede considerarse que serán precisa­ mente dichas empresas las que mayor atracción podrán ejercer sóbre­ los trabajadores o empleados de la empresa investigadora.

Sin embargo, tomando en cuenta que tales empresas, precisamente por ser competidoras de la que investiga, pueden tener reparos en pro­ porcionar informes, o en hacerlo en forma fidedigna, con mucha fre­ cuencia se opta por realizar la encuesta en otro tipo de empresas, aun­ que sean de ramas diferentes. Esto puede ser bastante aceptable, ya que lo esencial, no es la investigación de puestos concretos —como hemos explicado en el apartado inmediatamente anterior— sino la compara­ ción de la estructura de los sueldos de las demás empresas, con la nuestra.

A nuestro juicio, y por nuestra experiencia personal, si se presenta el problema en forma conveniente a las demás empresas, éstas se inte­ resarán en cooperar en el programa; en ocasiones quizá hasta reciban con entusiasmo la investigación, por los resultados de la encuesta, que ellas podrán aprovechar, por lo que conviene hacerles notar que el beneficio es casi idéntico para la empresa investigadora y para las in­ vestigadas, con la ventaja, para estas últimas, de la ausencia de todo costo, salvo el tiempo que dediquen a proporcionar los datos.

Por supuesto, es necesario garantizar el sigilo, como en toda encues­ ta, tanto expresando el compromiso de manejar los datos con el carác­ ter de confidenciales, como también indicando que se ha fijado una clave a la empresa, la que sólo será conocida por la investigada de que se trate, y por la empresa que realiza la encuesta.

Personas a quienes hay que dirigirse

Ordinariamente, la máxima autoridad de la empresa investigadora, debe dirigirse por escrito a la autoridad suprema de la empresa inves­ tigada, invitándola a participar, explicando los objetivos y beneficios de la investigación, presentando a la persona o personas que se encar­ garán de recoger los datos, y acompañando las formas que al efecto se usarán.

Es conveniente enviar copia de esta carta —y aun de las formas res­ pectivas que se usarán— al jefe de personal, o a la persona que se considera que habrá de ser la que proporcionará los datos, pues en muchas ocasiones, si en éstas no se despierta interés por colaborar, re­ ciben de mala gana las indicaciones de su superior para que propor­ cionen los datos; por el contrario, cuando el funcionario que directa­ mente habrá de tener a su cargo la información, muestra a la gerencia general su interés por participar en la encuesta, fácilmente puede in­ fluir en forma positiva para que se autorice la ministración de datos. Por supuesto, puede ocurrir que se sepa que el funcionario que habrá de proporcionar los datos tiene autorización para hacerlo, caso en el que bastará con dirigirse a él.

F.ih iK'Ntu d e Miliario» /

N ú m ero d e nn/trrmv investigadas

Evidentemente deben investigarse varias empresas, y, de suyo, un número tal de éstas, que haga confiables los resultados. Si el número de empresas que existen en la región es muy grande, habrá que elegir las que se investigarán, procurando que en la muestra estén represen­ tadas las diversas magnitudes o tipos que puedan darse.

Consideramos que una encuesta de salarios que comprenda menos de 25 empresas, apenas tiene valor real. Sin embargo, quizá en oca­ siones haya necesidad de contentarse con un número menor por cir­ cunstancias especiales.

Puestos que lian de investigarse

Para este efecto pueden tomarse en cuenta las siguientes reglas: 1. Se elegirán, evidentemente, los puestos que, con toda proba­ bilidad, sean comunes con las industrias investigadas.

Su número no debe ser muy grande, tanto porque esto implica in­ necesariamente gran trabajo, com o porque las empresas examinadas, normalmente no están dispuestas a emplear mucho tiempo en propor­ cionar los datos. D e ordinario se investigan los puestos-clave adopta­ dos en la valuación, con algunas pequeñas adiciones y modificaciones. 2. Los puestos elegidos deben comprender el de máxima y el de mínima remuneración dentro de la encuesta.

3. Deben escogerse puestos, cuyos salarios no sufran en forma muy acentuada los efectos de la oferta y la demanda.

Por lo demás, deben cumplirse los requisitos señalados para los puestos-tipo en la pág. 58.

Preparación de formas ¡xira recoger los datos

Para no hacer perder tiempo innecesariamente a las empresas inves­ tigadas, deben formularse con el mayor cuidado posible las formas escritas en las que se recogerán los datos.

Deben ser sencillas de entender y fáciles de llenar. De ordinario se requiere, por ello, el uso de listas checables, en las que se ponen marcas para consignar los hechos, y en las que sólo en forma excep­ cional tengan que anotarse otras circunstancias.

A reserva de poner al final de este capítulo algunos modelos de estas formas, haremos notar que un cuadro sencillo y completo de da­ tos, basta para que después, la empresa que hace la encuesta, realice por cuenta propia la combinación y análisis de los datos obtenidos. Formas necesarias

Se usan dos clases principales de formas:

1. Una de carácter general, sobre la estructura de salarios y las políticas seguidas al respecto en las empresas investigadas.

110 / T écn ica* rrlacioniulu* con rl piiniii

2. Otra específica, dirigida a recoger la información concreta res­ pecto de cada puesto determinado.

Suele añadirse un instructivo con las reglas, advertencias, etc., no cesarías para realizar bien la investigación.

PRINCIPALES DATOS QUE DEBEN INVESTIGARSE

A 7

Haremos una mención puramente enunciativa de los datos más im­ portantes que debe comprender la encuesta, refiriéndonos por separado

, 0 a las dos formas de que hemos hecho mención anteriormente.

En la forma de carácter general, destinada a recoger los informes relativos a la estructura general de salarios en la empresa, y a las pres­ taciones que no sean exclusivas de un puesto determinado, pueden incluirse preguntas que se refieran a los siguientes puntos:

1. Nombre y dirección de la empresa investigada. Clave que se le asigna. Determinación de la actividad concreta a la que se dedica. Persona que proporcionó los datos, con especificación del puesto que ocupa. Número de trabajadores de la empresa: cuántos obreros, em­ pleados, técnicos, jefes inmediatos e intermedios y altos ejecutivos. Cuántos hombres y cuántas mujeres laboran.

2. Promedio de salarios de los obreros y de sueldos de los emplea­ dos. Salarios máximo y mínimo en ambas categorías. Tipos diversos de salarios que se usen: por jornal, a destajo, etc.

3. ¿Se paga un solo salario para cada puesto, o se pagan salarios distintos a quienes los ocupan? En este caso, ¿cuál es el método de pro­ gresión que se usa en su pago: por aumentos basados en la antigüedad, por aumentos basados en los méritos; ambos elementos combinados?

4. Bonificaciones que reciban los trabajadores_en forma regular; v.g.: gratificaciones anuales, participación de beneficios, etc- ¿Cuál es el promedio mensual que representan para los trabajadores?

5. ¿Existen algunos sistemas de incentivos? ¿De qué tipo? ¿Qué porcentaje del salario básico representan en promedio?

6. Jomada semanal: diurna, nocturna y mixta. ¿Qué promedio de

horas extras se trabajan? ¿Cuál es el promedio de trabajo nocturno o mixto empleado? ¿Cuál es el promedio de retribución total a los tra­ bajadores por estos conceptos?

7. ¿Cuántos días de descanso con goce de sueldo se otorgan en la empresa?; ¿Qué tiempo se concede para alimentos, si tal tiempo está comprendido dentro del remunerado? ¿Qué período de vacaciones se concede, si éstas exceden a los señalados por la ley? ¿Qué permisos se otorgan a los trabajadores con goce de sueldo: promedio del tiempo que representen?

8. ¿De qué ropas se dota a los trabajadores, y cada cuándo? ¿Qué

herramientas se exigen al trabajador?

9. ¿Qué prestaciones contractuales existen en beneficio del obrero: despensas, cajas de ahorro, centros deportivos, etc.? ¿Qué prestaciones de naturaleza semejante se otorgan extracontractualmente?

r

l ' l l i i i c nI .i ( I r s í l l . il ¡ o s / I I I

1 0. UEstán sindieulizados los trabajadores? En caso afirmativo: ¿se

(rata do sindicato: a) gremial; b) de empresa; c) industrial; d) nacional

industrial; a) de oficios varios? Central o Federación a la que perte- ) ucee. Tipos de empleados no afiliados al sindicato.

En el modelo que aparece al fin de este capítulo, pueden encon­ trarse otros tópicos de menor importancia que suele comprender este (j

cuestionario. y ¡

En la forma específica relativa a cada puesto, deben recogerse, en­ tro otros informes, los que siguen:

1. Título que al puesto se dé en las empresas investigadora e in­ vestigada. Descripción de su contenido, sumario, pero de la mayor precisión posible. Porcentaje aproximado de la jomada, que se dedica a cada actividad. Su especificación. Número promedio de trabajadores que lo ocupan. Grados que se den dentro del puesto, y número de tra­ bajadores en cada uno. Tipo de la jomada en el puesto: diurna, noc­ turna o mixta. Porcentaje anual, semestral o mensual de horas extras trabajadas en el puesto y en cada uno de sus grados. Salario básico que se paga en ese trabajo y en cada uno de sus grados. (Si son varios los salarios pagados, pedir todos ellos, o por lo menos el promedio modal, o, en último caso, el que la empresa investigada considere el más típico.) Porcentaje anual, semestral o mensual que reciben los tra­ bajadores de cada grado, después de aplicar los aumentos por anti­ güedad, mérito, incentivos, etc. Qué tipo de prestaciones adicionales pueden existir específicamente para ese puesto.

Uno de los cuidados más importantes al recoger los datos sobre los puestos en particular, debe ser el de precisar qué elementos pueden hacerlo distinto de los correspondientes que existen en la empresa in­ vestigadora. En ocasiones, la persona que realiza la investigación tendrá necesidad de observarlo, hacer preguntas al supervisor inmediato, etc.

ANALISIS DE LOS PUESTOS INVESTIGADOS

Cuando se han recogido todos los datos de las empresas investiga­ das, dentro de los cuestionarios formulados al efecto, debe procederse a los siguientes trámites:

a) Deben tabularse las informaciones sobre los contenidos de los puestos, los requisitos de los mismos y el porcentaje del tiempo que dedican a cada actividad. Esta tabulación nos permitirá conocer si se trata de puestos idénticos, o bien de unidades de trabajo que, aunque tengan un nombre igual o parecido, son en el fondo substancialmente distintas.

D ebe investigarse con cuidado el tiempo dedicado a cada actividad, pues con mucha frecuencia, los ocupantes de puestos con nombre igual, hacen lo mismo en dos empresas, pero dedican tiempos muy distintos a cada una de esas actividades. Así, v.g. pueden existir dos puestos llamados “secretaria” ; pero mientras en una empresa uno de ellos tiene el 80% dedicado a actividades estenográficas y el 2 0% restante al ma-

nejo de la oficina, preparación y auxilio en las labores de su jefe, no será el mismo puesto que aquél en que se haga lo mismo, pero con porcentajes de tiempo diametralmente opuestos.

b) Cuando se hayan eliminado los puestos cuya comparación es imposible, debe fijarse el importe total de salario, aplicando a la remu­ neración básica que se paga a cada puesto, los aumentos que en forma indirecta recibe el trabajador por concepto de incentivos, compensa­ ciones, etc., si éstas son ordinarias.

c) Se realizan ordinariamente tres distintas comparaciones:

La primera es la de sueldos en efectivo que paga la empresa por ese puesto;

La segunda se realiza con el total que resulta de añadir a esos mis­ mos sueldos en efectivo, las compensaciones de carácter económico, general y directo, que en realidad, desde el punto administrativo, cons­ tituyen salarios diferidos o indirectos. Entre éstos, podemos mencionar las gratificaciones ofrecidas, la absorción por parte de la empresa de cuotas del Seguro Social, impuesto sobre la renta, el ahorro que repre­ senta al trabajador la cuota reducida que paga por comida, etc.

La tercera consiste en la comparación de los sueldos más las pres­ taciones económicas de carácter general y directo, pero añadiéndoles, además, algún porcentaje por razón de aquellas prestaciones que, o no son de carácter general, o no constituyen un beneficio económico apreciable, v.g. ayuda para deportes, dotes en caso de matrimonio, pagos en caso de muerte de familiares del trabajador, etc. Tomando como base, por una parte, lo que la empresa eroga com o gasto por es­ tos conceptos, y por la otra, el beneficio aproximado que se calcula recibe el trabajador, así como el número de empleados que suelen disfrutar de él, en relación con el número total de trabajadores, el co ­ mité debe llegar a una decisión para aplicar un porcentaje determi­ nado del gasto, o del beneficio, com o un aumento del salario, aunque éste se aprecie en forma estimativa.

l i l i / T é m i i 1IS r c l . u mn.Kt.ii i o n e l miento

VALUACION DE LOS PUESTOS

Cuando se tiene determinado, en primer lugar, el número de los puestos que son equiparables a los de la empresa investigadora y, por otra, los tres tipos de salarios a que nos hemos referido, se hacen tres comparaciones distintas, valuando esos puestos con la misma escala con que se valuaron los de la empresa:

1. Con el promedio de los sueldos en efectivo;

2. Con el promedio de los sueldos más prestaciones de carácter económico de aplicación general y directa;

3. Con el promedio de los sueldos que resulten de añadir, además, algún porcentaje estimativo del beneficio que representan las presta­

ciones que, o no son generales, o no producen beneficio económico directo.

En los tres casos puede usarse el promedio aritmético, la mediana o el promedio modal. Parece que, de suyo, es más conveniente el uso • le la mediana: el promedio aritmético podría verse muy distorsionado por algunos salarios excesivamente altos o bajos; el promedio modal no es muy confiable, cuando el número de puestos es bastante limitado.

Como resultado de las comparaciones anteriores, se harán gráficas de superposición, en que se muestre la relación que existe entre la es­ tructura de salarios de la empresa que realiza la encuesta, y la línea que la representa, con la estructura y línea correspondientes a los pro­ medios de las empresas investigadas.

Naturalmente, podrá ocurrir que, por razones especiales, la empresa

In document Sueldos y Salarios (página 111-153)