Esta protección constitucional no es sólo voluntad del gobierno de turno, sino que es política concertada a nivel global o mundial, cuyo cumplimiento y respeto se protege en el ámbito internacional a través del organismo de control idóneo para el efecto, la Organización Internacional del Trabajo-OIT4; de esta manera el Perú se encuentra enlazado también con la comunidad laboral internacional y, por consiguiente, obligado a cumplir con los estándares mínimos establecidos para el efecto.
El trabajo en sí no es sólo una actividad económica destinada a la procura de los medios de subsistencia de la persona, también (y lo más importante) es un espacio de expresión y desarrollo de sus calidades interiores y profesionales, más concretamente, de la utilización práctica de los conocimientos adquiridos; en esa medida contribuye definitivamente en la realización de ésta a través del afianzamiento de su identidad como elemento activo, útil y participativo de la sociedad.
Pese a estas importantes consideraciones integrales de la concepción del trabajo, en nuestra realidad socio económica cobran, desde ya varios años, cada vez más importancia los aspectos meramente prácticos para el acceso y realización de un trabajo, el principio de inmediatez en este aspecto se ve tergiversado a un inmediatismo que no sólo obliga al trabajador a aceptar cualquier puesto que le brinde una posibilidad de ingreso por más mínimo que sea, también le priva de su derecho de una evolución laboral acorde a su desarrollo natural, cortando de esta manera la posibilidad de un futuro pleno con un hoy plagado de obligaciones, deudas,
4 Artículo 4º, Convenio 98 de la OIT: “Deberán adoptarse medidas adecuadas(…) para estimular y fomentar entre los empleadores(…) y las organizaciones de trabajadores, (…)el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria(…)”.
inseguridades e insatisfacciones que generan una población laboral conformista o mediocre, sin mayores incentivos para la excelencia, conllevando ello a fomentar una población futura jubilada o incluso cercana al retiro sin haber alcanzado las metas propuestas al inicio de su vida laboral activa, con el consecuente efecto negativo que tal circunstancia puede ejercer en nuestra sociedad.
Frente a todo esto el Derecho Colectivo comprende a su vez un haz de derechos que se aplican en la vida laboral de manera colectiva como son: el Derecho de Sindicación, la Libertad Sindical, La Negociación Colectiva, la Huelga, entre otros; asimismo, también lo componen todas aquéllas normas que en su momento han emitido los gobiernos de turno de nuestro país para lograr un adecuado ejercicio colectivo de los derechos laborales individuales de los trabajadores, con miras a una mejora de la situación desventajosa que éstos tienen dentro de una relación laboral. Sin embargo, para una efectiva protección de estos derechos, tales normas deben poder aplicarse a situaciones concretas de una manera funcional, caso contrario no podríamos hablar de una protección real; así también lo precisa Sánchez (como se citó en García, 1996)
“Garantía que nada garantiza, no merece tal nombre, por lo menos a nivel jurídico”.
(p. 142) al referirse a las garantías constitucionales.
Es importante también señalar que este Derecho Colectivo se aplica a los intereses de grupo, a diferencia del interés individual. Aun cuando pueda existir una pluralidad de sujetos en conflicto, pero ha de verse que el incumplimiento o inaplicación de las disposiciones legales y/o convencionales afecte de manera uniforme a todos los trabajadores para que se active el mecanismo de las normas colectivas de trabajo
(Neves, 2000). Caso contrario, de versar el conflicto sobre un interés individual, la organización sindical sólo podrá participar en él bajo poder expreso de representación del trabajador o trabajadores afectados.
Hablar de Derecho Colectivo es hablar de las relaciones colectivas de trabajo, las mismas que se establecen entre diversos actores cada uno con mayor o menor preponderancia respecto de la circunstancia concreta pero todos con igual nivel de importancia; entre estos actores podemos nombrar a: las organizaciones sindicales, las organizaciones de empleadores y el Estado; las relaciones que entrelazan a estos actores se conoce como tripartismo o relaciones tripartitas, conceptualización que es recogida también por la comunidad laboral internacional.
Esta concepción tradicional de las relaciones laborales ha venido desarrollándose en los últimos años a la par que ha evolucionado también el aspecto laboral que ahora incluye también algunos sectores laborales especiales como el de construcción civil y recientemente el sector público; este último de especial atención por la singularidad de su naturaleza ya que hablamos de trabajadores sujetos al régimen privado, cuyo empleador es el Estado y cuya función, derechos y libertades laborales se ven enmarcadas en la función pública que ejercen, con lo que las relaciones colectivas entre ambos alcanzan mayores niveles de complejidad que, en no pocas ocasiones, al no ser entendidas del todo, generan conflictos sociales que ponen en riesgo la seguridad pública.
En el actual orden económico y la dinamicidad de la transformación del mundo laboral, influenciada por causas tan dispares como los avances tecnológicos, el cada vez más creciente comercio electrónico o la tercerización de los procesos productivos, el delicado equilibrio en las relaciones laborales se ve amenazado pues el tradicional empleo formal y/o unipatronal ha disminuido ostensiblemente, pese a ello la natural contraposición de los intereses obrero-patronales aún se mantienen vigentes, por consiguiente la importancia de la negociación colectiva como herramienta para la adecuación a esta realidad cambiante resulta de primer orden(OIT, 2015), básicamente porque son ambas partes quienes mejor conocen su realidad empresarial, así como sus necesidades, por lo que, con la debida orientación y regulación, pueden lograr a través de esta herramienta, la mejor satisfacción de sus intereses.