DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
Ingº Lizeth G. Huanca López
Una de las principales funciones de RRHH es lograr que los trabajadores realicen mejor sus tareas.
En este proceso de búsqueda de mejoras permanentes, la formación de los trabajadores cobra un valor estratégico.
En este sentido, la tarea de CAPACITACIÓN consiste en mejorar el presente y tratar de ayudar a construir un futuro en el que los recursos humanos estén preparados para superarse continuamente.
Introducción
¿Qué entendemos por Capacitación?
Capacitar a una persona es prepararla para poder desempeñarse con éxito en su puesto.
Es hacer que su perfil se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y aptitudes requeridos para el puesto adaptándolos a los permanentes cambios que la tecnología y el mundo globalizado nos exige.
La capacitación debe ser siempre en relación con el PUESTO o con el PLAN DE CARRERA y en
relación con los objetivos dela organización La capacitación debe ser siempre en relación con el PUESTO o con el PLAN DE CARRERA y en
relación con los objetivos dela organización
Elementos básicos de la Capacitación
Se entiende por capacitación actividades estructuradas, bajo la forma de un curso, con fechas, horarios y objetivos, por lo tanto debe ser una transmisión de conocimientos y habilidades:
Organizada
Planificada
Evaluable
La capacitación NO es un beneficio directo para el trabajador; sin embargo, el trabajador se beneficia cuando una empresa desarrolla y capacita a su personal.
La capacitación NO es un beneficio directo para el trabajador; sin embargo, el trabajador se beneficia cuando una empresa desarrolla y capacita a su personal.
Entrenamiento
Es un proceso de aprendizaje, durante el cual las personas adquieren habilidades, destrezas y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos específicos.
Implica:
Transmisión de información
Desarrollo de habilidades
Desarrollo o modificación de actitudes
Desarrollo de conceptos
Capital intelectual
Mantener entrenados y capacitados los recursos humanos equivale a mantener actualizado el capital intelectual de la
empresa.
Mantener entrenados y capacitados los recursos humanos equivale a mantener actualizado el capital intelectual de la
empresa.
DESARROLLO Y CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL
CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PLANES DE CARRERA
Capital intelectual
Lo componen:
El conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas de los trabajadores
Los procedimientos y políticas
La opinión (valor) que tiene sobre la empresa los clientes, proveedores y la competencia
Desarrollo de Recursos Humanos
Procura incrementar las capacidades de los empleados para asegurar crecimiento y avance en la CARRERA
Está orientado al mejoramiento de las capacidades intelectuales y conductuales, a través de:
Administrar la descripción de puestos
Definir planes de carrera
Coordinar las evaluaciones de desempeño
Administrar los sistemas de planes de sucesión
Supervisar la capacitación y el entrenamiento del personal
Desarrollo de recursos humanos
El desarrollo se focaliza en aspectos como las actitudes y los valores.
Se basa en:
Preferencias de carrera
Evaluaciones de desempeño
Necesidades organizacionales
¿Qué es CARRERA?
Carrera es obtener y conquistar lo que a cada uno más le interesa en su trabajo.
Satisfacer las motivaciones que lo impulsan a trabajar y no es lo mismo para todas las personas.
Carrera es crecer en una dirección hasta las reales posibilidades, es decir, hasta donde sea productivo para la organización y para el individuo.
Las empresas, los empleados y las carreras
Las empresas deben:
Satisfacer las necesidades mínimas del empleado
Darle oportunidad de crecer y desarrollarse Los empleados esperan
Sentirse bien, seguros (buen trato)
Oportunidad de crecer y aprender
Decirles cómo están haciendo las cosas
Esquemas de CARRERA
ASCENDETE
ENRIQUECIMIENTO O EXPANSIÓN (profundización en la posición)
DESAPLAMIENTO LATERAL
DESCENDENTE (la persona “baja” para luego ascender, o porque se le propone un puesto de menor nivel, acorde a sus reales posibilidades)
El concepto de desarrollo de carrera es aplicable a todos los niveles de la organización.
El concepto de desarrollo de carrera es aplicable a todos los niveles de la organización.
Elementos de los Planes de Carrera
MENTORING ROTACIÓN DE
PUESTOS
ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN INDIVIDUAL
Y PLANTEADA POR LA EMPRESA
Planes de Carrera: Etapas
ETAPA EDADES
Exploración 16 a 24
Establecimiento 24 a 45
1. Prueba 25 a 30
2. Estabilización 30 a 40
3. Crisis (mitad de carrera) 35 a 45
Mantenimiento 45 a 65
Decadencia (encontrar usos alternativos para su tiempo y esfuerzo)
Después del retiro.
Planes de Carrera: nuevos conceptos
Carrera autodirigida:
Las personas ya no trabajan toda la vida en una misma empresa, por ello, sus carreras les pertenecen y deben hacer algo para dirigirlas.
Carrera abierta
En este caso la empresa abre todas las posiciones y las personas se postulan para los puestos que deseen ocupar.
Programas de Desarrollo y Capacitación
RECURSOS HUMANOS SECTOR SOLICITANTE Prepara el material de
entrenamiento Provee información técnica necesaria
Coordina los esfuerzos de
capacitación Controla necesidades de entrenamiento
Conduce y organiza el entrenamiento fuera del trabajo
Conduce el entrenamiento dentro del trabajo
Diseña el relevamiento de
necesidades de capacitación Determina quién debe ser capacitado
Responsabilidades:
Programas de Desarrollo y Capacitación
Determinar objetivos y necesidades
Programas de Desarrollo y Capacitación
Fijar objetivos operativos
Programas de Desarrollo y Capacitación
Esquema de un Programa
Identificar necesidades de capacitación
Desarrollar criterios de medición
Elaborar una actividad piloto
Seleccionar métodos
Conducir la capacitación
Medir resultados y compararlos
Programas de Desarrollo y Capacitación
Identificar necesidades de capacitación
Análisis del perfil requerido vs habilidades y conocimientos del participante
Programas de Desarrollo y Capacitación
Criterios de Evaluación
¿Qué evaluamos en la capacitación?
QUE COMO QUIEN DONDE
Capacidad Pruebas Instructores Situación de formación Desempeño Observación
guiada Supervisores Situación de trabajo
Productividad Estándares de
producción Supervisores Situación de trabajo
Aspectos
económicos Indicadores
económicos Responsable de
la explotación Unidad operativa
Programas de Desarrollo y Capacitación
Actividad Piloto Ejemplo
Programas de Desarrollo y Capacitación
Seleccionar métodos
Los métodos pueden ser INTERNOS (se desarrollan dentro de la empresa), EXTERNOS (se desarrollan fuera de la empresa)
• Clásicos cursos de capacitación empresarial.
• Grados y Posgrados elegidos por la organización y pagados por la misma Cursos
formales de capacitación
• Propicia el autodesarrollo. Lecturas sugeridas por tutores, mentores, jefes u otras personas que influyen positivamente.
Lecturas guiadas
• Actividades de capacitación que utilizan el soporte tecnológico
• Ventaja: no es necesario el desplazamiento físico y las personas pueden elegir sus horarios de capacitación
Capacitación on line
• Por lo general son externos, se debe tener mucho cuidado en su elección, puesto que existen algunos que solo ven la parte lucrativa y dejan de lado la capacitación en si.
Seminarios
• Entrenamiento a través de simulación. Pone al participante en situaciones simuladas para su formación.
• Los participantes analizan situaciones y deciden la mejor solución Role playing
• El trabajador intercambia el lugar de trabajo, es decir, por un tiempo definido, trabajará en otra institución, donde adquirirá nuevos conocimientos y habilidades.
Pasantías
Evaluación del Programa de Desarrollo
Los planes de capacitación deben ser evaluados desde el principio, durante, al final y una vez más después de que los participantes regresen a sus trabajos.
Se debe evaluar el plan y a los participantes para conocer los logros y deficiencias.
Se debe medir:
• la reacción o impacto
• el aprendizaje
• las actitudes
• los resultados finales
Costos y Beneficios de la Capacitación
• Salario del entrenador
• Material para el entrenamiento
• Costo de logística
• Equipamiento
• Transporte
• Horas “perdidas” de trabajo destinadas a la capacitación
Costos
• Incremento en la producción
• Reducción de errores
• Reducción en rotación
• Menor necesidad de supervisión
• Cambio de actitud
• Enriquecimiento del puesto de trabajo
Beneficios
1. Definir la Línea de Carrera para el puesto que analizaron anteriormente.
2. Por cada puesto en la Línea de Carrera, mencionar 3 competencias laborales y sus funciones principales 3. El trabajo es grupal
