Además, lo anterior ha propiciado una creciente valoración y unificación del campo de la gestión humana, que también ha sido parte de esta evolución. Por ello, además de sus funciones, ha cambiado su importancia dentro de la planificación estratégica general de la organización. A continuación se realiza un análisis de la situación actual del área de gestión humana y la importancia que tiene actualmente respecto a la planificación.
ASPECTOS GENERALES
- TEMA DE INVESTIGACIÓN
- TÍTULO DE INVESTIGACIÓN
- LÍNEA Y SUBLINEA DE INVESTIGACIÓN
- Línea de investigación
- Sublinea de investigación
- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
- Análisis de la situación actual
- Formulación del problema
- SISTEMATIZACIÓN DE VARIABLES
- OBJETIVOS
- Objetivo general
- JUSTIFICACION
- OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
- DELIMITACION
Cómo realizar un análisis situacional de la gestión humana en la empresa Proinsalud en la ciudad de Pasto. Identificar los factores externos que afectan directamente a la gestión humana de la empresa - Identificarlos.
MARCO REFERENCIAL
MARCO CONTEXTUAL
- Reseña histórica
- Políticas de la empresa
- Entornos de investigación
Dirigimos nuestros esfuerzos a atender a la población del suroccidente colombiano, con talento humano dedicado, a través de procesos de mejora continua, cumpliendo con los requisitos y estándares de calidad, orientados a satisfacer las necesidades de los usuarios. El objetivo principal de la organización: Brindar servicios de salud con estándares de calidad superiores a través de procesos de mejora continua.
MARCO TEORICO
- Antecedentes base conceptual y estado del arte
- Fundamentación teórica
- Estrategia organizacional
- Dirección estratégica
- Gestión del talento humano
- Gestión estratégica de los recursos humanos
- Elementos de la gestión estratégica de los recursos humanos
- Modelos y enfoques sobre la gestión humana estratégica de los
- Prácticas estratégicas de la gestión humana
Lengnick-Hall y Lengnick-Hall citados por (Peña & Hernandez, 2007), enfatizan la necesidad de considerar los recursos humanos en la formulación de la estrategia empresarial. Esto inicia el enfoque más operativo de la gestión de personal.
MARCO LEGAL
Subsidiado: régimen o sistema encargado de asegurar y atender las necesidades de salud de la población pobre y vulnerable (miembro y grupo familiar) sin capacidad de pago y sin vinculación laboral, en los estratos 1 y 2 del SISBEN (sistema de clasificación). de beneficiarios). La calificación de la situación de invalidez derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional se sujetará a lo dispuesto en esta Ley para la clasificación de la invalidez por riesgo común.
MARCO CONCEPTUAL
Gestión estratégica del talento humano: Conjunto de decisiones y acciones gerenciales en el ámbito organizacional que afectan a las personas, buscando la mejora continua, durante la planificación, implementación y control de las estrategias organizacionales, teniendo en cuenta las interacciones con el entorno (Cuesta, 2010, pág. 3). Prácticas de gestión de recursos humanos: Se pueden clasificar en dos grandes grupos: funcionales (características de la administración de personal) y emergentes (resultado del nuevo rol que asume la gestión de recursos humanos en las organizaciones. Puesto: el puesto está representado por una unidad de la organización y Consta de un conjunto de tareas, que lo separan y distinguen de otros puestos.
PROCESO METODOLOGICO
TIPO INVESTIGACION
- Paradigma
- Enfoque
- Método
FUENTES DE RECOLECCION DE INFORMACION
- Fuentes primarias
- Fuentes secundarias
- Fuentes terciarias
POBLACION Y MUESTRA
- Población
- Muestra
DESARROLLO PRIMER OBJETIVO: REALIZAR UN ANÁLISIS
ANALISIS DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA
Del cuadro anterior se desprende que el personal que labora en Proinsalud está representado en mayor porcentaje dentro del tramo de edad entre 30 y 45 años con un 50%, y entre 20 y 29 años con un 32%. El gráfico muestra el rango de edad de la plantilla de la empresa, mostrando que predominan las personas entre 30 y 45 años con un porcentaje del 50%, mientras que las personas entre 20 y 29 años representan el 32%. Del cuadro se desprende que el nivel de educación más representativo del personal de la empresa es el profesional con un 36%, mientras que los niveles técnico y tecnológico representan porcentajes similares con un 25% y 21% respectivamente, el nivel profesional con especialización 15% y el nivel bachillerato. el porcentaje más bajo es del 3%.
ASPECTOS ESTRATÉGICOS
Respecto a la promoción del cambio por parte de la empresa teniendo en cuenta la participación de los empleados, los resultados muestran que el 49% se encuentra indeciso, mientras que el 32% está de acuerdo, el 18% respondió que no está de acuerdo y así solo el 7% considera que está completamente de acuerdo con la implementación. de esta práctica. Respecto a la existencia de prácticas enfocadas a la capacitación de los empleados, se encontró que el 38% está de acuerdo, el 28% está indeciso, el 21%. Los resultados encontrados respecto a la promoción de espacios de integración cultural son que el 34% de los trabajadores está indeciso, el 31% y 17% están de acuerdo y totalmente de acuerdo, y el 17% en desacuerdo.
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
Los resultados muestran que el 54% de los trabajadores está dispuesto a cooperar con los demás siempre y el 31% lo hace ocasionalmente, lo que permite identificar que es un comportamiento practicado frecuentemente por la mayoría de los trabajadores. El 55% de los trabajadores cumple en ocasiones con los compromisos adquiridos con otros empleados y siempre el 31%, lo que permite identificar que se fomenta el trabajo en equipo, pero se debe mejorar en el cumplimiento de los objetivos propuestos. El 45% de los trabajadores se siente ocasionalmente comprometido con mejorar los resultados de determinadas funciones y el 38% siempre lo practica, demostrando que se debe incrementar el nivel de pertenencia y aprecio hacia el cumplimiento de objetivos.
RECLUTAMIENTO
En general, los resultados encontrados muestran que en la organización se practica el trabajo en equipo, aunque se debe mejorar en el cumplimiento de las funciones asignadas, en cuanto a la comunicación entre los trabajadores, es fácil realizarlas, pero se debe mejorar la eficiencia del sistemas de comunicación. De la tabla anterior se desprende que el medio más utilizado para conocer la oferta laboral es la recomendación de un empleado representada por un 67%, los medios de comunicación se consideran un 30% y las agencias de trabajo temporal con un 0%. En el gráfico anterior se puede identificar que la mayoría de los empleados han conocido la oferta laboral a través de la recomendación de otros empleados con un 67%, por otro lado los medios de comunicación representan el 30%, mientras que la contratación de agencias de publicidad no es un Fuente de información con cero por ciento, de lo anterior se infiere que Proinsalud inicialmente realiza sus convocatorias de manera interna y, dependiendo de los requerimientos, acude a los medios de comunicación en busca de ofertas laborales y no utiliza agencias de trabajo temporal para reclutar personal.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Los trabajadores consideran que la entrevista es regular con un 38% y buena con un 35%, mientras que un 14% la considera excelente y un 12% la considera mala. Los trabajadores califican las pruebas de personalidad como buenas con un 33% y excelentes con un 32%. El estudio socioeconómico es calificado como excelente por un 27%, bueno por un 32%, medio por un 21% y malo por un 7%.
INDUCCIÓN
La tabla indica que para el 73% de los empleados la definición de funciones está claramente establecida, mientras que el 27% por el contrario cree que no es así. Considerando el cuadro anterior, se observa que una proporción del 79% de los empleados cuenta con documentos que dirigen sus funciones a desempeñar en el puesto, mientras que el 21% no cuenta con este tipo de documentos. El gráfico anterior indica que el 79% de los empleados de Proinsalud cuentan con documentos que dirigen sus funciones en el lugar de trabajo, por otro lado el 21% no cuenta con dichos documentos, lo que permite concluir que esto se debe a que la mayoría de los puestos han establecido un manual de funciones, así como manuales de procesos y procedimientos para guiar el desempeño en cada puesto, pero existen algunos puestos en los que estos documentos no están formalizados o esta información no se divulga oportunamente.
CAPACITACIÓN
El contenido de los programas de formación se realiza de acuerdo con las necesidades reales de las funciones. Teniendo en cuenta los resultados anteriores, se analizará la calificación de los elementos del programa de capacitación por parte de los trabajadores de la empresa Proinsalud. Los trabajadores consideran que las evaluaciones de los programas de formación de los empleados se realizan satisfactoriamente en un 31%.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Los resultados reflejan que los programas de evaluación de desempeño normalmente se realizan cada trimestre y cada semestre, también se refleja que un porcentaje importante se evalúa cada año con un 26% y nunca con un 5%. La frecuencia de evaluación del desempeño es calificada como excelente con un 39%, buena con un 39% y regular con un 15%, lo que indica que los trabajadores no están completamente satisfechos con los periodos de evaluación. La empresa realiza planes de seguimiento a los resultados obtenidos de la evaluación de desempeño como lo muestra el porcentaje de trabajadores que son clasificados como buenos un 42%, excelente un 26%, promedio un 14% y malo un 7%, los cuales muestran insatisfacción con el seguimiento. llevados a cabo en estos planes, que tienen como objetivo mejorar el desempeño laboral de los trabajadores.
RETRIBUCIÓN
Como se puede observar en la tabla, la percepción que tienen los empleados sobre los planes de beneficios que ofrece Proinsalud es una proporción del 55%. El gráfico anterior refleja la opinión del 55% de los empleados que cree que los planes de beneficios que ofrece Proinsalud son suficientes y el 17%.
MOTIVACIÓN
La tabla anterior muestra que el 50% de los trabajadores cuenta con algún equipo de protección para poder realizar su trabajo sin exponerse a ningún riesgo o molestia, mientras que el 45% de ellos afirma que sí lo tiene y finalmente el 5% de los trabajadores encuestados confirma que no. no tienen medios para trabajar sin estar expuestos a riesgos laborales. Teniendo en cuenta la tabla anterior, se destaca que el 63% de los empleados utiliza equipos de protección cuando es necesario, mientras que el 26% lo hace. En el cuadro anterior para los empleados de Proinsalud, la aplicación de los conocimientos adquiridos en el desarrollo de sus funciones respondía a la de uno.
ANALISIS DE RESULTADOS DE LA ENTREVISTA
- Planificación del talento humano
- Reclutamiento
- Capacitación
- Evaluación del desempeño
La respuesta a la coherencia entre los planes de acción de su dependencia de los objetivos organizacionales es la indecisión, considerando que la dirección estratégica de la empresa es planificada por la dirección general donde están involucradas todas las áreas, por lo que no está del todo claro. participación en el desarrollo de planes de acción. Respecto a la autonomía, empoderamiento, flexibilidad y participación de los empleados en la toma de decisiones, la respuesta del gerente de recursos humanos fue indecisa, lo que indica que en general no se fomenta la participación de los empleados en la toma de decisiones, lo cual se refleja en los resultados de la encuesta comparó con la misma premisa donde el 51%. Respecto al desarrollo y apoyo de prácticas de gestión humana que promuevan la innovación me considero de acuerdo, mientras que el 42% de los trabajadores manifestó estar de acuerdo, el 35% de los trabajadores manifestó estar indeciso y el 17% respondió que estaba de acuerdo. Esto puede deberse al hecho de que no existe un apoyo oficialmente establecido a la participación de los trabajadores.
ANALISIS EXTERNO
PERFIL DE OPORTUNIDADES Y AMENAZAS DEL MEDIO
MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL FACTOR EXTERNO
Por otro lado, estos factores facilitan el cumplimiento de las funciones diarias de los trabajadores, mejorando el desempeño laboral y en consecuencia la productividad de la organización. El nivel de educación corresponde al factor clave del entorno cultural de la gestión humana como debilidad de alto impacto, obteniendo información de la oferta educativa principalmente para el perfil profesional que representa solo el 17% del total de la ciudad. El cumplimiento y relación con proveedores se convierte en una oportunidad de gestión humana de alto impacto porque la historia de la empresa muestra que debe haber establecido planes con proveedores, que permitan crear relaciones que beneficien a la organización en términos de las condiciones de desempeño de los trabajadores. 'funciones.
ANALISIS INTERNO
PERFIL DE CAPACIDAD INTERNA
X X 8.3 Toma de decisiones participativa X X 8.4 Conocimiento de las normas internas de trabajo X
MATRIZ DE EVALUACIÓN DEL FACTOR INTERNO
La participación de los empleados ronda el 43% en las actividades propuestas en el ámbito empresarial, en su área de trabajo y el compromiso por mejorar los resultados de las funciones asignadas demuestran que el compromiso es una pequeña debilidad en la gestión. Es por eso que se debe fomentar el empoderamiento de los empleados para el logro de los objetivos organizacionales. La toma de decisiones participativa corresponde a una pequeña debilidad de la gestión humana, ya que los resultados de la entrevista y encuesta reflejan que existe indecisión en la realización de esta práctica, la cual ejerce una influencia importante dentro del proceso de mejora continua, que es uno de los objetivos de la organización. por lo tanto, la información del cliente interno es un aporte importante para el desarrollo exitoso de los procesos. Sin embargo, al igual que ocurre con el proceso de capacitación, existen falencias en el control y supervisión, lo cual es una debilidad menor que requiere ser reconsiderada para asegurar el cumplimiento de las medidas propuestas para mejorar el desempeño de los empleados.
DESARROLLO DEL SEGUNDO OBJETIVO: IDENTIFICAR EL
INVENTARIO DE RECURSOS Y CAPACIDADES
DESARROLLO DEL SEGUNDO OBJETIVO: IDENTIFICAR EL INVENTARIO DE RECURSOS Y CAPACIDADES DE LA EMPRESA PROINSALUD QUE. La gestión humana de la empresa no cuenta con prácticas formalmente establecidas para promover ideas innovadoras. Los trabajadores no se sienten seguros para participar en la toma de decisiones de la empresa.
DESARROLLO DEL TERCER OBJETIVO: DISEÑAR LOS PROCESOS DE
- SELECCIÓN DE PERSONAL
- INDUCCIÓN
- CAPACITACION
- EVALUACION DE DESEMPEÑO
Para desarrollar un programa de formación, el primer paso es identificar las necesidades de la empresa. Dependiendo del tipo de problemas identificados, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar una política de recursos humanos que sea apropiada para las necesidades de la organización. DESARROLLO DEL CUARTO OBJETIVO: ESTRUCTURAR UN PLAN ESTRATÉGICO DE DIRECCIÓN DE LA GESTIÓN HUMANA QUE.
DESARROLLO DEL CUARTO OBJETIVO: ESTRUCTURAR UN PLAN DE
MATRIZ DOFA
Mejorar el método de asignación salarial, teniendo en cuenta las oportunidades de la reforma laboral y la utilización de la oferta laboral del perfil técnico y tecnológico. O6,O7,O8,D6,D8) Aprovechar la demanda y fidelización del usuario, para la creación de alianzas estratégicas que fomenten la toma de decisiones participativa y. moderación por parte de los trabajadores. Formalizar la participación de la gestión humana mediante la actualización y mejora de políticas internas para la creación de alianzas estratégicas que realcen la importancia de la gestión humana en el logro de las metas organizacionales. Mejorar la eficiencia de los procesos de reclutamiento y selección aprovechando la facilidad de acceso a las TIC y el nivel educativo.
FORMULACION ESTRATEGICA
- Misión
- Visión
- Objetivos
- Políticas
- Plan de acción
Atraer talento humano potencialmente calificado para cumplir con los perfiles establecidos por la organización. Implementar un programa para monitorear los resultados de las acciones correctivas resultantes de la revisión mensual de desempeño. Crear una publicación mensual que reconozca los logros de los empleados para que sean conocidos en cada una de las áreas.
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
PRESUPUESTO DE INVESTIGACIÓN
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
La empresa elabora planes para monitorear la implementación de los programas de capacitación completados. La empresa realiza planes de seguimiento de los resultados obtenidos de la evaluación de desempeño. Existe coherencia entre la estrategia competitiva de la empresa y las prácticas de gestión humana.
