CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA
3.1. Procedimiento de la aplicación de los resultados de la aplicación 49
3.1.6. Contenido de la propuesta 58
3.1.6.6. Evaluación De Personas, División De Personal 85
a) ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?
Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información general.
b) Evaluación del desempeño
Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
La evaluación es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño laboral en la organización.
En el fondo la evaluación del desempeño es un buen sistema de comunicación que actúa en sentido horizontal y vertical en la organización.
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CUADRO 18.- Provisión de la evaluación
PREGUNTAS EXPLICACIÓN
¿Quiénes solicitan evaluar? Los directivos de la Constructora Nexusterra S.A. ¿Por qué evaluar? Medir el nivel de desempeño laboral.
¿Para qué evaluar? Para conocer el estado actual del talento humano, estableciendo una línea base del desarrollo del recurso humano.
¿Qué evaluar? El desempeño laboral de los clientes internos. ¿Cuándo evaluar? Antes y después de aplicar la propuesta. ¿Cómo evaluar? Aplicando índices de rendimiento laboral.
¿Con qué evaluar? Encuestas a directivos y clientes internos. Utilizando información existente en la empresa en cuanto al rendimiento laboral de los clientes internos.
EVALUACIÓN INTERNA
El propósito de este cuestionario consiste en identificar, evaluar debilidades las debilidades y fortalezas en el área funcional de Talento Humano, que sirva de base para la ejecución y evaluación de acciones para el logro de los objetivos organizacionales.
Marque los ítems que corresponden a su institución SI NO
PLANIFICACIÓN
Tiene la Institución definida si misión y visión
Cuanta la empresa con objetivos y planes bien definidos.
Las estrategias son acordes con los objetivos y metas trazadas. Son las políticas positivas, claras y comprensibles.
ORGANIZACIÓN
Esta clara la estructura organizativa, evidenciada en un organigrama.
Posee y usa la institución un manual de procedimientos y operaciones.
Considera Ud., que dentro de la empresa existe una adecuada cultura organizacional.
Se lleva a cabo un análisis y evaluación de puestos.
DIRECCIÓN
Existe un buen sistema de comunicación en toda la institución. Se elabora equipos de trabajo para incrementar la efectividad organizacional.
Se utiliza algún modelo para la toma de decisiones.
El cambio organizacional se enfoca en el desarrollo de un espíritu emprendedor.
CONTROL
La institución cuenta con controles financieros y presupuestos. La institución cuenta con un sistema acorde a las necesidades.
ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO
Se contrata a los clientes internos después de una cuidadosa selección.
Se ofrece capacitación al personal.
Son bajos los índices de rotación de personal. Es agradable el ambiente de trabajo
- 87 - d) Beneficios para la institución
Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir contribución de cada uno.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas, permite seleccionar a los clientes internos que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Da mayor dinámica a la política del talento humano, ofreciendo oportunidades a los clientes interno no solamente ascensos sino progreso y desarrollo personal.
Toda evaluación de desempeño es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo, es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Además es un medio que permite detectar problemas en la supervisión de personal y en la integración del nuevo empleado a la organización, o al puesto que ocupa, así como discordias, problemas de motivación, etc.
7.1.1. Impacto 8.
La propuesta se ejecutara en toda la empresa, es decir va encaminada a la gestión total de los clientes internos, por esta razón será dirigida al área del departamento de talento humano y al Gerente General de la Empresa quienes serán responsable de introducir en la institución este nuevo Modelo de Gestión de personal, deberán dirigir la implementación de todos los formatos que se necesitan para lograr el desarrollo del talento humano, de la institución, logrando a su vez mejorar la productividad institucional para lo que será necesaria la ayuda del asistente de recursos humanos.
Con la aplicación del Modelo de gestión del Talento Humano, todo el personal tendrá conocimientos del nivel de desempeño que debe alcanzar para lograr los objetivos y metas de la institución.
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También ayudará al cliente interno a adquirir disciplina en sus labores diarias, identificando puntos fuertes y débiles y preciando su potencial.
El éxito de este proceso dependerá mucho del personal y los jefes de cada área que permitirán identificar los puntos fuertes y débiles de los clientes internos.
El Gerente será el encargado de realizar una evaluación de la propuesta en periodos que considere pertinentes para la toma de decisiones más eficiente y efectiva.
8.1. Validación de la propuesta
La validación a esta propuesta será otorgada por un jurado designado por la gerencia de investigaciones de Uniandes previo a la defensa y sustentación de la misma para su posterior presentación a los directivos de la Constructora NEXUSTERRA S.A., quienes según oficio que consta en anexo 2 se comprometieron a analizarla y aplicarla si creyere conveniente.
8.2. Conclusiones parciales del capitulo
Capacitar e incentivar de forma periódica al personal de la institución, pues se debe considerar la importancia del factor humano en el desarrollo de la misma, ya que este factor permite potenciar a la misma.
Aplicar el modelo administrativo propuesto, con la finalidad de optimizar los recursos, incrementar la rentabilidad y un crecimiento institucional.
- 89 - CONCLUSIONES GENERALES
La gestión de talento humano desarrolla y dirige un potencial de personas, en la cual nos indican el desempeño del personal.
Cumplir con la planificación de: visión, políticas, metas, objetivos procedimientos, métodos y programas determina el curso concreto de acción y realizar todas las actividades para conseguir el adelanto de la institución incrementando el interés de cada uno de los clientes internos.
El aporte objetivo y cuantificado de los resultados obtenidos en esta investigación establece la necesidad de incluir herramientas que permitan la medición constante del trabajo para tomar medidas pertinentes para el mejoramiento continuo.
RECOMENDACIONES GENERALES
La capacitación al personal debe ser contante para el mejor desempeño de las funciones de los colaboradores de la empresa.
Se recomienda incentivar el ambiente laboral de la organización realizando talleres o actividades recreativas.
Poner en práctica el Modelo de Gestión de Talento Humano
Utilizar este trabajo de investigación como herramienta en futuras investigaciones relacionadas al tema investigado.
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ANEXO 2.- Encuesta dirigida al personal de empresa
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES FACULTAD DIRECCIÓN DE EMPRESAS
ESCUELA ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
ENCUESTA
1. Nexusterra dispone de un manual de funciones. SI _________ NO_______
2. Nexusterra dispone de organigramas estructurales que indiquen el nivel de autoridad.
SI _________ NO_______
3. Nexusterra es una empresa que organiza para su personal programas de capacitación e incentivos.
SI _________ NO_______
4. Nexusterra cumple las normativas laborales con su personal. SI _________ NO_______
5. Cree usted que si se aplica un programa de incentivos laborales mejorar el ambiente laboral.
SI _________ NO_______
6. Si Nexusterra cumple con todas las normativas laborales el recurso humano mejorara su actividad laboral.
SI _________ NO_______
7. Cree Usted que con la aplicación de un modelo de gestión de talento humanó para la empresa mejora su actividad laboral.
SI _________ NO_______
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ANEXO 4.- Formato de Prueba Psicométrica
"Sobrellevar la presión".
¿Cómo es de importante para usted la necesidad de triunfar? a) Bastante importante
b) Muy importante.
c) No es algo en lo que piense demasiado.
¿Le entusiasma el tener que trabajar con miras a un plazo determinado?
a) No, pero el trabajar con miras a un plazo es un mal necesario que la mayoría de nosotros tiene que soportar.
b) No. Para mí el trabajar con miras a un plazo supone, en gran medida, una preocupación y prefiero marcarme mi propio ritmo.
c) Sí, creo que trabajo bien bajo presión.
Está sentado en el coche en medio de un atasco.
¿Cuál de los siguientes sentimientos es probable que sienta con mayor intensidad?
a) Enfado. b) Frustración. c) Aburrimiento.
"Pedir lo que quiere...".
Lea las siguientes afirmaciones y ordénelas del 1 al 4, siendo 1 aquella que dice más de usted, y 4 la que menos.
a) Trato de emplear el lenguaje corporal adecuado cada vez que pido algo.
b) Cuando pregunto algo, necesito dejar claros mis requerimientos y me mantengo firme al respecto.
c) Si se espera al momento adecuado para preguntar, se puede estar esperando eternamente.
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d) Creo que está bien esperar al momento adecuado antes de preguntar. "¿Tienes la clave del éxito?"
Para cada uno de las siguientes afirmaciones, escoja un sólo número del 1 al 5 (puntuación de 1 para la afirmación que dice menos sobre usted, 5 para la que más, etc.).
a) Puedo ser implacable a la hora de conseguir lo que quiero. 5 4 3 2 1
b) Me resulta sencillo centrar mi atención en un tema durante largos periodos de tiempo.
5 4 3 2 1
c) La perfección es un ideal imposible. 5 4 3 2 1
d) Estaría dispuesto a abandonar mi afición preferida, a pesar de lo mucho que me gusta, si con ello alcanzase el éxito en la carrera profesional que he escogido.