En realidad, los cambios en la organización de las empresas y en los procesos de trabajo, de la mano de una nueva ideología empresarial, significaron la aparición de nuevas enfermedades profesionales y, sobre todo, un aumento de los trastornos psicológicos y mentales de los trabajadores. En el primero, con una visión sintética y teórica, se recuerdan las características del modo de producción dominante, un sistema o configuración productiva con lógica y dinámica propias, que emerge de cada crisis adoptando un modo de desarrollo diferente que afecta el trabajo. , empleo e ingresos de quienes trabajan en relación de dependencia – y los procesos de trabajo que, desde sus inicios, dieron lugar a demandas y demandas de los trabajadores con el apoyo de la OIT.
Características esenciales del modo de producción capitalista
Sin embargo, según su propia lógica, este modo de producción también crea desequilibrios, ya que algunas empresas crecen simultáneamente y otras se fusionan o cierran porque las tasas de crecimiento de la productividad caen, y en consecuencia las de otras. . La lógica resultante de la competencia de mercado y la sustitución de capital por mano de obra es lo que determina la tendencia a la caída de las tasas de ganancia.
Los procesos de trabajo predominantes y sus cambios en la actualidad
- División técnica del trabajo
- Organización científica del trabajo
- Fordismo
- Teletrabajo y trabajo para empresas con economías de plataformas En la actualidad, como consecuencia de las innovaciones científicas y tecnológicas
El fordismo implicó divisiones técnicas y sociales del trabajo en la mecanización de operaciones y tareas de montaje a lo largo de la cinta transportadora. Las políticas sociales de las empresas apuntaban a controlar el ausentismo y la rotación de trabajadores en un contexto de casi pleno empleo, buscando mantenerlos a través de políticas paternalistas apoyadas por programas de alfabetización y formación profesional.
Una reflexión renovada sobre los procesos de trabajo en la post Segunda Guerra Mundial
Vamos a analizar brevemente los modos de desarrollo que se configuraron tras la Segunda Guerra Mundial. Estas reflexiones en los países capitalistas industrializados, así como las grandes huelgas que tuvieron lugar en varios países a finales de los años 1960, explican en parte el interés que despertó en la OIT el contenido y la organización del proceso de trabajo.
La irrupción de la ciencia, la tecnología y la innovación productiva
Desde entonces, la monopolización intelectual y el control de la información y el conocimiento se han convertido en uno de los medios más poderosos para capturar valor (Durand, 2020). La ampliación de la jornada laboral, las alteraciones musculoesqueléticas y el síndrome del ojo seco, en el primer caso.
Crisis del modelo keynesiano-fordista y emergencia del modelo neoliberal
La internalización de la producción, las inversiones, los intercambios y la globalización financiera desestabilizaron gradualmente y sometieron las relaciones salariales a las formas de competencia en los mercados: las hicieron más flexibles. Dentro de las organizaciones, el individualismo y la competitividad siempre generan conflictos interpersonales, que provocan sufrimiento psicológico y mental, dificultando la consolidación de los grupos de trabajo.
Las respuestas empresariales a la crisis
- Cambios en la organización de las empresas
- Cambios en la organización de la producción industrial
- Cambios en la organización de los procesos de trabajo
- Cambios en el mercado de trabajo
Al priorizar la reducción del tiempo de inactividad y enfatizar la productividad, la OCT y el fordismo descuidaron la calidad de la producción. Y el hecho de asociar a los trabajadores al cuidado de la calidad de lo que producen permite prevenir mejor los daños e involucrarlos en el progreso y los resultados de las empresas.
Las teorías del evolucionan e influencian las gerencias
- Cuestionamientos al modo de desarrollo: los anglosajones La tesis de Gantman (1974) desarrolló ampliamente esta temática, que vamos
- Reflexiones del anteriores a la pandemia
- Grandes cambios en empresas y organizaciones innovadoras a) Cambios en los comportamientos: una nueva pirámide jerárquica
- Transformaciones de las bases de las teorías y técnicas de gestión
- De asalariados a colaboradores
- Gestión del personal según las competencias
- Nuevas formas de gestionar la fuerza de trabajo
- Nuevas relaciones de trabajo
- La nueva gestión pública
- La administración pública provincial y las pymes argentinas Para concluir esta sección, debemos hacer una puntual referencia a la
Las ciencias y el pensamiento de la gestión de los autores antes mencionados sirvieron para justificar su adaptación a los cambios. Pero lo que llama la atención es la poca o ninguna importancia que estas nuevas teorías atribuyen al empleo estable de la fuerza laboral y a las consecuencias de ello. Los horarios de trabajo ahora son más flexibles a petición de los trabajadores o según las necesidades de la empresa, lo que exige que los trabajadores estén siempre disponibles.
A esto contribuyeron los sermones de la OIT, la conciencia de la población en general y las demandas de los sindicatos. Adopta formas que se insertan en el modo de desarrollo resultante de la relación de fuerzas sociales actuales. Para garantizar el presentismo, el compromiso de los empleados con la productividad y la calidad de la producción, la gestión de la fuerza laboral juega un papel decisivo en el éxito de la empresa.
Procesos de trabajo, salud y enfermedad de las/os trabajadoras/es
- Las causas de los riesgos en el trabajo
- No todas/os las/os trabajadoras/es son iguales frente a la muerte Los pocos estudios disponibles sobre este tema a los cuales tuvimos acceso
El proceso de trabajo es uno de los principales determinantes del proceso salud-enfermedad. Tampoco reconoce el derecho colectivo de los trabajadores a participar en la prevención a través de comités paritarios. Todos ellos muestran una gran heterogeneidad en la esperanza de vida de los trabajadores según categoría socioprofesional.
La vida y la salud de los trabajadores están condicionadas e incluso fuertemente determinadas por CyMAT.
Las reflexiones que precedieron la emergencia del modelo RPST
- El concepto y las definiciones de los RPST
- La reacción del Gobierno francés ante los problemas del nuevo paradigma
- Los seis ejes del modelo de RPST
La violación de la justicia organizacional dentro de las empresas u organizaciones debilita la salud psicológica y mental de los trabajadores: se relaciona con el aumento de problemas cardiovasculares. Finalmente, la justicia distributiva estudia la percepción de equidad en la recompensa monetaria y el reconocimiento recibido a cambio del esfuerzo en el trabajo. Esta consideración tendrá efectos positivos tanto para el desempeño de la organización como para la salud del trabajador.
En este contexto, el gobierno francés encargó a Michel Gollac que desarrollara un indicador de los riesgos psicosociales y del malestar en el trabajo que experimentan amplios sectores de la sociedad.
La cantidad, la duración y la intensidad del trabajo
Otra novedad de los cuestionarios Karasek, Siegrist y CoPsoQ es que permiten analizar sin a priori los datos de la encuesta INSEE-DARES y construir índices de exposición a los RPST. Una de las consecuencias de la conciencia colectiva sobre los riesgos del trabajo y el eco en el ámbito académico, sindical y político que tuvo el informe de Michel Gollac y el Collège d'Expertise (2011) fue que el Estado francés adoptó una serie de normas aceptadas . sobre ese asunto. También está en la lista recibir instrucciones inexactas o contradictorias que causen duda e incertidumbre; con objetivos fijados imposibles de alcanzar, poco realistas, imprecisos y ambiguos; exigen polivalencia y pluriactividad, se ven obligados a aceptar pesadas responsabilidades cuando no cuentan con todas las cualificaciones necesarias para ejercer específicamente la actividad; sufrir interrupciones disruptivas de actividades involuntarias y no programadas; trabajar rápidamente y apresurarse en detrimento de la calidad y hacer una cantidad excesiva de trabajo.
En varias investigaciones los factores encuestados respecto a la intensidad y complejidad del trabajo son los siguientes:.
La autonomía y el margen de control sobre el proceso de trabajo Dentro de las empresas, la OCT, instaurada para racionalizar el trabajo y reducir
Para lograr las metas, el trabajador muchas veces tiene que dejar de lado o violar las instrucciones del trabajo prescrito y tiene que tomar iniciativas para elegir la mejor manera de realizar el trabajo, para poder fijar la posible meta de su trabajo. y el contenido de la tarea laboral. Para disfrutar del trabajo es necesario poder cambiar la forma de hacerlo, además de las recompensas monetarias adecuadas y el reconocimiento de compañeros, superiores, clientes y usuarios. La excesiva individualización del trabajo, cuando se trabaja según proyectos que tienen horarios estrictos de inicio y finalización, puede generar tensión por la incertidumbre en el empleo y el desarrollo profesional una vez finalizado.
Reconocer u otorgar autonomía al trabajador lo fideliza a la empresa, lo incentiva a participar en el grupo de trabajo y lo conecta con el progreso de la empresa.
El trabajo emocional y la necesidad de controlar las emociones Se nos exige controlar las emociones que afectan nuestros sentimientos para
El trabajo emocional en interacción con compañeros, clientes y usuarios implica, por tanto, destacar, ocultar, controlar y moldear las propias emociones para, a su vez, controlar y moldear las emociones de los demás, movilizando la subjetividad. Esto sucede porque las relaciones con el público, cada vez más exigentes, crean tensiones al realizarse cara a cara: el trabajador puede recibir quejas injustificadas; Generalmente uno tiene que ocultar y silenciar sus preocupaciones, dada la necesidad de dominar y moldear las emociones, como parte del trabajo.
Por tanto, si las demandas emocionales movilizadas en la actividad no son auténticas, pueden causar daño o, por el contrario, permitir el control sobre uno mismo y lograr satisfacción en las relaciones con el público, clientes, usuarios, pacientes y familiares.
Las relaciones sociales y las relaciones de trabajo
Las estrategias de defensa colectiva ya mencionadas ayudan a preservar la salud mental de los trabajadores cuando están expuestos a peligros y no pueden protegerse eficazmente. Pero eso significa abandonar las discusiones sobre el trabajo real y negar la existencia de los riesgos que siguen existiendo. Un control muy estricto por parte de los jefes sobre los subordinados es causa de sufrimiento, pero también es un indicador de problemas organizativos.
La calidad de la relación salarial, la estabilidad laboral y un buen nivel salarial, así como las perspectivas de ascenso, contribuyen al bienestar de los trabajadores.
Los conflictos éticos y de valores en el trabajo
Esta discusión contribuye a unir equipos y es útil para prevenir situaciones negativas porque permite conocer la percepción y experiencias de los trabajadores. Finalmente, la democratización del trabajo consiste en reconocer el derecho del trabajador a involucrarse y participar en la gestión de la empresa, a tener un margen de autonomía sobre la forma de trabajar en su lugar de trabajo, a utilizar su propio estilo y gestionar el tiempo. información sobre la marcha de la empresa, ser capaz de formular propuestas para la toma de decisiones y monitorear su implementación. La calidad del trabajo puede verse perjudicada por la forma en que está organizado, el mal estado de los medios de producción, la falta o mala calidad de los insumos necesarios, o el tener que trabajar con prisas en detrimento de la calidad, debido a la intensidad del trabajo. ...
Un indicador de esto se verifica cuando el trabajador no está seguro de poder realizar un trabajo sustentable a lo largo de su carrera profesional o no quiere terminar su carrera profesional en el mismo puesto de trabajo, porque le genera sufrimiento.
La seguridad y estabilidad en el empleo
- Impactos de las CyMAT y de los RPST en la salud de las/os trabajadoras/es
Pero lo más correcto sería centrar primero la atención en la organización y contenido del proceso de trabajo, principal determinante de la patología. Cuando existen peligros para la vida y la salud en el lugar de trabajo o las condiciones y el entorno de trabajo son malos, aumentan los trastornos del estado de ánimo y la ansiedad. La duración de la jornada laboral es larga y el compromiso laboral aumenta demasiado, lo que puede provocar trastornos psicóticos y adicción al trabajo.
El aumento de la violencia –verbal y física– y del acoso en el lugar de trabajo aumenta los trastornos del estado de ánimo y genera ansiedad.
Reflexiones y perspectivas
Es necesario formar e informar a los directivos, mandos intermedios y todos los trabajadores sobre la naturaleza y origen de estos riesgos y planificar investigaciones para que, en base a los resultados, se adopten medidas preventivas con la participación del personal implicado y de las organizaciones profesionales.
Bibliografía
Rapport du Collège d'expertise sur la surveillance des risques psychosociaux au travail, suite à la demande du ministre du Travail, de l'Emploi et de la Santé. Manuel de méthode CoPsoQ-21 (version 1.5) pour l'évaluation et la prévention des risques psychologiques et sociaux pour les entreprises de 25 salariés et plus et les salariés. Suivre les évolutions du travail et de la santé : EVREST, un dispositif commun aux usages variés.
TECHO-CONICET; Universidad Nacional del Nordeste, Universidad Nacional de La Plata, Universidad Nacional de Moreno, Universidad Metropolitana de Educación y Trabajo, Centro de Innovación para los Trabajadores.
