Modelo de gestión de talento humano y ambiente laboral para la constructora Nexusterra de la urbanización ciudad Verde en la Ciudad de Santo Domingo.

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(1)UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES. “UNIANDES”. FACULTAD DIRECCIÓN DE EMPRESAS CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS. TEMA:. MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y AMBIENTE LABORAL PARA LA CONSTRUCTORA “NEXUSTERRA” DE LA URBANIZACIÓN CIUDAD VERDE EN LA CIUDAD DE SANTO DOMINGO.. AUTOR:. TLGA. PAOLA MANZANO. TUTOR:. DRA. JEANNETTE URRUTIA. MSc.. AMBATO - ECUADOR 2015 -1-.

(2) uniandes.

(3) uniandes.

(4) DEDICATORIA Dedico este esfuerzo con sincero y profundo reconocimiento a mi madre por enseñarme hacer valiente y recordarme que el verdadero significado de la vida está en las cosas sencillas…… por tener tanta fortaleza y coraje para apoyarme en todo momento, con amor firmeza y dedicación.. Tlga. Paola Manzano.

(5) ÍNDICE GENERAL Antecedentes de la investigación...................................................................... - 1 Situación problemática ...................................................................................... - 4 Problema científico ........................................................................................... - 4 Objeto de la investigación y campo de acción. ................................................. - 4 Línea de investigación ...................................................................................... - 5 Metodología a emplear: modalidad, métodos, técnicas y herramientas empleadas en la investigación. ......................................................................... - 6 Descripción de la estructura de la tesis. Esquema de contenidos. ................... - 7 Aporte teórico, significación práctica y novedad científica. ............................... - 7 CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO ..................................................................... - 9 1.1.. Origen y evolución de gestión empresarial, administración,. recurso. humano y ambiente laboral. .............................................................................. - 9 1.2.. Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre .............................. - 15 -. 1.3.. Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones. teóricas sobre gestión, gestión empresarial, administración, recurso humano y ambiente laboral. ............................................................................................ - 20 1.3.1.. Administración ...............................................................................- 20 -. 1.3.2.. Gestión De Talento Humano .........................................................- 21 -. 1.3.3.. Modelo de Gestión de Talento Humano ........................................- 21 -. 1.3.3.1.. Proceso para Incorporar Personas................................................- 22 -. 1.3.3.2.. Proceso para organizar personas .................................................- 24 -. 1.3.3.4.. Proceso para Desarrollar a las Personas ......................................- 28 -. 1.3.3.5.. Proceso para Retener a las Personas...........................................- 30 -. 1.3.3.6.. Proceso para Auditar a las Personas ............................................- 31 -. 1.3.4.. Ambiente Laboral ..........................................................................- 32 -. 1.3.4.1.. Características ..............................................................................- 32 -.

(6) 1.3.4.2. Aspectos importantes del Ambiente Laboral .......................................- 32 1.3.4.3. Elementos de análisis del ambiente laboral .........................................- 34 1.4.. Conclusiones parciales del capítulo. .................................................. - 36 -. CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA .................................................................................................. - 37 2.1.. Característica del sector ................................................................- 37 -. 2.2.. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de. la investigación .................................................................................................- 37 2.2.1.. Modalidad de Investigación ...........................................................- 37 -. 2.2.2.. Métodos, técnicas e instrumentos .................................................- 38 -. 2.2.3.. Población y Muestra ......................................................................- 40 -. 2.4.. Conclusiones parciales del capitulo ..............................................- 48 -. CAPÍTULO Ill. VALIDACIÓN Y/O EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE SU APLICACIÓN .................................................................................................. - 49 3.1.. Procedimiento de la aplicación de los resultados de la aplicación ..... - 49 -. 3.1.1.. Introducción ...................................................................................- 49 -. 3.1.2.. Justificación ...................................................................................- 49 -. 3.1.3.. Objetivo General ...........................................................................- 50 -. 3.1.3.1.. Objetivos Específicos ....................................................................- 50 -. 3.1.4.. Direccionamiento estratégico ............................................................. - 50 -. 3.1.4.1.. Antecedentes de la empresa .........................................................- 50 -. 3.1.4.2.. Formulación de la Misión y Visión .................................................- 51 -. 3.1.4.3.. Valores Corporativos .....................................................................- 51 -. 3.1.4.4.. Orgánico Funcional Estructural………………………………….- 53 -. 3.1.5.. Base Legal ......................................................................................... - 57 -. 3.1.6.. Contenido de la propuesta ................................................................. - 58 -. 3.1.6.1.. Modelo de gestión de talento humano ..........................................- 58 -. 3.1.6.1.1.. Integración del Talento Humano ...................................................- 59 -.

(7) 3.1.6.2. Aplicación De Personas ..................................................................... - 73 3.1.6.3. Compensación Laboral De Las Personas .......................................... - 76 3.1.6.4. Desarrollo De Personas ..................................................................... - 79 3.1.6.5. Retención De Personal ...................................................................... - 81 3.1.6.6. Evaluación De Personas, División De Personal ................................ - 85 Bibliografía ...................................................................................................... - 90 -. Índice de Anexos ANEXO 1.- APROBACIÓN DEL PERFIL DE TESIS .................................................... - 93 ANEXO 2.- ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL DE EMPRESA ................................. - 95 ANEXO 3.- DIAGRAMA CAUSA – EFECTO ............................................................. - 96 ANEXO 4.- FORMATO DE PRUEBA PSICOMÉTRICA ................................................ - 97 -.

(8) Índice de Tablas TABLA 1.- PROCESOS DE GTH ......................................................................... - 21 TABLA 2.- POBLACIÓN DELA CONSTRUCTORA NEXUSTERRA ................................ - 40 TABLA 3. PREGUNTA 1.- CLIENTES INTERNOS .................................................... - 41 TABLA 4.- PREGUNTA 2 A CLIENTE INTERNO ...................................................... - 42 TABLA 5. PREGUNTA 3. A CLIENTE INTERNO. ...................................................... - 43 -. TABLA 6. PREGUNTA 4 A CLIENTE INTERNO ....................................................... - 44 TABLA 7. PREGUNTA 5 A CLIENTE INTERNO ....................................................... - 45 TABLA 8. PREGUNTA 6 A CLIENTE INTERNO ....................................................... - 46 TABLA 9. PREGUNTA 7 A CLIENTE INTERNO ....................................................... - 47 -.

(9) Índice de Gráficos GRÁFICO 1.- PREGUNTA 1 A CLIENTE INTERNO .................................................. - 41 GRÁFICO 2. PREGUNTA 2 A CLIENTE INTERNO ................................................... - 42 GRÁFICO 3. PREGUNTA 3 A CLIENTE INTERNO ................................................... - 43 GRÁFICO 4. PREGUNTA 4 A CLIENTE INTERNO ................................................... - 44 GRÁFICO 5. PREGUNTA 5 A CLIENTE INTERNO ................................................... - 45 GRÁFICO 6. PREGUNTA 3 A CLIENTE INTERNO ................................................... - 46 GRÁFICO 7. PREGUNTA 7 A CLIENTE INTERNO ................................................... - 47 -.

(10) Índice de Cuadros CUADRO 1.- ANÁLISIS FODA .......................................................................... - 54 CUADRO 2.- MEDICIÓN DE LAS VARIABLE ........................................................ - 56 CUADRO 3.- TABULACIÓN DE RESULTADOS ..................................................... - 56 CUADRO 4.- MODELO DE GESTION DE TALENTO HUMANO ................... - 58 CUADRO 5.- ANUNCIO DE PRENSA .................................................................. - 60 CUADRO 6.- FORMATO DE PERFIL COMPETITIVO .............................................. - 62 CUADRO 7.- FLUJOGRAMA DE RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO ................ - 63 CUADRO 8.- FACTORES DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL ................................ - 66 CUADRO 9.- FORMATO DE CURRÍCULO VITAE .................................................. - 67 CUADRO 10.- FORMATO DE ENTREVISTA ......................................................... - 71 CUADRO 11.- FORMATO DE INFORME DE PRUEBAS .......................................... - 72 CUADRO 12.- FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE INDUCCIÓN ................................ - 75 CUADRO 13.- FORMATO DE LA INDUCCIÓN ESPECIFICA ..................................... - 76 CUADRO 14.- PLAN DE CAPACITACIÓN ............................................................ - 80 CUADRO 15.- PRESUPUESTO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN................................ - 81 CUADRO 16.- FORMATO DE CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO ............................ - 84 CUADRO 17.- CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN INTERNA DE LA INSTITUCIÓN - 85 CUADRO 18.- PROVISIÓN DE LA EVALUACIÓN .................................................. - 86 -.

(11) RESUMEN EJECUTIVO La Gestión del Talento Humano es un área muy sensible en. las. organizaciones, ya que depende de aspectos como la cultura de la organización, la estructura organizacional, en los procesos internos entre otros.. La Administración de Recursos Humanos es indispensable para una organización, ya que esta puede contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios:  Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos.  Proporcionar competitividad a la organización.  Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.  Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.. Dado que las personas constituyen el principal activo de la organización; surge la necesidad de que el área encargada de la Gestión del Talento Humano este más pendiente de los empleados; por tal motivo, será de mucha utilidad un estudio del personal que se encuentra laborando en la Constructora Nuestra S.A., ya que se ha podido observar que existen muchas falencias en dicho proceso.. Es por esto que mediante el diseño de un Modelo de Gestión de Talento Humano para mejorar el ambiente laboral en la Constructora “NEXUSTERRA”, es importante ya que evaluaremos la situación actual de la constructora y se fundamentaran. científicamente. los. temas. que. sustente. la. presenten. investigación. Desarrollando la propuesta para su posterior validación y presentación a los expertos..

(12) EXECUTIVE SUMMARY The Human Resource Management is a very sensitive area in the organizations, as it depends on aspects such as organizational culture, organizational. structure,. and. internal. processes,. among. others.. Human Resource Management is essential for an organization, as this can contribute to organizational effectiveness through the following means:  Help the organization achieve its objectives.  Provide organizational competitiveness.  Provide organization trained and motivated employees.  Allow increased fulfillment and employee satisfaction at work. Since people are the main asset of the organization; arises the need for the area responsible for this Human Resource Management steeper employees; for this reason, be very useful to a study of staff is working in the Construction Nexusterra SA, as it has been observed that there are many flaws in the process.. That is why through the design of a Model Management Talent to improve the working environment in the Construction "NEXUSTERRA" is important because it will evaluate the current status of the construction and scientifically substantiate the themes underpinning the present research. Developing the proposal for further validation and submission to the experts..

(13) INTRODUCCIÓN. El progresivo desarrollo en la sociedad, tanto en el ámbito social como económico han cambiado las formas de competencia empresarial, ya que el talento humano y su gestión se convierten en una de las principales fuentes de ventaja competitiva sostenible en la sociedad.. Es indispensable tener pleno conocimiento de la importancia del talento humano dentro de la organización, ya que el mismo contribuye con conocimientos, capacidades y habilidades para la toma de decisiones y elección de alternativas que dinamizan a la organización. El enfoque actual de las organizaciones es considerar a los empleados como socios de las mismas, ya que estos son los que le dan vida y dinamismo.. El sistema de gestión del talento humano, involucra a la persona como principal activo de la organización, dentro de este contexto, todos los subsistemas que son parte de esta gestión, orientan sus esfuerzos hacia el desarrollo del talento humano, ya que de esta manera se optimiza el retorno sobre las inversiones de todos los socios incluidos los empleados.. Idalberto Chiavenato en su obra Gestión del Talento Humano, formula como los objetivos de la Gestión del Talento Humano, ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, proporcionar competitividad a la organización, suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de la autorrealización y satisfacción de los empleados, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio y establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos responsables.. -1-.

(14) En este sentido se desarrolla dentro de este estudio un modelo de Gestión del Talento Humano intentando alcanzar los objetivos anteriormente citados por el autor, lo cual beneficiara tanto a la organización, como a los empleados que realizan sus funciones dentro de esta.. El trabajo de investigación pretende determinar el rol actual de los empleados en la organización para identificar las actividades que realiza la Constructora Nexusterra S.A., en cuanto a su Administración del Talento Humano y de esta manera diseñar un modelo de Gestión del Talento Humano en la Constructora Nexusterra S.A.. En primera instancia se aborda el planteamiento del problema de la investigación, los objetivos tanto generales como específicos, la justificación del trabajo realizado, se hace una reseña histórica acerca de la institución motivo de estudio.. En el primer capítulo se plantea el marco teórico sobre el proceso de Gestión del Talento Humano, iniciando con la definición de varios conceptos. Además el Proceso de Gestión del Talento Humano involucra los subsistemas que componen el mismo como son: Integración, Organización, Compensación, Desarrollo, Retención y Monitoreo de Personas. El segundo capítulo analiza la metodología de la investigación utilizada en el trabajo, de acuerdo a los distintos métodos y técnicas de investigación utilizadas y el análisis de los resultados obtenidos.. Procedemos con el planteamiento de la propuesta del desarrollo de un Modelo de Gestión del Talento Humano y Ambiente Laboral en la Constructora Nexusterra S.A. con la investigación de los antecedentes para la realización de este modelo, así como los propósitos y objetivos del mismo, al igual que sus estrategias aplicadas en el presente trabajo.. -2-.

(15) El modelo diseñado contiene todos los subsistemas de gestión del talento humano aplicados en la institución, empezando por el reclutamiento, selección de personal, análisis de puestos, descripción de puestos, diseño de puestos, planeación y, capacitación, desarrollo de personas, evaluación del desempeño, remuneraciones, evaluación de desempeño y sus métodos de valoración.. Y por último, se establece la matriz de conclusiones y recomendaciones obtenidas luego del trabajo de investigación realizado.. Antecedentes de la investigación. Realizada la investigación previa, se pudo determinar que no se ha realizado ninguna investigación en la Constructora “NEXUSTERRA”, sin embargo existen trabajos similares, dichas investigaciones servirán de referencia para el tema a investigar:. Gestión de Talento Humano del departamento de Caja del Banco Bolivariano Sucursal Santo Domingo y su incidencia en la atención al cliente. Autor: Lcda. Freddy Sánchez, Tutor: Máster Leonardo Carrión, Año: 2008.. Modelo de Gestión de Talento Humano, para elevar la calidad de atención al cliente de la “Empresa Eléctrica Santo Domingo S.A.”, Autor: Tlga. Viviana Benítez, Tutor: Ing. Piedad Alarcón Dpl. Año: 2008.. Gestión de Talento Humano por Competencias y. Calidad del Servicio en. Mantenimiento Industrial y Automotriz de la empresa “Mecánica General Proaño”. Autor: Lcda. Verónica Proaño, Tutor: Dr. Juan Gavilánez, MBA, Año: 2006.. -3-.

(16) Situación problemática La Constructora “NEXUSTERRA”, fue adquirida en el año 2010 por el Eco Jaime Ruiz, empresario visionario de la construcción de la vivienda social, necesidad urgente para la población de santo domingo de los colorados que esa fecha existían pocos proyectos de vivienda para el sector de recursos económicos bajos, actualmente la empresa tiene tres Proyectos Urbanísticos.. La Constructora en los últimos años, ampliado su actividad con dificultad en el manejo de su recurso humano por rotación del personal sobre todo en el área de producción, y esto ha generado un ambiente de inestabilidad, deficiencias administrativas, y por ende no se puede tomar decisiones adecuadas.. La gestión empresarial en Ecuador cambia desde el año 2008 con la aplicación del Plan del Buen Vivir, la normativa tributaria y la normativa laboral, estos cambios han motivado al empresario a mejorar su planta humana a través de la aplicación de modelos de gestión empresarial para el manejo del recurso humano.. ¿Cómo contribuir al perfeccionamiento del Ambiente Laboral Constructora “NEXUSTERRA” y la gestión empresarial?. Problema científico Inadecuado Ambiente Laboral en la Constructora “NEXUSTERRA S.A”.. Objeto de la investigación y campo de acción.  El objeto de estudio: Proceso administrativo.  El campo de acción: Talento Humano.. -4-. en la.

(17) Línea de investigación. Modelos de análisis y desarrollo de capital intelectual.. Objetivo general. Diseñar un Modelo de Gestión de Recurso Humano para mejorar el ambiente laboral en la Constructora “NEXUSTERRA” en la Ciudad de Domingo de los Tsachilas.. Objetivos específicos  Fundamentar teóricamente gestión, gestión empresarial, administración, recurso humano y ambiente laboral.  Realizar un diagnóstico sobre la situación actual del ambiente laboral y manejo de recurso humano en la Constructora Nexusterra S.A.  Proponer un modelo de gestión de talento humano y ambiente laboral para la Constructora Nexusterra S.A.. Idea a defender. ¿En qué criterios basara su modelo de gestión? ¿Cuáles son las características fundamentales de su modelo? ¿Qué modelos estudiara para definir el modelo propuesto? ¿El modelo propuesto es factible de aplicar en el contexto de su trabajo de investigación?. Variables de la investigación. Variable independiente: Modelo de gestión de recurso humano. Variable dependiente: Mejorar el ambiente laboral en la constructora Nexusterra S.A. -5-.

(18) Metodología a emplear: modalidad, métodos, técnicas y herramientas empleadas en la investigación.. Metodología. En esta investigación se utiliza el método inductivo porque permite utilizar el razonamiento para obtener conclusiones que parte de hechos particulares aceptados como válidos, para llegar a conclusiones, cuya aplicación sea de carácter general, el método se inicia con un estudio individual de los hechos y se formulan conclusiones universales que se postulan como leyes, principios o fundamentos de una teoría.. Tipos de investigación. La investigación descriptiva es la idea porque proporciona una información más detallada del problema que permite describir sus características principales. La investigación descriptiva puede ser transversal, cuando la información se recoge una sola vez de una o varias muestras o longitudinal, cuando se recoge varias veces de la misma muestra.. TÉCNICAS. Encuesta. El propósito de la encuesta es conseguir información de primera mano, para cumplir con este objetivo se aplicará una encuesta al personal administrativo.. INSTRUMENTOS. En la guía de entrevista se incluirán preguntas relacionadas con el tema de investigación dirigida al gerente de la constructora con el fin de obtener información general y específica del problema de investigación. -6-.

(19) Descripción de la estructura de la tesis. Esquema de contenidos.. Para realizar el proyecto de investigación se trataran temas como: la Gestión Administrativa,. Talento Humano para mejorar el ambiente laboral de la. Constructora Nexusterra S.A.. En la introducción se detalla los antecedentes, la situación problemática, el problema, objetivo y campo de acción, línea de investigación, objetivo general y específicos, hipótesis, variables, metodología, aportaciones de la investigación, entre otros.. El capítulo uno contiene el marco teórico necesario para poder sustentar la investigación, estudiando, gestión administrativa, talento humano, ambiente laboral.. El capítulo dos contiene la metodología de la investigación en la que se selecciona técnicas, métodos e instrumentos de investigación. Capitulo tres contiene la propuesta de solución del problema planteado en donde establece los grupos de interés.. Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.. Aporte teórico.. Chiavenato busca mediante un proceso administrativo, aplicar técnicas que permitan aprovechar al máximo el potencial humano, y a su vez busca que la organización sea el medio para que cada uno de sus colaboradores alcance sus metas, independientemente de las funciones que desempeñe dentro de la organización.. -7-.

(20) Es importante tener presente que las personas constituyen el principal activo de la organización y las mismas perciben que solo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad.. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas, para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.. Significación practica. Al desarrollar la presente investigación se espera lograr una mejor ambiente laborar en la Constructora Nexusterra S.A.. Nos permitirá tomar medidas para hacer frente a los posibles problemas que se presenten.. -8-.

(21) CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO 1.. 1.1. Origen y evolución de gestión empresarial, administración, recurso humano y ambiente laboral.. El proceso administrativo como parte de las Ciencias Administrativas, es un proceso que implica las cuatro funciones básicas como son: la planeación, organización, dirección y control las cuales se aplican en todas las funciones que cumple la empresa u organización.. La planeación es el proceso de establecimiento de los objetivos de desempeño y determinación de las acciones que deberán realizarse para lograrlos.. A través de la planeación estratégica, táctica y operativa, un administrador identifica los resultados de trabajo deseados e identifica los medios para alcanzarlos en los diferentes niveles de la empresa u organización permite a los gerentes y a todos los involucrados en actividades empresariales a tomar decisiones y definir estrategias para su mejor desarrollo.. La organización es el proceso de asignación de tareas, distribución de recursos y disposición de las actividades coordinadas de los individuos y los grupos para implementar planes. A través de la organización, los administradores convierten los planes en acciones al definir los puestos, asignar personal y apoyarlo con tecnología y otros recursos.. Determinando el patrón de relaciones, mediante la división clara de funciones y especificaciones, en cuanto a niveles y mandos de acuerdo a su diseño y estructura. La dirección es el proceso por medio del cual se despierta el entusiasmo de la gente para trabajar fuerte y dirigir sus esfuerzos hacia el cumplimiento de los planes y el logro de los objetivos.. A través de la dirección los administradores construyen compromisos, alientan las actividades que respaldan las metas e influyen en otras personas para que -9-.

(22) realicen su mejor esfuerzo en beneficio de la empresa permitiendo la ejecución de todo lo planificado en torno a un curso de acción para cumplir los objetivos planteados por la empresa u organización.. Finalmente. El control es el proceso de medición del desempeño laboral, comparando los resultados con los objetivos, y llevando a cabo acciones correctivas cuando sea necesario.. Mediante el control, los administradores mantienen un contacto activo con la gente durante el curso de sus trabajos, recaban e interpretan informes sobre su desempeño, y utilizan esta información para planear acciones y cambios constructivos que sirve para determinar si se está cumpliendo los objetivos trazados por la organización, con el fin de lograr los más altos niveles de desempeño para ser más competitivas en el mercado.. La Administración es un arte cuando interviene los conocimientos empíricos. Sin embargo, cuando se utiliza conocimiento organizado, y se sustenta la práctica con técnicas, se denomina ciencia.. Las técnicas son esencialmente formas de hacer las cosas, métodos para lograr un determinado resultado con mayor eficacia y eficiencia.. A partir de los conceptos anteriormente mencionados nace el Proceso Administrativo, con elementos de la función de Administración que Fayol definiera en su tiempo como: Prever, Organizar, Comandar, Coordinar y Controlar. Dentro de la línea propuesta por Fayol, los autores clásicos y Neoclásicos adoptan el Proceso Administrativo como núcleo de su teoría; con sus cuatro elementos: Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar.. El Proceso Administrativo reúne las técnicas a través de los cuáles el conjunto de actividades que realiza una empresa, siguen en orden sistemático, tomando en cuenta las necesidades existentes y recursos que posee para optimizar la realización de las mismas en el tiempo previsto. - 10 -.

(23) Henry Fayol tenía la costumbre de anotar diariamente las situaciones que llamaban su atención, producto de esas notas fue la obra que constituye la base de su doctrina y escuela que hasta la fecha sigue siendo fundamental para el administrador.. Administración general e industrial. El éxito de esta aportación lo condujo a impartir conferencias, cursos y consultorías, con tal demanda que fundó el Centro de Estudios Administrativos, donde acudían las personas interesadas en la administración de negocios comerciales, industriales y gubernamentales. En su obra enfatizó: “Mi doctrina administrativa no es un privilegio exclusivo ni una carga personal del jefe o de los directivos de la empresa; es una función que se reparte, como las otras funciones esenciales, entre la cabeza y los miembros del cuerpo social”. (CHIAVENATO I. , 2009). Por ello sus principios marcan tanto un concepto de estructura como la búsqueda de humanismo y coordinación de recursos, y sobre todo la universalidad en su implantación.. Sus obras más importantes son Administración industrial y general y Teoría general del Estado, escasamente conocida en México. También publicó conferencias en el boletín de la Sociedad Industrial Minera de Francia, como: (CHIAVENATO I. , 2009). Funciones de seguridad, toda empresa exige cierto ambiente de seguridad para trabajar.. El objetivo de esta función es salvaguardar los bienes y personas contra el robo incendio e inundación; así como tratar de evitar huelgas, atentados, y en general todos los obstáculos de orden social que puedan comprometer la marcha y hasta la vida de la entidad.. - 11 -.

(24) Las funciones administrativas, se encarga de articular el programa general de acción de la empresa, constituir el cuerpo social, coordinar los esfuerzos y armonizar los actos. (ALLES M. , 2009). Henry Fayol, sostuvo que la Administración es una unidad abstracta dirigida por reglas y autoridad que justifica su existencia a través del logro de objetivos.. Su enfoque en el proceso administrativo subdividido en:  Planeación  Comando  Control  Organización  Coordinación. Las funciones del administrador, es decir el Proceso Administrativo no sólo conforman una secuencia cíclica, pues se encuentran relacionadas en una interacción dinámica, por lo tanto, el Proceso Administrativo es cíclico, dinámico e interactivo.. Las funciones Administrativas en un enfoque sistemático conforman el proceso administrativo, cuando se consideran aisladamente los elementos Planificación, Organización, Dirección y Control, son solo funciones administrativas, cuando se consideran estos cuatro elementos (Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar) en un enfoque global de interacción para alcanzar objetivos, forma el Proceso Administrativo.. Las funciones del Administrador son: Planificación, Organización, Dirección y Control que conforman el Proceso Administrativo cuando se las considera desde el punto de vista sistemático. (Koontz y Weirhick, 2008). Fayol señala que estos elementos se aplican en negocios, organizaciones políticas, religiosas, filantrópicas y militares. (CHIAVENATO I. , 2009) - 12 -.

(25) Es difícil dividir el proceso administrativo, porque sus diferentes aspectos se dan en forma continua y simultánea; pero desde un punto de vista meramente conceptual y metodológico, con el fin de estudiar, comprender y aplicar mejor la administración, es conveniente separar aquellas funciones que en una circunstancia dada puedan predominar en esta forma se pueden establecer mejor sus principios y las técnicas aplicables.. Fases o etapas básicas.- podemos distinguir, la "mecánica administrativa" en la que se estructura el organismo social y la "dinámica administrativa" en la que se desarrolla las actividades que le son propias.. Aunque el administrador forma parte del grupo, es conveniente, por muchas razones, considerarlo como separado de sus subordinados. Para lograr los objetivos de la empresa se le han asignado recursos humanos y de otra índole, y tiene que integrarlos.. Los Recursos Humanos a través de la historia. Aunque en estos días parecería natural, y hasta obvio, hablar de talento humano, en alusión al grupo de personas que colabora o brinda algún tipo de servicio a una organización, la historia de este concepto, que ha evolucionado con el tiempo tanto como la sociedad en sí misma, es bastante compleja.. Todo se remonta a la época de la esclavitud, en la que los seres humanos eran objetivados: concebidos como entes que servían para cumplir propósitos divinos, coloniales o de cualquier índole.. Esta época es considerada como la más primitiva expresión de utilización de las capacidades y voluntades de la gente.. - 13 -.

(26) Lo cierto es que esta ideología, que pasó a ser una institución jurídica e implicó el dominio de un individuo sobre otro, duró por varios siglos y causó la muerte prematura de millones de personas alrededor de todo el mundo. Luego llegó el feudalismo, período en el que la frase “vendo hacienda con ganado e indios incluidos” representó crudamente la realidad social de ese entonces y dejó en claro el papel que tenían las personas en las formas de producción vigentes en la época.. Relaciones industriales. Ya en el siglo XVIII, la sociedad había evolucionado: pasó de primitiva a esclavista, luego se convirtió en feudal y concluyó. en capitalista. Pero la. objetivación del pago de salarios y la recolección de información de los colaboradores: hojas de vida, certificaciones y, básicamente, la trayectoria empresarial de las personas.. Más tarde se utilizó el concepto de recurso, con la intención de que se valorara a los ‘empleados’ de una empresa como un algo único, que merecía ser tratado como tal.. En aquel momento y con esto en claro, se instauró en las organizaciones el Departamento de Recursos Humanos y el clásico paradigma que sentenciaba: “ninguna persona es indispensable para una empresa”, pues, la palabra recurso hace alusión a algo que puede ser renovado.. Entonces, vio la luz lo que se conoció como Departamento de Personal, que era la unidad empresarial que se encargaba del pago de salarios y la recolección de información de los colaboradores: hojas de vida, certificaciones y, básicamente, la trayectoria empresarial de las personas.. En la actualidad el pensamiento ha evolucionado increíblemente y, por ende, también las empresas. Hoy en día se concibe al talento humano como un - 14 -.

(27) concepto que destaca las virtudes, capacidades y competencias de las personas que colaboran con las empresas.. 1.2.. Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre gestión, gestión. empresarial, administración, recurso humano y ambiente laboral. Las organizaciones en el transcurrir del tiempo han evolucionado; estos cambios han incluido modificaciones en las estructuras organizacionales, lo cual a su vez, ha ocasionado la adopción de nuevos estilos de administración, siendo habitual encontrar en las instituciones de salud combinaciones de estilos de administración clásica acompañada de enfoque administrativo estratégico.. Son precisamente estos cambios los que han motivado diversas formas de concebir y administrar a las personas al interior de las organizaciones. La gran connotación de estos cambios radica en la forma como se concibe a las personas, considerándose éstas en la actualidad, el capital más “valioso” que pueden tener las organizaciones.. Es cierto que las organizaciones para funcionar necesitan de recursos económicos, físicos y logísticos; pero son las personas constituidas en el capital intelectual activo e intangible, quienes con habilidades, experiencias, conocimientos e información, las que permiten los logros de la organización y por tanto, deben ser consideradas el mayor activo organizacional.. Se puede tener toda la infraestructura física necesaria disponible, al igual que los recursos económicos, pero esto no garantiza el logro de los objetivos de las organizaciones.. En las organizaciones la gente se encarga de diseñar, producir un bien o un servicio, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar recursos, de establecer objetivos y metas en la organización; “sin gente eficiente es imposible que la organización logre los objetivos”. (ALLES M. , 2008) - 15 -.

(28) Las personas pueden ser tratadas como recursos productivos o instrumentos de las organizaciones, siendo denominadas “recursos humanos”; la antigua administración de recursos humanos dio lugar al nuevo enfoque “gestión del talento humano”.. En la nueva concepción, las personas han pasado a ser consideradas, con sus esfuerzos y actividades, como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares, como los nuevos “socios de las organizaciones”, constituyéndose en el “capital intelectual de la organización” y en un elemento fundamental para el logro del éxito organizacional.. La gestión del talento humano depende, entre otros, de varios aspectos como son: La cultura de la organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada y los procesos internos. (CHIAVENATO I. , 2009). En cualquiera de los escenarios la gestión del talento humano está conformada por las personas y las organizaciones, siendo lo básico la forma como se trata a las personas.. La administración del talento humano debe perseguir la optimización de habilidades de las personas, participación, creatividad y mejoramiento continuo.. La gestión del talento humano conlleva al reconocimiento de las personas como capaces de dotar la organización de inteligencia y como socios capaces de conducirla a la excelencia. (CHIAVENATO I. , 2009). Las personas deben ser concebidas como el activo más importante en las organizaciones. La era de la información, del conocimiento y la globalización exigen nuevos enfoques en la administración del talento humano.. - 16 -.

(29) La gerencia moderna debe estar plenamente identificada con la importancia, el alcance y las repercusiones que genera el saber gerenciar el capital humano de la empresa que tiene bajo su responsabilidad, debiéndose valorar el conocimiento de las personas, sin el cual no sería posible afrontar los cambios continuos, productos de la globalización y de los avances tecnológicos y alcanzar la competitividad deseada en la sociedad del conocimiento y del cambio.. En toda organización intervienen muchos elementos que deben estar bien coordinados para el logro de los objetivos de la misma, una organización es lo que las personas hacen de ella.. Los objetivos organizacionales están dados por la competitividad, nuevos mercados, la permanencia en el mercado, etc. En cambio los objetivos personales va más allá de los materiales, y son: necesidades de seguridad, sociales, físicas, de autoestima, de poder, etc.. El. éxito. de. una. organización. está. en. complementar. los. objetivos. organizacionales y los objetivos individuales, así las personas están dispuestas a efectuar inversiones personales como: buen desempeño, creatividad, cumplimiento de normas, generar valor, a su vez la organización retribuirá con remuneración, compensaciones, capacitación, entrenamiento, reconocimientos y otros beneficios.. Con el propósito de que una organización sea más eficiente y eficaz, debemos adoptar nuevos valores, buscar soluciones, administrar inculcando el liderazgo participativo y no la obediencia, diseñar organigramas más horizontales, escuchar al trabajador de los niveles operativos, hacerlo parte del proceso decisorio, tomando en cuenta que quien mejor conoce a la institución es su personal.. - 17 -.

(30) Para cumplir con estos objetivos utilizaremos a la comunicación que es un conjunto de mensajes que se intercambian entre dos o más personas, siendo una el que transmite el mensaje y otra el que recibe el mensaje. La comunicación constituye una clave en las organizaciones representando un 75% de cada jornada laboral. “La comunicación constituye la esencia del trabajo exitoso en equipo. La comunicación eficaz es el inicio del camino hacia el entendimiento, la interpretación y la acción. (CHANG, 2009). Por otro lado, la comunicación defectuosa puede conducir a la falta de comprensión mutua, los malos entendidos y eventualmente la inacción o acción inapropiada”. Niveles de comunicación. “En. una. empresa. coexisten. diferentes. niveles. de. comunicación:. la. comunicación vertical, entre diferentes niveles de jerarquías y, la comunicación horizontal, en el mismo nivel, entre pares. Y estos niveles se desarrollan a su vez siguiendo canales formales (los organigramas) a través de encuentros, reuniones, y entrevistas, e informales, a través de encuentros casuales, o no las vías jerárquicas formales”. (CHANG, 2009). Una verdadera comunicación implica el proceso de escuchar, analizar y asegurarse de haber entendido.. Escuchar es el proceso de dedicar toda nuestra atención, para ello es importante:  Dejar hablar, ser receptivo, evitar distracciones  Conectarse con el otro sin sacar conclusiones apresuradas  Observar. los. mensajes. no. verbales. emocionalidad) - 18 -. (gestos,. rostro,. cuerpo,.

(31)  Hacer preguntas cuando no hay claridad en la información y anotar puntos importantes.  Analizar es el proceso de pensar, decodificar y evaluar los mensajes que los otros nos comunican.  Retroalimentar o asegurarse de haberle entendido a la otra persona. Para comprobar lo que se ha escuchado, se le puede repetir al otro lo que se ha comprendido, o bien se puede atender a los mensajes no verbales del receptor para aclarar lo mencionado.. La ética en la institución “Por ética se entienden los problemas, decisiones o actos que contienen temas como el bien frente al mal, imparcialidad frente a la parcialidad o la justicia frente a la injusticia, es decir en esas discrepancias respecto a la cual es el curso de acción o decisión correcto, o ético, por seguir. Se definen dos clases de éticas: (RODRÍGUEZ y HERNÁNDEZ, 2011). La ética descriptiva detalla lo que los gerentes hacen efectivamente en función de su ética o de sus actos y decisiones respecto a su carácter ético. La ética normativa es lo que los gerentes deberían estar haciendo por fortalecer su propia ética y los ambientes éticos de sus organizaciones.. Se debe mencionar las cuatro responsabilidades sociales de las compañías que son las siguientes: ser rentables, acatar la ley, tener prácticas éticas y ser filantrópicas o ser buenas ciudadanas corporativas. “La sociedad espera que las organizaciones de negocios sean rentables, es decir lo que la CIA hace por ella misma, mientras que acatar la ley, ser ético y buen ciudadano es mostrarse receptivo a las expectativas de la sociedad y de sus propios participantes, y así mantener su legitimidad como agentes de la sociedad, es decir la sociedad y las personas tienen un vínculo directo con la compañía. (MARROQUIN, 2009). - 19 -.

(32) La sociedad y los participantes en la CIA esperan que los gerentes hagan lo que es correcto y justo.. Desde la perspectiva moral, los gerentes deben ser éticos por algunas razones:”  Los valores compartidos crean confianza.  La congruencia conduce a lo predecible en la planificación y lo predecible es esencial para el manejo de la crisis  Las compañías valen lo que vale su personal.  La seguridad en tal recompensa genera lealtad  A los consumidores les importan los valores  El liderazgo ético impide la reglamentación opresiva  Las sociedades eficaces dependen de los valores en común  La ética es una forma de seguro.. Ser ético conviene a los intereses de las organizaciones y los gerentes. Tiene beneficios a largo plazo, evitan que los gerentes y la empresa tengan problemas de litigios costosos y duraderos o una intervención del estado en disposiciones reglamentarias, son razones importantes para que se comporten éticamente.. 1.3.. Valoración crítica. de los conceptos principales de las distintas. posiciones teóricas sobre gestión, gestión empresarial, administración, recurso humano y ambiente laboral.. 1.3.1. Administración. Según Idalberto Chiavenato:. - 20 -.

(33) “Administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar las actividades de los miembros de la organización y utilizar todos los recursos organizacionales disponibles para conseguir los objetivos organizacionales establecidos, que incluyen no sólo categorías económicas como tierra, capital, y trabajo, sino también información y tecnología (CHIAVENATO I. , 2004). 1.3.2. Gestión De Talento Humano “La Gestión del Talento Humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones”(CHIAVENATO I. , 2004).. La administración del talento humano permite aplicar varias técnicas de instrucción al personal, para que realicen las actividades de manera eficiente y eficaz, busca también los medios más adecuados para estimular la parte laboral, admitiendo a su vez seleccionar al personal más idóneo de acuerdo a sus capacidades para que laboren en el puesto de trabajo de manera profesional.. 1.3.3. Modelo de Gestión de Talento Humano. Según Idalberto Chiavenato:. El Modelo de Gestión de Talento Humano de Chiavenato consta de seis procesos fundamentales en una organización. Tabla 1.- Procesos de GTH. PROCESOS • •. SUBPROCESOS. Integración de Personas. Organización de Personas. - 21 -. •. Reclutamiento. •. Selección. •. Diseño de Puestos. •. Evaluación del Desempeño.

(34) •. •. • •. Compensación de Personas. Desarrollo de Personas. Retención de Personas. Monitoreo de Personas. •. Remuneraciones. •. Prestaciones. •. Servicios. •. Formación. •. Desarrollo. •. Aprendizaje. •. Prestaciones. •. Seguridad. •. Bases de Datos. •. Sistemas de Información General. Fuente:(CHIAVENATO I. , 2009) Elaborado por: Paola Manzano. 1.3.3.1.. Proceso para Incorporar Personas. Es el proceso mediante el cual se realiza la incorporación de nuevas personas en la organización, el mismo que consta de dos pasos reclutamiento y selección.. Reclutamiento de personas “Al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de los candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo”(WERTHER, 2003). Selección de Personal “La selección de personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas”.(CHIAVENATO I. , 2009). - 22 -.

(35) El proceso de selección consiste en una serie de pasos que añaden complejidad y que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. Este proceso nace en el momento que una persona solicita un empleo y finaliza cuando uno de los solicitantes es contratado. Técnicas de selección:. Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías; entrevista, pruebas de conocimiento o capacidad, pruebas psicológicas, de personalidad y técnicas de simulación.. Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato por medio de muestras de su comportamiento. . Entrevista de selección.. Es la técnica más utilizada en las organizaciones, este es proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, por una parte está el entrevistador quien toma la decisión y el entrevistado o candidato.  Pruebas de conocimientos o de capacidades.. Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos, por otra parte, las pruebas de capacidad son muestra de trabajo que se utilizan para constatar el desempeño de los candidatos.  Pruebas psicológicas.. Las pruebas psicológicas representan un promedio objetivo y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas. - 23 -.

(36) También se utilizan como medida del desempeño, se basan en estadísticas para la comparación.  Pruebas de personalidad.. Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las características superficiales de las personas, como los determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotipos) y los determinados por el temperamento (rasgos innatos o genotipos).  Técnicas de simulación.. Las técnicas de simulación dejan a un lado el trato individual y aislado para concentrarse en el trato a grupos, y constituyen el método verbal o de ejecución por la acción social.. 1.3.3.2. Proceso para organizar personas. Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.”(CHIAVENATO I. , 2004). Este proceso permite plantear cargos de acuerdo a la actividad de cada organización y a su vez permite evaluar el desempeño laboral.. Diseño de puestos. El diseño de puestos es el proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico. (BALKING, 1995). - 24 -.

(37) El diseño de puestos especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás.. Descripción de puestos. Es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforma y los hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la organización.. Es básicamente una enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.. Análisis de puestos. El análisis pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige par su adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación.  Estructura del análisis de puestos Mientras la descripción de puestos es un simple inventario de las tareas o responsabilidades que desempeña el ocupante de éste, el análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que esas tareas o responsabilidades le imponen y en qué condiciones debe ser desempeñado. Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo o nivel de puesto:  Requisitos intelectuales  Requisitos físicos  Responsabilidades que adquiere  Condiciones de trabajo. - 25 -.

(38) Cada uno de estos requisitos se divide en factores de análisis. Los factores de análisis funcionan como puntos de referencia que permiten estudiar de manera objetiva una gran cantidad de puestos.. Evaluación de desempeño “Es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra forma suele efectuarse en toda organización moderna.”(WERTHER, 2003). “Es un proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado. es. el. grado. en. que. cumple. los. requisitos. de. su. trabajo.”(CHIAVENATO I. , 2004).. Objetivos de evaluación de desempeño. La evaluación de desempeño no es un fin en sí mismo, sino un medio, una herramienta para mejorar los resultados. de los talento humano de la. organización. Para el alcanzar ese objetivo básico (mejorar los resultados de los talento humano de la organización)(CHIAVENATO I. , 2004).. La evaluación de desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios. Esta puede tener los siguientes objetivos intermedios: . Idoneidad del individuo al cargo. . Capacitación. . Promociones. . Incentivo salarial por un buen desempeño. . Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.. . Desarrollo del potencial del empleado.. . Información básica para la investigación de recursos humanos.. . Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.. . Estímulo para una mayor productividad - 26 -.

(39) . Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.. . Retroalimentación de información al individuo evaluado.. . Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etc.. 1.3.3.3. Procesos para Recompensar a las personas. “Proceso utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales.”(CHIAVENATO I. , 2004). De acuerdo a las habilidades y destrezas de cada persona y el esfuerzo que han desempeñado en su puesto de trabajo, es importante saberlas recompensar ya sea económicamente o con beneficios sociales, para que permanezcan. motivados y se sientan que son indispensables en la. organización.. Remuneración. Para que las tareas de una organización se realicen de manera eficiente y eficaz es necesario remunerar o buscar la manera de recompensar a las personas de manera justa.. Beneficios y Servicios. Incentivos “Con frecuencia los incentivos bien concebidos constituyen el factor que hace que la balanza se incline a favor de determinada compañía cuando el solicitante debe elegir entre dos compañías.. Los incentivos pueden ser de carácter monetario, de servicios o de garantías importantes. Otros incentivos pueden resultar poderosos y convincentes, aún si solo son más o menos intangibles.”(WERTHER, 2003) - 27 -.

(40)  Recompensas y sanciones “Para funcionar dentro de ciertos estándares de operación, las organizaciones disponen de un sistema de recompensas (es decir, incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamientos) y de sanciones (es decir, sanciones y penas, reales o potenciales, para evitar ciertos tipos de comportamiento). para. dirigir. el. comportamiento. de. sus. miembros).”(CHIAVENATO I. , 2004). Para que las funciones encomendadas sean eficientes es necesario que la empresa cuente con una serie de sanciones o reglas que permitan eliminar comportamientos que no son aceptados dentro de un puesto de trabajo. Las recompensas y sanciones permiten mejorar las actividades del personal, mejorando las actitudes y aptitudes de cada individuo.. Beneficios sociales “Beneficios son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios”(CHIAVENATO I. , 2004). Los empleados tienen derecho a beneficios solo por el hecho de pertenecer a una organización, la empresa ofrece beneficios con el objetivo de mantener o atraer al colaborador.. 1.3.3.4. Proceso para Desarrollar a las Personas “El desarrollo del recurso humano es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos del área, entre los cuales se incluyen la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos y la tasa de rotación de los empleados”.(CHIAVENATO I. , 2004). - 28 -.

(41) “Procesos empleados para capacitar e incentivar el desarrollo profesional. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo. de. las. carreras. y. programas. de. comunicación. e. integración”(CHIAVENATO I. , 2004). Las personas desarrollan sus conocimientos y habilidades mediante la aplicación de seminarios, rotación de cargos, cursos, entrenamientos fuera y dentro de la empresa.. Capacitación. La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los Talentos Humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los objetivos de la organización.. El propósito de la capacitación es influir en los comportamientos de los individuos para aumentar su productividad en su trabajo. (CERTO, 1994). Las personas desarrollan sus conocimientos y habilidades mediante el entrenamiento, ya que es una guía que busca incrementar el conocimiento de las personas mediante la información proporcionada por la empresa ya sea por los reglamentos o por la relación que conviven a diario con sus clientes, permite que el personal utilice de manera correcta los equipos y el tiempo, o se vuelva más consciente en sus actividades, contribuyendo a buscar soluciones a los problemas detectados en la organización.  Proceso de Entrenamiento.. Prescribir los diferentes tipos de necesidades que enfrenta la organización como en sus objetivos, en el comportamiento del Talento Humano, entre otros, estas necesidades por resolver pueden ser del pasado, presente o del futuro. Plantear o diseñar un programa que permita entrenar al personal de acuerdo a las necesidades. - 29 -.

(42) Transferir el programa diseñado y conducirlo, es decir, que un instructor estará a cargo de transferir una conferencia o una instrucción programada, el encargado puede ser por un gerente de línea, un asesor de RR.HH., por terceros o por medio de una combinación de éstos.. Análisis y verificación de los procesos aplicados, permite determinar en sí, cuales. son. los. resultados. obtenidos. ya. sea. de. las. necesidades. organizacionales, de las personas o de los clientes.. 1.3.3.5. Proceso para Retener a las Personas “Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactoria para las actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales.”(CHIAVENATO I. , 2004). Aquí se trata de persuadir la parte psicológica del individuo y enseñar que el orden, la disciplina, la seguridad, el aseo y la conducta es parte del progreso profesional y personal.. Disciplina “Disciplina se refiere a cómo se comportan las personas frente a las reglas y procedimientos. de. comportamientos. aceptables. para. la. organización”(CHIAVENATO I. , 2004). La disciplina enfoca la moral, es una regla que se dirige hacia el colaborador para cumplir las actividades de manera ordenada, en el cual además refleja la conducta de cada persona.. Higiene, seguridad y calidad de vida. - 30 -.

(43) “La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de trabajo que garanticen la salud física y mental, con las condiciones de bienestar de las personas”(CHIAVENATO I. , 2004). La higiene laboral se refiere al ambiente físico del trabajo (ubicación, iluminación, ventilación, entre otros) y al ambiente psicológico de trabajo (actividades agradables, relaciones humanas).. 1.3.3.6. Proceso para Auditar a las Personas. Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluyen base de datos y sistemas de información gerenciales.. Todos estos procesos están relacionados entre sí, de manera que se entrecruzan y se influyen recíprocamente.. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los demás, dependiendo si se utiliza en bien o mal.. Si el proceso de admisión de personas no se realiza bien, se requiere un proceso de desarrollo de personas más intensa para compensar las fallas, si el proceso de recompensas no es completo exige un proceso de mantenimiento de personas más intenso.. Base de datos de la administración de recursos humanos.. Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de la información.(CHIAVENATO I. , 2009). - 31 -.

(44) 1.3.4.. Ambiente Laboral. El Ambiente Laborar. es un fenómeno interviniente que media. entre los. factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene. consecuencias sobre la. organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).. Se entiende como clima laboral al medio ambiente tanto físico como humano, donde se desarrolla las diferentes labores que requiera un trabajo.. 1.3.4.1. Características. 2. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. 3. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. 4. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. 5. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. 6. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. 7. El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.. 1.3.4.2. Aspectos importantes del Ambiente Laboral. Hay una amplia gama de aspectos que tienen incidencia en el ambiente laboral. Sin embargo, éstos son los que tienen mayor incidencia por lo que serían los más convenientes a ser analizados:. - 32 -.

(45) Capacitación.. Tener una clara idea sobre de cómo este primordial aspecto satisfacer las expectativas de los trabajadores. El desarrollo personal y profesional de los trabajadores es uno de los más importantes pilares para lograr un buen ambiente laboral.. Compromiso con la organización.. En qué grado el modus operandi de la organización permite y propicia que los empleados estén involucrados con el éxito de ella. Si esto no existe no habrá la sinergia necesaria para que ellos den lo mejor de sus esfuerzos.. Comunicación.. Constituye el medio para la propagación de ideas y conceptos que servirán para el desarrollo de un clima laboral saludable.. Condiciones laborales.. El modo de operación de la organización crea condiciones laborales que tienen una alta incidencia en el ambiente laboral.. Liderazgo.. Señala la capacidad real para dirigir a los colaboradores. Utilizar un buen liderazgo es sumamente importante para tener un ambiente laboral positivo que haga que los intereses del personal y de la organización estén alineados en el mismo sentido.. - 33 -.

(46) Motivación.. Si no hay motivación el ambiente laboral podría llegar a ser nocivo haciendo que el personal trabaje de manera desganada.. Reconocimientos.. Se trata de averiguar si la empresa tiene un efectivo sistema de reconocimientos por el trabajo bien hecho. El no tenerlo genera desmotivación y el ambiente laboral se desmorona progresivamente.. Trabajo en equipo.. En qué grado existe en la organización una práctica de trabajo en equipo que genere un ambiente laboral que propicie la colaboración entre cada una de las personas y departamentos.. Valores.. La organización debe trabajar basada en valores que sirvan como soporte para el personal, los mismos que puestos en práctica garantizarán y harán conocer a cada uno de los trabajadores bajo qué parámetros realiza sus labores en la organización.. 1.3.4.3. Elementos de análisis del ambiente laboral. Primeramente señalar la existencia de dos escuelas de estudio de ambiente laboral excluyentes entre sí:. Enfoque dimensional. - 34 -.

(47) Se asume que el clima es una percepción “multidimensional”, lo que explicaría la variedad de percepciones -por la variabilidad en el desarrollo de cada dimensión- en las distintas áreas de la organización según sus diversas circunstancias.. Enfoque tipológico. En el que el clima tendría una configuración total, aún integrada por distintas propiedades, lo que explicaría la existencia de un microclima global de la organización, y la inercia de éste.. Pero además se deben distinguir tres tipos de clima:  Clima de logro  Clima de afiliación.  Clima de poder. A continuación se muestran las dimensiones que se deben considerar a la hora de analizar el clima laboral: . Flexibilidad: el grado en que los individuos perciben restricciones o. flexibilidad en la organización, es decir, hasta qué punto las reglas, políticas, procedimientos o prácticas son innecesarias o interfieren con la ejecución del trabajo. También, refleja la medida en que se aceptan nuevas ideas . Responsabilidad: el grado en que los individuos perciben que se les. delega autoridad y pueden desempeñar sus trabajos sin tener que consultar constantemente al supervisor y la medida en que sienten que la responsabilidad del resultado está en ellos. . Recompensas: el grado en que los individuos perciben que son. reconocidos y recompensados por un buen trabajo y que esto se relaciona con diferentes niveles de desempeño. - 35 -.

(48) . Claridad: el grado en que los individuos perciben que las metas, los. procedimientos, las estructuras organizativas y el flujo de trabajo están claramente definidos, de manera que todo el mundo sabe que tiene que hacer y a relación que estos guarda con los objetivos generales de la organización. . Espíritu de equipo: el grado en la gente se siente orgullosa de. pertenecer a la organización y sienten que todos están trabajando hacia a un objetivo común.. 1.4.. Conclusiones parciales del capítulo.. Las organizaciones deben dar mayor importancia al talento humano que poseen, considerando que es un factor primordial para el funcionamiento, desarrollo y para el cumplimiento de los objetivos planteados.. La gestión del talento humano de las empresas, en la actualidad se realizan en forma tradicional, es decir no se da la mayor importancia al talento de las personas dejando de lado sus habilidades, destrezas, conocimientos que podrían tener un mejor aprovechamiento para el beneficio de la empresa y de su personal.. El modelo de gestión del talento humano va a permitir a la empresa identificar sus competencias laborales, determinar perfiles, asignar a las personas los cargos y elaborar planes de desarrollo para su personal, con esta metodología la empresa va a obtener mayor rendimiento de sus trabajadores por lo tanto mayor utilidad.. - 36 -.

(49) CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA. 2. 2.1.. Característica del sector. Las ciudades latinoamericanas, donde habita el 75% de la población, no ha conseguido resolver dificultades de la acelerada transformación demográfica, no obstante que en el último quinquenio la mayoría de países de la región han logrado reducir los niveles de pobreza y de indigencia, a la par que sus economías muestran crecimiento estable.. En Ecuador el crecimiento urbano y abandono del campo, se inicia en la década del setenta a raíz de la explotación petrolera.. En esta primera década del siglo XXI, subsisten desigualdades de acceso a los servicios básicos, deterioro de la calidad del medio ambiente, precariedad en grandes barriadas y asentamientos, deficiente servicio de transporte público, insalubridad, destrucción. de ecosistemas, inseguridad, desigualdad de. ingresos, desempleo y subempleo y altos déficits de vivienda social, inseguridad y crecimiento de la criminalidad.. La pobreza sigue presente en un alto porcentaje de la población urbana, a pesar de la descentralización y transferencia de recursos, competencias y responsabilidades. a los gobiernos locales; el rol de los municipios se ha. tornado más relevante en la lucha por la reducción de la pobreza en sus jurisdicciones, consecuentemente el papel estratégico de las ciudades en el escenario actual de la globalización es determinante en la construcción de sociedades menos inequitativas y excluyentes.. 2.2.. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación. 2.2.1. Modalidad de Investigación - 37 -.

(50) Cuali – cuantitativo. Se aplica el paradigma cuali-cuantitativo, teniendo predominio el enfoque cualitativo.. Se denomina cualitativo porque la investigación se conduce hacia el análisis de la problemática estudiada, interpreta los datos que se recoge en la entrevista y encuesta y en el último capítulo se llega hacia la propuesta que permite mejorar el ambiente laboral problema central de la tesis.. También es cualitativo porque se expresa criterios, se hace análisis e interpretaciones, se recoge el criterio de directivos, y colaboradores para trabajar en el cumplimiento de los objetivos propuestos en la investigación.. Es cuantitativo porque se recoge algunos datos también. porque se hace una encuesta;. medidos. en números,. ha sido necesario someterlo a. tabulación e interpretar los porcentajes que se ha obtenido en cada alternativa de pregunta.. 2.2.2. Métodos, técnicas e instrumentos. Métodos de nivel empírico. La observación científica consiste en la percepción directa del objeto de investigación, permite conocer la realidad mediante la percepción directa de los objetos y fenómenos.. Como procedimiento, puede utilizarse en distintos momentos de una investigación para el diagnóstico del problema a investigar y es de gran utilidad en el diseño de la investigación.. - 38 -.

(51) Métodos científicos Inductivo – Deductivo. Las situaciones particulares que generan un mejor ambiente laboral que se encaminan hacia un conocimiento más general que es el conocimiento del entorno organizacional.. Lo deductivo es una conclusión a la que se llega a partir de las propiedades que tienen cada uno de los elementos que generan el ambiente laboral, generalizando hacia el cumplimiento del objetivo propuesto. Este método aporta en la idea a defender para su planteamiento. Analítico – Sintético. Nos permite analizar la situación actual en que se encuentra la empresa dentro de la planificación del talento humano, con sus múltiples relaciones con otros componentes del mismo. La síntesis permite unir las partes que han sido analizadas y descubrir las características esenciales para hacer el marco propositivo. Histórico – Lógico. Se analiza la trayectoria de la empresa y su evolución, poniendo de manifiesto la lógica interna de desarrollo hasta hallar el conocimiento más profundo y que significa la esencia y solución al problema.. Técnicas. Entrevista. Se aplicará al Señor Gerente de la empresa para conocer cuáles son sus criterios respecto a la Gestión de Talento Humano para mejorar el ambiente laboral en la constructora.. - 39 -.