CAPITULO III.‐ CAPITULO III.‐ PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN CONTRA EL ACOSO LABORAL COMO HERRAMIENTAS DE PREVENCIÓN
6. NIVEL DE FRUSTRACIÓN
(Fr)
BAJO/ALTO Durante la tarea, ¿en qué medida se ha sentido inseguro, desalentado, irritado, tenso o preocupado o, por el contrario, se ha sentido seguro, contento, relajado y satisfecho?
Valoración de los resultados:
0 La dimensión que no ha sido elegida en ninguna ocasión.
No se considera relevante.
5 La dimensión que siempre ha sido elegida Fuente de carga más relevante.
El esquema localiza el foco de respuesta en el comportamiento y carga de trabajo de la actividad a desarrollar por el trabajador. Se trata de implantar una serie de medidas preventivas dirigidas a evitar el conflicto antes incluso de que llegue a suceder, a pesar de que no se le da demasiada importancia en España a este tipo de medidas que se acercan más a la prevención médica psicológica que a una amenazante prevención penal judicializada basada en la creencia ancestral a llegar por el miedo hacia las consecuencias a una solución del problema. La LPRL sirve más a la solución médico preventiva que, a la judicial, pues el aumento de víctimas de acoso en el trabajo va en aumento, y se hace necesaria una intervención de los servicios de prevención, de los sindicatos y de la inspección de trabajo a la
hora de detectar y corregir las conductas de acoso. Para el profesor Leymann, el acosado es una víctima a la que se debe proteger mediante la intervención de quien ejerza el poder en el centro de trabajo, pero, además, esta persona tiene que poseer un auténtico deseo de que esa situación de acoso que se ha generado finalice102, y ello porque la intención que puede tener el acosador llega hasta el punto de querer conseguir el abandono de la víctima de su puesto de trabajo y en deteriorar de alguna manera el ambiente laboral, con el consiguiente perjuicio que ello puede suponer para el normal desarrollo de la producción de una empresa, o del rendimiento de sus trabajadores. Ante estas situaciones, la solución empresarial debería pasar por aplicar medidas preventivas que implementaran soluciones positivas ante la aparición del conflicto, pero también debe tomar unas medidas inmediatas si se llega a la aparición de la conducta irregular de acoso, en el sentido de investigar el hecho, una vez que se tiene conocimiento de la denuncia, e incluso cambiar de puesto de trabajo a la víctima de acoso. Llevar a cabo o no las medidas preventivas o correctivas en su caso, nos sitúa en la frontera entre la solución positiva cuando se implica el empresario o la empresa en evitar y solucionar el problema, y la solución negativa en la que se cruza de brazos ante el problema, no dándole importancia e incluso siendo permisivo con la situación en conflicto.
En cuestión de prevención del riesgo de acoso, hemos de hacer referencia a la política de prevención de Francia, porque sitúa el servicio médico de empresa como protagonista principal en la prevención del acoso en el trabajo. Francia tiene una normativa especial para la protección de la figura del médico de empresa con el fin de situarlo como figura independiente del empresario, sin serlo laboralmente.
Y ello gracias a medidas tales como: la imposibilidad de que se les pueda despedir sin que medie el visto bueno de la inspección de trabajo, o que estén exentos del deber de obediencia a la empresa, en lo que se refiere a sus funciones de control y seguimiento médico, e incluso que tengan la obligación de dar cuentas de sus actos a las autoridades laborales y a los trabajadores. Por otra parte, existe la figura de mediación para esta clase de conflictos en los que se permite acudir a la víctima o al agresor por separado. Se trata de mediadores cuya opinión tiene validez judicialmente para el caso de que no se llegara a un acuerdo entre las partes.
102 Zapf, D., and Leymann, H (eds.) (1996) Mobbing and victimization at work.
European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, Especialmente, 161‐307.
En España no se contemplan estas actuaciones ni la posibilidad de llegar a la mediación, pues a pesar de que la aparición de la Ley 5/2012 de 6 de julio, de mediación en asuntos civiles y mercantiles aparentaba ser el comienzo del método para incluir una mediación en otras parcelas legales o de relaciones interprofesionales, como puede ser el de las relaciones laborales, ello no ha sido así, puesto que se limita a una legislación por Comunidades Autónomas, unas más avanzadas que otras. Y, de hecho, en la jurisdicción social no existe la posibilidad de conciliar las situaciones de acoso, entendido como un comportamiento anormal en el trabajo, de forma que no se contempla especialmente, quedando todo supeditado al control por los delegados de empresa o delegados de prevención de riesgo, así como la inspección de trabajo. Lo más aproximativo a esta solución preventiva, sería el “Tribunal Laboral de Conciliació, Mediació i Arbitratge de Catalunya”, cuyo funcionamiento es por acuerdos interprofesionales, acuerdos subscritos por la organización patronal, Fomento del trabajo nacional y los sindicatos. El Tribunal Laboral de Cataluña es un sistema extra administrativo de solución de la conflictividad laboral, y su fin es el mediar ante un conflicto laboral con la única razón de escuchar las posiciones de las partes y ofrecer las posibles soluciones más rápidas y eficaces.
Desde el ámbito de la empresa, se pueden llevar a cabo acciones que ayuden a erradicar el acoso en el trabajo, mediante la creación de programas de información a los trabajadores sobre prevención y ayudas para aquellos que sufran en su persona una conducta de acoso, y ello porque la empresa tiene una obligación de adoptar una serie de prácticas que promuevan el respeto y la dignidad en el trabajo, así como de poner a disposición de los empleados protocolos de actuación que conlleven la interposición de reclamaciones que recojan sus quejas al respecto, y que sean agiles en su tramitación, teniendo una importancia relevante la figura de los Convenios Colectivos profesionales, así como el Comité de Empresa. No deja de ser un conflicto laboral el fenómeno del acoso, y se pueden utilizar técnicas preventivas más cercanas a las técnicas de resolución de conflictos o su prevención, pues se trata de la posibilidad de elaborar análisis de situación que nos permitan llegar a una solución a través de unas herramientas de trabajo orientadas a dirigirse a grupos y colectivos profesionales, a través de los cuales podamos acceder a la información necesaria para comprender mejor la situación de esos grupos y su interrelación. La herramienta más eficaz para evitar el riesgo psicosocial del acoso
en el trabajo es la Prevención, entendida como intervención necesaria para cambiar el entorno que pueda ser hostil hacia el trabajador.
Pero la prevención precisa de un primer momento en el que la evaluación del riesgo es una herramienta útil que permite identificar, en el ámbito de la empresa, aquellas situaciones que pueden ser perjudiciales para los trabajadores, teniendo en este caso una función relevante las inspecciones de riesgo que suelen hacerse en las empresas, en cumplimiento de la normativa que contiene la LPRL, y que estatalmente corre a cargo de la Inspección de Trabajo. En este punto, es importante que se incrementen los controles sobre el riesgo psicosocial, de forma que se puedan detectar eficazmente aquellos desvíos de conductas que muestren la existencia del fenómeno de acoso. Por supuesto, esta actividad debería ir acompañada de puntuales campañas estatales de formación dirigida al entorno laboral de las empresas, pero en esta función que le atribuiríamos al Estado tiene importancia también la actividad que se deba desarrollar desde la propia empresa, favoreciendo aquellas condiciones que ayuden a que no aparezca el fenómeno del acoso, unas veces mediante programas de formación impartidos en la misma empresa, y otras externalizando tales programas con empresas especializadas en la detección de este tipo de conductas. Paralelo al desarrollo de estos programas, deberá realizarse una campaña de información a los trabajadores sobre cómo prevenir el acoso en el trabajo, como detectarlo en el entorno y cómo actuar frente esa realidad, promoviendo el respeto y dignidad hacia los trabajadores, así como la creación de protocolos de ayuda para aquellos trabajadores que sean víctimas de acoso en el trabajo, buscando el método de solución más rápido y eficaz, y que pueda incluir un sistema de mediación resolutivo de dichos problemas, en el que se incluya la participación de los sindicatos representativos de los trabajadores de la empresa en cuestión, bien creando líneas de trabajo en la propia empresa, de prevención del acoso, de información sobre el mismo en el trabajo, o bien dotando de mejores medios a las comisiones de prevención de la empresa, y más concretamente la comisión de salud laboral. Inclusive, y como apoyo a toda campaña o protocolo de actuación que se desarrolle en la empresa, podría definirse una clausula especial en los contratos de trabajo en la que se determinen normas éticas de comportamiento con el resto de empleados, y sanciones para todo aquel que infrinja tales normas. Este tipo de clausula sería especialmente relevante para los contratos de dirección y puestos delegados que tengan personal subordinado.
Legislaciones como la belga, en su Ley de 11 de junio de 2002103 sobre protección contra la violencia y acoso moral o sexual en el trabajo, sirven de ejemplo a la hora de determinar el papel que debe jugar el Estado en la creación de medidas preventivas que eviten este tipo de comportamientos de acoso, y si bien su legislación penal contiene desde 1998 la tipificación del delito de acoso, en sus diferentes vertientes, crean la figura del “hombre de confianza”, que deberá tener toda empresa obligatoriamente en su organización, y que puede ser el propio delegado de prevención de la empresa o cualquier miembro de la empresa designado al efecto, e incluso puede externalizarse este personaje designando una persona ajena a la empresa, siendo preferible alguien vinculado a la empresa, por tener mejor conocimiento de la problemática. En cualquier caso, la legislación belga determina que la elección de esta persona deberá obtener el visto bueno del Comité de Empresa104. La inclusión del delegado o consejero de prevención, figura parecida a la utilizada en nuestro país, puede ser interno o externo contratado al efecto, que variara según el número de trabajadores, y con el requisito de que deberá ser un experto en el riesgo psicosocial en el trabajo, no pudiendo ser el médico del servicio de prevención, y su elección, como ya hemos indicado anteriormente, deberá contar con el beneplácito del Comité de Empresa, y para el caso de que no sea aceptado deberácontratar un consejero en prevención externo a la empresa. La ley le concede una protección jurídica especial a esta figura, asignándole una serie de funciones tales como el estudio de los casos de acoso y propuesta de medidas correctoras que pongan fin a tales conductas, así como la evaluación de los riesgos existentes en la empresa que, lógicamente, puedan provenir del personal laboral.
Novedad con respecto a nuestro sistema de prevención, es el hecho de que el consejero nombrado tenga la potestad de llamar a la inspección de trabajo cuando observe que el empresario no ha cumplido con las correcciones propuestas y no ha corregido las deficiencias. Quizás este papel suele ser asumido en nuestra legislación española por las empresas de prevención, que envían a sus técnicos para evaluar e identificar los riesgos, pero lejos de la intención de la empresa contratada estará el dar parte a la inspección de trabajo, dejando esta acción a la propia
103 Ftes: “Servicio Público Federal de Empleo, Trabajo y Concertación Social”
Novedades. Publicado en semana 25 del año 2007. Edit. Kluwer,
104 VOGEL L. Harcelement morla et legislation. BTS newletter nº 19‐20, septiembre 2002
inspección. Como vemos, siendo que se llega al mismo fin se utilizan caminos diferentes, y puede que en el caso de España se quede por el camino esa denuncia, por no tener un protocolo especial de actuación que pudiera cubrir el vacío legal en el que nos encontramos en este momento.
Por seguir con el ejemplo belga, veamos en la página siguiente, mediante un sencillo esquema, el funcionamiento interno de la empresa en lo que se refiere al trabajo de un hombre de confianza que pueda mediar en el conflicto. de Confianza
En el caso de Francia, por el contrario, y desde el 2004, apuesta por una prevención en manos estatales, pues la evaluación de riesgo y control requiere que sea externo, y la investigación sobre el hecho infringido se lleva a cabo independiente del empresario, pero con capacidad para representar al trabajador ante la Comisión de Trabajo, la cual tiene potestad para obligar al empresario a financiar un tratamiento psicológico a la víctima de acoso105.
Según datos recabados de la VII Encuesta Nacional de Condiciones de
105 Mémoire sur le Project de loi n.° 143, modifiant la loi sur les Normes du Travail
Consejero de Prevencion o Persona de Confianza
Queja motivada por el Consejero a tenor de la queja del trabajador
Empresario Petición de intervención y
proposición de medidas
Empresario toma las medidas eficaces o
ninguna medida
Intervención en el caso de no tomar medidas o incumplimiento por parte del empresario.
Comunicación a la Inspección de Trabajo
en el caso de incumplimiento.
Trabajo, llevada a cabo en el año 2011106, el 61,4% de los trabajadores, sin incluir empresarios y autónomos, señaló que en su centro de trabajo estaba constituida la figura del delegado de prevención de riesgos laborales, mientras que un 13,7%
desconocía esta cuestión. En comparación con el 2007, se producía un incremento en el porcentaje de trabajadores que indican conocer la existencia de esta figura, disminuyendo el porcentaje de quien desconoce la figura. Es determinante concluir que se trata de un ascenso en la importancia de esta figura, en apoyo de la necesidad de un control interno en la empresa que comience por la figura de los delegados de prevención y la inspección de trabajo. Lamentablemente, la presencia del delegado de prevención depende del tamaño de la empresa, pues continua el estudio indicando que el 84,5% se sitúa en empresas de 250 trabajadores y más. Por otra parte, y con respecto al acoso, la encuesta la contempla inmersa en las conductas violentas en el trabajo, determinando que las conductas violentas a las que con más frecuencia señalan los trabajadores haber estado expuestos son: a) agresiones verbales, rumores o aislamiento social; b) amenazas de violencia física y c) violencia física cometida por personas no pertenecientes a su lugar de trabajo.
En concreto, sobre las conductas a) un 7,3 por ciento de los trabajadores, contestaron haber sufrido una conducta de acoso traducida en agresiones verbales, rumores o aislamiento social. La encuesta informe sobre salud laboral y su objetivo es aportar información sobre cómo perciben los trabajadores su exposición a los riesgos laborales para, de esta forma, elaborar programas de acción pública que fije las prioridades.
No obstante, lo comentado, ya hemos dicho anteriormente que en España sería difícil conseguir que un delegado de prevención propio de la empresa se atreviera a llevar al empresario ante la inspección de trabajo por el hecho de no haber tomado las medidas adecuadas ante un acoso, y yendo más lejos, se hace difícil incluso si esajeno, como sucede con las empresas de prevención, las cuales tienen que evaluar porque así lo determina la ley, pero sus servicios son contratados por el empresario.
106 En 2011 el INSHT realizó la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (VII
ENCT) cuyo objetivo es, como sus precedentes ediciones, obtener información fiable sobre las condiciones de trabajo de los distintos colectivos de trabajadores.