UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN
ENRIQUE GUZMÁN Y VALLE“Alma Máter del Magisterio Nacional”
ESCUELA DE POSGRADO SECCIÓN MAESTRÍA
TESIS
GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SU RELACION CON EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LA ESCUELA DE CAPACITACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO DE
LA FAP-2012
PRESENTADA POR:
LIEDA ROSA MARÍA VILLEGAS PÉREZ
ASESOR:
DR. RAÚL MORALES GUTIERREZ
Para optar al Grado Académico de Magíster en Ciencias de la Educación con mención en Gestión Educacional
i
Dedicatoria
ii
Agradecimientos
Esta tesis ha sido posible por el apoyo de muchas personas.
A los docentes de la Escuela de Posgrado de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, mi gratitud por compartir sus conocimientos y experiencias.
A mi asesor Dr. Raúl Morales Gutierrez, por haber rescatado mi proyecto de tesis y por darme el impulso para seguir adelante con el trabajo de investigación.
Agradezco al profesor de estadística y SPSS Luis Alvarado Pintado, por sus conocimientos y orientación que me han servido para lograr esta tesis.
Mi agradecimiento al Dr. Luis Rodriguez De los Ríos, Dr. Isidro Osorio De la Cruz y al Dr. Fidel Soria Cuellar por contribuir con el perfeccionamiento de esta investigación.
Mi profunda gratitud a la Escuela de Capacitación y Perfeccionamiento de la Fuerza Aérea del Perú, por haber sido motivadora e inspiradora para esta investigación; al personal directivo, docente y administrativo por dar las facilidades del caso y al personal discente por haber colaborado directamente con este estudio.
A mi querida familia, MUCHAS GRACIAS por el cariño muy especial que llevo dentro y que me animó a seguir adelante y terminar la tesis.
iii Resumen
El presente trabajo de investigación titulado Gestión administrativa y su relación con el desempeño docente en la Escuela de Capacitación y Perfeccionamiento de la FAP, se desarrolló con el objetivo de correlacionar las variables propuestas e identificar su significancia, asumiendo el diseño no experimental, transeccional y correlacional del tipo aplicada, descriptiva, prospectiva, transversal y analítica, con enfoque cuantitativo deductivo. Se utilizó como instrumento de investigación la encuesta - cuestionario sobre las variables de estudio, que permitió recoger
información de la muestra censal compuesta por 150 estudiantes de los
Programas Técnicos Doctrinarios Administrativos de la Escuela de Capacitación y
Perfeccionamiento de la Fuerza Aérea del Perú en el año 2012. Los datos fueron
procesados con el programa SPSS y se llegó a la conclusión que la gestión administrativa se relaciona significativamente con el desempeño docente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento de la Fuerza Aérea del Perú.
iv Abstract
This paper titled Administrative management and its relationship to teacher
performance in the School of Training and Improvement of the FAP, was
developed with the objective of correlating variables proposals and identify their
significance, assuming the non-experimental, transactional and correlational
design of applied, descriptive, prospective, transversal and analytical type, with
deductive quantitative approach. It was used as a research tool the survey -
questionnaire study variables, which allowed collecting information from the
census sample of 150 students of the Technical Programs Doctrinal Administrative
School for Training and Improvement of the Air Force of Peru in the year 2012.
The data were processed using SPSS and concluded that the administrative
management is significantly related to teacher performance in school training and
development of the Air Force of Peru.
KEY WORDS: administrative management, teacher performance, people
v ÍNDICE
Dedicatoria ... i
Agradecimiento ... ii
Resumen ... iii
Abstract ... iv
Introducción ... xi
TÍTULO PRIMERO: ASPECTOS TEÓRICOS CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO 1.1 Antecedentes de la investigación ... 1
A. Antecedentes internacionales... 1
B. Antecedentes nacionales ... 5
1.2 Bases teóricas ... 8
1.2.1 Gestión administrativa ... 8
1.2.1.1 La Gestión administrativa como parte de la gestión escolar... 9
1.2.1.2 Dimensiones de la gestión administrativa ... 11
1.2.2 Desempeño docente ... 12
1.2.2.1 La evaluación del desempeño docente ... 15
1.2.2.2 Enfoques del estudio del desempeño docente ... 18
1.2.2.3 Dimensiones del desempeño docente ... 20
1.2.3 Orientación de la institución educativa en base al esfuerzo de sus miembros ... 22
vi
CAPÍTULO II: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1 Determinación del problema ... 29
2.2 Formulación del problema ... 30
2.3 Importancia y alcances de la investigación ... 30
2.4 Limitaciones de la investigación... 31
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA 3.1 Propuesta de objetivos ... 32
3.1.1 Objetivo general ... 32
3.1.2 Objetivos específicos ... 32
3.2 Sistema de hipótesis ... 32
3.2.1 Hipótesis general ... 32
3.2.2 Hipótesis específicas ... 33
3.3 Sistema de variables ... 33
3.3.1 Variable primera ... 33
3.3.2 Variable segunda ... 33
3.3.3 Dimensión e indicadores ... 34
3.3.4 Operacionalización de variables ... 35
3.4 Método de investigación ... 36
3.5 Tipo de investigación ... 37
3.6 Diseño de investigación ... 38
vii
TÍTULO SEGUNDO: ASPECTOS PRÁCTICOS
CAPÍTULO IV: INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN Y RESULTADOS
4.1 Selección y validación de los instrumentos ... 40
4.2 Técnicas de recolección de datos ... 43
4.3 Análisis e interpretación de resultados ... 44
4.4 Resultados ... 46
4.5 Contrastación de hipótesis y discusión de resultados ... 59
4.5.1 Contrastación de hipótesis ... 59
4.5.1.1 Hipótesis principal ... 59
4.5.1.2 Hipótesis secundarias ... 61
4.5.2 Discusión de resultados ... 67
CONCLUSIONES ... 72
RECOMENDACIONES ... 73
REFERENCIAS ... 74
ANEXOS ... 82
LISTA DE CUADROS Y TABLAS CUADRO N°1.Dimensiones de la gestión escolar ... 10
CUADRO N°2. Metodología para el estudio de la gestión administrativa ... 12
CUADRO N°3. Tipos de evaluación del desempeño docente según la UNESCO ... 16
viii
CUADRO Nº5. Dificultades para la evaluación del desempeño docente ... 18
CUADRO N°6. Características profesionales de los docentes efectivos de Hay Mc Ber ... 19
CUADRO N°7. Comparación entre enfoque para estudios y evaluaciones realizadas sobre desempeño docente ... 20
CUADRO Nº 8. Metodología para el estudio del desempeño docente ... 22
CUADRO N°9. Orientación de la institución educativa a través de la gestión administrativa y el desempeño docente ... 23
CUADRO N°10.Dimensión e Indicadores ... 34
CUADRO Nº11. Operacionalización de las variables ... 35
CUADRO N°12. Enfoque de investigación utilizado ... 36
CUADRO N°13. Orientación metodológica ... 37
CUADRO N°14. Tipo de investigación ... 37
CUADRO N°15. Estudiantes del programa técnico doctrinario administrativo de la Escuela de Capacitación y perfeccionamiento de la Fuerza Aérea del Perú. ... 39
CUADRO Nº 16 Ficha técnica de la encuesta ... 40
CUADRO N°17 Validación del Instrumento por Juicio de Expertos ... 41
CUADRO N°18. Validación y confiabilidad del instrumento de investigación ... 43
CUADRO N°19.Interpretación Rho Spearman ... 46
TABLA N°1. Frecuencias y estadísticos de tendencia central de la dimensión manejo de tiempos y espacios ... 47
TABLA N°2. Frecuencias y estadísticos de tendencia central de la dimensión gestión de recursos humano e información ... 49
ix
TABLA N°4. Frecuencias y estadísticos de tendencia central de la dimensión
actualización docente ... 53
TABLA N°5. Frecuencias y estadísticos de tendencia central de la dimensión estilo de enseñanza ... 57
TABLA N°6. Frecuencias y estadísticos de tendencia central de la dimensión comunicación con los estudiantes ... 54
TABLA N°7. Contingencia gestión administrativa y desempeño docente, Chi cuadrado de Pearson y correlación Spearman ... 60
TABLA N°8. Contingencia manejo de tiempo y espacios y el desempeño docente, Chi cuadrado de Pearson y correlación Spearman ... 62
TABLA N°9. Contingencia gestión de recursos humanos e información y desempeño docente, chi cuadrado de Pearson y correlación Spearman ... 64
TABLA N°10. Contingencia cumplimiento de normatividad y desempeño docente, chi cuadrado de Pearson y correlación Spearman ... 66
TABLA N°11 Resumen de Contrastación de hipótesis ... 71
GRÁFICO N°1. Dimensión manejo de tiempos y espacios ... 48
GRÁFICO N°2. Dimensión gestión de recursos humanos e información ... 50
GRÁFICO N°3. Dimensión cumplimiento de normatividad ... 52
GRÁFICO N°4. Dimensión actualización docente ... 54
GRÁFICO N°5. Dimensión estilo de enseñanza ... 56
GRÁFICO N°6. Dimensión comunicación con los estudiantes ... 58
GRÁFICO N°7. Gestión administrativa y desempeño docente ... 61
x
GRÁFICO N°9. Gestión de recursos humanos e información y desempeño
docente ... 65
GRÁFICO N°10. Cumplimiento de normatividad y desempeño docente ... 67
ANEXO N°01. Matriz de consistencia ... 83
ANEXO N°02. Instrumento de investigación ... 84
ANEXO N°03. Resultados estadísticos de la consistencia interna del instrumento con el Alfa de Cronbach ... 86
xi Introducción
Las actuales dinámicas económicas y políticas que rigen a nivel mundial conllevan a una serie de transformaciones que se dan en diferentes esferas y estamentos de la sociedad, siendo la educación uno de los sectores que más ha tenido que reestructurarse a nivel organizativo y pedagógico, considerando que el acceso al conocimiento se traduce en el mejoramiento de las condiciones de vida y niveles de desarrollo de los pueblos.
La gestión administrativa contribuye con hacer de la escuela un espacio donde el trabajo en equipo, la participación, la planeación y evaluación sean prácticas cotidianas que coadyuven al logro de la misión, visión, filosofía y metas institucionales. Asimismo, el desempeño docente, exige una altaeficiencia de los docentes en aspectos como capacidad intelectual, creatividad, autoestima, motivación, decisión, reflexión, adaptabilidad, flexibilidad, iniciativa, innovación, capacitad de autocrítica y dominio de tecnologías de información y comunicación.
La gestión administrativa y el desempeño docente son los pilares más importantes con los que cuenta la Escuela de Capacitación y Perfeccionamiento de la Fuerza Aérea del Perú y en este contexto se consideró oportuno realizar una investigación, donde se busca determinar si existe relación entre la gestión administrativa y el desempeño docente de la Escuela de Capacitación y Perfeccionamiento de la Fuerza Aérea del Perú.
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TÍTULO PRIMERO: ASPECTOS TEÓRICOS
CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO
1.1 ANTECEDENTES DELA INVESTIGACIÓN
A. ANTECEDENTE INTERNACIONAL
RODRÍGUEZ (2012) en su investigación denominada Fortalecimiento de la Docencia de calidad en el Programa de Contaduría Pública de la Universidad de la Amazonía, concluye que existen cuatro condiciones necesarias que debe tener un profesor universitario: un amplio conocimiento pedagógico, un profundo saber disciplinar, un fuerte liderazgo académico y una producción académica visible.
Asimismo, la conformación de grupos de trabajo de los profesores que están permanente actividad mejora los procesos de investigación, docencia y proyección social; contribuye a generar discusión y argumentación académica que sirve a las directivas universitarias para el establecimiento de las políticas institucionales, y se constituye en un valioso escenario de aprendizaje colaborativo e institucional.
También desde el punto de vista normativo y de gestión curricular se puede potenciar la docencia universitaria de calidad; sin embargo, existe una planeación académica desarticulada y centrada en la restricción presupuestal que impide el desarrollo de propuestas curriculares innovadoras que surgen de iniciativas a partir del trabajo colegiado de los docentes.
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denominación es Seminario Permanente de Investigación y Docencia Universitaria.
CABALLERO (2003) en su tesis titulada Factores que influyen como motivantes para un buen desempeño laboral en los docentes de una Escuela de nivel medio superior, encontró que para estimular la productividad de los docentes, tener un buen salario significó 46.2% influyente en la productividad, indicando que es un factor de mayor incidencia en la muestra estudiada y el más importante para los docentes.
Otro factor medianamente motivante es la permanencia o seguridad en el trabajo con un nivel de incidencia del 19,25%.las óptimas condiciones físicas del centro de trabajo. Inciden en menor cuantía el ascenso en puestos en el escalafón que representó un 7.7%, las óptimas condiciones físicas del centro de trabajo que representan un 3.85%, el deseo de ser reconocido como persona importante o valiosa con un 3,85% de incidencia.
BROGGI (2010) en su tesis titulada Metodología para la mejor administración de los Recursos Humanos en la gestión de empresas de servicio en etapa de maduración, concluye que gestionar los recursos humanos ayuda a comprender la situación de éstos, a tomar acciones necesarias para mejorar su rendimiento y aumentar la fidelización de los talentos, preparándolos para cubrir puestos claves.
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TORRES (2005) en su investigación Hacia un Modelo de Evaluación del desempeño Profesional del Docente en Honduras, concluye que la evaluación del desempeño docente está presente en la agenda educativa de todas las naciones, que no existe una única versión de evaluación del desempeño docente, que la diversidad de enfoques dependen de la finalidad que dicha evaluación persiga: fines administrativos, promocionales, retributivos, ascenso, fines didácticos, todos en busca de la mejora de la calidad pedagógica.
También propone un modelo de evaluación de perspectiva integral y complementaria, con aporte de múltiples teorías y recuperando la dimensión humana de la condición docente.
MEDINA (2012)en su trabajo de investigación titulado Modelo de gestión académica basado en el desempeño docente y su relación con el rendimiento académico en institutos de educación superior, determinó que las variables que correlacionan en mayor medida son la educación universitaria, el ejercicio profesional y el ejercicio docente en educación.
Asimismo, no existe relación alguna entre las credenciales del docente y el porcentaje de estudiantes aprobados. Las variables que correlacionan en mayor medida son planificación con responsabilidad docente, ejecución con evaluación y las relaciones interpersonales con la motivación.
También concluye que no existe relación alguna entre las credenciales de los docentes y su desempeño profesional, lo que quiere decir que un docente con excelente perfil no garantiza un óptimo desempeño en el aula y un docente con excelente desempeño no garantiza un elevado porcentaje de estudiantes aprobados.
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Universidad de Málaga, encuentra que en situaciones naturales, al menos en las condiciones utilizadas en la misma, y actuando en la práctica de acuerdo a la teoría de Weiner, resulta posible la modificación atribucional de los docentes. Esto da una respuesta afirmativa a la hipótesis planteada, es decir, la modificación, en un sentido más adaptativo y optimista, del estilo atribucional de los profesores y de las atribuciones específicas que éstos mantienen sobre el rendimiento de sus estudiantes termina influyendo en las adscripciones de dichos estudiantes, las cuales se tornan más adaptativas.
En último extremo, las positivas adscripciones de los estudiantes inciden a su vez en una mejora del rendimiento académico final, manteniéndose tal efecto por lo menos transcurridos cinco meses desde la finalización de la intervención, tal como ha quedado reflejado en las correspondientes calificaciones de dichos estudiantes.
Los datos disponibles son también importantes en otro sentido, el presente estudio ha puesto de manifiesto que cambiar las atribuciones del docente hacia un estilo más positivo no es una tarea especialmente ardua, y por tanto puede hacerse a través de mecanismos usuales como es la formación permanente del profesorado.
VALDERRAMA (2007) investigó la Calidad de los docentes en las escuelas peruanas en un trabajo realizado para la Universidad de Chile. En este trabajo estudió los atributos de un profesor que mejor explican el rendimiento de sus estudiantes, mediante modelos jerárquicos que son apropiados para analizar datos agrupadas en niveles y que reducen el problema de endogeneidad.
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estudios universitarios y rendimiento en la prueba docente, son las variables que tienen relación positiva y estadísticamente significativa respecto al desempeño de sus estudiantes. Sin embargo, el impacto es considerado bajo porque no supera a 0.2 SD.
De otro lado, no se halló evidencia de no linealidades, en particular, no se encontró un comportamiento convexo del rendimiento del profesor sobre el rendimiento del alumno que permita concluir que sólo los muy buenos profesores hacen la diferencia. De los otros controles usados el SES de la escuela tiene un impacto de cerca de 0.5 SD sobre el rendimiento por cuanto lo que queda por hacer con estos resultados es evaluar en términos de costo efectividad cuál o cuáles serían las políticas adecuadas para mejorar el rendimiento estudiantil.
B. ANTECEDENTES NACIONALES
QUICHCA (2012) en su tesis de maestría obtuvo como resultado la confirmación de una relación significativa entra las dimensiones de la
gestión administrativa y el desempeño docente según los estudiantes del I al VI ciclo 2010-I del ISP La Pontificia. También resultó una asociación significativa baja entre el ambiente físico y el desempeño docente.
Asimismo, en cuanto a la calidad y cantidad de equipos de cómputo, el acceso a internet y correo electrónico con los que cuenta el instituto (35.4%) cantidad de los medios audiovisuales que se encuentran a disposición de los profesores (38.7%) y la cantidad de laboratorios de enseñanza (36.3%), la mayoría de los estudiantes califican como pésimo.
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SACCSA(2010) En su tesis para optar el grado de magister en educación con mención en gestión de la educación, encontró que existe relación entre el clima institucional y el desempeño académico de los docentes, que se manifestó en un nivel de bueno.
Asimismo, existe una relación en los recursos humanos con el desempeño académico de los docentes (0,483). También existe relación entre los procesos internos y el desempeño académico de los docentes(0,522) y entre los sistemas abiertos con el desempeño académico docente (0,547)
GARCÍA (2008) en su investigación sobre la gestión administrativa y el desempeño docente concluyó que la gestión administrativa se relaciona significativamente con el desempeño docente (37,5%) igual porcentaje alcanzado en la relación gestión académico administrativo y responsabilidad docente.
Asimismo, la relación de la gestión administrativa con los valores éticos y con las relaciones interpersonales, alcanza un nivel significativo de “aceptable” alrededor del 30%
NIÑO (2010)en su estudio sobre eldesempeño docente y su relación con el rendimiento académico de los estudiantes, llegó a la conclusión que existe relación significativa. Asimismo, el desempeño docente, definido en habilidades metodológicas, responsabilidad en el desempeño de las funciones laborales del docente, capacidad pedagógica,labor educativa y relaciones interpersonales se relacionan con el rendimiento académico.
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cantidad y calidad de las experiencias pedagógicas que pueda organizar en beneficio de sus estudiantes y en el que intervienen la metodología, la capacidad pedagógica del docente, la responsabilidad en sus funciones y también el cómo se relaciona el docente con la comunidad educativa en la que labora.
GUTIÉRREZ (2003) en su investigación sobre desempeño docente y el
rendimiento académico, concluye que el rendimiento académico del grupo de estudiantes que tuvo profesores con desempeño eficiente es mayor que el promedio del grupo de estudiantes que tuvo profesores con desempeño no eficiente.
Al respecto, el docente es un profesional que debe poseer dominio de un saber específico y complejo (el pedagógico), que comprende los procesos en que está inserto, que decide con niveles de autonomía sobre contenidos, métodos y técnicas, que elabora estrategias de enseñanza de acuerdo a la heterogeneidad de los estudiantes, organizando contextos de aprendizaje, interviniendo de distintas maneras para favorecer procesos de construcción de conocimientos desde las necesidades particulares de cada uno de sus estudiantes, y el docente que cumple adecuadamente con estas actividades, tendrá los resultados esperados.
DOMINGUEZ (1999) investigó la Incidencia del desempeño docente y la metodología didáctica en el rendimiento académico y encontró que esta incidencia es positiva, determinándose que los factores de eficiencia del desempeño docente y el empleo de métodos didácticos centrado en el aprendizaje, influyen significativamente en el rendimiento académico de los estudiantes de la muestra.
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también en la aplicación de métodos didácticos centrados en el aprendizaje que promuevan la participación activa de los estudiantes.
El docente debe ir adecuando sus estrategias, actividades y conocimientos, de acuerdo a las necesidades que se vayan presentando y para hacerlo, se debe estar en un permanente proceso de evaluación que permita detectar las dificultades, buscar formas de superarlas, comprender y hacerse cargo de aquellos elementos que impiden el aprendizaje de sus estudiantes y buscar estrategias que allanen el camino. Así se logrará un mejor rendimiento académico de los estudiantes.
1.2 BASES TEÓRICAS
1.2.1 GESTIÓN ADMINISTRATIVA
“Un docente no trabaja en el vacío, y un docente solo, trabajando individualmente no puede cambiar la cultura de una escuela”.(Hunt, 2009).
Mintzberg y Stoner (1995) asumen el término gestión como la disposición y organización de los recursos de un individuo o grupo para obtener los resultados esperados. Pudiera generalizarse como el arte de anticipar participativamente el cambio, con el propósito de crear permanentemente estrategias que permitan garantizar el futuro deseado de una organización; es una forma de alinear esfuerzos y recursos para alcanzar un fin determinado.
El concepto gestión se relaciona con la acción, donde la gestión es el hacer diligente realizado por uno o más sujetos para obtener o lograr algo; es una forma de proceder para conseguir un objetivo o fin determinado por personas. Es decir, está en la acción cotidiana de los sujetos, por lo que se usan términos comunes para designar al sujeto que hace gestión, como el gestor, ya sea como rol o función, y a la acción misma de hacer la gestión: gestionar.
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prácticas administrativas y prácticas de gestión. Las prácticas de gestión se relacionan con la transformación que hace el sujeto o persona.
En el caso de la palabra administración, ésta proviene del latín ad (hacia, dirección, tendencia) minister (subordinación u obediencia), y significa aquel que realiza una función bajo el mando de otro. Sin embargo, en la actualidad la palabra administración tiene un significado mucho más complejo que incluye términos como proceso, recursos, logro de objetivos, eficiencia, eficacia, entre otros, los cuales varían de acuerdo a las escuelas administrativas y autores.
Según Chiavenato (2007) la administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales; asimismo Koontz y Wihrich (2004) definen la administración como el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos trabajando en grupos.
Considerando las anteriores definiciones, podemos definir la Gestión Administrativa como la acción de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales; entendido también, comoel proceso de toma de decisiones realizando por los órganos de dirección, administración y control de una entidad, basado en los principios y métodos de administración en su capacidad institucional.
1.2.1.1 La gestión administrativa como parte de la gestión escolar
Se entiende por gestión escolar, el conjunto de labores realizadas por los actores de la comunidad educativa (director, maestros, personal de apoyo, padres de familia y estudiantes), vinculadas con la tarea fundamental que le ha sido asignada a la escuela: generar las condiciones, ambientes y procesos necesarios para que los estudiantes aprendan conforme a los fines, objetivos y propósitos de la educación.
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CUADRO N°1. Dimensiones de la Gestión Escolar
FUENTE: Manual de Gestión para Directores de Instituciones Educativas UNESCO-Perú 2011
La gestión institucional se enfoca en la manera en que cada organización traduce lo establecido en las políticas; se refiere a los subsistemas y a la forma en que agregan al contexto general sus particularidades. En el campo educativo, establece las líneas de acción de cada una de las instancias de administración educativa.
Para Batista (2001) la gestión pedagógica es el quehacer coordinado de acciones y recursos para potenciar el proceso pedagógico y didáctico que realizan los profesores en colectivo, para direccionar su práctica al cumplimiento de los propósitos educativos. Entonces la práctica docente se convierte en una gestión para el aprendizaje.
La gestión pedagógica es el trabajo comunitario que realizan profesores y directivos escolares hacia su contexto externo inmediato. Ezpeleta y Furlán (1992) y posteriormente Elizondo et al (2001) han reiterado la importancia de la dimensión comunitaria en la gestión de las escuelas, generando proyectos
INSTITUCIONAL •Formas cómo se
ograniza la institución, la estructura, las instancias y
responsabilidades de los diferentes actores . •Formas de
relacionarse. •Normas explícitas e
implícitas
ADMINISTRATIVA •Manejo de recursos
económicos,
materiales, huamanos, procesos técnicos,de tiempo de seguridad e higiéne y control de la información.
•Cumplimiento de normatividad y supervisión de las funciones. PEDAGÓGICA •Opciones educativo metodológicas. •Planificación, evaluación y certificación.
•Desarrollo de prácticas pedagógicas
•Actualización y desarrollo personal y profesional de docentes.
COMUNITARIA •Respuesta a
necesidades de la comunidad. •Relaciones de la
escuela con el entorno •Organizaciones de la
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compartidos con la comunidad, donde la escuela se nutre del vínculo que se genera con la población que la rodea, recreando su misión educativa.
La influencia del trabajo administrativo que se realiza en una institución educativa sobre el desempeño docente, es la vertiente investigativa que exploraremos, porque nos puede arrojar luz sobre mejoras de sus resultados y sobre modelos de Gestión Administrativa que pueden ser construidos desde el análisis de sus dimensiones.
1.2.1.2 Dimensiones de la gestión administrativa:
La gestión administrativa permite el reconocimiento del tipo de actividades que desde la administración de la institución educativa favorecen o no los procesos de enseñanza y de aprendizaje con el propósito de que puedan modificarse para mejorar los rendimientos educativos de los estudiantes, las prácticas docentes y los directivos, y también del personal de apoyo y asistencia, por ello para esta investigación se han establecido las siguientes dimensiones:
a) Manejo de tiempos y espacios: Tiempo de actividades académicas, distribución de aulas y laboratorios, uso de biblioteca virtual y presencial.
b) Gestión de recursos humanos e información: Idoneidad de docentes y de trabajo de supervisión, personal administrativo, mecanismos de reclamos y sugerencias.
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CUADRO N°2 Metodología para el estudio de la Gestión Administrativa
Sistema
organizacional
Gestión Administra-tiva percibida
Motivación
producida
Comporta-miento emergente Conveniencia para la institución educativa Estructura orgánica Comunicación Normas Planificación Manejo de recursos Información Supervisión de funciones Docencia Actualización y desarrollo personal Redes de apoyo
Dimensiones de la Gestión Administra-tiva Logro Vínculo Democracia Participación activa Actualización profesional Actividades de interac-ción Buen desempeño del personal Cumplimiento de propósitos educativos Reputación Innovación Autoritarismo Dogmatismo Agresión Temor Desmoti-vación Ausentismo
FUENTE: Elaboración propia de la revisión bibliográfica de los autores como Batista (2001), UNESCO (2011),Molocho (2010) y otros.
1.2.2 DESEMPEÑO DOCENTE
El concepto de desempeño ha sido tomado del inglés perfomance o de perform. Aunque admite también la traducción como rendimiento, es importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el logro de objetivos o tareas asignadas. Es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su efectividad.
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conocimientos que apoyan las acciones del trabajador en pro de consolidar los objetivos de la institución.
La UNESCO (2007) define evaluación del desempeño docente como la evaluación del profesorado activo cuyo objetivo es mejorar su desempeño, mantenerle motivado o reconocer social y económicamente su trabajo (evaluación formativa) y reconocimiento para el asenso a puestos directivos (evaluación sumativa).
El desempeño docente, desde una visión renovada e integral; según cita Robalino (2005), puede entenderse como “el proceso de movilizaciónde sus capacidades profesionales, su disposición personal y su responsabilidad social para: articular relaciones significativas entre los componentes que impactan la formación de los estudiantes; participar en la gestión educativa; fortalecer una cultura institucional democrática, e intervenir en el diseño, implementación y evaluación de políticas educativas locales y nacionales, para promover en los estudiantes aprendizajes y desarrollo de competencias y habilidades para la vida”. Definición que alude a los roles de los docentes en tres dimensiones: la de los aprendizajes de los estudiantes, la de la gestión educativa, y la de las políticas educativas.
El desempeño docente es el eje que moviliza el proceso de formación dentro del sistema educativo formal. Generalmente se considera que hay calidad docente cuando los maestros disponen de los conocimientos y de las capacidades suficientes para enfrentar las tareas y resolver los problemas propios de su esfera de trabajo. Pero, para que la calidad docente quede de manifiesto, los maestros deben ofrecer evidencia, en su desempeño profesional, de estar haciendo uso de esos conocimientos y capacidades. Por consiguiente, para evaluar la calidad de esta evidencia, es necesario saber con precisión cuáles son los criterios que, en un contexto de significaciones y de valores compartidos sobre la educación, nos permiten hablar de una práctica docente ejemplar.
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estudiantes, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad.
El desempeño docente consiste en las cualidades que posee todo profesional docente para el éxito o el fracaso en su trabajo. Es el cumplimento de su deber como tal, en otras palabras, es el ejercicio de la docencia.
Chiroque (2002) nos dice que en profesiones y ocupaciones cuya naturaleza y función supone una relación entre personas, como la docencia, los desempeños tendrán que ver con las formas de actuar de los sujetos en su ejercicio laboral, para obtener logros previstos.
La práctica de promover aprendizajes o de enseñar, son situaciones objetivas que constituyen los desempeños docentes. Cuando una persona ejerce de manera concreta y circunstancias históricas precisas su labor de docencia o de enseñanza, para lograr resultados de aprendizaje, decimos que ella está realizando desempeños docentes.
Por otro lado, Ogalde y Bardavid (2003) nos dicen que son las prácticas de buena enseñanza del profesor, las que permiten lograr aprendizajes de calidad, equidad, pertinencia y, en esa práctica, desarrollarse como persona. Hace alusión a las formas de actuar y de interactuar de los docentes cuando ponen en práctica su profesión u ocupación como formador.
Los desempeños serán adecuados cuando las formas de interactuar de quienes hacen ejercicio de la profesión u ocupación docente, garantizan los resultados cuantitativos y cualitativos educativos socialmente esperados. Los resultados esperados de un docente son aprendizajes de calidad en sus estudiantes, situación donde se da la misma realización de quien se llama maestro o maestra.
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contexto socio-cultural, el entorno institucional, el ambiente de aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. El desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la profesión docente. Para esto, la evaluación presenta funciones y características bien determinadas que se tienen en cuenta en el momento de la aplicación. De ahí la importancia de definir estándares que sirvan de base para llevar a cabo el proceso de evaluación”.
Es indispensable precisar la misión educativa específica del docente y en ese contexto, cuáles son los conocimientos, capacidades, habilidades y actitudes que corresponden a esas tareas. Su misión es contribuir al crecimiento de sus estudiantes. Contribuir, desde los espacios estructurados para la enseñanza sistemática, al desarrollo integral de las personas, incorporando sus dimensiones biológicas, afectivas, cognitivas, sociales y morales.
En conclusión, el desempeño es toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta a lo que se le ha asignado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución.
1.2.2.1 La evaluación del desempeño docente
Según el Consejo Nacional de Educación del Perú (2006), la evaluación docente consiste en la aplicación de un conjunto de procedimientos e instrumentos dirigidos a establecesr la calidad del desempeño profesional de un maestro, identificando el nivel de desarrollo de competencias fundamentales que necesita exhibir en diversas áres pàra demostrar su idoneidad en el ejercicio de su rol.
Para el Consejo Nacional de Educación del Perú, los tipos de evaluación que se aplican en el magisterio nacional son tres:
- Evaluación desde y para la formulación de metas y objetivos personales, institucionales, regionales o nacionales y para el diseño de estrategias y medidas de refuerzo al crecimiento profesional docente.
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- Evaluación para calificar y clasificar a los docentes en un escalafón, para permitirles acceso a una función o para sancionar positiva o negativamente su actuación.
Sin embargo, a pesar que estos tipos de evaluación están descritos en el marco del desempeño docente de la educación básica son extrapolables al nivel superior y universitario pues las cualidades de un buen docente en su criterio màs amplio son coincidentes.
La UNESCO, en el libro Evaluación del desempeño y carrera profesional docente (2007), propone dos tipos de evaluación del desempeño docente: una tradicional Evaluación aditiva y otra que recien se viene desarrollando que es la
Evaluación formativa.
CUADRO N°3. Tipos de evaluación del desempeño docente según la UNESCO
FUENTE: Elaboración propia basado en Evaluación del desempeño y carrera profesional docente UNESCO-Chile 2007
Evaluación de caracter aditivo: (Tradicional)
Verificación de haber alcanzado criterios mínimos.
Evaluación formativa para el desarrollo profesional:
(Tendencia mundial) Ayudar al docente a mejorar su desempeño, identificando logros
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Si comparamos la propuesta por el Consejo Nacional de Educación del Perú con la propuesta de la UNESCO tendremos que la Evaluación desde y para la formulación de metas y objetivos personales, institucionales, regionales o nacionales y para el diseño de estrategias y medidas de refuerzo al crecimiento profesional docente corresponde a una evaluación formativa para el desarrollo profesional, mientras que la evaluación para seleccionar a quienes se incorporen a la carrerra pública y la evaluación para calificar y clasificar a los docentes en un escalafón, para permitirles acceso a una función o para sancionar positiva o negativamente su actuación son congruentes con los fines de una evaluación de carácter aditivo.
CUADRO N°4. Relación entre tipos de evaluación del desempeño docente UNESCO – CNE Perú.
TIP
OS
DE
E
V
A
L
UACI
ÓN DE
L
DES
E
M
P
E
ÑO DOCE
NTE
UNESCO CNE-Perú
Evaluación de carácter aditivo
Calificar y clasificar a los docentes en un escalafón. Acceso a una función
Felicitar o Sancionar su actuación
Seleccionar para incorporar a la carrerra pública
Evaluación formativa
para el
desarrollo profesional
Formulación de metas y objetivos personales, institucionales, regionales o nacionales
Diseño de estrategias y medidas de refuerzo al crecimiento profesional docente
FUENTE: Elaboración propia basado UNESCO(2007) y CNE (2006).
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CUADRO N°5. Dificultades para la Evaluación del Desempeño Docente
FUENTE: Elaboración propia basado en Evaluación del desempeño y carrera profesional docente UNESCO (2007)
1.2.2.2 Enfoques para el estudio del desempeño docente
a) Estudio del desempeño docente desde la perspectiva de los factores relacionados con la situación de la enseñanza:
Según Ávalos y Hadad (1981), los estudios de acuerdo a factores relacionados con la situación de enseñanza, hacen referencia a los siguientes: edad, habilidad, conocimiento, experiencia, etc.; y características de los sistemas escolares, como ubicación, gestión, recursos, currículo de estudio, salarios, etc. “Todos los estudios presuponían que los vínculos docente-estudiante fueran unidireccionales, además de lineales”.
b) Estudios del desempeño docente que enfatizan el profesionalismo de los docentes:
Según Rizvi y Elliot (2005), en los estudios que enfatizan el profesionalismo docente se establecen cuatro dimensiones: eficacia docente, práctica docente, liderazgo docente y colaboración docente.
• Dificultad de definir criterios de calidad del desempeño docente.
Conceptuales
• Limitaciones de los instrumentos de obtención de información que no convencen a docentes.
Técnico metodológicos
• Forma en que la evaluación se inserta en el sistema eduativo y políticas de mejora de su calidad.
Gestión pública
• Decición del marco normativo más adecuado para legitimar los propósitos, alcance y repercuciones de la evaluación.
Normativo legales
• Importancia y necesidad de generar una cultura de evaluación para la mejora.
Culturales
• Garantía de la intimidad y honor de los evaluados con acciones que se deriven de la evaluación.
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c) Estudios que apuntan a modelos de valor agregado:
Estos estudios apuntan a cuestiones claves que pudieran demostrar que los docentes y las escuelas tienen alguna influencia en el aprendizaje de los estudiantes. Estudios como el de Rivkin (2005), demuestran que una instrucción de alta calidad a lo largo de la escuela primaria podría substancialmente contrapesar desventajas asociadas con antecedentes socio económicos bajos.
CUADRO N°6. Características profesionales de los docentes efectivos según HaY McBeR
PROFESIONALISMO
Desafío y apoyo: el compromiso de hacer todo lo posible para cada alumno y poner a todos los estudiantes en condiciones de lograr el éxito.
Confianza: Creer en la capacidad propia de ser efectivo y enfrentar los desafíos.
Crear confianza: Ser consistente y justo: mantener la palabra dada.
Respeto por los demás: La creencia subyacente de que los individuos importan y merecen respeto.
PENSAMIENTO
Pensamiento analítico: la habilidad de pensar lógicamente, desglosar y reconocer causa y efecto.
Pensamiento conceptual: la habilidad de ver patrones vínculos, aun cuando hay muchos detalles.
PLANIFICACIÓN Y FIJACIÓN DE EXPECTATIVAS
Impulso para la mejora: energía implacable para fijar y satisfacer objetivos desafiantes, para los estudiantes y la escuela.
Búsqueda de información: un impulso para averiguar más y llegar al meollo de las cosas: curiosidad intelectual.
LIDERAZGO
Flexibilidad: la habilidad y disposición para adaptarse a las necesidades de una situación y cambiar de táctica.
Responsabilizar a las personas: el impulso y la habilidad de fijar expectativas y parámetros claros y lograr que otras personas se responsabilicen por su desempeño.
Gestión de estudiantes: el impulso y la habilidad de proveer orientaciones e instrucciones claras a los estudiantes, entusiasmarlos y motivarlos.
Pasión por el aprendizaje: el impulso y la habilidad de apoyar a los estudiantes en su aprendizaje, y ayudarlos a convertirse en aprendices confiados e independientes.
RELACIONES CON LOS DEMÁS
Impacto e influencia: la habilidad y el impulso para producir resultados positivos impresionando bien e influenciando a los demás.
Trabajo en equipo: la habilidad de trabajar con otras personas para alcanzar objetivos compartidos
Entender a los demás: el impulso y la habilidad para entender a otras personas y por qué se comportan de la forma que lo hacen
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Hay McBer (2000) identifica tres factores principales dentro del control docente que influyen significativamente en el progreso del alumno, e informa que estos tres factores predicen más del 30% de la variación en el progreso de los estudiantes: características profesionales, habilidad para la enseñanza, clima de aula.
CUADRO N°7. Comparación entre enfoque para estudios y evaluaciones realizadas sobre desempeño docente.
Estudios sobre Desempeño Docente
(Investigadores)
Evaluaciones sobre Desempeño Docente (Ministerios de Educación)
Factores relacionados con la enseñanza
(Características del docente y del sistema escolar)
Profesionalismo docente
(Características del docente)
Evaluación de carácter aditivo
(Verificación de haber alcanzado criterios mínimos)
Evaluación formativa para el desarrollo profesional
(Identificar logros y problemas en el desempeño profesional)
Valor agregado
(Cuestiones claves del docente y escuelas que influyen en el
aprendizaje)
FUENTE: Elaboración propia basado en UNESCO (2007) y Torres (2005).
Al tratar de determinar qué es lo que hacen los mejores docentes, algunos autores han optado por un modelo que considera insumos (preparación docente) y procesos (prácticas docentes) que llevan a los resultados (la efectividad del docente entendida como los aprendizajes de los estudiantes)
(Goe, 2007; Wenglinsky, 2000).
1.2.2.3 Dimensiones del desempeño docente:
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La dimensión pedagógica es el núcleo de la profesionalidad, alude a la práctica específica de la enseñanza, considera tres aspectos fundamentales: juicio pedagógico, liderazgo motivacional y vinculación.
La dimensión cultural refiere a la necesidad e conocimientos amplios y la dimensión política al compromiso del docente con la formación de sus estudiantes como ciudadanos de este maravilloso país.
Considerando que la Escuela de Capacitación y Perfeccionamiento de la Fuerza Aérea del Perú es una institución educativa de carácter castrence con particularidades muy especiales, para este estudio se han tomado interés el conocer el desempeño docente desde el valor agregado que aporta con su labor profesional, por ello se ha tomado como base las características de los docentes efectivos y las dimensiones consideradas en el Marco del Buen Desempeño Docente para establecer las dimensiones de investigación siguientes:
a) Actualización docente: Dominio de la disciplina, explicación clara de los contenidos, utilización de herramientas de interacción con TICs, dinamismo en el desarrollo de clases y uso de información actual.Relacionada a la característica de planificación y fijación de expectativas (Impulso para la mejora y búsqueda de información) de un docente efectivo deMcBer, H. (2000) y a la dimensión cultural en el “Marco del buen desempeño docente” (2012), que indica la necesidad de conocimientos amplios a fin de favorecer en los estudiantes la adquisición de aprendizajes contextualizados y útiles a la sociedad.
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criterios para discernir la mejor posibilidad de respuesta en cada contexto y circunstancia (dimensión pedagógica) y compromiso con la formación de sus estudiantes, no solo como personas sino también como ciudadanos (dimensión política, MINEDU, 2012).
c) Comunicación con los estudiantes: Clases con clima de apertura, Escucha activa, consideración de las opiniones de los estudiantes, comprensión de los estudiantes. Según McBer, H. (2000) es importante para un docente tener buenas relaciones con los demás (impacto e influencia y trabajo en equipo). El MINEDU (2012)indica como parte de la dimensión pedagógica la necesidad de vinculación, que tiene que ver con el establecimiento de lazos personales con los estudiantes que supone intercomunicación afectiva, empatía e involucramiento.
CUADRO N°8. Metodología para el estudio del Desempeño Docente
Gestión
Administrativa
Desempeño docente percibido
Motivación
producida
Comporta-miento emergente Conveniencia para la institución educativa Manejo de recursos materiales, humanos, tiempo
y control de la información
Cumplimiento de normatividad y supervisión de las
funciones. Dimensiones del Desempeño Docente Logro Compromiso Respeto Actualización docente Trabajo en equipo Comunicación Actividades de interac-ción Buena docencia Participa-ción activa Aprendizajes de calidad Cierre de brechas Desarrollo docente Reputación Innovación Autoritarismo Dogmatismo Agresión Temor Desmoti-vación Ausentismo
FUENTE: Elaboración propia de la revisión bibliográfica de los autores como McBer, H (2001), MINEDU (2012), Molocho (2010) y otros.
1.2.3 ORIENTACIÓN DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA EN BASE AL ESFUERZO DE SUS MIEMBROS
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principales de una organización educativa es el docente y su desempeño influye directamente en la eficacia de la institución educativa, asimismo la gestión administrativa representa la acción de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales.
El cuadro N°9 se elaboró pensando en el contexto antes mencionado y muestra la orientación que logra una institución de acuerdo al esfuerzo de todos sus miembros ubicados en los ámbitos de la gestión administrativa y de desempeño docente propiamente dicho.
1.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
Entre los conceptos básicos relacionados con desempeño y la gestión de personal docente, presentamos aquellos que hemos seleccionado y priorizado por estar relacionados con la investigación:
Gesti
ón ad
mini
st
rat
iva (+
)
Gesti
ón ad
mini
st
rat
iva (
-)
Desempeño docente (+)
Desempeño docente (-)
La institución educativa estáorientada a la resolución parcial de problemas académicos administrativos.
1
La institución está orientada a la resolución efectiva de problemas académicos administrativos.
2
La institución educativa estáorientada hacia el mantenimiento del statu quo.
3
La institución está orientada hacia la explotación de los problemas en función de sus propios intereses.
4
Fuente: Elaboración propia basado en la Grilla de la Dirección de una Institución Educativa (Ramírez, 2004)
24 DESEMPEÑO
Viene del inglés perform, o performance, y aunque admite la traducción como rendimiento, su alcance tiene que ver con el logro de objetivos. Es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su efectividad. Desempeñarse, significa “cumplir con una responsabilidad, hacer aquello que uno está obligado a hacer” – “Ser hábil, diestro en un trabajo, oficio o profesión”(Diccionario de la lengua Española, 1998).
DESEMPEÑO DOCENTE
Profesionalidad de la docencia, consiste en las cualidades que posee todo profesional docente para el éxito o el fracaso en su trabajo. Es el cumplimento de su deber como tal, en otras palabras, es el ejercicio de la docencia. El desempeño docente es la fuerza psicológica que impulsa a las personas a iniciar, mantener y mejorar sus tareas laborales.
DIDÁCTICA
La didáctica es la disciplina de carácter práctico que tiene por objeto específico la técnica de la enseñanza, esto es, la técnica de dirigir y orientar eficazmente a los estudiantes en su aprendizaje.
Etimológicamente procede del griego “didaktiké”: enseñar, instruir, exponer con claridad.
DOCENCIA
Es una actividad realizada a través de la interacción de tres elementos: el docente, los estudiantes y el objeto de conocimiento.
DOCENTE
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cotidiano, el concepto suele utilizarse como sinónimo de profesor o maestro, aunque su significado no es exactamente igual.
El docente, profesor o enseñante es la persona que imparte conocimientos enmarcados en una determinada ciencia o arte. Sin embargo, el maestro es aquel al que se le reconoce una habilidad extraordinaria en la materia que instruye.
DOCENTE EFECTIVO
Un docente efectivo o eficaz es aquel individuo que se dedica a enseñar o que realiza acciones referentes a la enseñanza y tiene la capacidad de lograr el efecto que desea o espera en sus discentes.
EFECTIVIDAD O EFICACIA
El Diccionario de la Real Academia Española (2001) la define la efectividad como la capacidad de lograr el efecto que se desea o espera. Es la misma acepción que le da a la palabra eficacia.
Cuando los resultados cumplen con los objetivos. Ser eficaz significa lograr un propósito, y el que lo consigue posee eficacia si logra su propósito. De allí que eficaz es el que alcanza su meta.
Sabemos, además que la eficacia es categórica; es decir que se logra o no, sin puntos intermedios (Caballero, 2005). Idalberto Chiavenato, (2007) indica que para que una institución educativa logre eficacia debe poner atención simultáneamente a tres condiciones esenciales: logro de objetivos organizacionales, mantenimiento del sistema interno y adaptación al sistema externo.
EFICIENCIA
26 EJECUCIÓN
Actividad de la administración dirigida a realizar los mandatos contenidos en la programación anual de la institución educativa.
ESTRATEGIA
En el diccionario Larousse se define estrategia como el arte de dirigir operaciones militares, habilidad para dirigir. Estrategia es el conjunto de acciones que se implementarán en un contexto determinado con el objetivo de lograr el fin propuesto.
ESTRATEGIA DE ENSEÑANZA
Son todas aquellas ayudas planteadas por el docente que se proporcionan al estudiante para facilitar un procesamiento más profundo de la información.
ESTRATEGIA DIDÁCTICA
Es el producto de una actividad constructiva y creativa del maestro (Hargreares, Andy).
La estrategia didáctica es el conjunto de procedimiento apoyados en técnicas de enseñanza, que tienen por objeto llevar a buen término la acción didáctica, es decir alcanzar los objetivos de aprendizaje.
ESTRATEGIA DE APRENDIZAJE
Estrategias para aprender, recordar y usar la información. Consiste en un procedimiento o conjunto de pasos o habilidades que un estudiante adquiere y emplea de forma intencional como instrumento flexible para aprender significativamente y solucionar problemas y demandas académicas.
GESTIÓN
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define como el conjunto de acciones integradas para el logro de un objetivo a cierto plazo; es la acción principal de la administración y es un eslabón intermedio entre la planificación y los objetivos concretos que se pretenden alcanzar.
GESTIONAR
Es poner en marcha acciones conducentes al logro de algo.
GESTIÓN EDUCATIVA ESTRATÉGICA
La gestión educativa estratégica es una nueva forma de comprender, organizar y conducir, tanto al sistema educativo como a la organización escolar; pero esto sólo es así cuando el cálculo estratégico situacional y transformacional se reconoce como uno de sus fundamentos y sólo en la medida en que éste precede, preside y acompaña a la acción educativa de modo tal que, en la labor cotidiana de la enseñanza, llega a ser un proceso práctico generador de decisiones y comunicaciones específicas (Pozner de Weinberg, 2000).
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Gestión del talento humano es la gestión estratégica de las personas (Shuler, 1992), constituyen las decisiones acerca de las relaciones de los empleados que influye en la eficiencia de estos y de las instituciones. (Milkovich y Boudrew, 1994).
MOTIVACIÓN
La palabra motivación proviene del latín moveo, que quiere decir mover, y procede de la palabra motivo que es “la causa impulsiva que determina la voluntad” (2005), constituye el motor de las personas y, por consiguiente, se convierte en el motor y en la energía psicológica de la misma.
PLANIFICACIÓN
28 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Es definida como el proceso sistémico y sistemático para la mejora continua de la gestión, derivado de la autoevaluación y basado en consensos, que direcciona las acciones de un colectivo hacia escenarios deseados a mediano plazo (Programa
Escuelas de Calidad, 2010).
POLÍTICA DE CALIDAD
La política de calidad es la decisión de la dirección de la empresa u organización para implementar la calidad en ésta. Los objetivos establecidos por la política de calidad se llevan a cabo adoptando un sistema de calidad.
SATISFACCIÓN LABORAL
Viene de satisfacer. […] Cumplir, llenar ciertos requisitos o exigencias (Diccionario de la lengua española, 2001).
29
CAPÍTULO II: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1 DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA
Los grandes esfuerzos que se realizan y los cuantiosos recursos que se destinan a la elevación constante de la calidad de la educación en todos los niveles parten del reconocimiento mundial que se le atribuye como factor decisivo en el desarrollo económico y social de los países.
La educación superior en la actualidad asume nuevos retos, entre los que se destacan los ideológicos, los encaminados a alcanzar la racionalidad económica; además de lograr calidad en todos los procesos que se desarrollan, para así alcanzar las expectativas en la población. El factor principal para cumplir los propósitos deseados son los recursos humanos y de entre ellos el personal docente.
La efectividad de una institución educativa de nivel superior depende esencialmente de la eficiencia y calidad de su personal, y especialmente de su personal académico (Sanyal, 1998).
En la gestión del personal docente, nos encontramos frente a un potencial humano, de reconocida capacidad. Este recurso es de difícil valoración cuantitativa y representa una innegable fortaleza de consideración. La apropiada motivación y gestión de este recurso es lo que permite a las instituciones educativas de nivel superior lograr gestiones exitosas.
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El desempeño de los docentes trae la valoración del todo el proceso de enseñanza y potencia el aprendizaje de los estudiantes
Es por ello que en el presente trabajo de investigación se muestran reflexiones relacionadas con el desempeño docente y la calidad gestión académico-administrativa en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento FAP que siendo del ámbito Militar, tiene categoría universitaria, otorgada por Ley.
2.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
2.2.1 Problema general
¿Qué relación entre la gestión administrativa y el desempeño docente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento FAP - 2012?
2.2.1 Problemas específicos
a) ¿Qué relación existe entre el manejo de tiempos y espacios, con el
desempeño docente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento FAP 2012?
b) ¿Qué relación existe entre la gestión de recursos humanos e información y el
desempeño docente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento FAP 2012?
c) ¿Qué relación existe entre el cumplimiento de normatividad y el desempeño docente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento FAP 2012?
2.3 IMPORTANCIA Y ALCANCES DE LA INVESTIGACIÓN
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Existe una demanda cambio de paradigma en el modelo formativo de gran trascendencia, en el cual están involucrados todos sus actores (recursos humanos) de las instituciones educativas de nivel superior universitario. Dentro de los cuales el docente es el protagonista principal.
Los aspectos del desempeño docente y la gestión administrativa de la Escuela, aunque a primera vista pueden aparecer como superficiales, son exponentes de opciones profundas. En este sentido, se pueden considerar buenos analizadores para una evaluación global de la situación de la educación. Por otra parte, la posibilidad de cumplir con los objetivos de calidad y equidad en educación, involucra aspectos esenciales de la gestión y organización del sistema educativo. Son, por lo tanto, también facilitadores o condicionantes del cumplimiento de los objetivos políticos de la educación.
Con esta investigación se pretende estudiar el nivel de influencia de la gestión administrativa en el desempeño docente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento, permitiendo conocer la situación actual y el grado de eficiencia en la gestión académico-administrativa, información que ayudará a mejorar y lograr un mejor trato de dicho personal y así contribuir con la calidad y la acreditación institucional.
2.4 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
Las limitaciones encontradas en la presente investigación son las siguientes:
a) El factor económico impide adquisición de material bibliográfico actualizado y el acceso a bibliotecas especializadas.
b) Acceso a fuentes escritas institucionales tiene carácter restringido por tratarse de una Escuela postítulo del ámbito militar, de nivel superior, dedicada al perfeccionamiento de su personal militar y civil.
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CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
3.1 PROPUESTA DE OBJETIVOS
Los objetivos de esta investigación son los siguientes:
3.1.1 Objetivo general
Determinar si existe relación entre la gestión administrativa y el desempeño docente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento FAP 2012.
3.1.2 Objetivos específicos
a) Establecer la relación que existe entre el manejo de tiempos y espacios con el
desempeño docente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento FAP 2012.
b) Establecer la relación que existe entre la gestión de recursos humanos e información y el desempeño docente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento FAP 2012.
c) Establecer la relación que existe entre el cumplimiento de normas y el
desempeño docente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento FAP 2012.
3.2 SISTEMA DE HIPÓTESIS
3.2.1 HIPÓTESIS GENERAL
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Ho: La gestión administrativa no se relaciona significativamente con el
desempeño docente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento de la Fuerza Aérea del Perú 2012.
3.2.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
H1: El manejo de tiempos y espacios y el desempeño docente se relacionan significativamente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento FAP 2012.
H2: La gestión de recursos humanos e información y el desempeño docente se relacionan significativamente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento FAP 2012.
H3: El cumplimiento de normas y el desempeño docente se relacionan significativamente en la Escuela de capacitación y perfeccionamiento FAP 2012
3.3 SISTEMA VARIABLES
3.3.1 VARIABLE PRIMERA
Gestión administrativa
3.3.2 VARIABLE SEGUNDA
34 3.3.3 DIMENSION E INDICADORES
CUADRO N°10. DIMENSIÓN E INDICADORES
Nº VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
01 Gestión
administrativa
Manejo de tiempo y espacios
Tiempo asignado para el desarrollo de las actividades académicas adecuado
Aulas y laboratorios responden a exigencias académicas
Biblioteca virtual y presencial dan soporte a las actividades académicas
Gestión de
recursos humanos e información
Docentes idóneos supervisados en el cumplimiento de sus funciones
Personal Administrativo contribuye con el desarrollo de actividades académicas
Existencia de mecanismos para presentar reclamos y/o sugerencias
Cumplimiento de normatividad
Existencia de normatividad que respalde la transparencia de las evaluaciones
Participación a los discentes de las normas académicas que los rigen
Docentes y administrativos cumplen con las normas establecidas
02 Desempeño
docente
Actualización docente
Los docentes demuestran dominio de la disciplina que imparten y explican claramente los contenidos
Los docentes utilizan herramientas de interacción con tecnologías de información y comunicación
Las clases son dinámicas con contenidos actuales
Estilo de enseñanza
Los docentes promueven diferentes actividades participativas y estimulan la reflexión sobre temas tratados
Los docentes reconocen los éxitos y logros en las actividades de aprendizaje
Los docentes son democráticos
Comunicación con los estudiantes
Los docentes desarrollan clases en un clima de apertura
Los docentes escuchan y toman en cuenta las opiniones de los estudiantes
Los docentes demuestran comprensión hacia los estudiantes
