Desempeño laboral

 Desempeño: Es el resultado expresado por la dedicación, la competencia y el esfuerzo individual y/o colectivo medible, positivo o negativo, para monitorear y observar lo realizado, y que en ese marco surjan oportunidades para abordar e identificar oportunidades de mejora. Problemas que pueden afectar o limitar el rendimiento.

 Laboral: Se entiende por trabajo cualquier situación o elemento que de alguna manera se relacione con el trabajo, siendo este último actividades de carácter social, actividades físicas o intelectuales que se apoyen o premien de alguna forma en el marco de una institución.

Hoy en día, el trabajo significa muchas cosas. Como ya se mencionó, puede ser una situación conformada por individuos que se esfuerzan y contribuyen a lograr los mismos fines institucionales, en un ambiente de reglas, obligaciones y derechos, también puede referirse a aspectos legales del trabajo, incluyendo consideraciones políticamente reguladas, leyes y normativa de cada situación laboral.

 Desempeño Laboral: El desempeño se define como la eficacia de las personas que trabajan en una organización. Esto es necesario

para las organizaciones donde las personas trabajan con gran trabajo y satisfacción laboral. En este sentido, el desempeño de una persona es una combinación de acciones y consecuencias, y primero debe modificarse el desempeño antes de poder medir y observar el comportamiento. El rendimiento define el desempeño del trabajo, es decir, la capacidad de una persona para crear, completar, desarrollar y producir trabajo en menos tiempo. Para lograr una mayor calidad con menos esfuerzo. Concéntrese siempre en evaluaciones que conduzcan al desarrollo personal y global (Chiavenato 2002, p. 236).

El desempeño laboral, por otro lado, es cómo los miembros de una organización trabajan de manera efectiva para lograr un objetivo común, pero sujeto a reglas básicas previamente establecidas. Con base en esta definición, el desempeño laboral, que se refiere a la ejecución de una función por parte de un empleado de una organización, se propone como una forma eficiente de posibilitar el logro de las metas propuestas (Stoner, 1994).

Características y dimensiones de desempeño laboral:

Compromiso: Es una “relación de trabajo a nivel racional, afectivo y trascendental, un compromiso mutuo entre los empleados y la organización a través de actitudes positivas de ambas partes para mantener la calidad de esta relación en el largo plazo.

Esto da lugar a tres conductas beneficiosas para el éxito de la organización y la felicidad del empleado:

- Realización de esfuerzos extra por parte del empleado (lo que los anglosajones llaman el “extra mile”)

- Fuerte deseo de permanecer en la organización por un tiempo prolongado: bajo riesgo de abandonar voluntariamente debido a

la alta lealtad a la organización, tanto en las épocas buenas como en los malos tiempos.

- Apertura y apoyo al cambio organizacional necesario para seguir siendo competitivo, aunque signifique sacrificio personal en relativo progreso y oportuno el empleado con la organización a tres niveles:

a) Racional: vinculado con las oportunidades de desarrollo, compensación, empleabilidad que ofrece la compañía.

b) Emocional: conexión con los valores corporativos, la credibilidad de la dirección, el jefe directo, los compañeros de trabajo

c) Trascendente: relacionado con la realización de un trabajo con sentido (autorrealización de los valores personales y sensación de utilidad personal y social).

 Efectividad: Es el equilibrio entre la eficacia y la eficiencia, es decir, uno logra ser efectivo si se es eficaz y eficiente. Es la consecución de un resultado al que se persigue siempre, mientras que la eficiencia es la capacidad de conseguir un resultado con el menor número de medios posible. Por ejemplo, matar una mosca con un cañonazo es efectivo porque se logra el objetivo; sin embargo, hacerlo sobre la marcha también es eficiente y efectivo porque no requirió muchos recursos. La efectividad como equilibrio entre eficiencia y eficacia, producción y capacidad productiva. (Covey, 1989) Carlos Alberto Mejía, Recopilado de la publicación periódica “Indicadores de efectividad y de eficiencia” define efectividad como un concepto que incluye eficiencia y eficacia, es decir, lograr los resultados planificados a lo largo del tiempo a costos más bajos con una precisión realmente alta y sin pérdida de tiempo y dinero.

 Incentivos: El uso de incentivos financieros se ha practicado en los países del hemisferio norte desde la década de 1990 para mejorar la eficiencia del sector público. Un estudio realizado por la OECD señala que existen dos sistemas de pago de prestaciones. Aumentos salariales y bonos en función del desempeño; sin embargo, las restricciones presupuestarias presentan un sistema puramente de incentivos y rara vez establecen cuotas específicas para los ganadores de premios. Por esta razón, los servidores públicos compiten con sus pares para recibir incentivos basados en clasificaciones anuales de desempeño (OECD, 1993). En la década de 1990, la medición del desempeño provocó un amplio debate entre los nuevos investigadores de la gestión pública, particularmente en los Estados Unidos, debido a la implementación de mecanismos de mercado en la administración pública. El enfoque de la privatización exigía un mejor gobierno para lo cual se crearon alternativas, de acuerdo a Arellano (1995). Un estudio reciente de la OECD encontró que los incentivos ya están vinculados a medidas de desempeño, objetivos individuales o de equipo (relativos o absolutos) y métricas fijas o de libre elección (OECD, 2005). Se utilizan más indicadores para productos que entregan resultados que requieren un sistema de evaluación del desempeño con condiciones específicas para su implementación y desarrollo para medir el desempeño de las instituciones públicas (Chaname, 2005). De hecho, se ha señalado la necesidad de tener en cuenta las diferentes idiosincrasias del sector público de las del sector privado. Así, no sólo las autoridades públicas y los funcionarios públicos se comportan de manera diferente, sino que también difieren los tipos de incentivos ofrecidos (Proper y

 Productividad: La productividad es una medida de la eficiencia con la que los insumos de producción se convierten en productos finales.

Las dos medidas más comunes de productividad son la fuerza de trabajo y los factores totales. La productividad laboral de un sector es el valor agregado del sector dividido por el número de empleados. En otras palabras, cuánto valor agrega cada empleado en la industria en promedio. La productividad total de los factores de un sector es el valor agregado del sector dividido por una medida de sus insumos de producción (principalmente mano de obra, capital físico y humano).