Seguimiento y ejecución
6.2. Mecanismos de resolución de conflictos
301. Un mecanismo de resolución de conflictos es un procedimiento judicial o no judicial que puede ser utilizado por las personas, las organizaciones de trabajadores y/o las organizaciones de la sociedad civil que se ven afectadas negativamente por ciertas acciones u omisiones o que actúan en nombre de quienes son así afectados. Las más de las veces, dicho procedimiento se establece por ley, pero también puede establecerse voluntariamente en el lugar de trabajo. Los convenios colectivos también pueden servir para establecer procedimientos de tramitación de las quejas relativas a los casos de violencia y acoso 5.
6.2.1. Procedimientos para la presentación en el lugar de trabajo de quejas por actos de violencia y acoso
302. Los mecanismos de resolución de los conflictos en el lugar de trabajo forman parte esencial de los SG-SST y son eficaces para abordar las formas menos extremas de violencia y acoso cuando la búsqueda de una solución en el lugar de trabajo sea más apropiada (en vez de los trámites judiciales, civiles o penales, o el arbitraje externo).
Cuando tales mecanismos no sean adecuados o no resuelvan el problema, o cuando no existan, será esencial recurrir a los órganos encargados del cumplimiento de la legislación.
303. En el mundo del trabajo, hay varias vías para la presentación de quejas por los trabajadores. En algunos países, la primera etapa prevista en función de la legislación sobre SST o la legislación laboral es la presentación oficiosa de una reclamación, que de ser necesario será seguida de una queja formal interna 6.
304. Con frecuencia, los mecanismos internos de resolución de conflictos requieren que la queja sea formulada por el supervisor del trabajador o, cuando el perpetrador es el supervisor, por otra persona 7. En 11 de los 80 países estudiados para la preparación de este informe, los empleadores están obligados por ley a instaurar un mecanismo interno
2 Por medio de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral de la Argentina (OAVL).
3 Por medio del Instituto Salvadoreño para el Desarrollo de la Mujer (ISDEMU).
4 El informe anual de la Comisión Nacional para la Promoción de la Igualdad de Malta contiene información acerca de las investigaciones sobre discriminación y las quejas presentadas (por ejemplo, sobre acoso, incluido el acoso sexual).
5 Por ejemplo, el Protocolo de actuación en supuestos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo en el trabajo, adoptado por la empresa Telefónica de Móviles España en 2012; el Convenio colectivo nacional para la gente de mar croata embarcada a bordo de buques de transporte marítimo internacional (2015-2017); y el Acuerdo relativo a la eliminación del acoso sexual en el lugar de trabajo, adoptado por el Consejo de Negociación Sectorial sobre Seguridad y Salud de Sudáfrica en 2011.
6 Por ejemplo, en el Paraguay, la resolución núm. 472/2012, relativa al mobbing o acoso laboral.
7 Por ejemplo, con arreglo a la Ley sobre Salud y Seguridad en el Trabajo, RSO 1990, C. 01, de Ontario, Canadá.
Seguimiento y ejecución
oficial para tramitar las denuncias de violencia física, violencia psicológica y acoso.
Existen mecanismos similares para tratar las quejas de las víctimas de acoso sexual. Por ejemplo, en 20 de los 80 países estudiados (25 por ciento) se exige que el empleador tenga un mecanismo interno de resolución de conflictos para los casos de acoso sexual.
305. La presentación de una queja puede dar lugar a una investigación formal. En seis países, este requisito se aplica a las quejas por violencia física y psicológica y acoso, y en 16 países, a las denuncias de acoso sexual. Es posible, y a veces obligatorio, recurrir a la conciliación o a la mediación cuando se presenta una queja en el lugar de trabajo; también existe la posibilidad de que las controversias sean resueltas por el empleador o por el gerente.
Recuadro 6.1
Los enfoques de justicia restaurativa en los conflictos laborales Los enfoques de justicia restaurativa, que tienen como objetivo reconstruir las relaciones sociales dando prioridad al tratamiento del daño causado y la búsqueda de reparaciones, en vez de culpar y castigar a los agresores, son considerados particularmente efectivos para la solución de ciertos casos de violencia y acoso en el lugar de trabajo (Hutchinson, 2009, págs. 148-150).
Suecia ha sido un precursor en la adopción de un enfoque restaurador y no punitivo de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo, que invita a los empleadores a encontrar soluciones a la victimización (término utilizado en Suecia en lugar de «intimidación»).
Entre las medidas utilizadas para responder a la victimización se incluye la invitación al empleado víctima a que consulte a un psicólogo, la celebración de encuentros privados entre la víctima, el empleador y otros empleados para analizar los posibles motivos de lo sucedido y tratar de encontrar la forma de mejorar y cambiar el ambiente de trabajo, o la adopción de medidas tales como la organización de actividades de formación o el traslado de los interesados a otros puestos de trabajo en los casos en que haya
«desacuerdos agudos y problemas interpersonales insuperables» 1.
En Colombia, los empleadores tienen el deber de establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar los casos de acoso en el lugar de trabajo 2, y se pueden llevar a cabo actividades de capacitación y terapia grupal en el lugar de trabajo para mejorar la relación entre colegas.
1 Orientación sobre las secciones 5 y 6 de la ordenanza de la Junta Nacional de Salud y Seguridad Ocupacional de Suecia, de 1993, que contiene disposiciones sobre medidas contra la victimización en el trabajo.
2 Ley sobre el Acoso Laboral de Colombia (núm. 1010, 23 de enero de 2006).
6.2.2. Órganos de resolución de conflictos y aplicación de la legislación
306. La aplicación de la legislación y las políticas sobre la violencia y el acoso actúa como elemento de disuasión para los perpetradores y ayuda a impugnar las culturas de impunidad que facilitan la violencia y el acoso. También puede aportar reparaciones por el daño y el sufrimiento provocados, proporcionar apoyo y reconocer el agravio sufrido por la víctima.
307. Los órganos de ejecución de la ley pueden ser entidades cuasijudiciales o judiciales, o entidades mandatadas para dictar órdenes provisionales y asegurar la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. A menudo, las quejas pueden presentarse a través del ministerio responsable de la actividad de los servicios laborales o los inspectores del
trabajo 8, las juntas de igualdad 9, otros órganos de ejecución, como el defensor del pueblo (ombudsman) 10, los órganos de derechos humanos 11, los tribunales 12 o los órganos judiciales, como los tribunales de trabajo u otros tribunales 13. Estos mecanismos forman parte de los procedimientos civiles, pero no de los procedimientos penales. En muchos países, las quejas pueden ser transmitidas a través de varios órganos, y los tribunales actúan como último recurso o para conocer los recursos de apelación contra las decisiones tomadas, por ejemplo, por los inspectores del trabajo. En algunos países, los tribunales son el primer paso para presentar una queja.
308. De los 80 países estudiados, 65 cuentan con reglamentaciones sobre el acoso sexual;
de estos 65 países, 51 (el 78 por ciento) tienen mecanismos externos, no penales, para la solución de los conflictos relativos al acoso sexual relacionado con el trabajo.
309. De los 80 países estudiados, 60 regulan las formas físicas y psicológicas de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo; de estos 60 países, 44 (el 73 por ciento) tienen mecanismos externos, no penales, para la solución de los conflictos relativos a las formas físicas y psicológicas de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo.
310. Una vez que se ha presentado una denuncia de violencia y acoso, el organismo encargado de la aplicación de la ley suele estar obligado a llevar a cabo los procedimientos de investigación u otras diligencias, dentro de plazos específicos 14.
311. Es posible, y a veces obligatorio, recurrir a la conciliación, la mediación o el arbitraje cuando se presenta una denuncia a través de un organismo encargado de la aplicación de la ley, de la conciliación judicial, de la conciliación extrajudicial mediante procedimientos autónomos y a través de sistemas de administración pública. Los trabajadores sometidos a acoso sexual en el Pakistán pueden beneficiarse de un enfoque informal para resolver las quejas a través de la mediación entre las partes o del asesoramiento 15. En Sudáfrica, los casos de acoso sexual pueden abordarse en el marco de un mecanismo interno de resolución de controversias o pueden remitirse a la Comisión de Conciliación, Mediación y Arbitraje 16. Si la conciliación fracasa, las partes pueden optar por un litigio ante los tribunales laborales.
8 Reglamento sobre seguridad y salud en el trabajo del Canadá (SOR/86-304); Ley sobre el Empleo de Uganda, de 2006.
9 En Dinamarca, la Comisión de Igualdad puede conceder indemnizaciones a las víctimas de discriminación en el empleo y dejar sin efecto las medidas de despido.
10 Por ejemplo, la Ley Antidiscriminatoria de Finlandia (núm. 1325/2014) habilita al ombudsman sobre cuestiones de lucha contra la discriminación para recibir quejas.
11 Por ejemplo, la Comisión de Derechos Humanos de Australia.
12 Por ejemplo, el Tribunal Nacional sobre No Discriminación e Igualdad de Finlandia y el Tribunal de Derechos Humanos de Ontario (Canadá).
13 Por ejemplo, en virtud del título VII de la Ley sobre los Derechos Cívicos de 1964, los tribunales de distrito de Estados Unidos son competentes para resolver quejas sobre discriminación sometidas en virtud de esta ley, con inclusión de las quejas por acoso sexual.
14 Véanse, por ejemplo, las orientaciones para los inspectores del trabajo de Colombia formuladas en conformidad con la ley núm. 1010 de 2006, que figuran en el Manual del Inspector del Trabajo y Seguridad Social, publicado por el Ministerio del Trabajo.
15 Ley sobre la Protección de las Mujeres contra el Acoso en el Lugar de Trabajo (núm. IV de 2010). Véase también la ley relativa al bienestar de los trabajadores en el desempeño de su trabajo, de Bélgica (4 de agosto de 1996).
16 Ley sobre Equidad en el Empleo de Sudáfrica (núm. 55 de 1998), artículo 10, párrafo 2. Véase también el Código del Trabajo de Chile.
Seguimiento y ejecución
6.2.3. Protección de los demandantes, los testigos y los denunciantes protegidos
312. Con el fin de proteger a los trabajadores que son víctimas o testigos de actos de violencia y acoso y también para alentarlos a prestar declaración ante las autoridades, algunas leyes exigen que las quejas sean confidenciales. Nueve de los 80 países estudiados requieren expresamente que las quejas sean tratadas de forma anónima.
313. La protección del trabajador que ha denunciado conductas de violencia y acoso en el lugar de trabajo, contra las represalias o medidas de retorsión por parte del empleador o de los compañeros de trabajo es un aspecto fundamental de todo reglamento de protección integral. De los 80 países estudiados, 36 han previsto la protección de los denunciantes contra las represalias, y 24 incluyen protecciones tanto para los denunciantes como para los testigos (véase el gráfico 6.1).
Gráfico 6.1. Protecciones contra represalias (porcentaje de la muestra total)
Fuente: Estudio de la OIT sobre la legislación y la práctica de 80 países para afrontar la violencia y el acoso contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo.
314. Del mismo modo, varios países cuentan con una legislación de protección de los
«denunciantes», que en la práctica se aplica a todas las personas (no sólo a los denunciantes y los testigos) que hacen una «divulgación protegida» de información, y las protege de eventuales medidas disciplinarias. En Sudáfrica, se entiende por divulgación protegida aquella que se hace de buena fe «en conformidad con cualquier procedimiento prescrito, o autorizado por el empleador del trabajador denunciante, para revelar la existencia de una irregularidad o infracción dada» 17.
17 Ley sobre la Divulgación Protegida de Información de Sudáfrica (núm. 26 de 2000). Véase la causa Grieve contra Denel [2003] 4 BLLR366 (LC), en la que el Tribunal del Trabajo de Sudáfrica dictaminó que un trabajador que estaba empleado como Gerente de Seguridad y Vigilancia y había remitido un informe en que denunciaba la falta presuntamente cometida por un alto directivo, estaba protegido por la citada ley. El empleado había actuado como portavoz de un grupo de trabajadores que había compilado la información relativa a la falta en cuestión.
25%
30%
45%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
120%
Exigen protecciones que impidan las represalias contra los denunciantes de violencia y acoso en el lugar de trabajo Prevén protecciones que impidan las represalias contra los denunciantes y los testigos de violencia
y acoso en el lugar de trabajo
No prevén protecciones que impidan las represalias contra los denunciantes o los testigos de violencia y acoso relacionados con el trabajo
315. En muchos países, los trabajadores tienen el derecho general de no sufrir consecuencias indebidas (como la rescisión del contrato) cuando dejan de trabajar en una situación que pone en peligro su salud 18. En Alemania, por ejemplo, los empleados tienen derecho a negarse a trabajar si el empleador no toma medidas adecuadas para poner fin a los actos de acoso en el lugar de trabajo 19.