Conversión del conocimiento

Según (Hernandez Kocka , 1999) relata que: “Los japoneses dan mayor importancia al conocimiento tácito a diferencias de otros países que se basan nada más en el explícito. De esta manera, diremos que el conocimiento tácito y el explícito no son entidades separadas, sino que se complementan entre sí. Este presente modelo dinámico de generación de conocimiento se fundamenta en el supuesto de que el conocimiento humano se crea y expande a través de la interacción social del conocimiento tácito y el conocimiento explícito”.

De acuerdo a la perspectiva de estos autores, tanto el conocimiento tácito y explicito pasa por una serie de etapas para que se pueda generar información nueva que sea valiosa y relevante, para lo cual a continuación se presenta una imagen para ver cómo es que se da dicha conversión del conocimiento.

Nota: Elaboración propia, (Nonaka & Takeuchi, La empresa creadora de conocimiento, 1995)

A este fenómeno, se le conoce como conversión del conocimiento. Lo que se pretende explicar es que la transformación de conocimiento es un proceso de interacción entre individuos, ya que la persona no puede reservarse solo para sí mismo la información, por lo tanto, gracias al proceso de conversión tanto el conocimiento tácito y explicito se incrementan y generan valor para la organización.

Formas de conversión del conocimiento

Asumir que el conocimiento se crea por la interacción entre conocimiento tácito y explícito nos permite postular cuatro formas de conversión de conocimiento:

a) Socialización: de tácito a tácito

Para (Nonaka y Takeuchi, 1995), se define esta etapa como: “La socialización es un proceso que consiste en compartir experiencias y, por tanto, crear conocimiento tácito tal como los modelos mentales compartidos y las habilidades técnicas. Un individuo puede adquirir conocimiento tácito directamente de otros sin usar el lenguaje. Los Figura 1

Formas de conversión del conocimiento.

aprendices trabajan con sus maestros y aprenden un oficio, no a través del lenguaje sino mediante de la observación, la imitación y la práctica”.

Un claro ejemplo acerca de este principio serían las capacitaciones y los talleres que se realizan en el centro de trabajo, ya que son ocasiones perfectas para el intercambio de experiencias personales entre individuos. Como lo menciona Michael Polanyi el conocimiento tácito no es fácil de enseñar o comunicar, por lo tanto, hay que crear medios de comunicación que puedan ayudar a adquirir este tipo de conocimiento.

b) Exteorización: de tácito a explicito

Así como también (Nonaka y Takeuchi, 1995) nos dicen acerca de la siguiente etapa la cual es: “La exteriorización es un proceso a través del cual se enuncia el conocimiento tácito en forma de conceptos explícitos. Es un proceso esencial de creación de conocimiento en el que el conocimiento tácito se vuelve explícito y adopta la forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos. Cuando intentamos conceptuar una imagen, expresamos su esencia casi siempre usando el idioma (escribir es un acto de conversión de conocimiento tácito en conocimiento)”.

En una empresa siempre habrá aquellas personas que son consideradas expertas o tutores, quienes son poseedores del conocimiento tácito y un ejemplo de este segundo principio sería el momento en el cual estos mentores comparten sus conocimiento e información en dirección de los individuos que lo requieran o necesiten, esto lo pueden hacer mediante manuales o guías de aprendizaje, algo de acceso fácil.

c) Combinación: de explícito a explícito

Según (Nonaka y Takeuchi, 1995) señalan lo siguiente: “La combinación es un proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento. Esta forma de conversión de conocimiento implica la combinación de distintos cuerpos de

conocimiento explícito. Los individuos intercambian y combinan conocimiento a través de distintos medios, tales como documentos, juntas, conversaciones por teléfono o redes computarizadas de comunicación”.

Ahora lo que sigue es la sistematización de la información obtenida añadiendo, combinando y recategorizando los nuevos aportes para poder generar nuevo conocimiento, plasmándolo en los medios de comunicación disponibles, para este tipo de conversión pondremos el ejemplo de las escuelas ya que se inclinan a este tipo de conversión de conocimiento.

d) Interiorización: de explícito a tácito

Para (Takeuchi y Nonaka, 1995), se afirma que: “La interiorización es un proceso de conversión de conocimiento explícito en conocimiento tácito y está muy relacionada con el aprendiendo haciendo. Cuando las experiencias son interiorizadas en la base de conocimiento tácito de las personas a través de la socialización, la exteriorización y la combinación, en la forma de modelos mentales compartidos, se vuelven activos muy valiosos. Sin embargo, para que se dé la creación de conocimiento organizacional es necesario que el conocimiento tácito acumulado en el plano personal se comparta con otros miembros de la empresa, empezando así una nueva espiral de creación de conocimiento”.

Con la finalidad de que el conocimiento explícito pueda transformarse en conocimiento tácito es necesarios utilizar los medios de difusión pertinentes tales pueden ser manuales, también se puede optar por plasmar la información en documentos, como manuales o guías de aprendizaje todo ello ayuda y enriquece el conocimiento de los miembros de la organización, ya que asimilan de mejor manera la información facilitada.

El Contenido del conocimiento y la espiral del conocimiento Según (Nonaka y Takeuchi, 1995), se menciona que: “La meta de la socialización es compartir el conocimiento tácito. Sin embargo, en sí misma es una forma restringida de generación de conocimiento. A menos que el conocimiento compartido, se vuelva explícito, no puede ser potenciado con facilidad por la empresa. Además, usar una simple combinación de piezas discretas de información explícita para crear un todo nuevo, no extiende la base de conocimiento”.

En el momento donde el conocimiento tácito y el explícito interactúan, surge algo nuevo. El proceso de creación del conocimiento organizacional es una interacción continua de conocimiento tácito y conocimiento explícito.

Como primer punto, la socialización es el inicio de la creación de un campo de interacción. Este campo logra que los integrantes de un equipo compartan sus experiencias profesionales. Como segundo punto la exteriorización surge a partir de una conversación o reflexión en conjunto la cual es significativa, en los que el uso de una metáfora o una analogía apropiadas ayudan a los miembros a enunciar el conocimiento tácito oculto, que de otra manera resulta difícil de comunicar. Como tercer punto la combinación inicia con la distribución por redes del conocimiento recién generado y el conocimiento existente de la organización, creando más valor para esta misma. Y, por último, la interiorización se origina en el hecho de aprender haciendo.

Hasta el momento nos hemos centrado en la dimensión epistemológica de la generación de conocimiento organizacional. Sin embargo, como mencionamos, una organización por sí sola no puede obtener conocimiento. El conocimiento tácito de los miembros de la organización es la base de la creación de conocimiento organizacional. La organización debe mover el conocimiento tácito generado y acumulado en el plano personal. El conocimiento tácito

movilizado se incrementa organizacionalmente a través de las cuatro formas de conversión de conocimiento.

A esto se le denomina el proceso de la espiral de conocimiento, donde la escala de interacción del conocimiento tácito y el explícito se aumentará conforme se avanza por los niveles ontológicos. De esta manera, la creación de conocimiento organizacional es un proceso en espiral que inicia en el nivel personal y se mueve hacia adelante pasando por comunidades.

Nota: (Nonaka y Takeuchi, La organización creadora de conocimiento, 1995)

Figura 2

Espiral de la creación del conocimiento.

3.2.4.2. Posibilitar las condiciones para la creación de conocimiento