SATISFACCIÓN LABORAL

Gamero “Se define como el estado emocional positivo o placentero con base en la percepción subjetiva de experiencias laborales del propio trabajador de acuerdo a su actitud frente a su labor, está basada en creencias y valores que él mismo desarrolla de su propio trabajo; por lo que, se reconoce como un elemento imprescindible del proceso asistencial relacionado directamente con la calidad de los servicios prestados” ⁽³²⁾.

Cortes ⁽³³⁾menciona otros autores:

• Bracho (1989) indica que la satisfacción laboral se refiere a “la respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos”.

• Wright y Davis (2003) mencionan que “la satisfacción laboral representa una interacción entre los empleados y su ambiente de trabajo, en donde se busca la congruencia entre lo que los empleados quieren de su trabajo y lo que los empleados sienten que reciben”.

• Morillo (2006) señalan “la satisfacción laboral como la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores sobres su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe

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entre las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que este le ofrece, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”.

Cortes también menciona “la importancia de la satisfacción laboral se puede ver desde dos perspectivas. Desde la perspectiva del trabajador y del empleador” ⁽³³⁾:

• Para los trabajadores: En su perspectiva, es ganar un buen salario bruto y tener estabilidad laboral. Además, que puedan encontrar un crecimiento profesional constante, obtener recompensas y reconocimientos.

• Para los empleadores: para un empleador, esto es un aspecto importante para obtener lo mejor de los empleados. Un empleado satisfecho siempre contribuye más a la empresa, ayuda a controlar el

desgaste y a que la empresa crezca.

Los efectos positivos de la satisfacción laboral según Cortes ⁽³²⁾son:

1. Más eficiencia de los trabajadores.

2. Mayor lealtad de los trabajadores que conduce a un mayor compromiso.

3. Mayores ganancias para las empresas.

4. Alta retención de empleados en su puesto laboral.

2.2.2.1. FACTORES DE SATISFACCIÓN LABORAL Gamero ⁽³³⁾ menciona:

1) Compensación y condiciones laborales: Uno de los mayores factores de satisfacción laboral son la compensación y los beneficios. Un trabajador con un buen salario, incentivos, bonificaciones, opciones de atención médica, etc., está más feliz con su trabajo.

2) Equilibrio entre el trabajo y la vida: todas las personas quieren tener un buen lugar de trabajo que les permita pasar tiempo con

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sus familiares y amigos. La satisfacción laboral de las personas se debe a una buena política de equilibrio entre el trabajo y vida.

Una buena forma de cumplir ello es a través del trabajo remoto.

3) Respeto y reconocimiento: cualquier individuo aprecia y se siente motivado si es respetado en su lugar de trabajo. Además, si se les premia por su arduo trabajo, esto motiva aún más a los empleados.

4) Seguridad laboral: Si a un trabajador se le asegura que la empresa lo retendrá incluso si el mercado es turbulento, otorga confianza.

5) Desafíos: Las actividades laborales monótonas generan trabajadores insatisfechos. Por tanto, cosas como la rotación laboral, el enriquecimiento laboral, etc., también pueden ayudar a la satisfacción laboral de los empleados.

6) Crecimiento profesional: los trabajadores siempre mantienen la parte del crecimiento profesional como una alta prioridad en su vida. Así, les otorga nuevos puestos de trabajo, aumenta la satisfacción laboral. Pues saben que obtendrían un impulso en su carrera.

2.2.2.2. TEORÍAS ACERCA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL Caballero “Las teorías de la satisfacción laboral generalmente se superponen con las teorías más generales sobre la motivación humana” ⁽³⁴⁾. Esto explica por qué la clásica Jerarquía de Necesidades de Maslow, o Pirámide de Maslow, haya sido uno de los primeros enfoques utilizados para explicar la problemática de la satisfacción en el trabajo.

Palomino “La teoría de Maslow postula que las necesidades humanas esenciales, como la fisiología y la seguridad, deben cumplirse antes de alcanzar necesidades más complejas, como la pertenencia y la estima o afecto” ⁽³⁵⁾.

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Caballero ⁽³⁴⁾ menciona que cuando la teoría se aplica a entornos laborales, características como la compensación, la cobertura médica y la seguridad laboral representan las necesidades básicas. Una vez que se cumplen, el empleado considera las necesidades complejas: cómo son sus relaciones en el trabajo, qué sentimientos y sensaciones le provoca, etc. Y que pesar de la popularidad de la teoría de Maslow, enfoques más recientes consideran que la jerarquía de necesidades no es tan adecuada para su aplicación en entornos laborales, ya que no considera los procesos cognitivos de los empleados. Un ejemplo de esto es el Enfoque Disposicional, que toma en cuenta la personalidad del empleado. La evidencia sugiere que todas las personas tienen una cierta predisposición a sentir diferentes niveles de satisfacción, y esta predisposición permanece bastante estable a través del tiempo.

Palomino también menciona “la Teoría de los Dos Factores de Herzberg propone que la satisfacción laboral se basa en una combinación de factores intrínsecos y extrínsecos.

• Los factores intrínsecos se relacionan con la sensación de felicidad del empleado sobre el trabajo en sí, y sus responsabilidades.

• Los factores extrínsecos (también llamados “factores de higiene”) tienen que ver con las condiciones objetivas del trabajo, como la compensación, los beneficios, las oportunidades de desarrollo, etc” ⁽³⁵⁾.

2.2.2.3. MEDICIÓN DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Cantera menciona que “En general se utilizan tres métodos de encuesta para medir la satisfacción en el trabajo: el índice global único, el puntaje global y el puntaje por facetas” ⁽³⁶⁾. Un cuarto método sería la entrevista personal, utilizada solo en ocasiones; sin

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embargo, la técnica mayormente utilizada es el cuestionario el cual es anónimo y voluntario.

“El índice global único es simplemente una respuesta a una sola pregunta. Por ejemplo, «¿Qué tan satisfecho está con su trabajo?». El número de respuestas predeterminadas tiende a ser de alrededor de cinco, desde «muy satisfecho» hasta «muy insatisfecho»” ⁽³⁶⁾.

Aunque este método es sencillo de usar y podría parecer inexacto, algunos autores mencionan que su efectividad es igual al de aquellas encuestas que contienen varias preguntas ya que, las personas ya conocen su grado de satisfacción.

“La medición global y la medición por facetas son metodologías más extendidas, y se consideran más sofisticadas y precisas. Ambas consisten en una serie de preguntas sobre diferentes aspectos y atributos del trabajo: condiciones generales, compensación y beneficios, relaciones con compañeros de trabajo y supervisores, entre otras. Cada punto responde a una escala estandarizada, que los investigadores combinan para generar puntajes” ⁽³⁶⁾.