LA ADMINISTRACIÓN LOCAL EN LA CAM Y EL ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO

DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD 1. - La referencia de la experiencia de la Administración General del Estado y de la CAM

El trabajo realizado en cuatro ayuntamientos de la CAM se enmarca en el contexto de la experiencia existente en otras Administraciones Públicas, y en concreto en el marco de las con- clusiones avanzadas en el estudio realizado en el año 2001 sobre el acceso al empleo público de las personas con discapacidad entre exper- tos en gestión de selección del Ministerio de Administraciones Públicas, responsables de Recursos Humanos de aquellos ministerios que en los últimos años han gestionado mayor volumen de empleo público específico de sus respectivos departamentos y con diferentes res- ponsables de gestión de los procesos de selec- ción de la CAM.

A continuación se resumen las conclusiones extraídas de las entrevistas mantenidas en dicho estudio y de las inferencias que se hicie- ron del análisis de contenido de las mismas.

a) Cumplimiento de las medidas legales en relación con el acceso al empleo público de las personas con discapacidad. Los distintos responsables que intervienen en la preparación de las ofertas de empleo público cumplen for- malmente en general con las disposiciones legales en lo que se refiere a universalidad, no exclusión de las personas con discapacidad en virtud de su deficiencia, posibilidad de los aspirantes con discapacidad de solicitar y obte- ner adaptaciones de tiempo y medios y partici- par en la oposición por el turno de reserva. Hay que señalar no obstante una excepción impor- tante: algunos tribunales exigen para la supera- ción de las pruebas la misma puntuación de corte a los participantes del CRD que a los del turno libre, con lo que se desnaturaliza el turno de reserva

b) Reserva del 3%. Se reserva al menos un 3% del conjunto de las plazas que salen en las ofertas anuales de empleo público y se distri- buye después ese porcentaje en las distintas convocatorias, de la forma que se considera más adecuada a las condiciones de las perso- nas con discapacidad. Sin embargo algunos de los informantes cualificados consultados consi- deran que esta reserva, siendo necesaria e incluso considerando conveniente su incre-

mento en algunos casos, no es suficiente para hacer que un número significativo de personas con discapacidad acceda al empleo público.

Entienden que la Administración Pública debe- ría ir más allá del CRD de un 3% y tomar ini- ciativas novedosas de acción positiva sobre las personas con discapacidad para incorporarlas al empleo público.

c) Participación en el CRD. Ante las bajas cifras de aspirantes con discapacidad en el CRD los informantes no tienen una explicación clara de los motivos. No son expertos en disca- pacidad y estas cuestiones son bastante desco- nocidas para ellos. Mencionan no obstante la falta de información sobre las ofertas de empleo público y la poca preparación, tanto básica como específica, de estas personas.

d) Tratamiento no discriminatorio en el pro- ceso de selección. No se exige de antemano la acreditación de la condición legal de persona con discapacidad a quien solicite participar en el CRD ni tampoco que acredite previamente la compati- bilidad funcional para el desempeño de las fun- ciones del Cuerpo o puesto al que oposita.

e) Adaptación de tiempo y medios. Se atien- den convenientemente y con la mejor voluntad las solicitudes de adaptación de tiempo y medios que requieren los participantes. Hay pocas solicitudes de adaptación, la gran mayo- ría son bastante lógicas y se refieren a cuestio- nes relacionadas con el contexto de las prue- bas. Las solicitudes de adaptación que se refie- ren a la realización de la propia prueba tienen que ver con la petición de más tiempo y son las que suelen resultar más problemáticas. Los miembros de los tribunales y los de las comi- siones de gestión de selección no son expertos en discapacidad y, como no tienen a su disposi- ción baremos o criterios a seguir en la adapta- ción de las pruebas, según el tipo y el grado de discapacidad, resuelven estos casos con la mejor voluntad, pero de manera dispar ante situaciones semejantes y con cierta improvisación.

f) Aprovechamiento de las plazas del CRD.

A la hora de tratar de encontrar una explica- ción al hecho de que en promedio solamente un tercio de las plazas del CRD sean ocupadas por las personas con discapacidad que se pre- sentan a las convocatorias, los informantes ale- gan su condición de no expertos en cuestiones de discapacidad y no se atreven a proponer ninguna explicación.

Hay un hecho muy importante que puede estar incidiendo de manera decisiva en el esca- so éxito de las personas con discapacidad para

acceder a un puesto de empleo público.

Algunos tribunales y responsables de la gestión de selección, en concreto algunos ministerios en sus convocatorias específicas y la Administración Autonómica de la CAM, no tra- tan al turno de discapacidad como un turno independiente del turno libre. En estos casos en las pruebas de selección se establece como puntuación de suficiencia para el CRD la pun- tuación de corte que es preciso superar en el turno libre. De esta manera las personas que participan por el CRD no compiten solamente entre sí, sino también con los participantes del turno libre.

2. - La experiencia en los ayuntamientos de la CAM

La experiencia de los cuatro ayuntamientos estudiados en la Comunidad de Madrid en el año 2002 es en muchos aspectos similar a la de las Administraciones Públicas, cuyos elemen- tos principales se acaban de resumir. A conti- nuación se exponen las principales característi- cas de la gestión y puntos de vista que se des- prenden del contenido de las entrevistas man- tenidas con los informadores cualificados de los cuatro ayuntamientos estudiados.

Preocupación creciente por el empleo de las personas con discapacidad

Aunque se constata una notable disparidad entre los ayuntamientos en el nivel de reflexión sobre el empleo público de las personas con discapacidad y en la concepción de las medi- das facilitadoras de su acceso al empleo públi- co, no obstante todos coinciden en una cre- ciente toma de conciencia de su responsabili- dad a la hora de facilitar cauces para la partici- pación laboral de estas personas. Algunos ayuntamientos han recurrido incluso a cauces especiales para incorporar algún discapacitado a su plantilla, conscientes de la buena imagen social que ello supone.

Universalidad del acceso

Aunque los informantes no excluyen por principio a las personas con discapacidad para poder acceder a cualquier Cuerpo o puesto de trabajo en la Administración Local, la escasez de plazas en las categorías de nivel alto de cua- lificación y la dificultad de que haya aspirantes con discapacidad en las correspondientes con- vocatorias conducen de hecho a que las plazas para personas con discapacidad se concentren

en Cuerpos o puestos de menor cualificación, preferentemente de tipo administrativo.

Compatibilidad funcional

Los responsables de selección no solo no excluyen a las personas con discapacidad por el hecho de padecer una deficiencia, siempre que se de una compatibilidad funcional con el puesto o función a desempeñar, sino que iIncluso algunos informantes manifiestan preo- cupación por la integración en su Administración de personas con algún tipo de deficiencia, como la intelectual, cuyo acceso por los procedimientos generales establecidos es especialmente difícil.

En algunos casos se detecta cierta benevolen- cia a la hora de valorar la compatibilidad funcio- nal, de manera que, unan vez incorporados, no son bien aceptados por sus responsables y tienen que ser acoplados en puestos o funciones para los que no fueron seleccionados.

Adaptación de las pruebas

Los informantes consultados sostienen que no se dan normalmente problemas en las adap- taciones que se solicitan, pues la mayoría de ellas consisten en cosas sencillas y se resuelven en el seno del tribunal, aplicando el sentido común. Sin embargo cuando se analiza la apli- cación de estas medidas se constata que se da gran disparidad en las actuaciones. En unos casos la única adaptación es facilitar el acceso al lugar de examen o cualquier otra medida similar que requiera la discapacidad física de que se trate, sin que haya verdaderas adapta- ciones de las pruebas. En otros casos, como en las pruebas físicas para puestos de baja cualifi- cación, se exige un nivel de rendimiento menor para los participantes por el CRD.

En el caso de las solicitudes de ampliación de tiempos se constata que cada tribunal aplica los criterios que considera oportunos, generalmente de modo benévolo, aunque sin criterio uniforme y se conceden graciosamente porque los miem- bros del tribunal no se sienten en condiciones de juzgar la necesidad o no de la petición.

En otros casos el propio ayuntamiento ha tomado la iniciativa de solicitar la ayuda del centro base que le corresponde al municipio, enviándole el texto de la convocatoria y la rela- ción de personas con discapacidad que partici- pan en ella, que normalmente han sido valora- das por el propio centro base, para que indique las adaptaciones que considere oportunas.

CRD en las convocatorias

El inicio de la aplicación de la reserva del CRD es muy reciente en estos ayuntamientos.

Hasta estos últimos años no ha habido apenas en los cuatro ayuntamientos de nuestro estudio oferta de empleo público con CRD, debido a que su plantilla cubría de forma suficiente el 2% con personas reclasificadas que habían tenido una discapacidad sobrevenida, sin crear empleo neto de personas con discapacidad. De acuerdo con referencias obtenidas de los mis- mos entrevistados, que conocen ayuntamientos próximos de similares características, este fenó- meno de la tardía reserva del CRD es muy común en los ayuntamientos de la CAM.

Se ha comenzado a establecer una reserva del 3% de las plazas convocadas, porcentaje que se ha concentrado en aquellas categorías que se han considerado más adecuadas, casi todas de personal de baja cualificación, por ser las más numerosas, en las que es posible reser- var un cupo de plazas significativo y por ser aquéllas a las que concurren preferentemente estas personas.

Participación en el CRD

El número de candidatos por plaza es esca- so, en todo caso muy inferior al que se presen- ta en el turno libre. Analizando las razones de la baja presencia de aspirantes con discapaci- dad en los procesos de acceso al empleo públi- co, se señalan las siguientes:

- Las personas con discapacidad no se lo acaban de creer, desconocen o desconfían del sistema de acceso, pruebas, adapta- ciones, etc.

- La información sobre las medidas de acce- so al empleo público, sobre los turnos de reserva y sobre la posibilidad de contar con adaptaciones en las pruebas y sobre las convocatorias con CRD no llega en bastantes casos a los interesados.

- Las conocidas dificultades de una oposi- ción para cualquier opositor, largo tiempo de preparación, incertidumbre respecto a las fechas de examen, demoras imprevis- tas, necesidad de acudir a una academia especializada, etc., suponen una especial dificultad para estas personas.

Aprovechamiento de las plazas reservadas y tratamiento del CRD

La ocupación de plazas del CRD es muy escasa. De hecho en algunos casos no se ha

cubierto ninguna de las plazas reservadas. La mayoría afirma que la razón fundamental e inmediata de estos fracasos es la falta de pre- paración de los candidatos, por lo que es pre- ciso potenciar una buena preparación y llevar a cabo una labor de información y de concien- ciación entre las personas con discapacidad.

El tratamiento que se da al turno de discapa- cidad en los ayuntamientos estudiados varía con- siderablemente. En unos se trata como un verda- dero turno independiente y en otros no. Algunos afirman que la principal razón del bajo nivel de aprobados en el CRD es que este no es tratado como un turno independiente del turno libre.

Medidas para promover el empleo público de las personas con discapacidad

Ante el dato de la escasa integración laboral de las personas con discapacidad se afirma que es preciso establecer verdaderas medidas de discriminación positiva y legislar con mayor flexibilidad, si se quiere que los discapacitados accedan a puestos públicos, aunque haya que exigirles competencia y no se debe en ningún caso regalar la plaza por el mero hecho de ser discapacitados. En este sentido los informantes proponen algunas medidas, como las que se mencionan a continuación.

- Mantener y potenciar la reserva de pues- tos, que no en todos los sitios se estable- ce, e incluso incrementarla.

- En la baremación de las pruebas debería ser posible un tratamiento diferencial, que permitiera superar ciertas pruebas de conocimientos a personas que son ade- cuadas para desempeñar determinadas funciones.

- La Administración tendría que hacer un esfuerzo especial de información y de difusión sobre las medidas de acceso al empleo público de las personas con dis- capacidad.

- Desarrollar programas de formación para mejorar la preparación de estas personas y de sensibilización para que cambie la mentalidad de algunas familias y no limi- ten, sino que impulsen.

- El ayuntamiento debería dar preferencia en la contratación a las empresas que satisfacen el cupo del 2% establecido en la LISMI y contratar servicios con prefe- rencia a Centros Especiales de Empleo.

- Establecer cupos de reserva en la contrata- ción temporal, que parece muy importante

en la actividad de los ayuntamientos.

Asesoramiento y apoyo externos

Analizando la actuación de la Administración Local algún informador afirma que el empleo de los discapacitados es una cuestión que les rebasa y para poder llevarla a cabo con efectividad necesitarían ayudas exte- riores al ayuntamiento. El acceso de las perso- nas con discapacidad es para el ayuntamiento una complicación añadida a los múltiples pro- blemas que tiene. Establecer un CRD, preocu- parse de las adaptaciones de las pruebas, deci- dir si la discapacidad de los diferentes oposito- res es compatible con la función a realizar y posteriormente adaptar el puesto de trabajo y preocuparse de su reciclaje y de la permanen- te adaptación del puesto requiere un conoci- miento especializado. El ayuntamiento consi- dera que debería haber un organismo, ajeno al ayuntamiento, que definiera los tipos de pues- to que se podrían cubrir con discapacitados, el tipo de persona con discapacidad que podría concurrir a las pruebas de selección, que ellos se encargaran de determinar las pruebas y de realizar la selección y que, una vez incorpora- do al ayuntamiento, se encargara de adaptarle el puesto de trabajo, de formarle para el pues- to y de realizar posteriores adaptaciones de ese mismo puesto o de otros que se le puedan encomendar.

IV. ESTUDIO BIOGRÁFICO DE