Guía Metodológica de instrumentos psicológicos: Aprender de forma práctica sobre pruebas psicotécnicas

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(3) Agradecimientos Agradezco primero que todo a mi madre Betty Johana Mayorga y a mi abuela Buenaventura Ruiz, quienes son las personas que más me han apoyado durante el trascurso de mi carrera, por lo que consideran un logro más para convertirme en una gran persona y profesional. También agradezco a los profesores por toda la colaboración y compresión durante el desarrollo del Seminario de Profundización de Psicometría y por último agradezco a mis compañeros en especial a Juliana Romero, Paola Pabón y Lauris Simeón, por la compañía y colaboración en las actividades, para que todo se realizó con gran éxito.. Muchas Gracias…. 3.

(4) Descripción del perfil del autor: Karen Brigith Manrique-Mayorga, estudiante de psicología, con aspiración a realizar Magister en psicología clínica en niños y adolescentes, estoy terminando mi estudio en la Universidad Cooperativa de Colombia, sede, Bucaramanga. Correo-e: [email protected]. Titulo Guía Metodológica de instrumentos psicológicos. Resumen El libro guía metodológica de instrumentos psicológicos presenta seis áreas de la psicología donde se emplean pruebas psicológicas para reconocer y registrar los problemas o situaciones que generan malestar a las personas. A lo largo de los cinco capítulos se describe cado uno de los instrumentos, en su funcionamiento, el ¿Por qué se llevan a cabo? y toda indicación que sean pertinente en los instrumentos psicológicos; pero antes de eso es importante mencionar que se hará una introducción sobre conceptos claros referente a las pruebas psicométricas. Las pruebas que se van a tocar en los capítulos (1. Introducción a las pruebas psicométricas- P. educativas; 2. Pruebas enfocadas en el campo organizacional; P. neuropsicológicas; P. psicológicas en el ámbito sociofamiliar y forense; P. aplicadas especial para el ámbito clínico) son: Kuder-C; IPP-R; Assement Center; CompeTEA; Clima Laboral- CLA; EDO; EFEN; BANFE; Test de Anillas; WAIS; WICH; WIPSSY; APGAR Familiar; Familiograma; Mapa de Redes; ECOMAPA; Línea de Vida; SARA; EPV-R; SVR.20; Cuestionario A-D; Ciberbullying; HCR-20; Wartegg; MMPI-2; STAXI-2; STAI Palabras clave Pruebas psicométricas; Baremación; psicología aplicada; rasgos de personalidad.. 4.

(5) Tabla de contenido INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 3  ........................................................................................................................ 8 CONCEPTOS SOBRE LAS PRUEBAS:.......................................................................................... 7 PRUEBAS SOBRE ORIENTACION VOCACIONAL .................................................................. 163 KUDER-C- Registro de preferencias vocacionales .............................................................. 174 IPP-R. INTERESES Y PREFERENCIAS PROFESIONALES. ................................................ 252 ................................................................................................................ 342 ASSEMENT CENTER .............................................................................................................. 364 COMPETEA ........................................................................................................................... 4341 CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL .................................................................................. 52 EDO- ESCALA DE DESGASTE OCUPACIONAL .................................................................. 597  .................................................................................................................... 642  ........................................................................................................................................................ 652  .......................................................................................................................... 653 Evaluación neuropsicológica de las funciones ejecutivas en niños (EFEN) ........................... 653 Batería neuropsicológica de funciones ejecutivas y lóbulos frontales (BANFE) ................... 786 Test de las Anillas.................................................................................................................... 964  .......................................................................................................................... 997 Pruebas Wechsler ....................................................................................................................... 997 Escala WAIS (Escala de inteligencia de Wechsler para adultos- IV) .................................... 1029 Escala WISC (Escala de inteligencia de Wechsler para niños- V) ......................................... 1042 Escala WIPPSI (escala de inteligencia de Wechsler para preescolar y primaria- III) ............ 1064  ................................................................................................................ 1095  .................................................................................................................. 1107 INSTRUMENTOS SCREENING................................................................................................. 1107 APGAR FAMILIAR ................................................................................................................. 1107 FAMILIOGRAMA..................................................................................................................... 114 MAPA DE REDES .................................................................................................................... 116 ECOMAPA ............................................................................................................................. 1196 LINEA DE VIDA ....................................................................................................................... 121 .................................................................................................................. 1228 5.

(6) LISTAS DE CHEQUEO ................................................................................................................ 122 SARA (SPOUSE ASSAULT RISK ASSESSMENT) ............................................................... 12320 EPV-R (ESCALA DE PREDICCIÓN DEL RIESGO DE VIOLENCIA GRAVE CONTRA LA PAREJA- REVISADA) ............................................................................................................. 127 SVR-20 (SEXUAL VIOLENCE RISK) ........................................................................................ 129  ................................................................................................................ 13330 CUESTIOINARIOS ...................................................................................................................... 134 CUESTIONARIO DE CONDUCTAS ANTISOCIALES-DELICTIVAS (AD) ............................... 134 SCREENING DE ACOSO ENTRE OGUALES - CIBERBULLYING ........................................... 136  ...................................................................................................................... 141 HCR-20 (VALORACIÓN DEL RIESGO DE COMPORTAMIENTOS VIOLENCTOS) ............... 141 ................................................................................................................... 146 WARTEGG............................................................................................................................... 147 MMPI-2.................................................................................................................................. 1605 STAXI-2 ................................................................................................................................... 174 STAI ......................................................................................................................................... 180. ANEXOS…………………………………………………………………………………..174 REFERENCIAS...................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.. 6.

(7) INTRODUCCIÓN Los capítulos del libro explican las pruebas psicométricas, clasificadas por los enfoques de la psicología los cuales son: el enfoque educativo que dentro del primer capítulo define las pruebas sobre orientación vocacional y describe conceptos claves sobre la psicometría. El segundo capítulo solo se tratan pruebas sobre el enfoque organizacional y laboral, para mirar la dinámica o los conflictos que se puede desarrollar dentro de una empresa. El tercero se encarga de pruebas neuropsicológicas, y así evaluar las funciones ejecutivas y el desarrollo de los hemisferios cerebrales, es este capítulo también se miran instrumentos para mirar la evolución cognitiva de los niños. El siguiente capítulo ya son pruebas enfocadas en el entorno sociofamiliar, para mirar las situaciones en el que se desarrolla el individuo, después de tratar esos instrumentos se explicara brevemente las pruebas judiciales que se encargan de evaluar el fenómeno violento en las personas ya sea sobre violencia intrafamiliar o actives delincuenciales, igual que el anterior capítulo existen unas pruebas que se especifican en las actitudes y cumplimiento de normas para los adolescentes. Para finalizar este libro, pero no menos importante se explican las pruebas clínicas, como su nombre lo indica está enfocada a mirar los trastornos y patologías que presente el individuo. El objetivo de este libro es orientar a los estudiantes y profesionales en psicología, interesados en llevar a cabo la aplicación de pruebas psicométricas por medio de esta Guía Metodológica con el fin estudiar los comportamientos y el entorno del ser humano.. 7.

(8) . 8.

(9) En este primer capítulo se empezará a disertar sobre las pruebas psicotécnicas de forma general y también se va a especificar en dos pruebas dedicadas a la orientación vocacional, las cuales son: el KUDER- C (Registro de preferencias) y el IPP-R (Inventario de intereses y preferencias profesionales); además de mencionar estos test también se tocaran conceptos claros que se debe tener en cuenta a la hora de emplear todo tipo de pruebas psicológicas, que son de suma importancia para que el lector pueda entender la interpretación y aplicación de las mismas. Con lo nombrado anteriormente, se expondrá datos relevantes sobre aquellas pruebas; como por ejemplo para lo que fueron diseñadas, que están midiendo, a quienes se evalúan, la forma en cómo se aplican, materiales necesarios, ciertas indicaciones pertinentes a los profesionales en el momento de aplicarla, condiciones que se requieren para la entrega de resultados a los destinarios y aquellas normativas al momento de la aplicación para que no se presente sesgos (errores) durante la prueba. También es importante mencionar que las pruebas presentan una validez y una confiabilidad que el profesional debe tener en cuenta al momento de la aplicación, que se expondrán en esta primera parte. Por último, se tratarán dos posturas sobre la aplicación de las pruebas psicológicas dentro la orientación vocacional, es decir, si es conveniente aplicar o no aplicar estas pruebas psicométricas, como ayuda o complemento de la disolución a aquellas confusiones que presenta la persona, con respecto a la decisión sobre su carrera profesional. Antes de comenzar a hablar sobre los test de orientación vocacional, se mencionara un poco sobre la historia de la psicología aplicada o también llamada la psicotecnia; en lo cual este ámbito surgió en los años de la primera Guerra Mundial, donde se produjeron aquellos lineamientos conceptuales sobre el tema y se empezó a movilizar en el área laboral por William Stern en 1903 impulsado por Munsterberg, (1913) de lo cual menciona que este campo como es una “acción específica y consideró que los psicólogos eran quienes debían actuar en él, determinando las cualidades o aptitudes de los individuos y analizando las. 9.

(10) distintas profesiones a fin de evaluar si el aspirante poseía las aptitudes necesarias para su desempeño”. Pero en Estados Unidos, Cattell junto con Thorndike se convierten en una gran influencia en este campo de la psicología debido a que ellos en 1917 empezaron a emplear la selección de reclutas para tareas que requieran aptitudes especiales que se realizó en la primera guerra mundial mencionado anteriormente, por medio del primer test Alfa y Beta con la colaboración de Yerkes, que “consistía en buscar y detectar aptitudes diferenciadas para reorientar a los sujetos que regresaban de los campos de combate y hacer frente a las nuevas ocupaciones que surgían en aquel momento” (Ibarra, 2015). El test Alfa estaba destinado a los soldados alfabetizados que podían hablar y leer en inglés bastante bien y el test Beta era dirigido a los analfabetos. Por último, cabe resaltar que Cattell era una influencia con respecto a temas relacionados con las diferencias individuales, las medidas mentales y fundamentalmente la educación. Continuando se empezara a mencionar aquellos conceptos que se deben tener en cuenta al momento de interpretar estas pruebas, primero se debe aclarar que los puntajes que arrojan las pruebas psicométricas no son directamente interpretable, son llamadas puntuación directa (PD), por lo cual deben ser transformadas por otras puntuaciones derivadas de unas tablas llamadas baremos que nos dará una puntuación estandarizada para la interpretación de los esos datos y conocimiento de los diferentes aspectos que evalúan las pruebas.. CONCEPTOS SOBRE LAS PRUEBAS: Primero se aclara conceptos relacionados a los baremos, se pueden localizar en los manuales de las pruebas psicométricas, representadas por unas tablas o cuadros, que están organizadas jerárquicamente por un grupo de muestras (N) a las que se les aplicaron los test; por lo que esos resultados se toman como referencia en población general para la interpretación las características evaluadas.. 10.

(11) Meneses, Barrios, Bonillo, Cosculluela, Lozano, Turbany & Valero (2013) dicen que son una “herramienta de gran importancia en la que se establece, de manera estructurada, una conexión entre la puntuación de un individuo y el comportamiento normativo proporcionado por una muestra relevante de sujetos que, en algunos casos, aparecerán estratificados según conveniencia”. También hay que tener en cuenta que estos baremos son realizados según la edad, sexo, o escolaridad a la muestra (grupo de personas) aplicada, las indicaciones de estos baremos dependen de la población y el propósito de la prueba o tests. Por lo que se hace referencia al valor numérico que muestran estos tests; al momento de transformar la puntuación directa nos facilita la interpretación de esos datos. Por otro lado, se debe considerar el concepto de la media (también llamada la mediana) que “suele ser una manera frecuente de resumir el comportamiento de este grupo de personas” (Meneses, Barrios, Bonillo, Cosculluela, Lozano, Turbany & Valero 2013), es decir, son esa muestra que durante la recolección de datos está en un rango normal y por lo tanto sus respuestas son consistentes a la población en general con un común interés de acuerdo con el test. Transformar las puntuaciones de una medida “consiste en aplicar una estrategia de codificación en la que las puntuaciones obtenidas en la medida, sus puntuaciones directas, son recodificadas (transformadas) en un nuevo sistema de valores que facilitan al usuario su interpretación” (Meneses, Barrios, Bonillo, Cosculluela, Lozano, Turbany & Valero 2013). Al momento de transformar esas puntuaciones por medio de los baremos también se debe conocer aquellos conceptos como son los percentiles las puntuaciones estandarizadas, las puntuaciones estandarizadas derivadas, puntuación normalizada y las normas cronológicas serán las distintas estrategias de transformación que serán tratadas a continuación.. 11.

(12) Imagen 1. Ilustración animada, representativa de la baremación.. Los percentiles, también llamados centiles son una generalización de la mediana, por lo que “la transformación basada en los percentiles consiste en asignar a cada puntuación directa una puntuación porcentual, según la posición de las observaciones dentro del conjunto de observaciones” (Meneses, Barrios, Bonillo, Cosculluela, Lozano, Turbany & Valero 2013). Estas puntuaciones como se mencionan antes son un porcentaje que las describe en una posición jerárquica dentro de una escala de 1 a 100, por ejemplo, si un sujeto obtiene una puntuación de 31 en un test de determinada área; en la escala esa puntuación centil corresponde a 20 como se puede observar en la siguiente imagen.. 12.

(13) Centiles Puntuación directa Ejemplo Eneatipos. Imagen 2. Baremos de la prueba kuder, según el baremo español: Varones (2° ciclo de ESO y Bachillerato). De la tabla numero numero cuatro, de la pag. 25 del Manual Kuder-C.. De acuerdo con los percentiles también se pueden dividir según los valores de cien posiciones ordinales. Existen otros abordajes que simplifican la cantidad de órdenes posibles y que pueden ser suficientes para resumir el comportamiento de un conjunto de valores. Los más comunes son: Los Cuartiles. Dividen una distribución en cuatro partes. Se suelen identificar como cuartil 1, cuartil 2 y cuartil 3. Coinciden con los percentiles 25, 50 y 75, respectivamente.. Los Quintiles. Al dividir la distribución en cinco partes se equiparán a los 13.

(14) percentiles 20, 40, 60 y 80.. Los deciles. Suponen una división en diez partes y se corresponden con los percentiles 10, 20, 30, 40, etc.. Tabla 1. Clasificación de los baremos, además del percentil.. (Meneses, Barrios, Bonillo, Cosculluela,. Lozano, Turbany & Valero 2013). También hay que tener en cuenta las puntuaciones estandarizadas, también llamada puntuación típica “permite expresar cuántas desviaciones típicas por encima o por debajo de una media se sitúa una observación”. (Meneses, Barrios, Bonillo, Cosculluela, Lozano, Turbany & Valero 2013). La media y la desviación típica son imprescindible para calcular una puntuación estandarizada, por lo que estas puntuaciones buscan centrase en la discordia que presenta este individuo respecto al modo de comportamiento según un grupo promedio, de lo cual se representan con valores negativos y decimales. Para esto hay que mencionar que es la desviación típica, esto nos comparte que cuanto mayor es el valor de la desviación típica, mayor resulta la dispersión o amplitud y cuanto menor sea el valor de la desviación típica, menor es la dispersión de los resultados. En revelar los resultados, hay que conocer que las puntuaciones por encima de la media en una distribución normal tienen un valor positivo y las que se hallan por debajo reciben un valor negativo. Continuando las puntuaciones estandarizadas derivadas, buscan un sentido básico de las puntuaciones estandarizadas derivadas, de lo cual es transformar esas puntuaciones típicas según un sistema de codificación y elimina estos valores negativos y decimales, que nos da aquellas puntuaciones estandarizadas. Las puntuaciones normalizadas, “transforman los percentiles en aquellas puntuaciones estandarizadas que se corresponderían si la distribución fuera, efectivamente, normal”. (Meneses, Barrios, Bonillo, Cosculluela, Lozano, Turbany & Valero 2013). De acuerdo con lo anterior estas puntuaciones son la finalidad de las puntuaciones estandarizadas por los que son los datos a tener en cuenta a la hora de la entrega de los resultados y sea la lectura de los resultados más clara.. 14.

(15) Es importante aclarar que estas puntuaciones se tienen en cuentan en algunos test. Por último, es importante mencionar las normas cronológicas, por lo cual son otra manera de interpretar el PD que nos brida las pruebas, y como su nombre lo indica se realiza por medio de las edades; para ello es necesario saber la fórmula para transformar las puntuaciones, como se puede observar en la imagen 4. Las normas cronológicas de igual manera como los percentiles se toman de una gran población de niños de diferentes edades, pero la función de esta fórmula es tomar la puntuación del evaluado y transformarla en la edad para la representación de esa población que se puede evidenciar en la tabla de baremos.. Imagen 3. Formula de la norma cronológica, para poner transformar las puntuaciones directas, de acuerdo con las edades del sujeto.. Siguiendo dentro de la contextualización de toda la información necesaria, para que no se presenten dudas al momento de manipular las pruebas hay que pronunciar tanto la confiabilidad como la validez, debido a que están regidas para una adaptabilidad dentro una evaluación en específica y se realice de manera adecuada la utilidad de estas herramientas dentro del área de la psicología. La confiabilidad es una “estabilidad y consistencia de la puntuación que se obtiene de una persona, y que se aplica en diferentes momentos el mismo test. En consecuencia, si la medida toma valores consistentes y precisos, creemos que podemos confiar en los resultados obtenidos cuando se aplica un test. No obstante, cualquier proceso de medida se asocia a algún grado de error, por lo que la medida perfecta no existe” (Argibay, 2006). El estudio de la fiabilidad de un instrumento de medida debe permitir conocer hasta qué punto los resultados obtenidos de la aplicación están afectando por el error que se ha cometido al 15.

(16) medir; sin embargo, si el error es pequeño, podemos confiar en el resultado del test. La validez hace referencia a que el contenido de la prueba sea acorde con lo que pretende evaluar, es decir que vaya a medir lo que debe medir. (Llaneza, F, 2007). Pero es importante aclarar algunas características de la validez para mayor entendimiento. En primer lugar, está la validez predictiva, que esta para predecir el comportamiento en un constructo que será evaluado posteriormente a la aplicación del cuestionario. Se trató de evaluar la relación existente entre las características de las personas que realizaban un trabajo y su éxito en él; de este modo, se trataba de conocer características para predecir el éxito laboral y buscarlas cuando se realizaba una selección de personal. Por otro lado, está la validez concurrente, de lo cual predice el comportamiento en un constructo que es evaluado simultáneamente a la aplicación del cuestionario. En estos cuestionarios la puntuación obtenida es un indicador de lo que el test pretende evaluar (conocimiento en matemáticas, en inglés, etc.) y no un predictor de criterios distintos del test. Desde esta perspectiva, la validez hace referencia a que los ítems que componen el cuestionario sean representativos de aquello que se pretende evaluar. A este concepto se le denominó validez de contenido (Anastasi, 1954; de Argibay, 2006).. PRUEBAS SOBRE ORIENTACION VOCACIONAL Empezando en materia y ya teniendo en claro los conceptos, se va a tratar sobre la orientación vocacional, que brinda el profesional a los adolescentes en el transcurso de su educación media y superior, por lo tanto, es un proceso de ayuda al sujeto que trata de integrar las exigencias personales en la formación del individuo. Durante el proceso educativo se buscan las capacidades internas y necesidades del individuo para recomendarle acerca de aquellos conflictos que se generan es tomar este tipo de decisiones.. 16.

(17) Dentro de este proceso se asiste al individuo con la formulación de los planes, para aprovechar al máximo sus facultades en su futuro profesional también se puede ayudar a formar decisiones y realizar las adaptaciones necesarias para promover su bienestar en la escuela (Enciclopedia técnica de la educación 1975; de Mijangos, 1992). Para continuar hablando sobre este tema, se debe diferenciar los instrumentos psicológicos como son los test y las baterías psicométricas, de lo cual se pueden aplicar en cualquier ámbito no solo en el área educacional o sobre la orientación vocacional, debido a que son una fuente de recolección de información para una evaluación psicológica. Los test psicométricos son instrumentos estructurados, para que la persona al momento de realizarlas elija entre varias alternativas de respuestas, que considere adecuada para una situación en particular y por lo tanto mide características necesarias para el diagnóstico de la persona, estos test también garantizan que el campo de la psicología sea cuantificable debido a los datos exactos en la construcción y elaboración de estos tipos de instrumentos. (Llaneza, F, 2007). De igual manera las baterías son un instrumento psicométrico que evalúa ciertas características como en los tests, sin embargo, se presentan algunas diferencias de las cuales, se adiciona un complemento dinámico (material didáctico) para la evaluación del individuo como por ejemplo las pruebas de inteligencia WAIS; también dentro de este tipo de pruebas se puede evidenciar que están divididas en subpruebas según lo que se pretende medir.. KUDER-C- Registro de preferencias vocacionales Entonces para empezar a hablar de estos tests psicológicas de orientación vocacional que como se ha mencionado anteriormente, son de gran apoyo para que las personas puedan elegir de manera acertada la profesión o en la carrera que desempeñara en su futuro; de acuerdo con sus gustos y habilidades. Por lo que una de ellas es la prueba KUDER-C:. 17.

(18) Ficha técnica Nombre: Registro de Preferencias de Kuder, Forma C. (Kuder Form C- Vocational Preference Refcord) Autor: G. Frederic Kuder. Aplicación: Individual y colectiva. Tiempo de aplicación: No hay límite de tiempo. La mayoría de las personas lo completan en 50 o 55 minutos. Ámbito de aplicación: A partir de los 15 años de edad; escolares de 4to. y 5to. de Secundaria y adultos. Materiales para la aplicación: Cuadernillo, hoja de respuesta, lapiz y borrador.. Imagen 4. Manual KUDER-C. Esta prueba esta elaborada como un cuestionario o inventario de elección forzada en triadas (tres opciones a elegir) de lo cuales son 168 en total, lo que hace un conjunto de 504 items. Permite identificar los intereses y preferencias del examinado en diez áreas generales o escalas de interés, con su respectivo significado y caracteristicas para la interpretacion: A. Actividad al aire libre (0): Altos puntajes en esta área significan que al examinado le gusta pasar la mayor parte del tiempo en, el campo, en los bosques o en el mar, le agrada cultivar plantas, cuidar animales, etc. En cambio, no se sentiría muy a gusto en una fábrica, en un laboratorio o en una oficina. B. Interés mecánico (1): Un alto puntaje aquí indica interés para trabajar con máquinas y herramientas, construir o arreglar objetos mecánicos, artefactos eléctricos, muebles, etc. C. Interés por el cálculo (2): Lo poseen aquellas personas a quienes les gusta trabajar con números. Muchos ingenieros revelan también un marcado interés por las actividades relacionadas con el cálculo. 18.

(19) D. Interés científico (3): Manifiestan este interés las personas que encuentran placer en investigar la razón de los hechos o de las cosas, en descubrir sus causas y en resolver problemas de distinta índole, por mera curiosidad científica y sin pensar en los beneficios económicos que puedan resultar de sus descubrimientos. El interés científico es de gran importancia en el ejercicio de muchas carreras profesionales, aun de aquéllas donde el móvil de la actividad puede ser de índole distinta al progreso de la ciencia. E. Interés persuasivo (4): Lo poseen aquellas personas a quienes les gusta tratar con la gente, imponer sus puntos de vista, convencer a los demás respecto a algún proyecto, venderles un artículo, etc. F. Interés artístico-plástico (5): Lo poseen las personas a quienes les agrada hacer trabajos de creación de tipo manual, usando combinaciones de colores, materiales, formas y diseños. G. Interés literario (6): Es propio de todos aquellos a quienes les gusta la lectura o encuentran placer en expresar sus ideas en forma oral o escrita. H. Interés musical (7): Se sitúan aquí las personas que muestran un marcado gusto para tocar instrumentos musicales, cantar, bailar, leer sobre música, estudiar la vida de compositores famosos, asistir a conciertos, etc. I. Interés por el servicio social (8): Un alto puntaje en esta área indica un gran interés por servir a los demás: a los necesitados, enfermos, niños y ancianos. J. Interés por el trabajo de oficina (9): Es propio de las personas a quienes les gusta un tipo de trabajo de escritorio, que requiere exactitud y precisión. K. Escala de Verificación (V) que permite registrar el descuido, la equivocación y la elección de respuestas improbables. Por lo que esos resultados indicarán si la prueba puede considerarse válida, dudosa o invalida.. Instrucciones Para la aplicaión de la prueba es necesario tener preparado la hoja de resultados, lapiz, borrador y un adecuado salon con un buen ambiente, es decir, sin ruidos o 19.

(20) distraciones externas, y con buena iluminacion y asi el evaluado no pierda la concentración. Se le puede mencionar que en el siguiente cuadernillo encontrará una lista de actividades, las cuales están agrupadas de 3 en 3, en ese cuadernillo hay un ejemplo como demostracion, se lo puede mostrar para descartar cualquier duda del indivivuo y no se presenten errores. Por lo cual estas son las indicaciones que el profesional debe comentar al evaluado: 1. Leer las 3 actividades que contiene cada grupo. 2. Elegir entre las 3 actividades la que usted prefiere o le agrada más y la que le gusta menos. 3. Señalar su elección marcando con una cruz (x) en la columna y lugar correspondiente de la hoja de respuestas, de acuerdo a los siguientes ejemplos:. Ejemplo. +. N. Visitar una galería de arte. N. P. Hojear libros en una librería. P. O. Visitar un museo de cara. X. Q. R. Coleccionar autógrafos. X. R. S. Coleccionar sellos de correos. S. T. Coleccionar mariposas. T. X. X. Tabla 2. Ejemplo del cuadernillo para la aplicación de la prueba Kuder- C.. Como recomendación, se le dice al evaluado que intente no dejar ninguna las opciones en blanco y que responda cada una de acuerdo lo que considere según el gusto, y con sinceridad para que no se presenten sesgos la prueba, y de esta manera sea valida. Ya aplicada la prueba, y una vez el individuo haya respondido todos los items se utilizan unas plantillas para la correccion e interpretacion de esta prueba, que estan implementadas al momento de adquirirla.. 20.

(21) En la elaboración del perfil de preferencias vocacionales, hay que tener presente primero que todo el puntaje obtenido en la escala de Verificación (V) que varía de, 33 á 44, los resultados de la prueba pueden considerarse como válidos. Si el puntaje varía de 28 á 32, los resultados serán considerados como dudosos y si el puntaje es menor que 28, la prueba, probablemente, carece de validez. Hay varias explicaciones posibles de los puntajes dudosos o carentes de validez: 1. El examinado no entendió bien las instrucciones o ha tenido dificultad para comprender los items. 2. El examinado contestó de una manera descuidada o insincera. 3. Sus preferencias son atípicas y difieren mucho de las que caracterizan a la gran mayoría de personas de su edad y de su nivel cultural. En este caso, la prueba puede considerarse provisionalmente como válida. Si el puntaje obtenido en la Escala “V” está dentro de los límites aceptables, o si, a pesar de ser dudoso, existen razones para tomar la prueba en consideración, se procederá a trasladar los resultados obtenidos en cada una de las diez escalas de interés a la hoja del Perfil de Preferencias Vocacionales, en la columna encabezada por las siglas PD (Puntuación directa). Cabe recalcar que dentro de esta elaboracion del perfil y se pueda realizar la interpretacion hay que tener las plantilla de correciones de validez y de cada una de las areas que mide el KuderC. para tener el PD; despues se convierten las puntuaciones directas en. percentiles de acuerdo a las normas o baremos pertinentes y se colocan dichos percentiles en la columna del perfil encabezados por las sigla “Pc” (percentil) como se puede observar en la imagen 1 en la primera parte del capitulo. Por último habrá que ubicar los percentiles, dentro de los recuadros o categorías que señala el Perfil, luego se grafica apartir de la media según la puntuacion del percentil, como se puede observar en el siguiente caso: Apellidos y Nombre:_____XXXXXXXX_______ Edad: ___XX___ Sexo: ___xxxx____ Centro: ___xxxxxx_______________ Curso: ____XXX___ Fecha: ___XX-XX-XX___ Puntuación Directa. 0 28. 1 31. 2 34. 3 63. 4 38 21. 5 15. 6 24. 7 14. 8 28. 9 50. V 40.

(22) Centil Típica. 15 3. 30 4. 80 7. 90 8. 60 5. 10 2. 65 6. 50 5. 15 3. 65 6. X X. Tabla 3. Ejemplo del perfil, Kuder- C, como evidencia de cómo se debe realizar.. Luego de transformar las puntuaciones directas y obtener los datos del perfil, se grafican los resultados, como se puede ver a continuación:. Imagen 5. Grafica del perfil que se muestra en la tabla no. 3, representado por colores que dan una mejor interpretación de los resultados obtenidos en el caso. (el color rojo: representa las áreas o vocaciones que el niño no presenta interés por desempeñar; el color amarillo: son aquellas que el niño muestra algún tipo de interés; el color rosa, son aquellas que la persona no conoce o no le muestra gran importancia; por último, el color azul: son las que el niño presenta un gran interés).. Interpretación del perfil El Perfil que se obtiene siguiendo las instrucciones anteriores, que de igual manera permite conocer en qué áreas ocupacionales se manifiestan los intereses y preferencias del examinado y los tipos de actividades a los cuales, probablemente, les gustaría vincularse. La intensidad o nivel que señalan los percentiles obtenidos en las diez escalas pueden interpretarse de la siguiente manera: 1. Si el puntaje obtenido se encuentra debajo del percentil 23, es muy probable que el área y las ocupaciones que le corresponden no serían del agrado del examinado. 22.

(23) 2. Si el puntaje obtenido se sitúa entre los percentiles 23 y 76, los intereses del examinado deben considerarse de tipo corriente, respecto al área o áreas con dicho puntaje. 3. Si al puntaje obtenido le corresponde un percentil de 77 o más, existe mucha probabilidad de que al examinado le gustaría el área o las áreas en las que tiene dichos puntajes, y tal circunstancia debe tenerse en cuenta al hacer los planes para sus futuros estudios o para la elección de una actividad o profesión. De igual manera se pueden presentar casos que se muestran a continuación: a) Cuando sólo hay un puntaje por encima del percentil 77, esto determinada el área a la que pertenece este puntaje, las actividades ocupacionales que le corresponden merecen una atención preferente de parte del examinado. b) Cuando hay dos puntajes por encima del percentil 77, se revelan dos áreas de intereses predominantes, se combinarán sus números formando pares comenzando siempre por el número menor. Ejemplo, las áreas de mayor interés son la "2" (Interés por el cálculo) y la “9" (Interés por el trabajo de oficina), Se formará la combinación “29” y se revidan en el “Cuadro de Actividades Ocupacionales" (se puede evidencia en la imagen 6.) la lista de las ocupaciones correspondientes al grupo combinado “29" (Cálculo-Oficina). Pero también se examinarán las listas de ocupaciones correspondientes en las áreas aisladas; en el caso anterior, las de las áreas “2” y "9". c) Cuando hay más de dos puntajes por encima del percentil 77, y revela más de dos áreas de intereses predominantes, se combinarán los números. de. sus. respectivas. áreas. formando. pares,. siempre. comenzando por el número menor. Ejemplo, los puntajes más altos de las áreas son "3”, "6" y "8", se formarán las combinaciones “36”, "38" y "68" y se consultarán las respectivas listas en el cuadro, además de consultarlas de forma aislada.. 23.

(24) d) Cuando no hay ningún puntaje por encima del percentil 77; en este caso se pueden tomar en cuenta los puntajes que sobrepasan el percentil 65, debido a que estos puntajes pueden, tener alguna significación, pero no. pueden tener el mismo valor que los puntajes más altos y, por lo tanto, deben ser interpretados con mucha cautela. Si todos los puntajes se sitúan alrededor del percentil 50, es probable que el examinado no tenga intereses bien definidos. Por otra parte, es posible que haya contestado de manera descuidada o sin comprender bien las instrucciones. 24.

(25) Imagen 6. Cuadro de las actividades ocupacionales según cada categoría de las áreas que se evalúan en la prueba, ya sean por si solas o combinadas (en el Manual Kuder-C).. IPP-R. INTERESES Y PREFERENCIAS PROFESIONALES. Otra de las pruebas vocacionales es el IPP- R, esta prueba es de mayor utilidad en Colombia debido a que presenta baremos colombianos (se puede observar en la imagen 8) y es mucho más práctica que el Kuder porque la corrección e interpretación no se realiza manualmente (con las plantillas e corrección), sino que existe un sistema de calificación que facilita el trabajo del profesional, además nos brinda un informe detallado de los datos que se presenta en la prueba. Cabe recalcar que a diferencia del Kuder-C este test se puede aplicar en el área organizacional, no solo al campo educativo, por lo que es mucho más amplia el ámbito de aplicación como se puede ver a continuación:. Ficha técnica Nombre:. IPP-R.. Intereses. y. Preferencias. Profesionales-Revisado. Autora: M. ª Victoria de la Cruz López. Procedencia: TEA Ediciones (2004, 2015). Aplicación: Individual o colectiva. Ámbito de aplicación: Adolescentes (a partir de 13 años) y adultos. Duración: Variable, entre 20 y 35 minutos. Finalidad: Apreciación de los intereses de las personas en 15 campos profesionales, teniendo en cuenta las profesiones más representativas de cada campo y las principales tareas que las integran. Información sobre el conocimiento que tienen los sujetos acerca de las profesiones y tareas existentes. Imagen 7. Ilustración del manual IPP-R intereses y preferencias profesionales- Revisado. 25.

(26) Materiales Aparte de este manual con las bases teóricas, descripción, normas de aplicación, estudios estadísticos e interpretación de resultados, para la utilización del cuestionario son necesarios los siguientes elementos: . Cuadernillo. . Hoja de respuestas. . Lapicero, goma de borrar, etc.. Baremación Baremos generales de escolares y adultos en puntuaciones percentil (Pc) para distintos países.. Imagen 8. Estadísticas de Baremación del IPP-R de los países.. En la actualidad, el mundo laboral es tan complejo y cambiante y ofrece tal diversidad de opciones, que la orientación y la información profesionales se hacen cada vez más necesarias. El principal objetivo de la orientación es facilitar a los individuos la elección de profesiones, estudios o actividades que les puedan servir 26.

(27) de base para su perfeccionamiento como personas y para lograr una buena adaptación y efectividad en el trabajo. Por lo tanto, el IPP se diseñó con el propósito de ayudar a los estudiantes a elegir, entre las diversas profesiones y actividades, las que les puedan proporcionar mayor satisfacción en el trabajo. Los elementos que integran el cuestionario son de dos tipos: a) Los que requieren que el sujeto exprese su preferencia por diversas profesiones (se presentan los nombres de algunas de las más representativas de cada uno de los campos de actividad que se han considerado). b) Los que requieren que exprese su preferencia por diversas tareas y actividades (se han incluido de cada profesión las más representativas, tomadas de la Clasiﬁcación Nacional de Ocupaciones, editada por el Instituto Nacional de Empleo).. Aplicación Como técnica de ayuda para consejo vocacional y toma de decisiones, la aplicación del inventario resultará de gran utilidad. Se elaboró, preferentemente, para ser utilizado en centros de enseñanza (colegios, institutos, universidad) y su ámbito de aplicación más adecuado comprende los cursos ﬁnales de la ESO y el Bachillerato, es decir, las edades comprendidas entre los 13 y los 18 años. Se puede aplicar también en situaciones laborales, ya que la información que proporciona resultará útil a la hora de establecer planes de formación, decidir transferencias de personal, etc.. Instrucciones Se tendrán en cuenta las normas de todo examen psicológico (la aplicación se realizará cuando los sujetos no estén muy cansados, evitar interrupciones durante la realización, tener todo el material preparado, se realiza una breve explicación del motivo por el que se efectúa el examen, una vez realizada se reparten las 27.

(28) hojas de respuesta y se pide que anoten sus datos de identificación en los espacios destinados. Cuando todos hayan terminado de anotar sus datos y tengan los cuadernillos se inicia la aplicación, leyendo en voz alta las instrucciones impresas en la portada del mismo. Se aclaran las dudas, si las hubiera, y se les pide que empiecen, insistiendo que contesten en la hoja de respuesta. Por último, hay que decir esta indicación para contestar esta prueba, en la parte superior de cada página y marcar con lápiz el espacio correspondiente a las letras.  A (Me gusta)  B (Me resulta indiferente o tengo dudas)  C (No me gusta)  D (no conozco la profesión o actividad). Los campos de profesiones que se muestran en el IPP-R tienen mayor cantidad que las áreas de Kuder-C, por lo que esta prueba como se ha venido mencionado es más amplia y completa para la evaluación y se debe tener en cuenta al momento de los resultados, por los campos que se mostraran posteriormente: Áreas de vocaciones Campo. Profesional. 1 (Científico). Actividades o profesiones Actividades: Estudiar los seres vivos, la tierra y sus componentes y los fenómenos del firmamento. Aplicar los conocimientos sobre propiedades de la materia a la medicina, la agricultura, la alimentación. Aplicar conocimientos científicos sobre el medio ambiente a la conservación de recursos naturales. Investigar sobre el mar como fuente de riqueza. Investigar en óptica, electrónica.. Campo. profesional. 2 (Técnico). Actividades: Proyectar edificios y zonas urbanas y dirigir las obras de los mismos. Diseñar instalaciones para las comunicaciones (radar, telefonía, radio). Realizar proyectos para construir puertos, carreteras o puentes. Desarrollar proyectos de electrónica aplicada a la industria, Controlar el tráfico aéreo.. Campo profesional. Actividades: Examinar a los enfermos y establecer diagnósticos para. 3 (Sanitario). diversas enfermedades. Realizar intervenciones quirúrgicas. Establecer y realizar tratamientos de rehabilitación. Tratar las enfermedades de la dentadura. Conocer los usos y efectos de los medicamentos. Establecer y controlar dietas y planes alimenticios. Colaborar con el médico en el. 28.

(29) tratamiento de los enfermos. Campo profesional. Actividades: Estudiar la actuación del hombre a lo largo del tiempo.. 4 (Humanidades). Aplicar los conocimientos sobre el arte en la enseñanza o en publicaciones. Interpretar o traducir textos. Estudiar los grupos humanos y sus relaciones. Estudiar los fundamentos de la religión católica y la historia comparada de las religiones. Cooperar con las personas para resolver problemas sociales.. Campo. Profesional. 5 (Jurídico-Social). Actividades: Intervenir ante los tribunales de justicia o formar parte de ellos. Asesorar sobre temas jurídicos. Hacer indagaciones sobre comportamientos delictivos. Asesorar en conflictos laborales. Representar a empresas o trabajadores ante tribunales. Analizar los crímenes o delitos y su relación con el delincuente. Representar al propio país en otros países. Campo 6. Profesional. Actividades: Buscar y redactar noticias para publicarlas. Diseñar. (Comunicación-. campañas o elementos de publicidad. Estudiar procesos y técnicas de. información). medios audiovisuales. Obtener imágenes con cámara fotográfica, cinematográfica, presentarlas o publicarlas. Registrar y reproducir sonidos.. Campo. profesional. Actividades: Analizar o idear técnicas de enseñanza y procedimientos. 7 (Psicopedagógico). educativos. Evaluar las aptitudes de los alumnos. Aconsejar sobre métodos para resolver problemas de aprendizaje o de adaptación. Trabajar en educación de adultos o integración de discapacitados. Enseñar a alumnos con necesidades especiales. Impartir enseñanzas de educación física. Cooperar en la educación de niños de cero a tres años. Campo 8. profesional. Actividades: Interpretar y resolver problemas prácticos en las empresas.. (Empresarial-. Establecer planes de crecimiento en empresas. Aplicar conocimientos. administrativo-. técnicos en el campo de seguros. Realizar planes de comercialización de. comercial). productos. Establecer comunidades de propietarios, elaborar las actas y los estatutos de las mismas. Actuar como mediador en alquiler compra o venta de pisos fincas. Realizar trámites administrativos en nombre de otros.. Campo. profesional. 9 (Informática). Actividades: Realizar tareas especializadas en campos de la informática. Efectuar la programación de aplicaciones informáticas. Elaborar software de gestión para empresas. Realizar trabajos de informática aplicada a las comunicaciones.. Trabajar. en. el. tratamiento. informática, electrónica y telecomunicación. 29. de. datos. aplicando.

(30) Campo. profesional. Actividades: Organizar explotaciones agrícolas o agropecuarias para. (agrario-. mejorar productos vegetales y razas animales. Impulsar el desarrollo de. 10. agropecuario-. espacios naturales. Decidir sobre la repoblación de bosques. Dirigir fincas. ambiental). agrícolas, mejorar su producción. Prevenir, diagnosticar y tratar las enfermedades de los animales. Cuidar la alimentación e higiene de los animales dedicados a la producción de alimentos. Realizar tareas de vigilancia y protección del medio ambiente en bosques, jardines o parques.. Campo. profesional. Actividades: Conservar y restaurar bienes culturales (esculturas, cuadros,. (Artístico-. elementos arqueológicos…) sin alterarlos. Ilustrar libros empleando. 11. plástico-artesanía-. técnicas gráficas. Crear diseños para la mejora de espacios interiores.. moda). Dibujar o diseñar elementos para la decoración textil, cerámica o mobiliario. Diseñar y elaborar elementos relacionados con la moda (tejidos, bisutería, calzado). Crear piezas de cerámica.. Campo. profesional. Actividades: Representar un personaje en el teatro, el cine o la televisión.. (artístico-. Doblar las voces de actores extranjeros para las versiones traducidas de. 12 musical-. películas. Dar recitales o conciertos como solista o como parte de un. espectáculo). grupo. Bailar en representaciones públicas interpretando danza clásica o moderna. Formar parte de una orquesta o actuar como solista. Investigar la historia de la música, sus técnicas y métodos.. Campo. profesional. Actividades: Realizar trabajos técnicos o de mando formando parte del. (Fuerzas. Ejército. Trabajar para garantizar la seguridad de los ciudadanos y el. 13. armadas-seguridad-. ejercicio de las libertades. Custodiar establecimientos, oficinas para evitar. protección). robos u otros delitos. Apagar incendios o realizar trabajos para prevenirlos. Rescatar y practicar los primeros auxilios a personas en situación de riesgo en el mar ríos, pantanos. Ejecutar trabajos de mecánica, electricidad, electrónica formando parte del Ejército.. Campo. profesional. 14 (Deportivo). Actividades: Asesorar sobre deporte y actividad física en centros escolares o deportivos. Dirigir expediciones por senderos o zonas de montaña, andando, en bicicleta. Enseñar la práctica de algún deporte. Ayudar a los deportistas a recuperarse de sus lesiones mediante masaje. Organizar actividades físicas en centros escolares, de salud. Entrenar a deportistas.. Campo 15. profesional. (Turismo. hotelería). y. Actividades: Establecer destinos o rutas turísticas. Preparar programas de actividades de animación y llevarlas a cabo. Procurar la mejora del turismo. Dirigir restaurantes o preparar alimentos. Atender a los pasajeros en aviones o barcos. Organizar la acogida de los clientes en un hotel.. Tabla 4. Actividades o profesiones categorizadas según cada campo evaluado por el IPP-R. 30.

(31) Interpretación Como se dijo al principio existe la posibilidad de obtener un informe interpretativo automatizado, por medio de un código (PING), que brinda la página TEA como forma de corrección, donde también nos realiza el perfil de la persona a quien se le realizo el test, como se puede evidenciar en la imagen 9. Pero para mayor información puede consultar esta página web de ediciones TEA para la corrección online: http://www.teaediciones.com/landing/servicios/e-teaediciones/index-. etea.html. Imagen 9. Ilustración de un Perfil, ejemplar del IPP-R, por medio del sistema que brinda la página TEA.. Además, se puede emplear este sistema de corrección en cualquier entidad que presente la certificación o la autorización para la aplicación de este tipo de pruebas. También es importante mencionar que ediciones TEA, conserva una prueba más sobre orientación vocacional además de las dos que se han explicado anteriormente, esta prueba se llama Explora que la puede localizar en esta página web de tea ediciones, https://web.teaediciones.com/EXPLORACUESTIONARIO-PARA-LA-ORIENTACION-VOCACIONAL-YPROFESIONAL.aspx. En seguida se evidencia información pertinente de la prueba para su conocimiento.. 31.

(32) Imagen 10. Informacion sobre la prueba vocaional Explora, que tambien brinda la pagina TEA, pero esta prueba no se explica como las anteriores pruebas, debido a que no se posee para mnaipularla, dentrro de este proceso.. Para la orientación vocacional, no es necesario como tal aplicar pruebas psicométricas como las que acabamos de nombrar antes, también existe un método muy práctico para orientar a los adolescentes por medio del proyecto de vida, de igual manera ellos podrán tener alternativas con respecto a las profesiones, pero dentro de esta actividad se requiere que el individuo primero aprenda a conocerse a sí mismo, aquellas preocupaciones personales que puedan intervenir en su futuro y tener autocritica para el momento de tomar una decisión; según Guadalupe y Delgado (2016), hay unas fases para que se pueda realizar con éxito esta intervención, de lo cual esa persona tendrá interés en participar, por lo tanto ellos piensan que las pruebas psicológicas no se consideran suficiente a la hora de la orientación educativa, y debe estar acompañada de otras herramientas como la entrevista, entre otras. Sin embargo, los tests de orientación vocacional son un soporte o complemento científico y cuantificable para que la persona conozca esas alternativas y con ayuda del profesional pueda llegar a formar esas ideas a lo que se quiere ejecutar como 32.

(33) profesión de acuerdo con el interés y su agrado de las actividades que se evalúan en los múltiples test. Para finalizar este capítulo se expondrá las características que deben presentar en los informes, se realice la entrega de los resultados; cabe mencionar que la estructura como tal puede varias según la preferencia del profesional, pero hay ciertos aspectos que son necesarios para la diligencia de este documento como se puede evidenciar en el siguiente ejemplar:. 33.

(34) Imagen 11, 12, 13. Ilustración de un posible modelo al realizar el informe, en este campo de la psicología (educativa).. Del mismo modo hay que tener presente que si a la persona que se le va a aplicar esta prueba es un menor de edad, se le debe hacer firmar un consentimiento informado a sus padres o familiar responsable y no se presenten inconvenientes; pero para afirmar estos son los datos relevantes que hay que tener presentes en el informe psicológico y esto aplica para todas las pruebas que se van a ver de aquí en adelante en el libro: 1. Datos demográficos/ personales 2. Antecedentes sociofamiliares 3. Antecedentes escolares 4. Factores intelectuales 5. Resultados de la prueba 6. Recomendaciones/ Juicio técnico 7. Firma del profesional. Continuando con siguiente capítulo se va a tratar de temas (pruebas psicológicas) y conceptos relacionados al área organizacional, es decir, se presentaran pruebas psicométricas implementadas en empresas u organizaciones; por lo cual están dirigidas a evaluar variables o factores que involucren las labores de los empleados y para potenciar esas habilidades dentro de su trabajo; por otro lado se hablara sobre pruebas como ayuda para la selección de personal que está requiriendo la organización.. . 34.

(35) De igual manera que en el capítulo anterior se especificaran datos relevantes de este tipo de pruebas, como son los materiales requeridos en cada una de ellas, lo que pretenden evaluando, con qué fin se aplican estas pruebas, la forma de aplicación, el ámbito en que se aplican, como se interpretan los resultados y se mostrara una forma de realizar los informes psicológicos, para su mayor facilidad. Ahora, para llevar cabo la selección de personal, hay dos métodos de aplicación, una de ellas es el assessment center y el test psicométrico compeTEA, que se pueden aplicar a cualquier cargo que este requiriendo la empresa, pero hay una diferencia en estas pruebas y es que el método del assessment se aplica más que todo a cargos o puestos de mayor conocimiento y habilidad (cargos altos), como son los directivos, gerencias, entre otros. Pero antes de comenzar a hablar sobre estas pruebas, se define sobre el termino de selección de personal para mayor entendimiento por lo que Chiavenato (2000) dice que “El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio 35.

(36) para que la organización logre sus objetivos”, por lo tanto el proceso de selección consiste en una serie de fases o pasos iniciales que deben ser claramente definidas y debe realizarse de la siguiente forma específica (Naranjo, A, Rodrigo, 2012):          . Detección y análisis de necesidades de selección Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir Definición del perfil Definición del método de reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + técnicas de selección Elaboración de informes Entrevista final. IMAGEN 14. Selección de personal.. ASSEMENT CENTER El assessment center, como mencionamos antes, es un método para la selección de personal, pero también es una herramienta para ascender a los trabajadores a un cargo superior; por lo tanto, permite evaluar a los candidatos interesados a ingresar o permanecer en la empresa. Esta técnica de evaluación no muestra un procedimiento exacto o las actividades necesarias de la metodología que se lleva dentro del assessment, por lo que puede variar dependiendo de las competencias, habilidades o potencialidades que se pretenden mirar en todos candidatos y también hay que tener en cuenta el requerimiento de la empresa que está solicitando, por lo que esas competencias pueden variar según el cargo solicitado o las normativas de la organización. Pero antes de seguir se menciona un poco sobre la historia u origen de esta prueba, que se empieza a desencadenar, en los años XX del siglo pasado en Centroeuropa, más exactamente en Alemania tras la finalización de la Primera Guerra Mundial, con el objetivo de “seleccionar un modo efectivo a los mandos más idóneos, para un excelente desarrollo de sus funciones en el puesto de trabajo. Era necesario conjugar un amplio abanico de simulaciones y pruebas situacionales que permitiera medir el potencial de sus efectivos. Pero el verdadero impulso a esta técnica queda vinculada a Rieffert que trabajó en el servicio psicológico del ejército” (Cornwell, 2005 de Olaz, C, 2011). 36.

(37) En la actualidad y en el contexto de las organizaciones, los AC (Assessment Center) se orientan a procesos de recursos humanos como los de selección de personal, detección de necesidades de formación y desarrollo de carreras profesionales. Pero como tal para llevar el proceso se necesitan unos mínimos requisitos establecidos, por lo que utilizar varias técnicas (actividades evaluativas), ciertas condiciones logísticas que garanticen la eficiencia de los objetivos esperados en tal proceso y también se requiere un ejercicio de simulación del puesto lo más próximo a la realidad posible. Por lo tanto cuando los candidatos realizan las tareas es posible observar ciertas competencias, conductas, aptitudes que permiten evaluar destrezas como la planificación, habilidades directivas, gestión, organización, y estas competencias que se están evaluado pueden ser individuales o grupales de pendiendo del puesto de trabajo como se menciona antes, como por ejemplo son el trabajo en equipo, creatividad, comunicación, etc.. IMAGEN 15. Aptitudes de los trabajadores en diferentes áreas.. El assessment no tiene normas de aplicación o instrucciones (formula verbal) tan establecidas como las demás pruebas (psicométricas) pero si presenta con unos requisitos claves para aplicarlo como los siguientes: o Se basa en la observación, anotación, clasificación y evaluación de los comportamientos observables. o La demostración de la conducta de un candidato, por lo tanto, debe tener un umbral diferenciador, por lo que debe ser aplicada grupalmente y no de manera individual. o Se puede aplicar de 3 a 12 participantes o más, en todo caso se recomienda que si el número es mayor se conformen dos grupos o más si es necesario. o Metodología flexible; tanto que usted la puede adaptar a todas las competencias de su organización. o Existen varios actores para ser considerada como AC, 1 Moderador, observadores y participantes.. 37.

(38) o Tiende a tener una duración entre 4 u 8 horas, dependiendo de la dinámica establecida o Puede aplicarse en varias sesiones, de tal manera que usted la puede alternar con otras etapas del proceso de selección. o Genera el consenso entre los evaluadores, de tal forma que se genera un solo informe final de selección, de este modo la evaluación final es la conclusión de varios observadores y no de una sola persona. o Todos los participantes tienen la misma oportunidad de demostrar sus competencias. o La evaluación se basa en hechos y comportamientos observables, no en supuestos. o La técnica se puede combinar con otras herramientas como las evaluaciones psicotécnicas. o El AC puede ser definitivo dentro del proceso de selección o solo una parte del proceso. o Usted mismo puede diseñar las pruebas situacionales teniendo en cuenta las técnicas que la metodología le indica y, las competencias que se pretenden evaluar, pruebas que deben ser diseñadas lo más cercano posible a la realidad. Dentro del desarrollo del Assessment Center, para la preparación de las actividades o actividad, es de suma importancia determinar y establecer con claridad el objetivo para el cual se quiere implementar y cuáles son los candidatos a evaluar. De igual manera para esclarecer este tema hay que tener en cuenta el rol del moderador y el de los observadores. a. Por lo que cada uno de los observadores aporta a la evaluación sus observaciones, comentarios y no puede excluirse de la responsabilidad por la elaboración y recomendaciones del informe final, por lo que las referencias de los juicios y evaluaciones hechos deben ser con total objetividad. b. El rol del moderador será una persona con formación profesional en ciencias sociales o una idónea del área de Recursos Humanos, donde será el facilitador del funcionamiento del grupo, y por tal deberá impartir y explicar las distintas consignas y normas que se llevan en la simulaciones y actividades. Igualmente hay que brindar cierta información a los participantes, antes de aplicar esta prueba como, por ejemplo: •. Lugar y fecha del evento. •. Duración y una descripción de forma general de la actividad.. •. Objetivo de la actividad 38.

(39) •. Información de resultados que se le dará y cuándo estará disponible.. Para finalizar sobre el AC según el diccionario sobre gestión por competencias de Alles, nos ayuda como guía para evaluar e interpretar las competencias o habilidades durante la actividad predispuestas para evaluar a los candidatos del determinado cargo, en lo cual las divide en competencias cardinales o generales y competencias específicas; que están subdivididas en niveles ejecutivos, niveles gerenciales intermedios, otros niveles intermedio, niveles iniciales y dos secciones en sectores en específicos, que son un total de 160 competencias que se evidencian en: o Competencias cardinales (20): compromiso, ética, prudencia, justicia, fortaleza, orientación al cliente, orientación a los resultados, calidad de trabajo, sencillez, adaptabilidad al cambio o Competencias para niveles ejecutivos (19): desarrollo de su equipo, modalidades de contacto, habilidades mediáticas, liderazgo, pensamiento estratégico o Competencias para niveles gerenciales intermedios y otros niveles intermedios (57): alta adaptabilidad- flexibilidad, colaboración, calidad de trabajo, energía, empoderamiento, franqueza o Competencias para niveles iniciales (23): actividades en comportamientos observables en relación con el trabajo capacidad de aprender, habilidad analítica, autonomía-iniciativa o Competencias para trabajadores del conocimiento (22): están relacionadas a ciertas empresas, apoyo a los compañeros, responsabilidad personal, innovación del conocimiento, desarrollo de profesionales inteligentes, entre otras. o Competencias para la e-people (19): estas competencias se utilizan para compañías encargadas de tecnología actual e internet, construcción de relaciones de negocios, innovación, adaptabilidad al cambio, Para la interpretación de las competencias, una vez ya evaluados según las actividades del AC, el diccionario de Alles también cuenta con esta guía como ayuda para conocer las puntuaciones de los participantes, por lo tanto, las divide en cuatro grados o niveles A, B, C, D, siendo: Niveles. Significado. A. Alto o desempeño superior. B. Bueno, por sobre el estándar. C. Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil requerido. D. Insatisfactorio, este nivel no se aplica para la descripción del perfil (pero si no es necesaria esa competencia para el puesto, no es tan relevante indicarlo). 39.

(40) Tabla 5. Grados de calificación para el Assessment.. En la elaboración del perfil también se tiene en cuenta las indicaciones que nos brinda el diccionario de gestión por competencias, de lo cual una vez realizado las actividades evaluativas de las competencias predeterminadas al cargo, se le da una calificación de acuerdo a las puntuaciones que se anexaron anteriormente; en el ejemplo a continuación se puede evidenciar el perfil de una persona evaluada del Assessment Center:. Imagen 16. Ejemplo de un perfil de competencias.. Una vez realizada la calificacion a cada integrante del AC, el diccinario muestra una metodologia practica para que interpretar y redactar los resultados y aquellos datos relevantes que se pudiero observar durante la interaccion dentro del AC, como se puede ver acontinuacion:. 40.

(41) IMAGEN 17. Metodología para la elaboración e interpretación del perfil.. IMAGEN 18-19. Puntuaciones y resultados de las competencias.. Como primera medida para la realización del informe o devolución del desempeño que llevo a cabo en la evaluación, se deben tener claro las puntuaciones y lo que conlleva o el significado de esas medidas. De igual manera se necesitan ciertos pasos para la devolución de los resultados como:. 41.

(42) 1. Una introducción y justificación, es decir, del porque se realiza esta prueba, porque utilizamos esa metodología, el fin de lo que se quiere conocer y mencionar un poco sobre las dinámicas y lo que se pretende evaluar. 2. Luego se puede mostrar el perfil de las competencias que se evaluaron en los participantes como se evidencia en la imagen cuatro (4) con sus respectivos resultados y puntuaciones, en una forma sintetizada. 3. Después de esa especificación, si se comienza a redactar los resultados de las interpretaciones no solo lo que no puede dar el manual (imagen 5 y 6), sino también lo que podemos observar y deducir del comportamiento que cada uno tiene durante el desempeño, de todas las competencias necesarias para el puesto solicitado. Para esta parte hay que tener presente las puntuaciones, es decir, si son bajas, medias o altas para arrojar una hipótesis de los candidatos. 4. Por último, es importante mencionar como un pequeño significado de las competencias para que la persona interesada cuando lo lea tenga un mayor entendimiento. Como, por ejemplo:. IMAGEN 20. Redacción parte del informe psicológico.. 5. Por último, otro de los ítems requeridos en el informe de valoración, son las conclusiones y recomendaciones referente al desarrollo o desempeño durante el contexto que se implementó para el AC. adicionalmente la firma del profesional a cargo de la aplicación. 6. Si lo prefiere el profesional en cargado de realizar estos resultados incluir las dificultades y satisfacciones que se presentaron en la prueba o en los participantes. Para finalizar la primera parte del capítulo estas pruebas en el proceso de selección en muchas ocasiones vienen acompañada de otras pruebas que son relevantes para conocer las habilidades de la persona, como es el test de personalidad por lo que nos brinda más información requerida y realizar un 42.

(43) proceso de selección del personal acorde a lo que se está pidiendo en los puestos de trabajo.. COMPETEA Ficha técnica Nombre: COMPE-TEA, Evaluación de competencias Autores: David Arribas y Jaime Pereña Procedencia: TEA Ediciones, S.A (2009) Aplicación: Individual y colectiva Ámbito de aplicación: Adultos Duración: Variable, entre 25 y 35 minutos. Finalidad: Evaluación de 20 competencias   . 5 áreas competenciales una escala de sinceridad 2 índices cualitativos.. Baremación: Puntuaciones S y niveles competenciales para varios grupos de referencia: Población general, nivel alto, cuerpos de seguridad y Sudamérica. Material:    . Cuadernillo hoja de respuestas Kit de corrección Manual. Figura 1. Ficha técnica del COMPETA. El COMPETEA es un cuestionario de 170 elementos que evalúan 20 competencias claves en el ámbito profesional, agrupadas en 5 áreas temáticas, junto con una escala para el control de la sinceridad como se menciona anteriormente en la ficha técnica. El principal objetivo es la selección de personal, pero también ayuda para el desarrollo personal, la formación o la orientación laboral. Continuando sobre esta prueba, es importante definir el concepto de competencias, según la OIT (1991) es la capacidad de un trabajador para desempeñar las tareas inherentes a un puesto determinado; por otro lado, Boyatzis (1982) quienes uno de los pioneros teóricos en este campo, dice que es una característica subyacente en una persona que esta casualmente relacionada 43.

(44) con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización. Existe un modelo de competencias, que consta de respaldo sólido y también esta constatado empíricamente; por lo cual a partir de los resultados y evaluaciones se puede analizar los hallazgos que se obtengan en los instrumentos. INTRAPERSONAL   . INTERPERSONAL  . Estabilidad emocional Confianza en sí mismo Resistencia a la adversidad.   . DESARROLLO DE TAREAS    . Comunicación Establecimiento relaciones Negociación Influencia Trabajo en equipo. de. GERENCIA. Iniciativa Orientación a resultados Capacidad de análisis Toma de decisiones.   . Dirección Liderazgo Planificación organización.. y. ENTORNO     . Conocimiento de empresa Visión y anticipación Orientación al cliente Apertura Identificación con empresa.. la. la. Tabla 6. Competencias de las diferentes áreas del COMPETEA.. Como dijo antes las competencias esta divididas en 5 áreas temáticas o niveles de intervención derivadas de la aplicación o desarrollo de los planes de las organizaciones o lo que se quiere mejorar (tabla 6). Las áreas son:. 44.