Titulo original: Reprogramación conductual CEM
Primera edición 2008
© Copyright de todas las ediciones por José Alberto Santos R.
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Cualquier utilización debe ser previamente solicitada.
INDICE
INTRODUCCION …………. 7
I- El Síndrome de las necesidades vitales. ………….. 8
1-Los quiebres del hombre y la mujer del tercer milenio ………… 9
2-El sufrimiento y la necesidad de Retcambio …………. 18
3-El entorno de las obvias realidades ………….. 20
4-El Retcambio, un contrafuego de posibilidades ………….. 22
II- El Coaching conductual ……… 24
1- Coaching Ontológico ………….24
2-Las conversaciones para la acción ………… 25
III- La programación Neurolingüística y el coaching …………. 33
IV- El Coaching sintergial ………….. 49
V- La pirámide de Gestión Personal …………. 75
VI- Cambio y Carácter ………….. 95
VII- Curarse en salud …………. 100
1- Accediendo a los mecanismos de autocuración …………. 100
2-Los 4 niveles de prevención …………. 102
3-Las 8 ramas de la Yogoterapia ……… 107
4-El método LINUR ………….. 113
VIII-Los puntos de La prevención CEM ... 120
IX-La Reprogramación Conductual CEM ………… 137
X-Protocolo ………141
Preparación ……… 146
Desensibilización y reprogramación ………. 147
Afirmación y disolución de quiebres ………. 148
Descripción de sesiones ……….. 149
BIBLIOGRAFIA …………. 172
GLOSARIO ………. 176
ACERCA DEL AUTOR ………. 199
AGRADECIMIENTOS
Quiero dejar constancia de aquellos que me han facilitado el paso, a través de las turbulencias del cambio, en un escenario tapizado con las diversas facetas de las obvias realidades.
A Dios, quien me ha mostrado un camino para transformar las preocupaciones asociadas a nuestro comportamiento...
A mi patria, la cual me mostró el arco iris de la vida.
A mis colegas y clientes, quienes me han posibilitado aprender y enseñar los procesos transformadores del Retcambio.
A mi familia eterna, cuyo apoyo se ha mantenido a través del crisol del diario vivir.
A todos quiero ofrecer este mapa de posibilidades para afrontar nuestras obvias realidades.
INTRODUCCION.
Este libro presenta un MODELO DE DESARROLLO CONDUCTUAL basado en el Retcambio. El autor propone un mapa conceptual en el que establece las constantes y variables del desarrollo conductual. El planteamiento surge del concepto obvias realidades o quiebres, que enfrenta cada persona en su escenario de accion. El autor establece su propuesta a partir de un estudio que realizo en la década de los ochenta en la Universidad Nacional de El Salvador, en el que exploro los niveles de adaptación de una población que vivía una guerra civil. Los hallazgos de ese estudio lo llevaron a formular el Síndrome de las
Necesidades Vitales ( S.N.V), como uno de los principales quiebres que enfrentan las personas ante sus obvias realidades. A partir del SNV el autor propone un proceso de desensibilización y reprogramación conductual que posibilite la liberación de quiebres y estimulación del potencial del individuo
I- El Síndrome de las necesidades Vitales
El hombre y la mujer del siglo XXI viven en un mundo enfrentado y confrontado por las diferencias, la indiferencia, la enfermedad y la incapacidad de administrar lo importante, frente a lo urgente. Los seres humanos pasan sumergidos en el mundo de la crítica y la queja, emulando a los medios de comunicación social, quienes viven de los conflictos y espejismos de los ricos, poderosos o famosos.
Surgen en este escenario tres grupos: Las personas bloqueadas por sus imposibilidades, los que son manipulados por sus circunstancias y los que articulan y contrajuegan en la búsqueda de bienestar.
Siendo este escenario del siglo XXI dominado por un tsunami, una ola gigantesca que arrastra a los países (el hombre del siglo XXI ya experimento el poder del tsunami, develando sus mortales peligros). Enfrentamos una aceleración desesperada en el mundo laboral, la cual según Edward Deming, citado por Covey (1995) ofrece un escenario en el que los grandes imponen sus reglas en el intercambio de la mesa de las oportunidades, lo que perpetua relaciones ganar-perder, perder- ganar o perder-perder.
Este cambio de escenarios establece mayores exigencias para los pequeños, quienes deben equipararse con los grandes para participar en ese intercambio.
La amenaza se vuelve más inquietante para los habitantes de la aldea global que han tenido dificultad para acceder a la tecnología, el conocimiento y la información. Al quedar expuestos, surge la amenaza de profundizar las brechas económicas, sociales y sicoemocionales.
En este polvorín, necesitamos una propuesta que articule posibilidades para aquellos que enfrentan la obvia realidad de ser excluidos, un contrafuego a partir de la materia prima CRISIS, entendiéndola como una amenaza con una oportunidad escondida.
Este gambito requiere, en el ajedrez conductual, el sacrificio de piezas en el tablero, a cambio de posibilidades.
La empresa y la sociedad están demandando a la persona y familia, cuotas más altas de resultados para mantener o incrementar su posición en la mesa del intercambio, todo lo cual esta cobrando un precio en la salud de las personas, un deterioro de la vida familiar, una crisis de agresividad- permisividad en la sociedad.
Precisamente, ante estas presiones que la sociedad globalizada impone al individuo, grupo y organización, es que se vuelve necesario el cambio de paradigmas en la búsqueda del equilibrio y bienestar,
emergiendo herramientas como son el Coaching ontológico, conductual, ejecutivo, empresarial y sintergial.
1-Los tres quiebres del potencial humano
Dentro de la dinámica organizacional, el siglo XXI muestra tres quiebres que demandan abordajes efectivos en la gestión del potencial humano. Los
principales bloqueos a la acción y el potencial organizacional son: El Mobbing, El síndrome Burnout y El Síndrome de las Necesidades Vitales, todos
relacionados con la administración tradicional del siglo XX, que a estado a la par de las crisis del desarrollo humano y que se resisten a desaparecer.
1.1. El Síndrome Burnout
Las presiones crecientes de la actualidad, manejadas de manera tradicional, están provocando que personal joven enfrente trastornos de salud, incluso infartos, en los primeros años de su ingreso al mundo del trabajo. En la
actualidad algunas personas dejan de trabajar a una temprana edad debido a un agotamiento que repercute en su rendimiento laboral, al igual que acontecía en el tiempo de la Era Industrial.
La industrialización colocó a la máquina en el centro, siendo clave en el
desarrollo de la economía en los distintos sectores productivos y de servicios;
se reclutaron enormes cantidades de personas y recursos, modificando la estructura de las comunidades, sus valores, la naturaleza del trabajo y hasta el uso del tiempo. La división de tareas, al atomizar el trabajo, dejaba poco
margen para realizar contribuciones individuales, produciendo monotonía y cansancio en el trabajo. Ese agotamiento padecido por el hombre era
básicamente corporal, debido a que cada tarea demandaba un esfuerzo físico.
Una investigación llevada a cabo en la Universidad de Extremadura (España), traduce al término anglosajón BurnOut, como "estar quemado", desgastado, exhausto y perder la ilusión por el trabajo. Estos investigadores, coordinados por Eloísa Guerrero Barona, también coinciden en que, aunque no existe una definición unánimemente aceptada sobre BurnOut, sí parece haber consenso en que se trata de una respuesta al estrés laboral crónico, una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la organización, para lo cual hacen referencia a diferentes autores.
Gil-Monte y Peiró han afirmado que el síndrome del quemado puede estudiarse desde dos perspectivas, clínica y psicosocial.
La perspectiva clínica asume el BurnOut como un estado (concepción estática) a la que llega el sujeto como consecuencia del estrés laboral; la perspectiva psicosocial lo define como un proceso con una serie de etapas que se generan por interacción de las características personales y del entorno laboral.
En la Era de los Servicios, cuando la organización continúa con el síndrome de la urgencia, apagando fuegos todos los días, los niveles ejecutivos descargan sus presiones en los mandos medios y niveles operativos, saturando el clima laboral de crítica, queja, explicar el fracaso, malos resultados, rotación,
desempleo oculto y las diversas formas de desperdicio, sin alcanzar de manera sistémica y sana los resultados que se buscan. En ese escenario las reglas no se modifican demasiado y las personas en las organizaciones siguen gastando gran parte de la energía productiva en adaptarse a su trabajo.
1.2. El Mobbing
Cuando hablamos de "mobbing", término proveniente del inglés to mob, que en castellano significa atacar, atropellar, acosar, nos referimos a una situación en la que se está produciendo un hostigamiento extremo hacia una persona, sistemáticamente, de forma continuada y prolongada en el tiempo.
El mobbing o acoso psicológico en el trabajo ha sido descrito como “el tópico de investigación de los años 90” (Hoel, Rayner y Cooper, 1999), y tanto la relevancia del concepto como la investigación al respecto no ha disminuido con la entrada del siglo XXI. Por prácticas de mobbing se entienden las provocaciones constantes,
presiones, amenazas, humillaciones y, en general, aquellas conductas persistentes que suscitan malestar sobre las personas afectadas (Mathiesen y Einarsen, 2001). Si
bien los datos sobre las personas hostigadas en su lugar de trabajo resultan alarmantes, merece destacarse que esta situación afecta también considerablemente a las
personas que sin ser las víctimas del mismo, observan episodios de acoso en su lugar de trabajo. De hecho, se ha hallado que ser testigo de acoso es un predictor muy significativo del estrés general y de las reacciones al mismo (Vartia, 2001).
Desde una perspectiva la investigación desarrollada sobre los efectos del mobbing indica que esta situación reduce la salud psicológica y física de sus víctimas y afecta negativamente su bienestar y la eficiencia de otros empleados;
al mismo tiempo que asciende la negligencia, el absentismo y las bajas por enfermedad 2001).
Se entiende que este tipo de acciones son continuadas cuando se dan con una frecuencia de por lo menos una vez a la semana y durante al menos 6 meses.
Esta presión suele ser ejercida en el ámbito laboral, aunque se puede aplicar a otros escenarios. En el proceso de hostigar a otro ser humano el
acosador ejerce dos tipos de manipulaciones: una dirigida al entorno de la víctima y otra hacia la persona acosada. Para el acosador la manipulación
dirigida al entorno tiene como finalidad convertirlo en su aliado, ya sea para colaborar en el hostigamiento o para que no haga nada. El entorno que no hace nada se convierte en colaborador tácito del acoso. La manipulación verbal tiene como objetivo controlar y desestabilizar a la víctima. La manipulación se expresa a través de juegos psicológicos de humillación, ganar-perder; cada movimiento oculto se vuelve contra la víctima elegida.
No podemos olvidar que el acoso nace de forma oculta y se propaga de manera que la víctima que reacciona fácilmente puede ser neutralizada al argumentar su queja o reclamo como una conducta paranoica, con lo que el terreno queda abierto para el acosador por medio de la manipulación del lenguaje.
Para Escudero y Poyatos (autores del libro Mobbing: Análisis multidisciplinar y estrategia legal), es normal que en un grupo de personas surjan crisis y
conflictos. Una advertencia hiriente en un momento de exasperación o de mal humor no es significativa y lo es todavía menos si se presentan excusas a continuación. Lo que constituye el fenómeno destructor es la repetición de las vejaciones y las humillaciones. El acoso es un fenómeno terrorífico porque es inhumano. No conoce los estados de ánimo, ni la piedad. Los compañeros de trabajo, por bajeza, por egoísmo o por miedo, prefieren mantenerse al margen.
Cuando una interacción jefe-subalterno de este tipo arranca entre dos personas, lo único que hace es amplificarse progresivamente, a menos que una persona exterior intervenga enérgicamente. Si en algún momento del proceso de acoso alguien, con un cierto poder, reacciona de un modo sano, el proceso se detiene. Este es el motivo que da mayor significación a detectar, en sus primeras manifestaciones al acosador, pues así se podrá detener la espiral de la violencia que conlleva el mobbing.
1.3. El Síndrome de las Necesidades Vitales
Un tercer fenómeno en la empresa actual es el síndrome de las necesidades Vitales SNV. Durante la guerra civil de los años 80, acontecida en El Salvador, se estudiaron las reacciones de personas expuestas a situaciones de estrés permanente. Al analizar dichos resultados aparecieron dos grupos, con el impacto más intenso, estos eran las amas de casa y los obreros. Al comparar el comportamiento de estos dos grupos se podía observar una
polarización frente a estímulos similares. Por un lado, los obreros actuaban en forma rebelde y agresiva, mientras las amas de casa eran sumisas y pasivas.
En esa época eran comunes los paros laborales, las amenazas y el
comportamiento de choque por parte del sector obrero, contrastando con el comportamiento pasivo de las amas de casa quienes, por el contrario, eran muy dadas a mantenerse " acuarteladas " en sus casas, no dejaban salir a sus hijos, estaban pendientes de los noticieros, etc. Años después, al reflexionar en esa situación surgió esta declaración: "Cuando el suelo tiembla, el orden se rompe". Mantener el control es posible dentro de ciertos límites de tolerancia;
sin embargo, cuando se traspasan enfrentamos la amenaza sometiéndonos o rebelándonos. A este cuadro le dimos por llamar el Síndrome de las
Necesidades Vitales (SNV), un cuadro caracterizado por un bloqueo a la acción, generado por una percepción de impotencia ante un estímulo o situación recurrente, produciendo sometimiento o rebelión, con lo que se perpetúa la preocupación.
Las amenazas de este escenario mantienen a la organización perpetuando el pasado, desaprovechando las posibilidades de una fuerza laboral capaz de crear riqueza o quiebres. Esto devela la necesidad de una transformación profunda de los marcos mentales con los que operan las organizaciones y personas.
La dinámica de empresas manufactureras tradicionales, operando de manera violatoria a los reglamentos laborales ha generado algunas normas orientadas a humanizar el lugar de trabajo; sin embargo las causas raíces y los síntomas siguen vivos.
Los tres fenómenos analizados ponen de manifiesto la necesidad de enfocar los quiebres en el desarrollo humano, junto con la formulación de estrategias efectivas que posibiliten sanear al individuo y la organización. A continuación se presenta una comparación entre los tres fenómenos.
Síndrome de Burn Out El mobbing Síndrome de las necesidades vitales 1. Se presenta en
personal Joven
1. Puede darse en personal de todas las edades
1. Puede darse en personal de todas las edades
2. Provoca Trastornos de Salud
2. También puede ocasionar problemas de salud
2. También puede ocasionar problemas de salud
3. Produce Agotamiento y desgaste
3. Produce humillación y hostigamiento
3. Provoca un
comportamiento sumiso ó agresivo
4. Se pierde la ilusión por el trabajo
4. Surgen problemas en el medio ambiente laboral, ya que se puede estar acosando tanto a la persona como a su entorno
4. Surgen problemas con la persona misma y con su entorno por la insatisfacción que existe, se pierde la visión y el compromiso.
Regresemos al SNV y analicemos la siguiente pregunta:
¿Por qué en nuestro escenario personal nos vemos presionados, agobiados, estresados y enfermos emocionalmente?
Los seres humanos interactuamos en dos escenarios básicos: nuestro círculo de influencia y nuestro círculo de preocupación. El primero se relaciona con
nuestra área de control y de comodidad, donde nosotros tenemos autonomía, autodirección, autoestima, autoconfianza, experiencias de éxito; sin embargo nuestra segunda área se relaciona a las situaciones que nos controlan,
preocupan, que no hemos resuelto, nuestros quiebres o bloqueos a la acción.
La administración de nuestra vida se asocia con la forma en que lidiamos con estos dos escenarios. Una persona sana tiene un área de preocupación pequeña y su área de control es mayor, comparable con un huevo estrellado, en donde la yema representaría el área de preocupación y la clara la de
control. Una persona debilitada, sumida en el estrés, la perdida, los estados de ánimo depresivos y las conductas erróneas, estaría en la situación opuesta.
Las personas a partir de aspectos como su carácter, temperamento, inteligencia y competencias desarrollan límites de tolerancia hacia la
frustración. Algunos cuando enfrentan la perdida de un ser querido, un trabajo o la salud, pareciera que se reponen más rápidamente que otros, desarrollando respuestas heroicas ante sus quiebres, apoyados en las experiencias exitosas del pasado.; otras personas, por el contrario parecen vulnerables ante cualquier preocupación, cayendo en la perdida de la esperanza, la depresión y otros síntomas conductuales. Paúl Chauchard (1971) menciona que toda patología de la adaptación se traduce a agotamiento nervioso y fatiga, por lo que las personas de este segundo escenario están más vulnerables ante los conflictos, las frustraciones y las perdidas. Alvin Toffler ( 1974) vaticinó que la velocidad con que se suceden los cambios iría en un ritmo mayor al que el individuo se adapta a estos; como consecuencia aparece la “Enfermedad del Futuro”, los trastornos nerviosos. El hombre ve su medio como una tortura, un castigo y reacciona defensivamente, desconfiado ante cualquier señal extraña tanto en su comunidad como trabajo.
Durante la década de los ochenta se dieron en Centro América conflictos armados que incidieron particularmente en el riesgo de perder la vida, familiares, posesiones, etc. En ese periodo realizamos en la Universidad Nacional de El Salvador un estudio para medir el impacto que el conflicto estaba provocando entre diversos grupos de la población, para ello se selecciono una muestra de 1387 personas divididas en los estratos de
empleados, estudiantes de secundaria, universitarios, profesionales, obreros y
amas de casa. La idea era conocer el nivel de estrés que provocaban
situaciones habituales durante el conflicto, como rapto, muerte de familiares, despidos, enfrentamientos armados, incrementos en los artículos de consumo diario, etc. Se eligieron veinte y un situaciones, expresando los sujetos de investigación, su reacción ante ellas, teniendo como opciones los niveles de ansiedad leve, moderado e intenso.
Al analizar dichos resultados aparecieron dos grupos, con el impacto más intenso, estos eran las amas de casa y los obreros. Al comparar el
comportamiento de estos dos grupos se podía observar una polarización frente a estímulos similares. Por un lado los obreros actuaban en forma rebelde y agresiva, mientras las amas de casa sumisas y pasivas.
En esa época eran comunes los paros laborales, las amenazas y el
comportamiento de choque por parte del sector obrero, contrastando con el comportamiento pasivo de las amas de casa, quienes por el contrario eran muy dadas a mantenerse “ acuarteladas ” en sus casas, no dejaban salir a sus hijos, estaban pendientes de los noticieros, etc. Años después, al reflexionar en esa situación surgió esta declaración: “Cuando el suelo tiembla, el orden se rompe.”
Mantener el control es posible dentro de ciertos límites de tolerancia; sin embargo, cuando se traspasan enfrentamos la amenaza sometiéndonos o rebelándonos. A este cuadro le dimos por llamar el Síndrome de las necesidades vitales ( SNV), un cuadro caracterizado por un bloqueo a la acción, generado por una percepción de impotencia ante un estimulo o situación recurrente, produciendo sometimiento o rebelión, con lo que se perpetua la preocupación.
Valor FE
DEPENDENCIA AUTONOMIA
SOMETIMIENTO REBELION
TEMOR DUDA
En el SNV podemos observar las siguientes conductas:
a. Una mirada incierta acerca del futuro.
b. Reducción de contactos con su red de conocidos, disminución de actividades sociales, acuartelamiento en su hogar, ante la preocupación de una amenaza repentina.
c. Temor a asumir compromisos con el futuro, buscando acciones que posibiliten un escape del escenario de preocupación.
d. Diseño de conversaciones circunscritas al círculo de la crítica y la queja sin articular posibilidades, lo que incrementa la preocupación.
e. Estados emocionales de temor, ira, desánimo, frustración e indecisión que mantienen a las personas en su círculo de preocupación.
f. Auto sabotaje en la acción, al responder de manera torpemente agresiva o con una pasividad incrédula, bloqueando posibilidades ante el futuro.
g. Refuerzo diario de los síntomas de la turbulencia, amenaza y peligro a través de los medios de comunicación social y los análisis que estos ofrecen.
h. La energía que debería utilizarse para producir se consume en mantener un estado de alerta.
i. La insatisfacción de necesidades esenciales paraliza el comportamiento reprimiendo o agrediendo, sometiéndose o rebelándose, intelectualizando dicha realidad o combatiéndola.
j. Cuando el individuo, el grupo o la sociedad llegan a ese nivel, se produce temor y duda, que se refuerza por acontecimientos del entorno.
k.
"El orden se rompe, cuando la plataforma en que estamos parados se cae".
2-El sufrimiento y la necesidad del Retcambio.
En USA existen 25 millones de personas afectadas por cefaleas crónicas, 8 millones de lumbalgia, índices altísimos de depresión, asociados con suicidio.
Por los elevados costos económicos y sociales que conlleva, como la elevada utilización de servicios médico-sanitarios, gastos en medicación, pérdidas de horas de trabajo, costos asociados a indemnizaciones... En EE.UU.
estimaríamos el costo financiero del sufrimiento, valorando los anteriores conceptos en alrededor de cincuenta billones de dólares anuales.
"La base del sufrimiento humano no está en lo que nos pasa; sino en lo que PASA POR NUESTRA MENTE ante la experiencia. No PELEAMOS POR LOS HECHOS, peleamos por la interpretación que les damos". El miedo no mata solo, lo que si mata es el miedo a que me agarre en tal situación o frente tal persona... el miedo fóbico o la angustia es el mecanismo de evitación para que no me agarre la angustia que ya me esta agarrando.
Durante los últimos años, han sido numerosas las propuestas de tratamiento psicológico en el manejo del sufrimiento: desde el tratamiento basado en el psicoanálisis de Freud, el condicionamiento operante, la terapia Gestal, tratamientos mediante técnicas cognitivo-conductuales: relajación, biofeedback, estrategias cognitivas de control atencional, la psicoterapia energética, etc.
Por los efectos que tiene en la vida del paciente: trastornos afectivos, problemas sociales, familiares, aislamiento, inactividad, efectos de los tratamientos, estos costos pueden ser mucho más altos. Pero ante todo, el sufrimiento es una experiencia que mide, prueba, aprueba o reprueba
nuestra capacidad adaptativa y de crecimiento; donde el informe verbal del sufriente; invalida el concepto como modalidad sensorial,
presentándolo como una experiencia compleja, donde existen tres componentes o dimensiones:
a- Perceptual-discriminativa. Siendo que cada persona percibe la realidad de manera particular, lo que afecta a A, no necesariamente afecta a B, por lo que identificar la estimulación nociva y describir su intensidad y características espacio-temporales, requiere atender variables cognitivas (atención, sugestión, tipos de pensamiento, creencias, atribuciones...) asociados con la percepción del sufrimiento. Se trata de una primera codificación del sufrimiento asociando la mente con la corporalidad.
b- Motivacional-afectiva. Implica los motivos, asociados con creencias capaces de programar la emoción, coloreando estos estados afectivos del sufrimiento como desagradables y aversivos, cualidades capaces de generar ansiedad y alteraciones de las respuestas emocionales del sujeto, así como motivar complejas conductas de escape y/o huida.
c- Cognitivo-conductual. Implica una valoración en serie de la creencia,
emoción y la acción, que involucra, encadenando: Lo que la persona piensa y como lo piensa. Lo que la persona siente y como lo siente .Aquello que la persona dice y como lo dice. Lo que la persona hace con lo que piensa, siente y dice. La manera que el cuerpo expresa lo que la mente piensa y siente
Es necesario recordar que el miedo y lo desagradable crece como una bola de metal eslabonada o un tobillo si se le tira al suelo ... en cambio si se le toma con las dos manos se hace soportable y se puede caminar con ella.
Las obvias realidades y la salud.
Los seres humanos llamamos a nuestros quiebres; problemas, dándoles con esa palabra una connotación de incómodo, molesto y desestabilizador, que nos va a quitar algo valioso que tenemos ( comodidad, estabilidad,
despreocupación, recursos, bienestar). El concepto OBVIA REALIDAD, en cambio, sugiere que en la vida nos enfrentamos a pruebas o desafíos que son parte de nuestro proceso de evolución natural, situaciones emergentes que son nuestra cuota de desafíos diarios, retos que ponen a prueba nuestra condición
competitiva, los cuales al resolverse nos fortalecerán para asumir otros de un nivel superior. La obvia realidad nos recuerda que todas las situaciones que ahora nos son fáciles, una vez fueron difíciles y que cuando un desafío deja de serlo, es porque nuestra condición competitiva a mejorado, preparándonos para otras preocupaciones o retos de un nivel superior.
En el deporte competitivo, alcanzar una marca difícil es visto como un reto, un proceso de movernos de una limitación hacia una nueva condición o
competencia que permita posicionarnos en el escenario elegido.
3- ENTORNO DE LAS OBVIAS REALIDADES.
Cada persona enfrenta días decisivos y la posibilidad de actuar o ser
bloqueado por sus temores o incompetencias. Cuando vemos los porcentajes de reprobación al final del primer año universitario, es contrastante con los alumnos que se inscribieron al principio del año lectivo. Vemos a las
sociedades estudiantiles de las universidades públicas latinoamericanas, hacer manifestaciones para lograr el ingreso masivo de sus compañeros, sin
asegurar las condiciones para el éxito de estudiantes que terminan frustrados, fracasando al final del primer año.
Al contemplar ese escenario fácilmente podemos caer en la perplejidad y la abrumación. Las desigualdades, frustraciones, coraje y resentimientos son ingredientes que unidos tienen un alto poder explosivo.
En el mundo del trabajo observamos una plaza que sale a concurso en el periódico y decenas de solicitantes aplicando a ella, sin alcanzar los perfiles establecidos.
El incremento en el uso de la tecnología produce menos necesidad de mano de obra no calificada, cambiando los perfiles de los puestos. Las personas que son removidas no alcanzan a prever, ni a prepararse para acceder a los nuevos perfiles, con lo que son arrastradas por sus incompetencias, siendo apartadas de la mesa de las oportunidades.
En este escenario, nos preguntamos: ¿Cómo prepararme para alcanzar mis objetivos, junto a aquellos que se encuentran en mi radio de acción?
¿Cómo incrementar mi poder personal?
• Administrar las variables demanda aprender, crear nuevas posibilidades, cumplir exigencias a través de prácticas diferenciadoras, que superen los límites del sentido común.
Nuestras posibilidades demandan el precio de renovarnos en el camino a la adaptación, que posibilite mantener estados de ánimo y prácticas efectivas para vencer las obvias realidades.
¿Cuáles son las creencias básicas que voy a incorporar a mi mapa?
• Nuestra mirada traza las posibilidades que nos ofrecerá la vida
• Nuestra preparación marca los límites de nuestros horizontes.
• Nuestros desafíos marcan el precio a pagar por nuestras posibilidades
• Nuestras creencias definen las barreras y puentes que contendrá el camino.
• Nuestros compromisos determinan el tamaño de nuestros pasos en ese viaje.
• Cuando los resultados no corresponden con nuestras expectativas, solo podemos renovarnos o resignarnos.
• Renovarnos significa retar nuestras obvias realidades al aprender, transformar y trascender en nuestro escenario personal,
interpersonal y transpersonal.
• Cambiar adentro, posibilita lograr en nuestro escenario público, los resultados que esperamos.
¿Cuál es el precio?
• En la vida solo obtenemos los resultados para los que estamos
comprometidos. El compromiso se orienta hacia un proceso de aprendizaje inteligente, renovando nuestro carácter e inteligencias, adquiriendo
competencias para la acción, a través de prácticas realmente efectivas.
• Un viaje de renovación hacia el protagonismo en el que pasamos por la negación y el desprendimiento. Negar nuestras recurrencias y tradiciones inocuas o improductivas que producen esterilidad de resultados,
desprendiéndonos del orgullo, la contumacia del que no sabe y presume que sabe, procediendo a declararnos ignorantes y aprendices del hecho nuevo.
4-El Retcambio, un contrajuego frente a las obvias realidades
Si las obvias realidades, como los tres síndromes mencionados, son
circunstancias con las que debemos luchar, hacer un cambio de juego implica retar a las obvias realidades, transformando potenciales de utilidad disponibles, en resultados, a través de un cambio unificado (Sintergial), el pensamiento protagónico y los ciclos para la acción. El Retcambio es una ruptura con las prácticas tradicionales del sentido común, para obtener el menos común de los resultados: Un Milagro.
El apoyo teórico del Retcambio esta en modelos terapéuticos y del cambio como son: El aprendizaje acelerado, los mapas mentales, las terapias energéticas-PNL, el análisis del campo de fuerzas, la planeación por escenarios, ejercicios de la terapia Gestal, enfoque centrado en principios, Análisis Transaccional y el Coaching Ontológico. El Retcambio ofrece un mapa de posibilidades para la acción, disponible para las personas urgidas por alcanzar resultados dramáticos en un escenario tapizado por quiebres
( bloqueos a los resultados).
Por años el hombre mantuvo como carta de presentación al cambio y lo publicito como la panacea ante las demandas del hecho nuevo; sin embargo, aun cuando el hombre habla del cambio, se resiste a cumplir las reglas del cambio afortunado, perpetuando las viejas prácticas inocuas y
desactualizadas, con nuevos envoltorios publicitarios, que solo engañan a ingenuos e ignorantes. En un escenario que ha modificado las reglas del juego de la vida hay una nueva mirada interpretativa, nuevas exigencias que
demandan también nuevos aprendizajes y prácticas. Si no nos
comprometemos con impecabilidad, asumiendo el reto con una nueva mirada de posibilidades, adoptando las exigencias con rigurosidad, aprendiendo las mejores prácticas y traduciéndolas a sistemas, hábitos, actitudes, métodos, procedimientos y procesos, entonces el cambio será solo una forma de desperdicio, al no mejorar el desempeño y los resultados en un escenario exigente, que solo entrega los aplausos a quienes cumplen y producen satisfacción. En este escenario el cambio ha dejado de ser la opción,
simplemente porque no todo cambio es mejoría, debemos entonces sepultar al cambio y abrir la puerta al Retcambio, la transformación de obvias realidades, a través de potenciales de utilidad enfocados en resultados útiles,
dramáticos...milagros. La materia prima del Retcambio son las obvias
realidades y su transformación, a partir de nuestros potenciales de utilidad, en poder. Las personas talentosas han acumulado capacidad para la acción, generando ofertas que disuelven obvias realidades, transformándolos en resultados útiles e incluso milagros.
II-El Coaching conductual.
1- El coaching ontológico.
“Coaching” es un término en inglés que, al igual que la palabra “training” se traduce como entrenamiento, pero con la connotación de lo que hace un
entrenador de campeones. El Coach opera en una relación personalizada. Y es una de las profesiones más nuevas y de crecimiento más rápido en el mundo globalizado. ¿Cuál es su atractivo?
Los atletas dedicados utilizan a un coach para aumentar su foco de atención, y obtener soporte, estructura, y rendir cuentas del avance y el logro de los
resultados intermedios que los preparan para ganar en las competencias. Las organizaciones y los individuos que contratan a un coach están interesados en ser, tener y hacer lo mejor que su potencial les permite y se conforman con nada menos que lo mejor. Los seres humanos tenemos una necesidad
profunda de crecer y desarrollarnos para caminar hacia la estatura de nuestro potencial; “llevamos la mirada del águila, las alas del halcón, la constancia del ganso, la tenacidad de la abeja obrera, la eficiencia de la mariposa azul. Sin embargo, esas posibilidades hay que descubrirlas, desarrollarlas y
capitalizarlas en poder y resultados.
El Coaching nace de una base filosófica y científica, de la mano de trabajos de Heidegger, Austin, Searle, Flores Labra, Spinoza y Maturana, entre otros.
El Coaching Ontológico es una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos, para sus empresas y para la sociedad.
El Coaching Ontológico es una creación de Fernando Flores, en la década de los ‘80, tomando como base el postulado que los seres humanos son entes lingüísticos, a partir de investigaciones derivadas de contribuciones de la Filosofía, la Pragmática Lingüística y la Epistemología, entre otras disciplinas.
Fernando Flores es Ingeniero Industrial como formación profesional de base,
con un doctorado en Filosofía del Lenguaje en los años ochenta en la Universidad de California, en Berkeley. Lo que se conoce hoy Coaching
Ontológico fue una actividad creada a partir de la disciplina acuñada por Flores como Diseño Ontológico; en ella, apuntó a lograr la sistematización de un nuevo tipo de intervención en la actividad de consultoría individual y organizacional, tomando como punto de partida los hallazgos de su tesis doctoral sobre “Comunicación y gestión en la oficina del futuro”.
Los seres humanos obtenemos resultados (dominio del tener) dependiendo de las acciones que tomamos (dominio del hacer). Y las acciones que tomamos están íntimamente relacionadas con la manera en que nos observamos a nosotros mismos y observamos el mundo (dominio del ser).
El coaching trabaja fundamentalmente en el dominio del ser, produciendo cambios en el tipo de observador que es la persona. Una vez estos cambios fueron hechos en la persona (por ella misma), su perspectiva se amplia, se convierte en un observador diferente y tiene acceso a tomar acciones
diferentes, logrando resultados nunca antes alcanzados por ella. Se produce un cambio ontológico en la persona y sus paradigmas, sus patrones de
interpretación y análisis de las cosas.
La tarea fundamental del coach es precisamente la de facilitar la identificación y disolución de aquellos obstáculos que limitan la acción y el aprendizaje.
El Coaching Ontológico es un proceso de desbloqueo de las posibilidades de las personas a través de nuevas interpretaciones, estados de ánimos y diseño de conversaciones para potenciar la identidad (ser), la acción (hacer) y los resultados ( tener).
Entre los temas propios del entrenamiento en Coaching Ontológico están:
Lenguaje y Seres Humanos. Escuchar: el lado oculto del lenguaje. Los Compromisos Lingüísticos Básicos. Afirmaciones y Declaraciones.
Declaraciones fundamentales. Pedidos, ofertas y promesas. Afirmaciones y Juicios. Fundamentando juicios para crear nuevos mundos. Transparencia, Quiebres y Acción. Diseño de conversaciones. El lenguaje del poder: juegos y transformación. Estados de ánimo y emociones. Los estados de ánimo básicos
en la vida. Las prácticas sociales como juegos lingüísticos. La persona como fenómeno lingüístico: Visión. Utopía. Aprendizaje y conocimiento: la
integración con otros marcos teóricos, la trazalidad del aprendizaje, el diseño del workflow.
El Coaching Ontológico opera con la estructura del observador como sustento de nuestro comportamiento y forma de ser. El observador que somos remite a tres dominios primarios, tres áreas de observación separables: la corporalidad, la emocionalidad y el lenguaje. ( CEL)
Etapas de un proceso de Coaching Ontológico.
1.1- La Etapa de Introducción.
Esta etapa suele iniciarse con una declaración de quiebre. Junto con la declaración de quiebre, la persona suele declarar también la necesidad de que otra persona le sirva de coach. En esta fase inicial, el coachado suele conferirle al coach la necesaria autoridad para que lo ayude, como suele también otorgarle la confianza necesaria para que éste asuma ese rol.
1.2- La Etapa de la Interpretación.
La interpretación es la segunda etapa del proceso de coaching. Lo que se busca en ella es desplazarse del quiebre declarado hacia una mejor
comprensión (interpretación) de la estructura de coherencia que caracteriza al coachado y que hace, primero, que la situación apuntada sea un quiebre para él y, segundo, que no esté en condiciones de resolverla por si solo.
Algunas preguntas a hacerse son la siguiente: ¿qué le impide al coachado observar lo que le permitiría hacerse cargo de la situación? ¿que le impide actuar? En otras palabras, ¿que lo bloquea? Para responder a estas preguntas es necesario remitirse a los tres dominios primarios de la estructura del observador: corporalidad, emocionalidad y lenguaje.
Al nivel de la corporalidad, podemos señalar que la manera como una persona se para en el mundo, la forma como ella se desplaza y mueve en él, sus
posturas, gestos y movimientos, condicionan tanto la manera como observa el mundo, como sus posibilidades de acción en él.
Somos de la manera particular que somos, por la emocionalidad que nos es propia y por los juicios que hacemos en determinados dominios. Entre los dominios importantes destacan los siguientes. En primer lugar, los juicios que hacemos con respecto a nosotros mismos. Áreas criticas, por ejemplo, son la autoconfianza, la dignidad personal y el amor a si mismo. Muchos de los quiebres que enfrentamos en la vida suelen llevarnos a esas áreas
El cierre de la etapa de la interpretación
La etapa de la interpretación se cierra cuando el coach juzga que ha logrado construir los elementos básicos de la estructura de coherencia que conforma el observador del coachado y que ya está en condiciones de intervenir en ella.
La etapa de la interpretación se funda en la primera parte del segundo principio de la ontología del lenguaje, aquel que dice: “Actuamos de acuerdo a cómo somos”.
1.3- Etapa de la Intervención.
La etapa de intervención su objetivo es que, contando con una interpretación sobre su forma de ser, el coach busca ayudar al coachado a desplazarse hacia una forma de ser diferente. Para que ello suceda, es insuficiente que el
coachado se limite a modificar sus interpretaciones. Modificándolas, ello debe inducirlo a modificar también su comportamiento, su manera de actuar. Al actuar de manera diferente, tanto él como los demás, cambiarán las interpretaciones sobre su ser. Habrá devenido en una persona distinta.
Por cuanto el coach opera consciente del carácter activo y transformador de su palabra y la utiliza en esta dirección. En esta etapa el coach ya no tiene como objetivo principal el “hacer sentido” del coachado, sino que busca más bien ayudarlo a generar sentidos nuevos. Mientras en la etapa anterior, la palabra del coachado guiaba al coach en la construcción de su interpretación, en esta etapa
la relación se invierte y es la palabra del coach la que guía al coachado en la construcción de nuevos sentidos. El carácter generativo del lenguaje ahora se hace patente.
En segundo lugar, la acción posee un papel protagónico no sólo por el papel activo de la palabra del coach, sino también porque esta palabra está dirigida a que el coachado pueda iniciar acciones que previamente le era imposible tomar.
El segundo principio de la ontología del lenguaje -- el principio de la acción -- busca expresar de manera sucinta el punto anterior. Nos dice “No sólo actuamos de acuerdo a como somos, y lo hacemos. También somos de acuerdo a como actuamos. La acción genera ser”. En la etapa de la interpretación nos sustentamos en la primera frase de este principio. Buscamos la forma de ser del coachado que se revela en su actuar. Pero en la etapa de la intervención, seguimos la segunda parte del principio. Buscamos la generación de nuevas modalidades de ser a través de la acción.
Así como vemos al mundo, nos vemos a nosotros mismos. Para que la realidad cambie, debemos observarla en una perspectiva diferente. El neurótico esta adiestrado para el conflicto, anclado en miradas que perpetúan el fracaso, intentando resolver sus problemas, desde una mirada que cierra posibilidades, poniéndose en guerra con quienes deberían ser su círculo de apoyo.
La voluntad se ciega cuando perdemos la perspectiva y los estados de ánimo disfuncionales toman el control.
2-LAS CONVERSACIONES PARA LA ACCIÓN
Los seres humanos logramos nuestros objetivos a través de las conversaciones que preceden a la acción. Los pedidos, promesas y ofertas son aceptados, declinados, renegociados o postergados a través de acuerdos. Administrar compromisos es la parte central de la coordinación de acciones. Uno de los postulados que caracterizan al Coaching Ontológico es que el lenguaje no sólo describe la realidad, sino que por medio de él se genera la realidad.
El lenguaje no es simplemente una manera de describir las cosas, tal como ha sido nuestra interpretación durante 2500 años; el lenguaje es considerado como una manera de tomar acción y de actuar. Hay acciones específicas que ocurren dentro del uso del lenguaje y estas acciones generan las actividades necesarias para la perfomance organizacional.
Cuando un cliente llama y realiza un pedido importante, ello modifica la realidad de distintos sectores de la empresa.
Sin lenguaje, no hay financiación para las actividades de la organización; si faltan conversaciones, no se compra el equipamiento necesario; sin lenguaje, el conocimiento especializado no se desarrolla y comparte.
El lenguaje tiene dos facetas: hablar y escuchar. Cada vez que alguien habla, hay alguien escuchando. En la comunicación no se da el hablar sin el escuchar y viceversa.
Las conversaciones son las unidades básicas del lenguaje. Por lo tanto, cada vez que nos ocupamos del lenguaje estamos tratando, directa o indirectamente, con conversaciones.
El lenguaje no es solo acción, el lenguaje es relacional. A través del lenguaje los seres humanos coordinan actividades para el logro de algo. La coordinación tiene lugar a través de conversaciones.
La noción de conversación nos permite entender formas de ser.
Somos de acuerdo a nuestras conversaciones. Nuestras
conversaciones definen lo que es posible y lo que no es posible. La noción de conversación permite abrir puertas. Permite saber qué nos espera. Esto es válido tanto en el ámbito individual como en el ámbito organizacional. Rafael Echeverría.
El carácter de una organización depende de cómo sus miembros conversan entre sí y con su entorno. Observando cómo una organización conversa se puede saber lo que es posible para esa organización y lo que no es posible para esa organización, su productividad, las oportunidades de negocio que pueden generar, etc. Rafael Echeverría
Acerca de los Actos de Habla.
En el libro "Inventando la Empresa del Siglo XXI", el autor Fernando Flores reconoce estar en deuda con la teoría de los actos del lenguaje, inspirada por J.L. Austin y desarrollada más tarde por John R. Searle. Le reconoce una gran influencia al trabajo de Searle y particularmente a su teoría de los actos del lenguaje y la noción de que cuando hablamos contraemos un compromiso.
En este mismo libro, reconoce que su teoría está organizada en torno a los conceptos centrales de conversación y diseño. Conversación es la unidad mínima de interacción social orientada hacia la ejecución con éxito de
acciones. Diseño es un nombre para la práctica interpretativa de producir un discurso para administrar los tipos recurrentes de quiebres que impregnan las prácticas humanas.
Más adelante en este libro, Flores señala que su principal planteamiento teórico es que los seres humanos son fundamentalmente seres lingüísticos y que la acción ocurre en el lenguaje en un mundo constituido a través del lenguaje. Lo especial de los seres humanos es que producen, en el lenguaje, distinciones comunes para ejecutar acciones juntos. El Lenguaje no es un sistema para representar al mundo o para transmitir pensamientos e información. Para Flores, el lenguaje es Ontología, es decir, una serie de distinciones que nos permiten vivir y actuar juntos en un mundo que compartimos. Al hablar actuamos, a estas acciones las llamamos “actos lingüísticos básicos”. De allí surgen muchas competencias conversacionales concretas. Entre ellas están incluidas, por ejemplo:
• la manera en que hacemos y fundamentamos nuestros juicios
• la manera como los entregamos y los recibimos
• la manera como pedimos y ofrecemos
• la manera como elaboramos y cumplimos nuestras promesas, etc.
• Por ejemplo, las decisiones se toman basadas en juicios. ¿Qué cabe esperar de un trabajador que no tiene las competencias para fundamentar los juicios que hace con respecto a las consecuencias de las acciones que emprende?
• ¿Qué cabe esperar de un trabajador que tiene dificultades para cumplir con las promesas que hace, o que cuando las hace el tiempo de cumplimiento y los estándares no están claros?
• ¿Qué pasa cuando estas son áreas de incompetencias generalizadas en los trabajadores de la empresa?
Flores expresa que su teoría tiene un poder generativo, y la relaciona con la química. Explica que antes que existiese la química, la gente hacía cosas químicas: vinos, quesos, usaban fertilizantes, tenían medicinas, pero todo era
parte de las tradiciones y el folklore, recetas innumerables y azarosas, recetas de los brujos, que no se sabía por qué tales hierbas curaban, pero las
utilizaban. Con las teorías, en cambio, en vez de memorizar mil quinientas fórmulas, aprendemos tres.
Flores señala que hay sorprendentemente pocos "bloques de construcción"
conversacionales básicos, como por ejemplo: afirmaciones, declaraciones, pedidos, promesas y ofertas, que frecuentemente se repiten en las redes de conversaciones.
III-La Programación Neuro Lingüística
1- Orígenes
La Programación Neurolingüística se inicia a comienzos de los años 70, en Santa Cruz (California), cuando Richard Bandler y John Grinder crean un modelo que permitía aplicar herramientas muy poderosas y efectivas en la comunicación. Postularon este modelo de efectividad estudiando de manera muy ingeniosa y precisa a tres profesionales extraordinariamente efectivos en su actividad terapéutica: Fritz Perls, creador de la escuela psicológica conocida con Gestalt, Virginia Satir, famosa por su capacidad para trabajar con familias y Milton Erickson, mundialmente famoso por su dominio de la Hipnosis.
A pesar de la extrema diferencia entre estos portentos del cambio humano, Bandler y Grinder encontraron patrones de intervención muy similares en su esencia. Simplificaron estos patrones y construyeron un modelo de
comunicación e intervención poderoso. Por este entonces, Bandler y Grinder vivían cerca de Gregory Bateson, antropólogop británico famoso por sus aportes a la comunicación y teoría de sistemas, autor también en temas como biología, cibernética, antropología y psicología. Batenson realizó profundos aportes al modelo de Bandler y Grinder. Surgieron de esta unión dos
orientaciones: una hacia el estudio de los patrones necesarios para sobresalir en cualquier campo (excelencia personal) y otra hacia los patrones de
comunicación efectiva. A partir de 1977, Richard Bandler y John Grinder iniciaron la enseñanza de la Programación Neurolingüística (PNL) de manera masiva a través de seminarios y talleres.
Posteriormente, y como practicantes diestros que surgían de los seminarios de formación de Bandler y Grinder, conformaron distintos grupos de investigación y desarrollo Robert Dilts, Judith de Lozier, Steve Andreas, Leslie Cameron, Connirae Andreas, Michael Lebeau, David Gordon, Tad James y Anthony Robbins, entre otros. De estos grupos también surgió Joseph O'Connor, británico, quién llevó el modelo al Reino Unido; generando una escuela muy fructífera en aportes metodológicos y bibliográficos. A partir de estos
exponentes la Programación Neurolingüística (PNL) se ha extendido por todo el mundo llevando todo un potencial de cambio y mejoramiento humano.
La Programación Neurolinguística (PNL) se fundamenta en el estudio de tres aspectos del ser humano: la neurología del sistema nervioso y su forma de operar a través de los sentidos; el aspecto lingüístico de nuestra comunicación, pues con el lenguaje construimos nuestra realidad; y los programas mentales, que se refiere a las estrategias y secuencias internas que son ejecutados por la mente al llevar a cabo una tarea; las cuales actúan de manera similar a como lo hacen los programas de un computador.
La Programación Neurolinguística (PNL) estudia la estructura de la experiencia subjetiva y, hacia el futuro, muy seguramente cambiará este nombre por otro más preciso: Psicología de la experiencia subjetiva. Incorpora diversos campos en su exploración tales como la cibernética, la psicología, la teoría de sistemas, la hipnosis, la neurofisiología y la lingüística,
2- Aplicaciones.
La PNL permite resolver algunas limitaciones, como fobias, miedos y
situaciones similares en pocas sesiones de trabajo. Resultados que se pueden obtener, entre otros:
• Cambio en el sistema de creencias, en especial las negativas.
• Ayuda a vivir más en el AQUI Y AHORA Aumenta de manera notable y rápida la autoconfianza.
• Aumenta la confianza personal.
• Mejora la comunicación y las relaciones interpersonales.
• Cada persona encuentra recursos desaprovechados.
• Aumenta considerablemente la creatividad.
• Mejora la salud.
• Desarrolla el crecimiento personal y profesional hacia el éxito.
• Nos permite convertirnos en quien deseamos y queremos ser.
• Sirve para reducir el estrés.
• Negociar y solucionar conflictos de manera positiva.
3- Conceptos básicos.
Programación: Proceso de Organización de los componentes de un sistema.
Neuro : Del griego Neuron que dice que todo comportamiento es el resultado de la activación neurológica.
Lingüística: Derivado del latin Lengua, indica que el proceso neurológico es representado, ordenado, puesto en secuencia y trasmitido a traves de un sistema de comunicación.
Nosotros no operamos directamente en el mundo en que vivimos sino que creamos modelos o mapas para guiar nuestro comportamiento.
Suposiciones:
El mapa no es el territorio. Las personas configuran su mundo interno para responder al mundo externo, siempre lo hacen a través de estructuras subjetivas.
Normalmente no reaccionan directamente al estimulo externo, sino a la que nuestro mapa interno nos dice que hagamos. “ caso de fobia a las arañas”.
Nuestras creencias forman parte de ese mapa. El medio puede variar, pero si las representaciones del mismo no varían, nuestras reacciones van a seguir. Si queremos acceder al mapa del cliente tenemos que “calibrar” los datos que el maneja. ¿Qué ve el cliente? ¿Qué escucha?¿Qué siente?¿Qué Huele? ¿Qué gusta?
¿Cómo actúan estos datos en la persona?
Todos actuamos, reaccionamos de acuerdo con nuestras representaciones del mundo y no desde la realidad en si, no es el mundo quien dicta nuestra felicidad o frustración, sino la versión que tenemos de este.
Nuestros constructos internos como actitudes, hábitos, motivaciones, adaptaciones, neurosis y psicosis son nuestra versión del mundo.
El significado de la comunicación es la respuesta verbal y no verbal que damos a un estímulo. El valor de la comunicación no esta en lo que se dice sino en lo que el otro hace al respecto
Si observamos a un político o vendedor. Al atender lo que dice encontraremos elementos que se repiten, siendo el énfasis de los gestos y cambios los que convencen- La atención se centra en como se dicen las cosas pero en la PNL el 90% de la comunicación relevante es no verbal. Ejemplo: En Inglaterra los
actores practican 17 formas diferentes de decir No. El significado depende de cómo se dice el mensaje.
No hay fracasos solo resultados o feedback.
Si uno hace mucho de lo mismo (no es flexible) y no funciona, lo mejor es que pruebe con cualquier otra cosa. Un comportamiento es inteligente cuando toma en consideración el feedback y cuando la flexibilidad nos lleva a resultados más adaptativas, exitosos y elegantes.
Las personas escogen la mejor alternativa que tienen a disposición en un momento dado.
Hay una diferencia entre lo que la persona es y su conducta externa.
Todos tenemos extraordinarios recursos dentro de los cuales no nos damos cuenta, a ellos podemos acceder y usarlos.
LA CONDUCTA INTERNA.
1- Lo que la persona piensa y como lo piensa.
2- Lo que la persona siente y como lo siente.
3- Aquello que la persona dice y como lo dice.
La PNL estudia la experiencia subjetiva.
Las personas tienen un marco sobre como es el mundo, basado en sus percepciones y experiencia previa. Las personas lo usan, para enfrentar su mundo, aquellas creencias y prácticas a las que pueden hechar mano. Las miradas interpretativas develan sus patrones en la búsqueda y uso del poder ( temor, inseguridad, crítica, queja, enojo, impaciencia, etc.).
Cuando accesamos al mundo interior de la persona descubrimos lo que es útil y lo que intoxica. Para explorar el modelo interno de la persona es útil conocer sus señales de acceso a ese mundo, las cuales son visuales, auditivas, Kinestésicas y olfatorias.
Si entregamos una herramienta a un ignorante, hará con ella cualquier cosa, si la entregamos a un experto logrará con ella resultados útiles. Ver lo que no se ve, oír lo que no esta al oído, anticipar lo que no ha sucedido son
elementos de la intuición práctica que demanda leer la corporalidad,
emocionalidad, diseño conversacional, creencias y patrones conductuales.
Enriquecemos el mundo interno de la persona, al Ofrecerle alternativas.
Ampliar el mundo de una persona es mucho más que Cambiarla, es mantener lo que funciona y sumarle Recursos apoyados en criterios más amplios.
-Renovar su modelo interno permite actuar con más Flexibilidad, con manos libres para los cambios Funcionales, comprometidos con propósitos claros.
Responder a la necesidad propia y del otro requiere Flexibilidad y fortaleza.
Actuar llevando consigo alternativas de acción,
Seleccionando en cada situación la adecuada, enriquece El poder personal.
Tener más puntos de referencia abre el abanico de Miradas con lo que el cambio oportuno emerge más Fácilmente.
Enriquecer el mundo interno posibilita enriquecer el Mundo externo, cuando nos comprometemos con la Acción.
Mantener lo que funciona, restándole lo que enferma, permite multiplicar el poder de un nuevo recurso.
cuando la persona no ha sacado lo que enferma, termina diluyendo la utilidad del nuevo recurso.
El valor de la comunicación implica responder a la
necesidad personal, integrándola a la de quien esta adelante.
4-ELEMENTOS PARA EL TRABAJO CON PROGRAMACION NEURO LINGÜÍSTICA.
4.1-CALIBRAR: Es darse prueba que es lo que sucede en la comunicación e interacción de la persona.
-Escucha y mira punto de comportamiento consistente (comunicación no verbal, gestos, ojos, tono, postura)
-Haz pausa y compara con intuición.
-Confirmar señales de interés, motivación, congruencia
4.2-CONGRUENCIA: Concordancia entre comunicación verbal y no verbal.
4.3-RAPPORT: Establecer relaciones de confianza, lo hacen los buenos . comunicadores. Un buen raport es amistoso- reflejar o hacer espejo. Para lograr rapport usamos el matching.
4.4- Matching o marcar el paso
Ajustamos nuestra conducta al ritmo del interlocutor, en lugar de forzarlo al nuestro.
Es un a forma amable de establecer comunicación encontrando a la otra persona en su propio modelo o mundo. Para hacer matching o copiar la imagen de la otra persona podemos ajustar todo el cuerpo, la mitad, ángulo de la cabeza y hombros, expreciones faciales, gestos, cualidades de la voz, respiración.
4.5-SISTEMAS PERSONALES DE REPRESENTACION:
Usamos los sentidos para hacer contacto con el mundo. Nosotros vemos, sentimos, gustamos, olemos y oímos lo que hay en el mundo. Con el lenguaje representamos nuestra experiencia. Los 3 sistemas sensores:
visual, auditiva y kinestésico- la información queda almacenada en los sistemas que corresponden.
Cada vez que un ser humano interactúa con su mundo externo lo que hace a través de todos los canales, Sin embargo, procesa con los canales
favorecidos y responde a partir de algún sistema sensorial particular. Es sistema sensorial principal de la persona ayudar a crear flexibilidad del comunicador rapport
Los sistemas de representación son.
V A K O/ G
Visual Auditivo kinestésico Olfativo-gustativo (Interior o exterior)
4.6-SINESTESIA: Es la existencia de una secuencia ordenada (EP) de representaciones o estrategia en la que hay conexiones cruzadas ejm.
Oir una voz brusca y sentirse incómodo- sinestesia auditiva- kinestésica . Oír música y ver una bella escena seria sinestesia auditiva-visual.
Ver sangre y sentir nauseas es sinestesia visual-kinestesica.
Los patrones sinestésicos constituyen la mayor parte del proceso para dar significado a la experiencia.
4.7-SISTEMAS LINGÜISTICOS:
Sistema guía, sistema de representación favorecido.
V – Yo veo su punto de vista.
A - Si, escucho lo que usted dice.
K - Yo he cogido su idea.
- CLAVES DE ACCESO Vc Vr Vc visual constructo: ve
Imagen de algo nuevo Ac Ar O del pasado, pero desde
Otra posición. K Ad
Vr: visual recuerdo: ver en la mente una imagen de algo que sucedió, tal como sucedió.
Ac: Auditivo Constructo. Oír en la mente el sonido de algo que sucedió, o algo nuevo, pero desde otra posición.
Ar: Auditivo recuerdo: Oír en la mente el sonido de algo que sucedió, tal como sucedió.
K : Kinestésico: Sentir alguna sensación o emoción Ad: Auditiva dialogado. Hablarse a ti mismo Internamente.
4.8-PREGUNTAS DE ACCESO.
Vr : ¿De que color es exactamente tu cepillo de dientes? ¿Qué es lo que ves en la ventana de tu cuarto?.
Vc: ¿Cómo te verías tu con pelo rosado? Visualiza un elefante azul caminando boca arriba por el techo de tu casa.
Ar: Escucha el canto de un canario. Escucha una melodía instrumental.
Ac : Escucha el sonido de un gallo ladrando, escucha a un niño llorar y simultáneamente a un hombre reír.
Ad : Dite a ti mismo, con un tono de voz agradable, “Estoy bien”.
Recítate una estrofa de una poesía, canción u oración.
K : Experimenta la sensación de tocar agua congelada siente que le están haciendo cosquillas en el pie.
O : olfativo: recuerda el olor a rosa. Recuerda el olor a amoniaco.
G: gustativo: siente el sabor de mantequilla. Recuerda el sabor de la sal.
4.9-ANCLAJE: Es un estímulo que evoca un patrón de respuestas en una persona.
Supuestos: a) las personas escogen la mejor alternativa que tienen a su disposición en un momento dado.
b) Hacemos una diferenciación entre lo que es la persona y lo que presenta.
c) Todos tenemos extraordinarios recursos de los que no nos damos cuenta.
Un anclaje evoca un patrón de respuestas en una persona, el olor sabor de las palomitas de maíz puede reproducir la experiencia completa de estar en el cine.
Anclar estados positivos (afirmaciones, se evoca a uno de – Y se identifica por otro., se evoca a uno de r Y se identifica por otro-
4.10-METAMODELO LINGÜISTICO: Las palabras tienen un significado solamente si estos van asociados a una representación interna o una experiencia sensorial.
*La mayor posibilidad de elección es una de las metas en la terapia. Enseña a un cliente una nueva estrategia es ayudar a escoger distintas opciones.
• El ABC del PNL es detectar las estrategias que usa la persona, como es cuando piensa, cuando esta motivado, cuando toma decisiones, cuando esta seguro de si. Etc. Ver con las claves de acceso y escuchando los predicados como pasa de un sistema a otro.
• El sistema guía es el 1er movimiento ocular que manifiesta la persona en sus clases de acceso cuando se hace que procese cualquier información trabajara a conciencia.
• El sistema preferencial es el que la persona favorece más accediendo con más frecuencia, mientras trasmite su experiencia y es el más conciente por las claves de acceso y los predicados notaremos que es el que más acude.
• El lenguaje es un complejo sistema de anclaje. Para que una palabra tenga sentido tenemos que acceder a una experiencia pasada y hacer una gestalt (helado: color del helado, sabor, abuelo querido que lo compra, voz de abuelo. Si decimos “helado de chocolate” puede evocar otro patrón de respuestas (anclaje).
• La intensidad del anclaje depende de la experiencia momento, contexto.
• El proceso de anclaje busca asociar un estimulo a una experiencia particular.
• Los estados internos son producidos por 3 parámetros: las posiciones perceptuales, el encuadre temporal y los niveles lógicos.
• Las posiciones perceptúales son marcos internos con la que se interpretan los acontecimientos, la primera posición es aquella en la que estamos metidos completamente (inmersión total) la segunda posición es estar de observador, con la intensión de aprender de lo que otro dice La
tercera o meta posición es alejarse de la situación y observar desde afuera, de manera desapegada.
1er posición 2da posición.
--- --- Accede Evalúa.
Metaposición --- Identifica.
Las palabras tienen un significado solamente si estos van asociados a una representación interna o una experiencia sensorial.
*La mayor posibilidad de elección es una de las metas en la terapia. Enseñar a un cliente una nueva estrategia es ayudar a escoger distintas opciones.
EJERCICIOS DE CALIBRACION:
Se pide al interlocutor que piense en algo que forme parte importante de su experiencia personal agradable.
Haga una pausa.
Pídale que piense en algo intrascendente.
haga su calibración.
Formule preguntas y trate de saber si dice la verdad o no.
Después de diez preguntas cambie de rol.
SELECCION DE INFORMACION:
A) Se pide al grupo que mire alrededor distinguiendo el número y secuencia de los colores que pueden ver.
B) Pídales que distingan en secuencia los ruidos que pueden escuchar.
C) Pídales que sientan las sensaciones de su cuerpo y las anoten en secuencia.
D) Comparación de las experiencias de dos a dos y en el grupo.
RECUERDOS DE EXPERIENCIAS:
A) Un participante (1) le pide a otro (2) que recuerde un acontecimiento banal y frecuente, describiendo lo que vio; por ejemplo tomar un autobús,
entrar a un cafetín, etc. Un tercer participante (3) lo describe aparte.
B) Participante 1 le pide a participante 3, que describa lo que escucho, durante la actividad semejante; mientras participante 2 lo hace aparte.
C) Se comparan las respuestas de 2 y 3.
D) Se pide a 2 y 3, que describan lo que sintieron durante la experiencia común.
E) Se destacan las semejanzas y diferencias.
SELECCION DE INFORMACIONES:
A) Se plantea una situación en la cual una persona cita a otra en una plaza, cuando ésta llega le dice que Llegó con retraso.
B) Se piden referencias para tal afirmación.
C) Se contrastan las diferentes opciones.
Otra alternativa es plantear la situación de sentirse extraviado en un lugar que no conoce y entonces preguntar: ¿Cómo sabe que está perdido?,
¿Cómo intenta volver a encontrar el camino correcto?, ¿Cómo sabe que lo ha encontrado?
COMPARACIÓN DE INFORMACIONES I:
A) Se interroga al grupo sobre quienes han visitado un lugar determinado, hasta encontrar por lo menos dos que lo hayan hecho.
B) Cómo hace para verificar que la persona realmente ha estado en ese lugar? ¿Cuáles elementos referenciales diferentes utiliza cada uno?
C) Se comparan similitudes y diferencias en el recuerdo.
COMPARACIÓN DE INFORMACIONES II:
A) El participante 1 le explica al participante 2, los detalles de un problema y su solución, mientras el participante 3 está excluido.
B) El participante 2 le explica al participante 3 lo mismo, el participante 1 está excluido.
C) El participante 3 le explica el procedimiento a los participantes 1 y 2.
Se destacan las diferencias y similitudes entre las versiones, estudiando las semejanzas en relación con las referencias a los sistemas de representación, a un sistema de valores o a creencias y suposiciones.
COMPARACIÓN DE INFORMACIONES III:
A) Se le pide al participante 1 información sobre un suceso ocurrido hace tiempo y muy probablemente conocido por todo el mundo, se le solicita
