Cultura y compromiso afectivo: ¿influyen sobre la transferencia interna del conocimiento?

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ContaduríayAdministración61(2016)666–681

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Cultura

y

compromiso

afectivo:

¿influyen

sobre

la

transferencia

interna

del

conocimiento?

Culture

and

affective

commitment:

do

they

inﬂuence

the

internal

knowledege

transfer?

Aurora

Irma

Máynez

Guaderrama

UniversidadAutónomadeCiudadJuárez,México

Recibidoel17deoctubrede2014;aceptadoel26demayode2015 DisponibleenInternetel14dejuliode2016

Resumen

Enlanuevaeconomíaelconocimientosereconocecomounactivoestratégico,ysutransferenciasedestaca comounaactividadrelevante.Porello,enestetrabajodeinvestigaciónseexaminalainfluenciadelacultura organizacionalydelcompromisoafectivosobrelatransferenciainternadeconocimientoenlaempresa; además,seanalizasilaculturadelaorganizacióninfluyesignificativamentesobreelcompromisoafectivo. Paraello,sellevóacabounainvestigacióntransversalenunamuestranoprobabilísticade342sujetosque laboranenelsectorindustriallocalizadoenlafronteranortedeMéxico.Elanálisisestadísticoserealizó atravésdeunmodelodeecuacionesestructurales.Losresultadosconfirmanquelaculturaorganizacional incidepositivaysignificativamentesobrelatransferenciainternadeconocimientoysobreelcompromiso afectivo.Asimismo,laevidenciaempíricaapuntaqueelcompromisoafectivonoinfluyesobrelatransferencia internadeconocimiento.

DerechosReservados©2016UniversidadNacionalAutónomadeMéxico,FacultaddeContaduríay Admi-nistración. Este es un artículo deacceso abierto distribuidobajo lostérminos de laLicencia Creative CommonsCCBY-NC-ND4.0.

CódigosJEL: M10;M14;M19

Palabrasclave: Conocimiento;Culturaorganizacional;Compromisoafectivo;Transferenciainternadeconocimiento

Correoselectrónicos:auroramaynez@yahoo.com,amaynez@uacj.mx

LarevisiónporparesesresponsabilidaddelaUniversidadNacionalAutónomadeMéxico. http://dx.doi.org/10.1016/j.cya.2016.06.003

0186-1042/DerechosReservados©2016UniversidadNacionalAutónomadeMéxico,FacultaddeContaduríay Admi-nistración.EsteesunartículodeaccesoabiertodistribuidobajolostérminosdelaLicenciaCreativeCommonsCC BY-NC-ND4.0.

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Abstract

Intheneweconomyknowledgeisrecognizedasastrategicassetanditstransferstandsoutasa rele-vant activity.Therefore, inthis research effortweexamine theinfluence of organizationalculture and affective commitmenton the internaltransfer of knowledge;also, weanalyzeif organizationalculture affectstheaffectivecommitment.Forthat,weconductedacross-sectionalsurveyinanonrandomsampleof 342subjectsworkingintheindustrialsectorlocatedinthenorthernborderofMexico.Astatisticalanalysis wasperformedusingastructuralequationmodel.Theresultsconfirmthatorganizationalcultureimpacts positivelyandsignificantlyovertheinternaltransferofknowledgeandovertheaffectivecommitment. Furt-hermore,empiricalevidencesuggeststhataffectivecommitmenthasnoeffectontheinternaltransferof knowledge.

JELclassiﬁcation: M10;M14;M19

Keywords: Knowledge;Organizationalculture;Affectivecommitment;Internalknowledgetransfer

Introducción

Paracompetirenelnuevoentornoeconómicobasadoenelconocimientoserequieredeuna gestiónorganizacionalconmayordinamismo(JasimuddinyZhang,2009).Así,elénfasisenel valorestratégicodelconocimientosevinculaprofundamenteconlacomprensióndelaeconomía definidacomosistemaconstruidoconbaseenactivosintangiblesyenlashabilidadesdelasfirmas (HansenyAvital,2005).

Peseaquedesdehacemásdeunadécadaseadmitenlasventajasdeteneryutilizarel conoci-mientoorganizacional,lasempresasenfrentanconstantementeelriesgodequeestedisminuyao desaparezca—seaporlarotacióndeempleadosoporlafaltadeactualizaciónuolvidoentre quie-nesloposeen—,circunstanciaqueafectalascapacidadesorganizacionales(Evanschitzky,Ahlert, BlaichyKenning,2007;HafeezyAbdelmeguid,2003).Unaalternativaeficienteparaevitar—o almenosdisminuir—eseriesgoselocalizaenlatransferenciadeconocimiento.Estaactividadse consideraunelementocríticoalimplementarcualquierestrategia(BloodgoodyMorrow,2003), yselereconocecomounadimensióncompetitivacentraldelaempresa(KogutyZander,1992). Laculturacorporativayelcompromisonosolodestacancomoaspectosrelevantesenelcampo delcomportamientoorganizacional—particularmenteenelintentodecomprenderelcontexto delasorganizacionesylasformasenqueseadministran(Ezirim,NwibereyEmecheta,2012)—, sinoquetambiénsedistinguencomovariablesdeinfluenciaenlosesfuerzosvinculadosconla transferenciadeconocimiento.Encuantoalacultura,diversosantecedentesreafirmanquesetrata deunfactordecisivoenlatransferenciadelconocimiento(JonssonyKalling,2007;Kostova,1999; MatsuoyEasterby-Smith,2008;NahapietyGhosal,1998;YooyTorrey,2002).Yenrelacióncon elcompromiso,trabajosprevios(Lin,2007)indicanqueaunquesehaconsideradosucapacidad parainfluirenladisposicióndelosempleadosparacompartirconocimiento,lainvestigaciónen eláreaesrelativamenteescasa.Además,peseaquelaculturaorganizacionalhasidoobjetode estudiopormuchotiempo,enelentornoempresarialmexicanosonpocofrecuenteslostrabajos queempleanmetodologíascuantitativas(Garza-Carranza,SoriayMueller,2011,p.93).

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Porloantesexpuesto,elobjetivodelpresentetrabajoseenfocaenanalizarlainfluenciadela culturaorganizacionalyelcompromisoafectivosobrelatransferenciainternadeconocimiento enelsectorproductivolocalizadoenlafronteranortedeMéxico.Asimismo,estainvestigación examinalainfluenciadelaculturaorganizacionalsobreelcompromisoafectivo.Estetrabajose divideen4apartados:elprimerocontieneunarevisióndelaliteraturaquesustentalashipótesis; acontinuación, se expone lametodologíautilizada y se muestra elanálisis delos resultados deltrabajo empírico;finalmente,se plantealadiscusión yse presentanlasconclusionesdela investigación.

Marcoconceptualydesarrollodehipótesis Transferenciadeconocimiento

Enlanuevaeconomíaelconocimientoorganizacionalsereconocecomolaprincipalfuentede ventajacompetitivadelaorganizacióny,enconsecuencia,sutransferenciaseexplicitacomoun asuntoestratégico(JasimuddinyZhang,2009).Estaactividadcontribuyealdesarrollode capaci-dadesorganizacionalesdifícilesdeimitar(Szulanski,1996),ademásdeserunmedioproclivepara eldesarrollodecompetenciascentrales,conlasqueseincrementaeldesempe˜nodelaempresay secontribuyepositivamenteasuventajacompetitiva(LiaoyHu,2007,Szulanski,1996).Entre lasáreasdegestióndelconocimiento,latransferenciasehaidentificadocomoprimordial,yaque vinculaelnivelindividualdelossujetosposeedoresdelconocimientoconelnivelorganizacional, dondedichointangibleadquieresuvaloreconómicoycompetitivo(Hendriks,1999).

Transferirconocimientoycontarconinformaciónsonprocesosdiferentes.Latransferencia implicalaidentificación,laadquisiciónylaaplicacióndelconocimientoexistente,teniendopor meta desarrollarlas tareasde manera máseficiente y efectiva(Liyanage, Elhag,Ballal y Li, 2009).Esunaactividad compleja,productode prerrequisitos,asuntosy factorescontextuales (Liyanageetal.,2009)enlosqueseimplicanaspectosorganizativosdelosgruposinvolucrados (ArgoteeIngram,2000).Comoresultadodeella,seesperaquelosreceptoresacumulennuevos conocimientos,renovando,enconsecuenciasucapacidadproductiva(LiaoyHu,2007).

Comoactividadgeneradoradevalor,latransferenciadevieneencambioscomoeldesarrollo denuevosprocesos,ideasyrutinas,razónporlaqueseconsideracrucialenlasustentacióndela ventajacompetitiva.Paraclasificarsecomounaactividadqueagregavalornoúnicamentedeberá producircambiosenlasprácticas,políticasycomportamientosactuales,sinotambiéndesarrollar otros(Evanschitzkyet al.,2007).Esdecir, quelanuevainformacióndeberáser utilizada por el receptory provocarcambiosen su comportamiento. Envirtud deello, la transferencia de conocimientoincidepositivamenteenlasobrevivenciadelaorganización,facultándolaparaque seamáseficienteycompetitiva(Lin,2007;Martín,MartínyTrevilla,2009).

Culturaorganizacional

Dentrodelateoríadelaorganización,laculturaesunodelospocosconceptoscondiversidad deacepcionescompitiendoentresí(Barney,1986).Estopuedeexplicarseenelhechodequesu alcanceesamplioeinclusivo(CameronyQuinn,2005).O’Reilly,ChatmanyCaldwell(1991)la definencomounagregadodeaspectoscognitivoscompartidosporlosmiembrosdeunaunidad social.Hall(1992)comentaquelaculturaincluyelascreenciasyvalores,actitudesy hábitos permeadosentrelos gruposeindividuos. Alrespecto,Schein(2004)agrega queestavariable representa el patrónde supuestos básicoscompartidos aprendidopor elgrupo conforme este

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resolviósusproblemasdeintegraciónyadaptación.Eselresultadodeunfuncionamientoquese asumeválido,yqueporendesecomparteconlosnuevosmiembroscomolaformaadecuadade percibir,sentirypensar,enrelaciónconciertosproblemas.

Laculturaorganizacionalesunaspectooculto,unfenómenoinconscienteypoderoso;como analogía,laculturaesaungrupoloquelapersonalidadesaunindividuo(Schein,2004).Esta variableeselresultadodelasdiversasactividadesdelosmiembrosdelaorganizaciónyrepresenta un«marcoreferencial»enqueconvergenlossupuestosylosvaloresdelosmiembrosdelaempresa (Garza-Carranzaetal.,2011,p.82).Unavezdesarrollada,cubrelatotalidaddelfuncionamiento delgrupo,abarcandotodoslosaspectosdelafirma(Schein,2004).Deahíquealgunostrabajos (Jasimuddin yZuopeng,2014)destaquenlaconvenienciade que,enlamedidade loposible, lasempresashaganesfuerzosparaquesustrabajadoreslogrenadaptarseaunambientecultural específico.

De manerasimilaralfenómenoquese daconlamultiplicidaddeacepciones,noexisteun tipo únicodecultura organizacional;noobstante,enunesfuerzoporcomprenderlay aprove-charlaenbeneficiodelasempresas,enlaliteraturaseproponendiferentestaxonomíasdeculturas corporativas.Dadoquelasempresassonmezclasdedistintospatronesculturales,resulta prácti-camenteimposibleclasificarlasdentrodeuntipoespecíficodeculturaorganizacional(Ajmaly Koskinen,2008).Sinembargo,existenciertostiposdeculturaqueporsuscaracterísticasresultan proclivesalatransferenciadeconocimiento.Porejemplo,CameronyQuinn(2005)se˜nalanque lasculturastipoclanyadhocráticapuedenconsiderarsepropensasalaprendizaje.Enentornos organizacionalesdeestostipossefavorecelatransferenciadeconocimiento,yaquese caracteri-zanportenervaloresymetascompartidas,cohesión,participación,sentidodegrupo,trabajoen equipo, compromisocorporativo,lealtad,innovación,adaptabilidad,creatividady flexibilidad. LosatributosdeesostiposdeculturaconvergenconloplanteadoporSchein(2004),quienindica queenunaculturadeaprendizajesevaloranlareflexiónylaexperimentaciónyseproporcionan alosmiembroslosrecursosyeltiemponecesariosparallevaracabodichasactividades.

Algunostrabajosrecientes(Pool,Asadi,ForteyAnsari,2014)llamanalanálisisdelmodelo organizacionaldeculturapropuestoporCameronyQuinn(2005).Particularmenteenelcontexto mexicano,existentrabajosempíricosquelotomancomoreferente;sinembargo,losresultados detalesesfuerzoshanllevadoaconclusionesdistintas.Porejemplo,Garza-Carranzaetal.(2011)

evaluaron lacultura organizacionalenelentornoempresarialmanufactureroydeserviciosen empresassituadasenMéxicoD.F.,QuerétaroyGuanajuatoparadeterminarsiexistíaalgúntipo deculturapredominanteenellas,ademásdeindagarsiciertasvariablesdemográficasinfluíanen laexistenciadediferenciassignificativas.Susresultadosevidenciaronqueenlasorganizaciones estudiadasnoexistíauntipodeculturadominante,peroquesíhabíadiferenciasasociadasconel giroyeltama˜nodelaorganización,asícomoconelgéneroyelpuestodelempleado.

Porsuparte,Solís,SolísySalinas(2012)encontraron—enuntrabajodeinvestigación de-sarrolladoenunhospitaldeDurango—queexistían2tiposdeculturasdominantes(jerárquicay demercado)y2tiposdeculturasdeseadas(declanyadhocráticas).

Engeneral,losantecedentesacadémicosindicanquelaculturacorporativaesunfactorque incidesobrelatransferenciadeconocimientotácito(JonssonyKalling,2007;LucasyOgilvie, 2006).Así,laculturapuedefacilitarlosesfuerzosdegestiónefectivadelconocimiento,dadoque algunasideasasociadasconsusvalorespodríanafectarlaformaenquelossujetoscompartenel activointelectualdentrodelaempresa(PeansupapyWalker,2009;YooyTorrey,2002).

Inclusoeldilemadecompartirconocimientoy lanecesidaddepersonalizarlopuedenestar influenciados por la cultura (Matsuo y Easterby-Smith, 2008).Luego, en un ámbito organi-zacional proclivealaprendizaje,se posibilitalacreación, laadquisición yla transferenciade

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conocimiento,yenconsecuenciasemodificaelcomportamientoorganizacional,reflejandoasíel nuevoaprendizajeasimilado(CrossaneInkpen,1994;JooyShim,2010).Porello,enestetrabajo deinvestigaciónseplanteaque:

H1. Unacultura organizacional deaprendizaje incidepositivay significativamentesobre la transferenciainternadeconocimientodentrodelaempresa.

Compromisoorganizacionalafectivo

Granpartedelasdificultadesenlagestióndelconocimientosevinculanconlagenteyson productodelacomplejidaddelaspersonasydesusnecesidadespsicológicas(BollingerySmith, 2001).Enlaadministracióndelconocimientoseinvolucranaspectosindividualeslocalizadosen losnivelesmásprofundosdecreenciasyemociones;implicaasuntosqueexcedenlasprácticas organizacionales,ya queenesa actividad incidenasuntospersonales (Kachray White, 2008; PeansupapyWalker,2009;ReagansyMcEvily,2003;Yooy Torrey,2002).Enesesentido,el tráficodelconocimientodentrodeunaorganizaciónesunaexperienciadistinta,ynoúnicamente unprocesogradualdediseminación;dichaactividaddependedelascaracterísticasdecadauno delossujetosinvolucrados(Szulanski,1996).

DeacuerdoconMowday,SteersyPorter(1979),elcompromisoesunavariableimportantepara entenderelcomportamientolaboral,yaunqueexistenmúltiplesenfoques,ensuconceptualización subyacenciertastendenciascomunes:seledefineentérminosdeactitud(esdecir,deunestadoen elcualunindividuoseidentificaconunafirmaysusmetas),ysecoincideenqueesbenéficoparael logrodelasmetascorporativas(almantenerlamembresíadelcolaborador).Losdistintosautores comentanqueestavariableimplicalaexistenciadealineamientoentrelosvaloresindividuales ylosorganizacionales.Enesavertiente,AllenyMeyer(1996)se˜nalanquelaspersonasllegan acomprometerseconaquellasorganizacionesconlasquecompartenvalores,yseesfuerzanen lograrlasmetasdelasmismas,yaquedeestamaneraactúanensintoníaconsuspropiosvalores. Esdecir,lacongruenciaentrelosvaloresindividualesyorganizacionalesesunpuntocrucialen elajustepersona-organización(O’Reillyetal.,1991).

Laliteraturase˜nalaqueexisten3 tiposdecompromisoorganizacional:afectivo,normativo y de continuidad. Por sus características, el compromiso afectivo se destaca como deseable enlasorganizaciones,yaqueeltrabajadorpermaneceenlaorganizaciónporqueasílodesea; este tipodecompromisose desarrollacuando eltrabajador—deacuerdoasu experienciaen laempresa—cubresusexpectativasysatisfacesusnecesidadesbásicas(Meyer,AllenySmith, 1993).Así,cuandolaspersonassesientenapreciadasytratadascomofamilia,estaránaltamente comprometidas conlaorganización (Richard,McMillan-Capehart, Bhuian y Taylor,2009),y alconsideraseadecuadamenterecompensadaspermaneceránenelladurantemayoresperíodos, creandoytransfiriendoconocimientoafindemejorareldesempe˜no(Martínetal.,2009).

Enelcontextomexicanoexistendiversostrabajosqueestudianelcompromiso organizacio-nal.TejadayArias(2005)investigaronatrabajadoresdeempresasmanufacturerasenSanLuis Potosí,encontrandoquelasprácticasorganizacionales—particularmentelasdeapoyo—influyen sobreelcompromisoafectivo,yesteasuvezdisminuyelaintencióndelossujetosparacambiar deempleo.Porsuparte,Ramos,MartínezyMaldonado(2009)reportaronqueelcompromiso organizacionalimpactapositivamentesobrelaorientaciónalmercadocultural;suestudiose rea-lizóenunauniversidadpúblicamexicana.Asimismo,Ríos,TéllezyFerrer(2010),enuntrabajo desarrolladoenCelaya,Guanajuato,identificaronqueelempoderamientoinfluyepositivay signi-ficativamentesobreelcompromisoafectivo.Porsuparte,Gómez,RecioyLópez(2010)indagaron sobredichavariable,particularmenteenrelaciónconelclimaorganizacionalentrabajadoresde

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empresasfamiliaresen2municipiosdeSanLuisPotosí.Susresultadosevidencianlaexistencia decorrelaciónpositivaentreesavariableytodaslasdimensionesdeclimaorganizacional valora-das;asimismo,eneltrabajoseencontróqueexistíandiferenciasenfuncióndelpuestoocupado poreltrabajador:amayorniveljerárquico,mayorcompromisoafectivo.Ymásrecientemente,

SanMartín(2013)encontró,enunestudiorealizadoentrabajadoresquelaboranenMonterrey, queelcompromisoafectivoincideeneldecontinuidad,yqueentresusantecedentesseencuentran lasatisfacciónlaboral,lasnormasrelacionalesylapercepcióndeoportunismo.

Enresumen,elcompromisoafectivoimplicalaidentificaciónpersonaldelsujetoconlasmetas yvaloresdelaempresa(Mowdayetal.,1979;Ríosetal.,2010).Enconsecuencia,elcolaborador deseapermanecerenlaorganización(TejadayArias,2005)ydespliegaconductasasociadaspara que esta alcance sus objetivos (Allen y Meyer, 1996). Porlo antes expuesto,y dado queel compromiso organizacional se ha reportado como una variable importante para comprender elcomportamientolaboral(Mowdayetal.,1979),asícomocomoparaexplicarlatransferencia deconocimiento(Lin,2007;Martínetal.,2009),seproponeque:

H2. Elcompromisoorganizacionalincidepositivaysignificativamenteenlatransferenciainterna deconocimientodentrodelaempresa.

Culturacorporativaycompromisoorganizacional

La cultura corporativa y el compromisoorganizacional hanrecibido atenciónsignificativa en estudios del sitio de trabajo, fundamentalmente por el reconocimientode que pueden ser determinantesprincipalesdeldesempe˜no delaempresa(Ezirimetal.,2012).Ortegay Sastre (2013)comentanqueelasuntocríticoenellanoseencuentraensuadecuadadefinición,sino más bien en la interpretación de su grado de operabilidad. Al respecto indican que existen 2 teorías aparentemente contrarias: 1)un enfoque purista en el que se asume que la cultura es un proceso emergente enraizado enun grupode valoresy creenciasprofundamente arrai-gadas, y 2)un enfoque pragmático que visualiza la cultura como herramienta para alentar el compromiso y alcanzar lasmetas de lafirma. En este trabajo de investigación,de forma análoga a lo planteado por Ortega y Sastre (2013), se analiza la cultura desde el enfoque pragmático.

Laculturaorganizacionalpuedeinfluenciarlaformaenquelosindividuosestablecensusmetas personalesyprofesionales,desempe˜nansustareasyadministransusrecursos(Ezirimetal.,2012). Esavariableimpactadiversasactitudesdelosempleados,entrelasqueseencuentranla satisfac-ción,elcompromisoconlaorganización,larotaciónylamoral(Richardetal.,2009).Estudios recientesenfatizansuimportanciaenrelaciónconlageneracióndelcompromisoorganizacional (Ezirimetal.,2012;YiingyAhmad,2009).Enloparticularseafirmaquelasculturasproclives alaprendizajepuedenpropiciarelcompromisoorganizacional(JooyShim,2010),yalgunos tra-bajos(YiingyAhmad,2009)indicanqueestudiosendiferentesindustriasypaíseshanmostrado quelasculturasinnovadorasyproveedorasdeapoyotienenefectosfuertesypositivossobreel mismo.Conbaseenloanterior,seproponeque:

H3. Unaculturaorganizacionaldeaprendizajeincidepositivaysignificativamenteenel com-promisoafectivo.

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Compromiso afectivo Cultura organizacional Transferencia interna de conocimiento H1 (+) H3 (+) H2 (+)

Figura1.Modelobásicodelainvestigación. Fuente:elaboraciónpropia.

Método

Muestrayrecoleccióndedatos

Para alcanzarel objetivo propuestose dise˜nó unainvestigacióncuantitativa, de naturaleza empíricaydeseccióntransversal.Elmuestreofuenoprobabilístico,intencionado,yaquesebuscó laparticipacióndetrabajadoresdemandosmediosysuperiores—gerentes,supervisores,analistas, ingenierosytécnicos—laborandoenempresasdelossectoresautomotriz,cementero,médico, electrónicoydetelecomunicacionesenlasciudadesdeJuárezyChihuahua,enelestadofronterizo deChihuahua,México.Comotécnicapararecolectarlainformaciónseutilizólaencuesta,através deuncuestionarioautoadministradoaplicadoindividualmenteenelcontextolaboral,durantelos mesesdeoctubreynoviembrede2010.

Entotalserecibieron342cuestionarios.Deellos,solamente286proporcionaroninformación personalydelaempresa.Así,lamuestraseconformópor217hombres(75.9%)y69mujeres (24.1%);el76.2%delosparticipantesteníanunniveldeescolaridadequivalenteacarrera profe-sionalterminadaoposgrado,yel62.9%,unaedaddeentre26y40a˜nos(tabla1).El93.1%de losparticipantesseencontrabanlaborandoenempresasconmásde250empleados,ylaindustria conmayorrepresentaciónfuelaautomotriz(69.6%),seguidadelaeléctrica,decomputacióny telecomunicaciones(10.8%).

Medición

Paralavaloracióndelasvariableslatentessedesarrollóuncuestionarioestructuradoenlas siguientesetapas:1)serevisólaliteraturaparaidentificarlosantecedentesteóricosdisponibles; 2)seconstruyóunaprimeraversión,lacualfuepuestaaconsideracióndeungrupodeexpertos,y 3)conbaseenloscomentariosdelosexpertos,laversiónserefinó.Entodosloscasos,lasvariables observablesfueronmedidasenunaescalaLikertcon5puntosdeasignaciónderespuesta,donde 1significó «totalmentedeacuerdo»y 5«totalmenteendesacuerdo».Loanteriorpermitióque losparticipantesseleccionaransugradodeacuerdoodesacuerdoconlasafirmacionesplanteadas

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Tabla1 Demografíadelamuestra(n=286) Respondientes % Sexo Hombre 217 75.9 Mujer 69 24.1 Escolaridad

Preparatoriaterminadaocarreraprofesionalinconclusa 64 22.4

Carreraprofesionalconcluida 175 61.2

Posgrado 43 15.0 Otra 4 1.4 Edad Menorde25años 36 12.6 Entre26y30años 59 20.6 Entre31y40años 121 42.3 Entre41y50años 58 20.3 Mayorde50años 12 4.2

Fuente:elaboraciónpropia.

(Hair,BushyOrtinau,2007).ElalfadeCronbach—conjunta—delas3variablesmedidasfue de0.919.

Comosecomentópreviamente,losítemsparamedirlasvariableslatentesfuerondesarrollados apartirdelosantecedentesteóricosdisponiblesenlaliteraturaacadémica.Enelcasodel com-promisoafectivo,seconstruyeron6ítemsapartirdelaspropuestasdeCollinsySmith(2006),

Hislop(2003),AllenyMeyer(1996)yMowdayetal.(1979).Respectodelacultura organizacio-nalproclivealaprendizaje,sedesarrollaron5ítemsapartirdelascaracterísticasdelasculturas declanyadhocráticaspropuestasporCameronyQuinn(2005).Finalmente,latransferenciade conocimientodentrodelaorganizaciónseevaluócon7ítems,construidosenbasealas aporta-cionesteóricasdeLiaoyHu(2007),Evanschitzkyetal.(2007),Hsu(2008),HerschelyNemati (2000),Wijk,JansenyLyles(2008),ArgoteeIngram(2000),Liyanageetal.(2009)yGrayy Meister(2004).Losítemsdelos3constructossepresentanenlatabla2.

Análisisderesultados Modelodemedición

Paraelanálisisestadísticodelosdatossesiguióelprocedimientode2etapasrecomendado porAndersonyGerbing(1988):enlaprimerafase,afindeevaluarlaspropiedadespsicométricas delmodelodemedida,sellevóacabounanálisisfactorialconfirmatorio(AFC)deprimerorden; enlasegunda,se agregaronlasrelacionesestructuralespropuestasentrelasvariableslatentes, y elanálisisserealizómedianteunsistemadeecuacionesestructuralesbasadoencovarianzas (CBSEM).TantoelAFCcomoelCBSEMseestimaronconapoyodelsoftwareestadísticoEQS 6.1.(Bentler1985-2005),utilizándoseelmétododemáximaverosimilitud(ML)conlacorrección estadísticapropuestaporSatorrayBentler(1994)—estadísticosrobustos—,yaquelacondición denormalidadmultivariantedelosdatosnofuesatisfecha(coeficientenormalizadodeMardia estimado=47.2993).

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Tabla2

Escalademedicióndelasvariableslatentesincluidasenelmodelo Compromisoafectivo (alfadeCronbach=0.849) Culturaorganizacional deaprendizaje (alfadeCronbach=0.865) Transferenciadeconocimiento dentrodelaorganización (alfadeCronbach=0.870) CA1.Creoquemisvaloresy

losvaloresdelaempresason muysemejantes

CA2.Estoydispuestoaponer todomiempe˜noparaayudar aqueestaempresalogresus metas

CA3.Mesientoorgullosode serpartedeestaorganización CA4.Estaempresame inspiraparaquedélomejor míeneltrabajo

CA5.Realmentemepreocupa eléxitodeestaorganización CA6.Estaempresaesla mejoropciónentrelas alternativaslaborales disponibles

CO1.Laempresafomentael trabajodeequipoyladiscusión abiertaypositivadeproblemas CO2.Laempresaalientala adaptabilidad,lacreatividadyla flexibilidad

CO3.Unvalorfundamentalde estaempresaeselaprendizaje, porloquesebrindanlosrecursos ymediosnecesariosparaquelos empleadospuedanaprender CO4.Compartirconocimientoes unaactitudcomúnenlas personasquelaboramosaquí CO5.Cuandolosempleados quierencompartirsu conocimientoy/oaprender,la empresabrindalosrecursos, tiempos,espaciosy/omedios necesarios

TC1.Escomúnquelos empleadoscompartansusideas, conocimientosy/ohabilidades TC2.Lastareasyactividades laboralessoncadavezmás eficientesyefectivas,gracias alosconocimientosy/o habilidadescompartidasentrelas personasquelaboramosaquí TC3.Escomúnquerealicemos cambiosenlaformaenlaque trabajamos,tomandocomobase losnuevosconocimientosquese comparten

TC4.Eldesempe˜nolaboralse mejoracuandoenlasactividades ytareascotidianasseaplican nuevosconocimientos y/ohabilidadescompartidas entrecompa˜neros

TC5.Losnuevosconocimientos compartidossevuelvenpartede lasrutinasnormalesdetrabajo TC6.Alcompartirnuevos conocimientosohabilidades somoscapacesdecrearnuevos procesos,ideasoprácticas laborales

TC7.Utilizandolosnuevos conocimientosy/ohabilidades aprendidasentrenosotros, creamos,modificamose innovamoslasdiferentestareas yactividadeslaborales Fuente:elaboraciónpropia.

Comosecomentó,elmodeloinicialdemediciónincluía18ítems.AtravésdelAFCse eli-minaronítemsquepresentabancargasbajasoresidualesaltos.Así,elmodelofinaldemedición constó de 11 variablesobservables. En ese modelola transferencia de conocimiento se eva-luóatravésde4ítems(TC4,TC5,TC6yTC7);laculturaorganizacionaldeaprendizaje,con 4ítems (CO1,CO2,CO3y CO5),y elcompromisoafectivo,con3 ítems(CA1,CA3yCA4). Enlo general,los estadísticosde bondad de ajuste del AFC cumplieroncon los criterios de corteconvencionales(S-B␹2=106.0961con41g.l.,RMSEA=0.068,CFI=0.944,IFI=0.945, MFI=0.909,BBNFI=0.913yBBNNFI=0.925],conexcepcióndelestadísticoS-B␹2_,_del_cual

laliteraturase˜nalaunadificultadimplícitadeutilizarlocomoindicadorúnicodebondaddeajuste deunmodelo,yaquesusvaloresseconsideranmenossignificativosconformecreceelnúmerode

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Tabla3

ResultadosdelAFC.Validezconvergente

Variablelatente Ítems ␣ IFC AVE ␭␴promedio

Transferenciainternadeconocimientodentrodelaorganización 4 0.844 0.852 0.595 0.765 Culturaorganizacionaldeaprendizaje 4 0.875 0.877 0.641 0.800

Compromisoafectivo 3 0.822 0.830 0.621 0.785

Fuente:elaboraciónpropia. Tabla4

ResultadosdelAFC.Validezdiscriminante

Variablelatente Transferencia internade conocimiento Cultura organizacional Compromiso organizacional

Transferenciainternadeconocimiento 0.595 [0.357-0.609] [0.321-0.557]

Culturaorganizacional 0.232 0.641 [0.688-0.832]

Compromisoafectivo 0.199 0.561 0.621

Enladiagonal:valoresdeAVE;sobreladiagonal:intervalosdeconfianza;debajodeladiagonal:cuadradosdelos coeficientesdecorrelaciónentrefactores.

Fuente:elaboraciónpropia.

variablesobservablesoeltama˜nodelamuestra(Hair,Black,Babin,AndersonyTatham,2006), ademásde queen esteúltimocasotambiénse incrementanlasprobabilidadesde rechazarun modelo—sinimportarsiesteesfalsooverdadero—(BagozziyYi,1988).

Entodosloscasos,lasrelacionesdelosítemsconsusfactoreshipotéticosfueronsignificativas (valortsuperiora1.96,conloqueseevidenciasusignificanciaestadísticaaunniveldeconfianza del95%),ylamagnituddelascargasestandarizadasexcedióelvalorcríticode0.50significativo(␭ estandarizada)(BagozziyYi,1988).Asimismo,comosemuestranenlatabla3,elpromediodelas cargasestandarizadasencadafactor[␭␴]superóelpuntodecortede0.70(Hair,Anderson,Tatham yBlack,1999),yelanálisisdevarianzaextraída[AVE](Berends,VanhaverbekeyKirschbaum, 2007)excedió elpuntocríticode0.50,locualevidenciaqueel50% o másdelavarianzade losindicadoresseagregaenlavariablelatentecorrespondiente(Chin,1998;FornellyLarcker, 1981;SeidelyBack,2009),ylosíndicesdeconsistenciainternadetodaslasvariableslatentes presentaronindicadores aceptables,yaqueen todoslos casos fueronmayoresquelospuntos de corterecomendados (0.70paraelalfa deCronbach [␣]y 0.60parael índicede fiabilidad compuesta[IFC];BagozziyYi,1988).

Conrespectoalavalidezdiscriminante,sellevaron acabo3pruebas:testdelintervalode confianza,testdelavarianzaextraídaytestdeladiferenciaentre␹2.Enlatabla4sepresenta informacióndelos2primerosexámenes.Eneltestdelintervalodeconfianza,elexamenconsiste enrevisarelintervalodeconfianzaconstruidoapartirde±2erroresestándardelacorrelación entrelosfactoresydeterminarsiesteincluyeal1.0;sidentrodelintervalonoseincluyeal1.0, puedeconfirmarselaexistenciadevalidezdiscriminante(AndersonyGerbing,1988;VilaLópez, KüsterBoludayAldásManzano,2000).Enlatabla3losintervalosdeconfianzasepresentan sobreladiagonalyenningúncasoseincluyeel1.0,locualindicaqueexistevalidezdiscriminante. Enrelaciónconeltestdevarianzaextraída,secomparaelAVEdecadafactorconelcuadradode lacorrelaciónentrecadapardeconstructos;cuandolosvaloresAVEsonmayoresquelosvalores de los cuadradosdelacorrelación entreconstructos,puedeafirmarselaexistenciadevalidez discriminante(Hulland,1999;SeidelyBack,2009;VilaLópezetal.,2000).Enlaparteinferior

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Compromiso afectivo Cultura organizacional Transferencia interna de conocimiento Semejanza de valores Orgullo de pertenencia Organización que inspira 0.695∗∗∗ 0.806∗∗∗ 0.855∗∗∗

Conocimientos incoporados en rutinas Desempeño laboral mejorado Tareas y actividades modificadas Nuevos procesos, rutinas, prácticas 0.748∗∗∗ Trabajo en equipo y discusión de problemas Adaptabilidad, creatividad y flexibilidad Recursos y medios para aprender Recursos y medios para compartir conocimiento 0.820∗∗∗ 0.823∗∗∗ 0.803∗∗∗ 0.755∗∗∗ 0.195 n.s. 0.335∗ 0.671∗∗∗ 0.656∗∗∗ 0.882∗∗∗ 0.849∗∗∗

Figura2.Resultadosdelmodeloestructural(modelocontrastado). Fuente:elaboraciónpropia.

delatabla3sepresentanloscuadradosdelascorrelacionesentreconstructos;enladiagonalse muestranlosvaloresAVE.Entodos loscasoslosvaloresAVEdelosconstructosexcedenlos cuadradosdelascorrelacionesentreestos.Losresultadosdeestetesttambiénapuntanhaciala existenciadevalidezdiscriminante.

Finalmente,sellevóacaboeltestdeladiferenciaentre␹2.Paraello,serevisaronlas corre-lacionesentrefactores.Enestecaso,losfactoresconmayorcorrelación(0.749)fueroncultura organizacionalycompromisoorganizacional.Porello,secorrióunmodelodemediciónsimilar aldelAFCoriginal,fijandoa1.0elcoeficientedecorrelaciónentreesosfactores;posteriormente secalculóuntestdediferenciasentrelas␹2delos2modelos.Enestetest,la␹2delAFCoriginal (106.0961)fuesignificativamentemenorqueladelAFCmodificado(191.7438),locualreitera lavalidezdiscriminanteentrelosconstructosrespectivos.

Modeloestructural

Enlafigura2semuestranlosresultadosdelmodeloestructural(modelocontrastado),enelque seincluyentantolosítemsdecadavariablelatenteconsusrespectivascargasestandarizadas,como

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elvalordelospathsestructuralesestandarizadosdelasrelacionesprevistas(consusrespectivos nivelesdesignificanciaestadística).Engeneral,losestadísticosdebondaddeajustedelmodelo estructuralseconsideranadecuados[S-B␹2=103.1387con41g.l.,RMSEA=0.068,CFI=0.944, IFI=0.945,MFI=0.909,BBNFI=0.913yBBNNFI=0.925].

Comoseapreciaenlafiguraanterior,2delas3relacionesentrelosconstructosdelmodelo son estadísticamente significativas: H1 a un nivel p<0.05 y H3 a un nivel p<0.001; H2 se rechazó.Seplanteóquelaculturacorporativaincidedirecta,positivaysignificativamentetanto sobre latransferenciainterna deconocimiento (H1)comosobreelcompromisoafectivo(H3). Los resultadosconfirmandichasinfluencias;enelprimercaso,aunnivel p<0.05 (valorpath

estandarizado0.335,valort=2.350),yenelsegundoaunnivelp<0.001(valorpathestandarizado 0.748,valort=8.529).Porotraparte,encuantoalarelaciónentreelcompromisoafectivoyla transferencia interna deconocimiento,la hipótesisse rechaza(H2),y portantonoes posible confirmarlainfluenciadirecta,positivaysignificativaprevista(valorpathestandarizado0.195, valort=1.444).

Discusiónyconclusiones

Antelacomplejidadylacompetenciacrecientedelentorno,lasempresasdebenesforzarse paraprotegerelconocimientoorganizacional, impidiendoqueestefluyahaciasus competido-res (Jasimuddin y Zuopeng, 2014). Unaalternativa eficienteen este sentido se localiza enla transferenciainternadeconocimiento.Porello,elpresentetrabajosecentróenidentificarsila culturaorganizacionalyelcompromisoafectivoinfluyenpositivaysignificativamentealrespecto. Además,seanalizósilaculturaorganizacionalafectaelcompromisoafectivodelostrabajadores. EspecíficamenteenMéxico,lasinvestigacionesdesarrolladas—tomando comoreferenteel modelodeCameronyQuinn(2005)—(Garza-Carranzaetal.,2011;Solísetal.,2012)sehan enfocadoenidentificareltipodeculturaorganizacionaldominante.Sinembargo,noselocalizaron esfuerzosempíricosqueindaguensobresusefectosenotrasvariables.Debidoaello,seconsidera queloshallazgosdeestainvestigaciónpermitenavanzarenelconocimientorelativo.

Los resultadosdeestetrabajoevidencianquelaculturaorganizacionalincidedirecta, posi-tivaysignificativamentetantosobrelatransferenciadeconocimientointraorganizacionalcomo sobreelcompromisoafectivodelostrabajadores.Alrespecto,endiversosantecedentesseapunta quelaculturaorganizacionalinfluyesobrelatransferenciainternadeconocimiento.Desdeuna perspectivaconfirmatoria,laevidenciaempíricadisponibleconfirmaestarelación:laculturaes unaspectoclave parafacilitar losesfuerzos degestión deconocimiento(Yooy Torrey,2002; Zheng,YangyMcLean,2010),particularmentelatransferenciainternadelmismo.Luego, espe-cíficamenteenelcontextofronterizomexicano,resultaconvenientequelasempresasbusquenel desarrollodeculturasproclivesalaprendizaje,dondelosempleadosexhibanconductasalineadas conellas(JasimuddinyZuopeng,2014;Zhengetal.,2010).Enelcontextoestudiado,lacultura deaprendizajesereflejóatravésde:fomentareltrabajodeequipoyladiscusiónabiertaypositiva deproblemas;alentarlaadaptabilidad,lacreatividadylaflexibilidad;tenercomovalor funda-mentalelaprendizaje,proporcionandolosmediosnecesariosparaquelosempleadosaprendan;y brindarlosrecursos,tiempo,espacioymediosnecesarioscuandolosempleadosaceptanydesean compartirconocimientosy/oaprender.

Enrelaciónconlosefectosdelaculturaorganizacionalenelcompromisoafectivo,la eviden-ciaempíricaobtenidacorroboraestarelación.Elresultadocoincideconantecedentesacadémicos recientes(Ezirimetal.,2012),queindicanquelacultura afectalaformaenlaquelos indivi-duosconscienteoinconscientementepiensan,tomandecisiones,perciben,sientenyactúan,ycon

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aportacionesprevias(Hislop,2003)queapuntanque,enelámbitolaboral,elniveldecompromiso organizacionalserelacionafuertementeconlosactitudesycomportamientosdelostrabajadores hacialasorganizacionesenlasquecolaboran.Luego,esposibleafirmarqueenelentorno fronte-rizomexicanolaculturaorganizacionalinfluyesobreelcompromisoafectivodelostrabajadores, particularmenteenlorelativoalasemejanzadevalores(empleado-organización),alorgullode pertenenciayalapercepcióndequelaempresainspiraaltrabajadorparaquedélomejordesí.

Finalmente,laevidenciaempíricamuestraque,almenosenelcontextoanalizado,el compro-misoafectivonoinfluyesobrelatransferenciadeconocimientodentrodelaempresa.Aunque existenestudiosqueindicanqueelcompromisoorganizacionalesunavariableimportantepara entenderelcomportamientolaboralenlasempresas(Mowdayetal.,1979),losresultados empí-ricosapuntanqueelcompromisoorganizacionalafectivonoafectaalatransferenciainternade conocimientodentrodelafirma.Esdecir,elhechodequelos empleadostenganunalto nivel decompromisoorganizacionalnotieneporconsecuenciaqueexistaunatransferenciade cono-cimientoalinteriordelaempresa.Elloresaltalanecesidaddeprofundizarenelestudiodeese vínculo,yaqueesprobablequeexistaunaasociaciónindirectaentretalesvariables,mediadaa partirdeotrosconstructos.

Elfuturoprósperodelainvestigaciónenlaagendadelagestióndelconocimientodependeráde lahabilidadparadefinirlaproblemáticaasociadaalatransmisióndeesteactivointangible,ydela capacidadparagenerarteoríasparsimoniosaseinvestigacióncopiosabasadaenunamultiplicidad de métodos(Hansen y Avital, 2005, citando aVon Krogh,2003). El presente análisisbusca atender elllamado eincrementar el conocimiento relativo.Asemejanza de otrostrabajos, la investigacióntienelimitantes.Noesposiblegeneralizarlosresultadosdeltrabajoextendiéndolos haciaotrosentornos;porello,yconelobjetivodeavanzarenlavalidezexternadelmodelo,se recomiendaqueenestudiosposterioresserepliquenlasrelacionesdelosconstructosestudiados, bajomuestrasprobabilísticas,ampliandoloscontextosydiversificandolascaracterísticasdelos sujetosestudiados.

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