Manual práctico para la aplicación de pruebas de evaluación psicológica

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(1)MANUAL PRÁCTICO. Lesley Hernández Barbosa.

(2) Lesley Hernández-Barbosa, estudiante de pregrado en Psicología Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga, Colombia. Correo-e: [email protected]. MANUAL PRÁCTICO PARA LA APLICACIÓN DE PRUEBAS DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA. Resumen El propósito del presente proyecto tiene como objetivo la elaboración de una guía que sirva a los estudiantes de pre grado de la carrera de psicología, como base o referencia en el aprendizaje y desarrollo de las diferentes competencias necesarias para la aplicación y calificación de pruebas psicológicas; pues es importante la utilización de los tests de forma adecuada, profesional y ética, atendiendo a las necesidades y derechos de las personas implicadas en el proceso de evaluación, y teniendo en cuenta las razones para utilizar los tests, así como el contexto en el cual se lleva a cabo su aplicación. El manual describe detalladamente cómo debe realizarse la administración de cada uno de los test utilizados en los diferentes ámbitos, las instrucciones que deben darse para su ejecución, el tiempo de aplicación, la puntuación que se otorga a las respuestas del sujeto, como también describe con claridad los pasos a seguir para corregir y obtener los resultados de la prueba. Palabras clave. Psicometría, Baremo, Media, Validez, Confiabilidad, puntuación, calificación..

(3) Tabla de contenido CAPITULO 1. ………………………………………………………….. 2 Orígenes………………………………………………………………... 3 ¿Qué es la psicometría?.......................................................................... 4 Test psicométrico………………………………………………………. 4 Baremo………………………………………………………………… 9 Centil…………………………………………………………………... 10 Eneatipo..………………………………………………………………. 10 Media…………………………………………………………………... 10 Desviación Típica……………………………………………………… 10 Paso a paso para la lectura de un baremo…………………………........ 11 Validez………………………………………………………………… 13 Confiabilidad……………………………………………………………13 Orientación Vocacional………………………………………………... 14 1. Kuder-C Registro de preferencias vocacionales.…………...……… 15 Ámbito de aplicación………………………………………………….. 15 Corrección…………………………………………………………….. 15 Puntuación……………………………………………………………... 15 Significación…………………………………………………………... 16 Instrucciones para la Elaboración del perfil………………………….. 16 Puntuación Alta……………………………………………………….. 16 Dos Puntuaciones Altas………………………………………………. 17.

(4) 2. IPP-R Inventario de Intereses Profesionales………………………. 18 Categorías……………………………………………………………… 18 Descripción……………………………………………………………... 18 Aplicación……………………………………………………………… 19 Material………………………………………………………………… 19 Campos de Acción……………………………………………………… 20 Ejemplo de Perfil IPP-R………………………………………………… 21 CAPÍTULO 2…………………………………………………………...… 22 Selección de Personal…………………………………………………… 23 Técnicas de Selección de personal……………………………………… 24 3. ASSESSMENT CENTER…………………………………………… 25 Objetivo principal……………………………………………………... 26 Competencia Laboral…………………………………………………. 27 Paso a Paso del Assessment Center…………………………………… 28 Ejemplo Formato de Calificación……………………………………… 29 4. COMPETEA…………………………………………………………30 Normas de Aplicación y Corrección…………………………………… 31 Campos de Aplicación y Corrección………………………………….. 31 Instrucciones Específicas………………………………………………. 32 Aplicación por Internet………………………………………………… 32 Corrección…………………………………………………………….. 33 Resultados……………………………………………………………… 33 Cómo Interpreto los Resultados……………………………………….. 34 Ejemplo de Informe…………………………………………………….. 35.

(5) 5. EDO Escala de Desgaste Ocupacional……………………………..39 Síndrome Burnout………………………………………………………. 40 Recomendaciones Generales…………………………………………... 41 Materiales………………………………………………………………. 42 Calificación…………………………………………………………….. 42 Paso a Paso Calificación y Corrección………………………………… 42 6. PERFIL DE ESTRÉS………………………………………............ 45 Descripción…………………………………….. …………………….. 45 Ámbitos de Aplicación……………………………………………….. 46 Materiales para la Aplicación………………………………………… 47 Factores que influyen en la Realización de la Prueba………………… 47 Calificación……………………………………………………..…….. 48 Interpretación…………………………………………………………. 49 Elevaciones Múltiples de las Escalas………………………………… 49 Escalas………………………………………………………………. 49 Perfiles de Grupo…………………………………………………….. 49 7. CLA CLIMA LABORAL…………………………………………. 50 Descripción………………………………………………………..… 51 Dimensiones…………………………………………………………. 51 Elementos y Puntuación………………………………………………52 Normas Generales…………………………………………………… 52 Aplicación…………………………………………………………… 52 Aplicación…………………………………………………………… 52 Aplicación en línea………………………………………………..… 53 Corrección de las Respuestas………………………………… …….. 54 Interpretación narrativa……………………………………………… 54.

(6) 8. ENFEN………………………………………………………………. 58 Funciones Ejecutivas…………………………………………………... 59 ¿Para qué Sirven?................................................................................... 60 Ámbito de Aplicación………………………………………………….. 60 Contenido y Estructura………………………………………………… 61 Fluidez…………………………………………………………………. 62 Construcción de Senderos……………………………………………… 62 Anillas…………………………………………………………………. 62 Interferencia…………………………………………………………… 63 Puntuaciones de la ENFEN……………………………………………. 63 Informe de los Resultados…………………………………………….. 64 9. BANFE……………………………………………………………… 66 ¿Qué Evalúa?........................................................................................ 66 Estructura……………………………………………………………... 66 Pruebas………………………………………………………………… 67 Clasificación de Rangos……………………………………………….. 68 10. WAIS-IV ESCALA DE INTELIGENCIA WECHSLER………..69 Descripción……………………………………………………………. 69 Ámbitos de Aplicación………………………………………………… 70 Pruebas, Tareas y Aspectos que Evalúan……………………………… 70 11. WPPSI-III WECHLER……………………………………………..72 Objetivos……………………………………………………………… 72 Escalas………………………………………………………………… 73 Área Verbal…………………………………………………………… 73 Área Manipulativa…………………………………………………….. 74 Administración……………………………………………………….. 75.

(7) Corrección…………………………………………………………….. 75 Calificación……………………………………………………………. 75 ¿Cuándo se invalida la prueba?............................................................. 76 Interpretación y Puntuación…………………………………………… 76 12. WISC-R………………………………………………………………78 Composición de los 3 factores………………………………………… 79 Interpretación………………………………………………………….. 79 Escala Verbal…………………………………………………………. 79 Escala Manipulativa………………………………………………….. 80 Administración……………………………………………………….. 82 CAPÍTULO 4……………………………………………………………. 84 Evaluación Familiar…………………………………………………… 85 ¿Qué son los Instrumentos de Evaluación Familiar…………………… 85 13. APGAR FAMILIAR……………………………………………......86 Finalidad……………………………………………………………... 87 ¿Qué Evalúa?........................................................................................87 Puntuaciones………………………………………………………… 89 Calificación………………………………………………………….. 89 14. MAPA DE REDES…………………………………………………. 91 Red Social……………………………………………………………. 91 Administración………………………………………………………. 93 15. ECOMAPA………………………………………………………….. 95 ¿Qué representa éste gráfico?............................................................. 95 ¿Qué es?.............................................................................................. 96 ¿Cómo se Elabora?............................................................................. 97 Ejemplo…………………………………………………………........ 98.

(8) 16. S.A.R.A……………………………………………………….…….. 99 Hoja de Codificación…………………………………………….100 Factores de Riesgo……………………………………………….101 Calificación………………………………………………………102 17. SVR-20 MANUAL DE VALORACIÓN DEL RIESGO DE VIOLENCIA SEXUAL…………………………………………….104 Aplicación……………………………………………………………105 Limitaciones…………………………………………………………106 Codificación………………………………………………………....107 Presencia……………………………………………………………..107 Cambio Reciente……………………………………………………..107 Resumen de las Puntuaciones de Riesgo…………………………….108 CAPÍTULO 5……………………………………………………………109 18. WARTEGG…………………………………………………………110 Materiales……………………………………………………………110 Elementos Formales de la Prueba………………………………........112 Análisis Constitucional………………………………………………113 Análisis Situacional………………………………………………….114 19. STAXI-2 INVENTARIO DE EXPRESIÓN DE IRA ESTADORASGO……………………………………………………………...115 Aplicación y Administración…………………………………………116 Materiales…………………………………………………………….117 Corrección y Puntuación……………………………………………..117 20. STAI CUESTIONARIO DE ANSIEDAD ESTADO-RASGO…..118 Introducción………………………………………………………….118 Objetivo……………………………………………………………...119 Material para la Aplicación………………………………………….120.

(9) Hoja de Respuestas…………………………………………………..120 21. ISRA INVENTARIO DE SITUACIONES Y RESPUESTAS DE ANSIEDAD…………………………………………………………121 Materiales de la Prueba…………………………………………...122 Aplicación y Corrección………………………………………….122 Corrección y Valoración………………………………………….123 Elaboración del Perfil…………………………………………….124 Interpretación del Perfil…………………………………………..125 Bibliografía……………………………………………………………....126 Referencias Imágenes…………………………………………………...129.

(10) INTRODUCCIÒN. Los instrumentos de evaluación psicológica son las técnicas mediante las cuales se recogen los datos referentes a las características psicológicas de las personas estudiadas. Son muchos los instrumentos que sirven para este fin y variadas son también las formas que adquieren los test, su modo de presentación, el material con que están hechos, el objetivo que persiguen. Los tests conforman una de las tecnologías más utilizadas y empleadas por los psicólogos en el ejercicio de la profesión. Al igual que ocurre con la tecnología de otras áreas científicas, los tests psicológicos puede emplearse correcta o incorrectamente. Como futuros profesionales siempre debemos tener presente que unos conocimientos psicométricos sólidos y una comprensión adecuada de todos los aspectos implicados en el proceso evaluativo constituyen la base fundamental para el uso correcto y pertinente de los tests. De modo que, debemos ser responsables en mantener actualizada nuestra información sobre la tecnología de los tests, así como sobre las normas éticas para un uso adecuado..

(11) Ilustración 1. Capítulo 1. “Mide lo que es medible y haz medible lo que no lo es”. (Galileo Galilei). CAPITULO 1. 2.

(12) Pueden encontrarse algunos intentos de hacer medición muy antiguos: el Imperio Chino, los griegos, la edad media y hasta la Biblia; tal vez el ejemplo más reportado sobre estos primeros intentos es la clasificación del médico griego Galeno, quien clasifica a los seres humanos según los ‘humores’ en sanguíneo, colérico, flemático y melancólico en lo que podría verse como una primera propuesta de escala nominal para medición de la personalidad. Aunque el hombre siempre ha sentido la necesidad de medir todo (incluso, el espíritu o alma, como se buscaba en la Grecia clásica), lo cierto es que será en el siglo XX (concretamente, en 1905) cuando se publique la escala de Binet-Simon, que se puede considerar como la gran madre de los test. También es necesario reconocer el gran desarrollo en este campo que realizó el llamado padre de la psicometría, Francis Galton, a finales del XIX en la Universidad de Cambridge, quien fue capaz de publicar una primera tabla de baremos para comparar distintos resultados. Aunque en la actualidad tienen una función muy importante en el mundo de las empresas, está claro que estos test nacieron con una finalidad distinta, ya que se utilizaban en sus comienzos con fines de investigación experimental, como en la 2ª Guerra Mundial, y psicodiagnóstico clínico. Habría que esperar hasta principios del siglo XX para tener el uso que hoy en día predomina, ya que en los periodos de grandes guerras se comenzaron a utilizar en los procesos de selección de personal, para el reclutamiento masivo (Herrera, 1998).. 3.

(13) PSICOMETRÍA. Qué es? La. Psicometría. disciplina. científica. encuadrada dentro del marco de la metodología. de. comportamiento. las y. ciencias. del. directamente. relacionada con el campo de la medición psicológica. A un nivel práctico, la psicometría hace uso intensivo sobre todo de cálculos y análisis estadísticos para extraer información útil a partir de la administración repetida de un mismo test a un grupo amplio de personas. Su nombre viene de "psico", que significa mente, y "metría", que significa medición (Porto,2015).. Pruebas Psicotécnicas Las. pruebas. psicotécnicas. son. herramientas. científicas. que. permiten recolectar información de manera concreta y funcional. También se estudian en este tipo de test otros aspectos más específicos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración, entre otros. Intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona: •inteligencia general •memoria •percepcion o la atención Ilustración 3.Capacidades Intelectuales. 4.

(14) ¿Qué aspectos se abordan con las pruebas psicotécnicas? Pruebas de inteligencia Sirven para medir la capacidad intelectual, por medio del razonamiento abstracto.. Pruebas de Aptitud Sirven para predecir las habilidades o capacidades que tiene una persona para desarrollar determinadas tareas.. Pruebas de personalidad Ayudan a predecir el comportamiento de los individuos de acuerdo con sus formas de ser y de abordar las situaciones.. Pruebas proyectivas Son las famosas pruebas en las cuales se determinan rasgos de la personalidad a partir de la interpretación de figuras ambiguas, para encontrar patrones de comportamiento a partir del inconsciente.. Ilustración 4.¿Qué aspectos se abordan con las pruebas psicotécnicas?. 5.

(15) Pruebas Psicométrica s Pruebas Psicotécnicas. Medición. Cualquier actividad que se realice con el fin de evaluar el desempeño de un individuo. Son técnicas objetivas que sirven para detectar aptitudes, pers onalidad y competencias. … proceso de asignar una cantidad al atributo medido, después de haberlo comparado con un patrón (Quesada, 1991; en López, 2008). Para tener en cuenta. Ilustración 5. Para tener en cuenta. 6.

(16) TEST PSICOMÉTRICO. Es. un instrumento en formato impreso o digital. que consta de una serie de preguntas o reactivos que miden unas variables psicológicas específicas a través de un sistema de puntuación. Este tipo de pruebas que utilizan las empresas para reclutamiento de talento busca, ante todo,. Ilustración 6. Test psicométrico. evaluar las capacidades intelectuales que puedan tener los candidatos y que son relativas a las tareas que van a desempeñar en el puesto concreto al que se postulan.. ESTRUCTURA GENERAL DE UN TEST IMPRESO - Cuadernillo de instrucciones - Cuadernillo de preguntas - Hojas(s) de respuestas - Plantilla de corrección - Tabla de puntuaciones y baremo Ilustración 7. Estructura general de un test impreso. CUADERNILLO DE INSTRUCCIONES Es un documento donde se menciona: - El nombre de la prueba, sus autores y el año de publicación - La(s) variable(s) que mide y sus objetivos. Ilustración 8. Cuadernillo de instrucciones. - Los antecedentes (marco conceptual y teórico) de la prueba - Las instrucciones generales de aplicación (para los psicólogos). 7.

(17) HOJA DE RESPUESTAS Y PLANTILLA DE CORRECCIÓN. Es. la hoja donde la persona anota las respuestas de los ítems planteados en el. cuadernillo de preguntas. - Una vez que la persona entrega la hoja de respuestas al psicólogo, él o ella la califican poniendo encima de la hoja de respuestas, la plantilla de corrección.. LA TABLA DE PUNTUACIONES Y BAREMOS. - Una vez que se ha corregido las respuestas con ayuda de la plantilla, se obtiene una puntuación directa o bruta, que es específica para ese sujeto. - Esa puntuación bruta se analiza en la tabla de puntuaciones, para obtener una puntuación estándar o típica del sujeto dentro de la población o muestra de sujetos que presentó la prueba (baremo).. Ilustración 9. Hoja de respuestas. 8.

(18) Existen. algunos elementos claves para la. medición de las pruebas psicotécnicas como son: baremos, centiles, eneatipos, media y desviación típica.. Ilustración 10. ¿ La gran pregunta?. Qué es un Baremo? Son tablas de puntuaciones estándar que se clasifican por grupos poblacionales o muestrales según la edad, profesión o género. Por ejemplo, para una misma prueba existen baremos para hombres, mujeres, profesionales, estudiantes de secundaria.. Ilustración 11. ¿Qué es un Baremo?. 9.

(19) Centil Los centiles representan medidas de posición en una distribución de frecuencias. Los baremos centiles consisten en asignar a cada posible puntuación directa un valor (en una escala de 1 a 100) que se denomina centil (o percentil) y que indican el porcentaje de sujetos del grupo normativo que obtienen puntuaciones iguales o inferiores a las correspondientes directas.. Eneatipos La columna eneatipos constituye una escala típica normalizada (establecida a partir de la puntuación percentil) que va de 1 a 9; su denominación se debe a que comprende nueve (enea) unidades típicas. Expresa el número de desviaciones típicas que se aleja de la media la correspondiente puntuación directa. Como en el caso de los percentiles, los valores más altos indican una mayor dotación de la aptitud evaluada.. N Es el número de sujetos que presentaron la prueba.. Media Es el valor que correspondería a cada uno de los. Ilustración 12.Media. datos de la distribución si su suma total se repartiera por igual. Una desventaja de la media es que se ve influenciada por los valores extremos. Es un valor comprendido entre los extremos de la distribución.. Desviación Típica También llamada desviación estándar, es una medida de dispersión usada en estadística que nos dice cuánto tienden a alejarse los valores concretos del promedio en una distribución de datos.. 10.

(20) Baremos españoles VARONES BUP COU (2º ciclo de ESO y Bachillerato). Centiles. 0 Aire libre. 1 Mecánico. 2 Cálculo. 99 98 97 96 95 90 85 80 75 70 65 60 55 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 4 3 2 1. 74-82 71-73 68-70 67 63-66 59-62 56-58 54-55 51-53 49-50 47-48 45-46 44 42-43 40-41 38-39 36-37 34-35 32-33 29-31 26-28 22-258 18-21 17 15-16 12 - 14 0-11. 60-68 58-59 56-57 55 52-54 49-51 47-48 45-46 43-44 42 40-41 39 37-38 36 35 33-34 32 30-31 28-29 26-27 24-25 21-23 18-20 17 15-16 13-14 0-12. 47-56 45-46 43-44 40-42 38-39 35-37 34 32-33 31 30 29 27-28 26 25 24 23 21-22 20 18-19 16-17 13-158 13-15 10 9 7-8 0-6. 42,18. 36,13. 26,34. 14,32. 10,92. 9,3. N Media Desviació n Tipica. 3 4 5 Científico Persuasivo Artístico. 6 Literario. 7 Musical. 60-86 57-59 55-56. 48-52 46-47 44-45. 38-42 37 35-36. 30 29 27-28. 70-80 67-69 64-66. 52-54 49-51 46-48 44-45 43 41-42 40 38-39 37 35-36 34 33 31-32 3028-29 26-27 24-25 20-23 18-19 16-17 15 12-14 0-11. 41-43 39-40 37-38 35-36 34 32-33 31 30 29 28 27 25-26 24 23 21-22 20 18-19 15-17 13-14 12 11 9-10 0-8. 33-34 30-32 29 27-28 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 15-16 14 12-13 10-11 8-9 7 6 4-5 0-3. 25-26 23-24 21-22 20 19 18 17 16 15 14 13. 60-63 57-59 54-56 52-53 50-51 48-49 46-47 44-45 43 41-42 39-40 38 36-37 34-35 32-33 30-31 27-29 23-26 20-22 18-19 16-17 14-15 0-13. 76-102 73-75 70-72 69 66-68 62-65 59-691 56-58 54-55 52-53 50-51 49 47-48 45-46 43-44 42 40-41 38-39 36-37 33-35 30-32 26-29 23-25 21-22 19-20 16-18 0-15. 42,58. 35,55. 27,8. 20,86. 14,31. 41,24. 45,5. 12,92. 10,9. 9,05. 7,8. 7,03. 12,97. 13,75. 68-70 66-67 65 62-64 58-61 55-57 53-54 51-52 49-50 47-48 46 44-45 42-43 41 39-40 37-38 35-36 33-34 31-32 28-30 24-27 21-23 20 18-19 15-17 0-14. 12 11 9-10 8 7 5-6 3-4 2 1 0. 8 9 Asistencial Administrativo Eneatipos. 9 9 9 8 8 8 7 7 6 6 6 5 5 5 5 4 4 4 4 3 3 2 2 1 1 1 1 N Media Desviación Típica. Ilustración 13.Baremo Kuder-C. Para leer un baremo se debe revisar: Si fue aplicado para hombres o mujeres, profesionales o estudiantes de secundaria. Baremos españoles VARONES BUP Y COU (2º ciclo de ESO y Bachillerato). 11.

(21) Revisamos las puntuaciones directas para determinar los centiles y eneatipos correspondientes. Centiles. 0 Aire. 1 Mecánico. 2 Cálculo. 60-68 58-59 56-57 55. 47-56 45-46 43-44 40-42. 3 4 5 6 Científico Persuasivo Artístico Literario. 7 8 9 Musical AsistencialAdministrativo Eneatipos. libre. 99 98 97 96. 74-82 71-73 68-70 67. 60-86 57-59 55-56. 68-70 66-67 65. 48-52 46-47 44-45. 38-42 37 35-36. 30 29 27-28. 70-80 67-69 64-66. 76-102 73-75 70-72 69. 9 9 9 8. Ilustración 14.Baremo Kuder-C. En este caso en Científico la puntuación directa fue de 68 correspondiente al centil 98 y al eneatipo 9.. Estos valores son los que nos permiten graficar los resultados obtenidos en la aplicación de la prueba y elaborar el respectivo informe. Apellidos y nombre: José Luis C. H Centro Ciudad de Barcelona Puntuación. Directa Centil Típica. 0 42 50 5. 1 46 80 7. Edad 17 Curso C.O.U. 2 35 85 7. 3 68 98 9. 4 29 30 4. Sexo V (V o M) Fecha 17-1-76. 5 32 65 6. 6 24 65 6. 7 16 55 5. 8 36 35 4. 9 29 15 3. V 35. Ilustración 15.Baremo Kuder-C. 12.

(22) El impacto del diseño y uso de instrumentos de medición con un alto grado de validez y confiabilidad repercute en la evaluación objetiva, ya sea de la persona, el grupo, organización o comunidad. Por tanto, los datos obtenidos de forma confiable y valida permiten el diseño y la implementación de programas de intervención psicológicos con eficacia y con resultados eficientes.. Pero… qué es la validez y la confiabilidad? La validez se refiere al grado en que un. instrumento mide lo que previamente se ha establecido que debe medir y depende de la utilidad de la información que busca obtener. Existe una validez de tipo de contenido (que el instrumento abarque todos los aspectos que se pretenden medir) y otra de tipo convergente (correlación de las puntuaciones, estadísticamente). Es decir, un instrumento es válido si mide lo que dice medir.. Ilustración 16.Validez. La confiabilidad hace referencia al grado en que la aplicación recurrente de un mismo instrumento a la misma unidad de estudio, en similares condiciones, produce resultados iguales. Para lograr la confiabilidad se pueden hacer pruebas paralelas, pilotos o estadísticas.. Ilustración 17.Confiabilidad. 13.

(23) TIPS … 19.Tips… Ilustración. Ilustración 18.Orientación vocacional. Se dice que la Orientación Vocacional nació en Estados Unidos a comienzos del siglo XX y en sus inicios, se definió como una ayuda en la transición de la escuela al trabajo. Con el tiempo, la orientación Vocacional ha experimentado cambios significativos y se amplió su ámbito de acción hasta alcanzar al sistema educativo actual para ayudar a que el estudiante tenga un mejor conocimiento de sí mismo, de sus capacidades, habilidades y de las posibilidades del entorno en que se desenvuelve el alumno para que éste pueda elegir una profesión con sabiduría. Uno de los instrumentos de los que se valen los orientadores para facilitar la búsqueda del camino adecuado a los estudiantes son los test de orientación vocacional, la editorial TEA cuenta 3 pruebas: Explora, Kuder-C y el IPP-R. Estas herramientas permiten recabar una gran variedad de información sobre los intereses, gustos, habilidades y aptitudes del alumno e indagar en los aspectos determinantes que facilitan una buena elección; aunque hay. algunos. profesionales. en. orientación. que. advierten que estas pruebas por sí solas son insuficientes para mostrarle a una persona el rumbo académico y. Ilustración 20. Intereses, gustos, habilidades y aptitudes. profesional que debe tomar, y se han dado a la tarea de crear y proponer instrumentos alternativos como el elaborado en las Escuelas de Nivel Medio Superior de la Universidad de Guanajuato, propuesta que permite por medio de la realización de actividades. de. autoconocimiento guiar al. estudiante al. buen. desarrollo. del. pensamiento crítico, del auto-reconocimiento, acompañado del orientador y los padres de familia.. 14.

(24) Kuder-C Registro de preferencias vocacionales FICHA TÉCNICA Nombre: Registro. de. Preferencias. de Kuder,. Forma. C.. (Kuder Form C Vocational Preference Refcord) Autor: G. Frederic Kuder. Procedencia: Science Research Associates (SRA), Chicago, Illinois. Adaptación: Charles, Uculmana y Leonardo Higueras. Aplicación: Individual y colectiva.. Ilustración 21. Kuder-C. Tiempo de aplicación: No hay límite de tiempo. La mayoría de las personas lo completan en 50 ó 55 minutos. Ámbito de aplicación: A partir de los 15 años de edad; escolares de 4to. y 5to. de Secundaria y adultos. Corrección: Existen. diversas. formas de corrección, según el formato de la prueba. El formato que aquí. se. presenta. requiere. de. Ilustración 22.Ámbito de aplicación. corrección a mano, mediante la aplicación de Plantillas de Corrección sobre la Hoja de Respuestas. Tiempo aproximado: 7 minutos.. Ilustración 23.Corrección. Puntuación: 2, 1 ó 0 puntos por. triada, según el tipo de respuesta. El puntaje para cada Escala se obtiene sumando un punto por cada respuesta que coincida con la Plantilla de Corrección correspondiente. La puntuación máxima varía en las distintas escalas de interés.. Ilustración 24.Puntuación. 15.

(25) Significación: Elaborada como un cuestionario o inventario de elección forzada en triadas (168 en total, lo que hace un conjunto de 504 ítems), esta prueba permite localizar los intereses y preferencias del examinado en diez áreas generales o escalas de interés: 0 - Actividad al aire libre. 1 - Interés mecánico.. 2 - Interés por el cálculo.. 3 - Interés científico.. 4 - Interés persuasivo.. 5 - Interés artístico-plástico.. 6 - Interés literario.. 7 - Interés musical.. 8 - Interés por el servicio social.. 9 - Interés por el trabajo de oficina. Instrucciones para la Elaboración del Perfil 1. En el recuadro superior anote los datos de identificación del alumno, las puntuaciones directas de cada escala y sus correspondientes centiles y eneatipos. 2. A partir de la línea central (centil 50), rellene hacia arriba las columnas de las escalas con valores centiles superiores a 50 y hasta la altura del centil logrado por el alumno (columna de la izquierda 1 a 99). 3. A partir de la línea central (centil 50),. Ilustración 25.Instrucciones para la Elaboración del perfil. rellene hacia abajo las columnas de las escalas con valores inferiores a 50 y hasta la altura del centil logrado por el alumno. 4. En la columna de la derecha vienen indicadas las puntuaciones eneatipo (1 a 9) y las puntuaciones “S” (0 a 100, con media de 50 y desviación típica de 20).. Puntuación Alta Con la numeración de la escala (0 a 9) que destaca, se buscara en el cuadro la relación de ocupaciones sugeridas. Por ejemplo, si un sujeto supera el centil 75 en la escala 5 (Artístico), se deben examinar las ocupaciones relacionadas en el apartad 5 del cuadro.. 16.

(26) Dos puntuaciones altas Se combinan los números de las dos escalas con puntuación más alta, colocando el número más pequeño delante y se busca en el cuadro del apartado dedicado a las ocupaciones recogidas bajo esa combinación de números. Por ejemplo, en el perfil de José Luis se destacan dos centiles superiores a 75, aire libre y científico (0 y 3); se busca la combinación formada por estos dos números, 03 en el cuadro y en el apartado. Ilustración 26.Dos puntuaciones altas. correspondiente se encuéntrala relación de ocupaciones sugeridas para este sujeto. (Kuder, 1996).. 17.

(27) FICHA TÉCNICA. Nombre: IPP-R. Intereses y Preferencias ProfesionalesRevisado. Autora: M.ª Victoria de la Cruz López. Procedencia: TEA Ediciones (2004, 2015). Aplicación: Individual o colectiva. Ámbito de aplicación: Adolescentes (a partir de 13 años) y adultos. Duración: Variable, entre 20 y 35 minutos.. Ilustración 27.IPP-R. Finalidad: Apreciación de los intereses de las personas en 15 campos profesionales, teniendo en cuenta las profesiones más representativas de cada campo y las principales tareas que las integran. Información sobre el conocimiento que tienen los sujetos acerca de las profesiones y tareas existentes. Baremación: Baremos generales de escolares y adultos en puntuaciones percentil (Pc) para distintos países.. Categorías: . ESCOLAR, intereses profesionales.. . ON-LINE, evaluación y corrección.. . ON-LINE, informes interpretativos.. . RRHH, motivación e intereses.. Ilustración 28.Categorías. Descripción El cuestionario consta de 180 preguntas con cuatro alternativas: A. Me gusta B. Me es indiferente C. No me gusta. 18.

(28) D. No conozco la actividad o profesión.. Las preguntas del cuestionario se dividen en 15 campos profesionales. De cada campo hay 12 ítems. Cada campo profesional se divide en tareas y actividades, y en profesiones. 6 ítems de actividades o tareas y 6 de profesiones.. Aplicación Como técnica de ayuda para consejo vocacional y toma de decisiones, la aplicación del inventario resultará. de. gran. utilidad.. Se. elaboró,. preferentemente, para ser utilizado en centros de enseñanza (colegios, institutos, universidad) y su ámbito de aplicación más adecuado comprende los. Ilustración 29.Aplicación. cursos finales del Bachillerato, es decir, las edades comprendidas entre los 13 y los 18 años. Los resultados de la aplicación proporcionan, tanto al estudiante como al orientador y al centro escolar, una información valiosa que permitirá a los alumnos establecer las pautas de su futuro y al centro planificar los servicios de orientación e incluso revisar o modificar el currículo. Se puede aplicar también en situaciones laborales, ya que la información que proporciona resultará útil a la hora de establecer planes de formación, decidir transferencias de personal, etc.. Material Para la utilización del cuestionario son necesarios los siguientes elementos: • Cuadernillo • Hoja de respuestas • Material auxiliar: lapicero, goma de borrar, etc.. Ilustración 30. Material. 19.

(29) Campos de acción:. 1. 2. 3. 4. 6. • Campo Profesional 1 – Científico • Campo profesional 2 – Técnico • Campo profesional 3 – Sanitario. • Campo profesional 4 – Humanidades • Campo Profesional 5- Jurídico-Social • Campo Profesional 6 – Comunicación- información. • Campo profesional 7 – Psicopedagógico • Campo profesional 8 – Empresarial-administrativocomercial • Campo profesional 9 – Informática • Campo profesional 10 – agrario- agropecuario- ambiental • Campo profesional 11 – artístico-plástico-artesanía-moda • Campo profesional 12 – artístico- musical- espectáculo. • Campo profesional 13 – Fuerzas armadas-seguridadprotección • Campo profesional 14- Deportivo • Campo profesional 15 – Turismo y hotelería. 20.

(30) Ejemplo de perfil IPP-R. Ilustración 31. Perfil IPP-R. 21.

(31) Ilustración 32. Capítulo 2. “Yo hago lo que tú no puedes, y tú haces lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas” (Madre Teresa de Calcuta). CAPITULO 2. 22.

(32) Selección de personal: la mejor opción para encontrar los candidatos perfectos. Ilustración 33. Finalidad. La selección de personal es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario que las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas Ilustración 34. Finalidad. lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico Importancia. de. la. Selección. de. Personal 1. Provee a la empresa de las personas con las. calificaciones. adecuadas. para. ¿Cuál es la finalidad selección de personal?. de la. Escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la empresa, pues no siempre el candidato más adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.. su. funcionamiento, y con ello, se obtienen las. Qué significa adecuado?. siguientes ventajas: . Personas adecuadas exigen menor capacitación. . Menor tiempo de adaptación a la organización. . Mayor productividad y eficiencia. “Adecuado” significa que permita la realización en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve, para contribuir de ésta manera, a los propósitos de la organización.. 23.

(33) 2. Ayuda a las personas a colocarse en el cargo más adecuado de acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas: . Personas más satisfechas con su trabajo. . Mayor permanencia en la empresa.. La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo.. Reclutamiento. Selección. Características del puesto. Características del candidato. Exigencias del puesto. Calificaciones del candidato. Análisis y descripción del puesto. Técnicas de selección. TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características personales. En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana. Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan. Ilustración 35. Técnicas de selección. 24.

(34) Ilustración 36. Assessment Center. El Assessment Center es una técnica de evaluación de competencias laborales, que tiene como fundamento la observación y registro de las conductas generadas por una persona a través de la aplicación de una serie de pruebas de tipo situacional que pone a los participantes en situaciones similares a las del puesto o rol a ocupar.. Orígenes y desarrollo del Assessment Center. En los años 20 del siglo pasado en Centroeuropa, más exactamente en Alemania tras la finalización de la Primera Guerra Mundial.. Era necesario conjugar un amplio abanico de simulaciones y pruebas situacionales que permitiera medir el potencial de las personas.. Ilustración 38. ¿Qué es?. En la actualidad y en el contexto de las organizaciones, los AC se orientan a procesos de recursos humanos como los de selección de personal, detección de necesidades de formación y desarrollo de carreras profesionales. 25.

(35) OBJETIVO PRINCIPAL La evaluación objetiva y eficaz de las princioa competencias laborales y el potencial de desarrollo de las personas que trabajan y/o concursan por un cargo dentro de la organización.. ¿Y PARA QUÉ?. Ilustración 39. ¿Y para qué?. Para posibilitar la evaluación eficaz en las siguientes situaciones organizacionales: . Selección y Reclutamiento Externo.. . Medición de Potencial de Gestión.. . Planificación de Carrera.. . Reclutamiento Interno de candidatos. . Entre otros. Ilustración 40. Selección. 26.

(36) ADEMÁS…  Cuenta con metodología flexible; tanto que usted la puede adaptar a todas las competencias de su organización.  Se basa en la observación, anotación, clasificación y evaluación de los comportamientos observables. . Se puede aplicar en grupos de hasta 3,6 y hasta 12 participantes o más, en todo caso se recomienda que si el número es mayor se conformen dos grupos o más si es necesario.. Ilustración 41. Además…. Requiere. de varios actores para ser considerada como. Assessment Center: Moderador Observadores Participantes. COMPETENCIA LABORAL “El conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o aportación profesional, aseguran su buen logro” (Sagi-vela, 2004) Ilustración 42. Competencia laboral. 27.

(37) EL ASSESSMENT CENTER PASO A PASO:. Determinar las competencias a evaluar. Especificar los comportamiento s a observar. Seleccionar a los observadores. Entrenar a los observadores. Diseñar las pruebas situacionales. Convocar a los candidatos preseleccionad os Aplicar los ejercicios a través del centro de evaluación. Consenso de resultados. Hacer el informe. Informar los resultados. Calificar las observaciones “evaluadoras”. Las calificaciones y notas de los evaluadores son analizadas, discutidas e integradas en un Comité de Evaluación, en el que se discute la presencia, persistencia o ausencia de determinados comportamientos y competencias consideradas críticas para el éxito en el cargo. 28.

(38) Este es un ejemplo de un posible formato para la calificación de las competencias evaluadas durante la aplicación de las pruebas. FICHA EVALUACIÓN CONSOLIDADA DE PARTICIPANTES. Recordemos la sugerencia de que cada evaluador - observador tenga uno o dos participantes a cargo dentro de su proceso de evaluación. Razón por la cual, una vez registradas las conductas de cada uno por separado, logre establecer el margen diferenciador entre uno y otro; para lo que se hace necesario que cada observador diligencie la ficha consolidada de participantes, donde se logre establecer el nivel comparativo de competencias entre los aspirantes a cargo. NOMBRE DE LA EMPRESA. FICHA DE OBSERVACIÓN Y REGISTRO DE COMPETENCIAS. Versión 1 Elaborado por: xxx. Candidato: _________________________________________________________ Nombre del evaluador: __________________________________________________ Fecha:. OBSERVACIONES:_______________________________________________ Competencia. 1. 2. 3. 4. Malo. Regular. Bueno. Excelente. 1. TRABAJO EN EQUIPO Puede representar sus propios intereses y ser leal con los del grupo. Es capaz de resolver con discreción las divergencias con sus colegas Participa Activamente en la obtención de una meta común. 2. ORIENTACIÓN AL CLIENTE Demuestra sensibilidad hacia las necesidades o demandas del cliente. Escucha las demandas del cliente y da respuestas consistentes. Canaliza los requerimientos del cliente. 29.

(39) CompeTEA es un cuestionario de autoinforme dirigido específicamente a la evaluación de las competencias tal como se entienden actualmente en el contexto laboral (Arribas y Pereña, 2009). FICHA TÉCNICA. Nombre: COMPE-TEA, Evaluación de competencias Autores: David Arribas y Jaime Pereña Lugar y fecha de origen: TEA Ediciones, S. A. (2009) Aplicación: Individual y colectiva Ámbito: Solo adultos Duración: Aproximadamente 30 minutos. Ilustración 43. CompeTea. Finalidad: 20 competencias evaluadas, 5 áreas, escala de sinceridad y 2 índices cualitativos Baremación: Puntuaciones S y niveles competenciales para diferentes referencias: población, nivel alto, cuerpos de seguridad y Sudamérica. Material: Cuadernillo, hoja de respuestas, kit de corrección y manual. Ilustración 44.Personal. 30.

(40) Consta de 170 elementos y en apenas 30 minutos se le presentan al sujeto enunciados relacionados con aspectos laborales, de diferente temática y representativos de una gran variedad de comportamientos, a los que debe contestar en función de la frecuencia con la que se producen en él o el grado de acuerdo sobre su contenido. Se evalúan las 20 competencias más frecuentemente recogidas en los diccionarios de competencias de las empresas, agrupadas en cinco áreas:. Área Intrapersonal: autocontrol, estabilidad emocional, seguridad en sí mismo y resistencia a la adversidad.. Área interpersonal: Comunicación, establecimiento de relaciones, negociación, influencia y trabajo en equipo.. Área entorno: Conocimiento de la empresa, visión, orientación al cliente, apertura e identificación con la empresa.. Área desarrollo de tareas: Iniciativa, innovación y creatividad, orientación a resultados, capacidad de análisis y toma de decisiones.. Área gerencial: Delegación, dirección, liderazgo y planificación.. Normas de aplicación y corrección La aplicación puede realizarse de forma individual o colectiva y no existe límites de tiempo para dar respuestas, lo cual puede producir un cambio en el entorno de evaluación. (Arribas y Pereña, 2009).. Campos de Aplicación Formación. Consultoría. Selección de personal. Coaching. Orientación laboral. 31.

(41) Instrucciones Específicas •. “voy a entregarles unas hojas como estas… Solo deberán anotar sus contestaciones en ellas”. •. “ahora vamos a leer las instrucciones de la portada del cuadernillo; yo lo hare en voz alta mientras lo hacen silenciosamente”. •. “Por último, hay una cosa importante que. Ilustración 45. Instrucciones. deben tener en cuenta. Esta prueba se contesta únicamente en la hoja de respuesta. Asegúrese de que todo el mundo marca sus respuestas en dicha hoja en el orden indicado por cada pregunta del cuadernillo, ya que en caso de error la aplicación podría ser invalida”.. Aplicación por internet. Ilustración 46. Aplicación por internet. Existe la posibilidad de que el COMPE-TEA sea aplicado por internet, por medio de la. plataforma e-tea. ediciones..  Este tipo de aplicación debe ser utilizado con cautela y siempre bajo la supervisión del examinador, ya que los resultados podría no ajustarse a la realidad.  Pero la plataforma de aplicación y corrección de test por internet TEA Ediciones, permite analizar con facilidad y recibir los resultados de forma inmediata.. 32.

(42) Corrección La corrección del COMPE-TEA ha de realizarse con ayuda de procedimientos informáticos, pues la corrección con las antiguas plantillas sería demasiado lenta y sujeta a errores.  Aplicación y corrección mediante e-tea ediciones  Corrección por internet mediante e-perfil  Corrección mecanizada mediante lectura de marcas ópticas.. Resultados Los resultados se presentan en un perfil gráfico con tres grandes niveles (bajo, medio y alto), cada uno de ellos con el siguiente significado: . El nivel alto indica que estás por encima de la media de una muestra muy numerosa de personas que fueron evaluadas con la misma finalidad que tú. Se trataría de un punto fuerte, siempre y cuando la ocupación o el puesto en cuestión requieran de esta competencia.. . El nivel medio significa que la puntuación obtenida es similar a la que suelen obtener la mayoría de las personas.. . El nivel bajo representa un valor inferior al obtenido por la mayor parte de las personas en tu misma situación. Se trata por tanto de una competencia a desarrollar, de un punto de mejora que puede completar tu perfil y ofrecerte nuevas oportunidades profesionales en el futuro.. Ilustración 47. Resultados. 33.

(43) Cómo interpreto los resultados? Cada puesto de trabajo tiene sus propias necesidades o exigencias y estas pueden ser realmente muy variadas. Así, una persona que sea válida para ciertos puestos es posible que sea poco capaz de desarrollar su talento en otros trabajos muy diferentes. Al igual ocurre con las competencias: una competencia que en ocasiones puede ser muy deseable en otras puede convertirse en un verdadero obstáculo. Por tanto, una primera cuestión importante a tener en cuenta es que no debes considerar. tus. resultados en este cuestionario como “buenos” o “malos”, sino como deseables o inconvenientes para el puesto de trabajo que desempeñas actualmente o vayas a desempeñar en el futuro.. Ilustración 48. Perfil. 34.

(44) EJEMPLO DE INFORME Inicialmente, se deben diligenciar los datos personales del evaluado, después se anexa una breve introducción y justificación, posteriormente se describirán los resultados obtenidos en la prueba y finalmente se dan unas recomendaciones. (Se realiza en una extensión de 1 o máximo 2 paginas) Datos personales Nombre: XXXXXX Edad: 32 años Sexo: Hombre Nivel de escolaridad: Universitario Fecha: 02/01/2018 Introducción – Justificación El desarrollo profesional y el éxito en el trabajo no solo dependen de los conocimientos y de las habilidades que se posean, sino de un cúmulo de características que se engloban bajo el concepto de competencia profesional. Se trata de un conjunto integrado de conocimientos, destrezas, aptitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que predisponen a las personas a desempeñar con éxito los requisitos y las exigencias de un puesto de trabajo, ocupación, cometido o papel en un contexto profesional dado. El cuestionario que has contestado incluye precisamente la mayoría de las competencias que las empresas y el mercado laboral consideran importantes. Su lógica, como la de muchos otros cuestionarios, consiste en analizar cómo te comportas en determinadas situaciones personales y laborales para pronosticar, a partir de tus respuestas, tu nivel en estas competencias relevantes. Se trata de un instrumento que acumula sólidas evidencias científicas que demuestran su capacidad para evaluar estos aspectos con un elevado grado de precisión. No obstante, es importante que tengas en cuenta que la fiabilidad de los resultados obtenidos depende, la mayoría de las veces, del nivel de sinceridad que hayas mostrado y de la atención que hayas puesto a la hora de responder a las cuestiones que se plantearon.. 35.

(45) Resultados VALIDEZ DEL PERFIL El compeTEA cuenta con medidas para detectar la validez de las respuestas y los resultados, algo habitual en la mayoría de los cuestionarios psicológicos. En tu caso, estas medidas se encuentran dentro de los valores normales, lo que indica que probablemente has sido igual de sincero al contestar al cuestionario que la mayoría de las personas evaluadas con la misma finalidad que tú. Muestras puntuaciones notablemente bajas en las cinco áreas evaluadas por el compeTEA, puede deberse a varios factores ajenos a la evaluación, como desinterés o falta de atención a la hora de contestar, o incluso alguna circunstancia externa que haya podido alterar la validez de las respuestas (enfermedad, fatiga, interrupciones, etc.). De haberse cumplido las condiciones adecuadas, los resultados indican que: • Muestras menos confianza en ti mismo y falta de control ante determinadas circunstancias que los demás o cierta tendencia hacia estados de ánimo como la agitación, la ira o la inestabilidad. Esta circunstancia podría generar situaciones indeseables para la mayoría de puestos de trabajo, ya que se suele requerir un nivel medio o alto de estabilidad emocional, de autoconfianza y de resistencia a la adversidad. Se trata pues de un aspecto clave a mejorar. • Es probable que te muestres más indeciso que los demás y que prefieras la realización de tareas sencillas que no exijan grandes esfuerzos ni un grado elevado de compromiso. Recomendaciones y competencias a desarrollar En este apartado se analizan aquellas competencias de tu perfil que han sido identificadas como susceptibles de desarrollo. Se trata de características en las que podría ser conveniente que invirtieras tiempo y esfuerzo para mejorarlas. No obstante, recuerda que tu perfil de competencias siempre va ligado al puesto al que optes o desees ocupar, puesto que por sus características podría requerir un menor desarrollo de algunas de las competencias. 36.

(46) Autocontrol y estabilidad emocional Probablemente te sientes emocionalmente desbordada con más facilidad que el resto, te irritas o desanimas con más frecuencia o muestras síntomas de preocupación excesiva ante las dificultades de la vida diaria. Es posible que te cueste más que a otros controlarte ante las situaciones tensas y que soportes con dificultad los trabajos muy estresantes. Para aumentar tu nivel en esta competencia sería bueno que empezaras por asimilar las situaciones estresantes y los conflictos y que no te dejaras llevar por tus estados de ánimo a la hora de juzgar o tratar a los demás. Comunicación Tu nivel de comunicación es inferior al de otras personas. En situaciones poco familiares puede llevarte más tiempo y esfuerzo que los demás comprendan lo que quieres transmitir; también, convencer a otros o transmitir tus ideas ordenadamente y con claridad. Además, es posible que te encuentres poco cómoda con las presentaciones en público, o incluso que rechaces realizarlas. Para incrementar tu capacidad de comunicación sería positivo que trataras de adaptar el lenguaje a los interlocutores, que ordenaras la información que quieras transmitir y que te apoyaras en ejemplos ilustrativos. Dirección Muestras una menor autoridad que los demás y tiendes a evitar las actividades que conllevan un nivel de responsabilidad elevado o estar al cargo de otras personas. Te desenvuelves mejor en las tareas de ejecución y cuando son otros los que han de dirigir al equipo. Si tuvieras que desempeñar puestos de mando, o quisieras hacerlo, sería conveniente que invirtieras tiempo en el desarrollo de esta competencia. Aunque es posible que seas capaz de establecer pautas entre tus colaboradores para alcanzar un nivel de rendimiento alto y de adquirir cierta autoridad moral, sería bueno que aprendieras también a orientar su rendimiento, facilitando los recursos y el apoyo necesarios.. 37.

(47) Planificación y organización La competencia de planificación y organización en el compeTEA se refiere a la habilidad para coordinar diferentes tareas y ordenarlas por prioridad, de modo que se establezcan y cumplan planes de trabajo determinados. En tu caso te mueves mejor en el terreno de la improvisación que en el de la planificación. Prefieres no hacer planes de futuro y toleras bien la ambigüedad, aunque aceptas mal los entornos muy rígidos y formalistas. Aunque seas capaz de distribuir tus actividades en términos de necesidades o prioridades, sería bueno que aprendieras a confeccionar planes con varias fases de ejecución, tratando de asignar diferentes recursos a cada una de ellas.. Firma. ______________________. 38.

(48) FICHA TÉCNICA Nombre: Escala de desgaste ocupacional (EDO) Autor: Jesús Felipe Uribe Prado Año: 2008 Objetivo: Evaluar, por medio de 130 reactivos, el desgaste ocupacional de adultos dentro de la vida laboral. Ilustración 49. Desgaste ocupacional. Evalúa: Personas en edad laboral. Aplicación: Individual o colectiva. Tiempo de aplicación: 30 a 50 minutos aproximadamente. Dirigido a: Psicólogos y profesionales enfocados al área de Recursos Humanos. Categoría: Laboral - Clínica. En los últimos años se ha comenzado a hablar sobre el fenómeno del burnout o desgaste ocupacional como una patología grave, relacionada de manera muy cercana con las exigencias del ámbito laboral y el estilo de vida que implica. El fenómeno ya se ha ubicado como un trastorno emocional provocado por el trabajo cuyas consecuencias físicas y psicológicas pueden llegar a ser verdaderamente graves si dicho fenómeno se somatiza. El Síndrome de Burnout o "síndrome del trabajador quemado" consiste en la evolución del estrés laboral hacia un estado de estrés crónico. Se caracteriza por un progresivo agotamiento físico y mental, una falta de motivación absoluta por las tareas realizadas, y en especial, por importantes cambios de comportamiento en quienes lo padecen. Éste cambio de actitud, relacionado generalmente con "malos modales" hacia los demás o con un trato desagradable, suele ser una de las características clave para identificar un caso de Burnout.(Prada, 2010). 39.