Estas relaciones facilitan, permiten o impiden la integración de un trabajador en un colectivo cuando existen comportamientos hostiles en su medio ambiente de trabajo. Son importantes y múltiples porque se refieren a los compañeros de trabajo, los jefes directos y la jerarquía, la empresa u organización en sí misma como empleadora y, finalmente, los clientes y usuarios, así como los educandos, los pacientes y sus familiares, si correspondiera.
En el lugar de trabajo, el clima social debe ser adecuado y estimulante para que el trabajador se involucre; este necesita recibir allí un reconocimiento por parte de los demás y no ser objeto de injusticias; debe insertarse como integrante del colectivo de trabajo, comunicarse y cooperar con otros para transmitir conocimientos, cooperar y seguir aprendiendo, así como recibir el apoyo social
—de los compañeros— y técnico —de los jefes o la jerarquía— para hacer frente a las dificultades. El estilo de liderazgo de los jefes puede hacer más agradable o desagradable el trabajo, según el respeto con que se trate a los trabajadores, la atención que se preste a sus opiniones y el reconocimiento que les otorga.
Es importante para el trabajador gozar de la inclusión, la justicia y el reconocimiento dentro de la empresa u organización, pues está relacionado con una comunidad de trabajo, donde las relaciones concretas de comunicación, convivialidad y cooperación pueden ser fuertes o débiles y contribuir en mayor o menor grado al propósito de integrarse. La justicia organizacional puede exigir que se tome en cuenta el mérito —performance, competencia, esfuerzo— para acordar la recompensa y el reconocimiento. El apoyo social para poder hacer bien el trabajo resulta de la solidaridad en el seno del grupo, de la comunicación y de la cohesión en el colectivo de trabajo. El aislamiento o la falta de esos apoyos originan problemas de salud mental, depresiones, perturbaciones del sueño y del humor. Contribuye a la salud mental el aumento de las capacidades de actuar y recibir los juicios de belleza de los compañeros por la
calidad del trabajo realizado y el juicio de utilidad de los superiores al comprobar la eficacia de la tarea. Discutir libremente sobre la calidad del trabajo en un marco adecuado también ayuda a la salud mental (Dejours, 2012).
Las estrategias colectivas de defensa ya mencionadas contribuyen a preservar la salud mental de los trabajadores cuando están expuestos a peligros y no se pueden proteger eficazmente. El desarrollo de esas defensas permite evitar la manifestación del sentimiento de temor, y las normas que se instauran colectivamente deben ser respetadas porque, o se dejan de lado o se sanciona al infractor. Pero esto implica abandonar las discusiones sobre el trabajo real y negar la existencia de los riesgos, que siguen existiendo.
Un papel determinante corresponde a los jefes y superiores, pues su estilo de liderazgo puede hacer más agradable o desagradable el trabajo según la consideración y el respeto con que tratan a los trabajadores y el reconocimiento otorgado. Un control muy estricto de los jefes a los subordinados es causa de sufrimiento, pero es también un indicador de problemas de la organización.
La calidad de la relación salarial, la estabilidad en el empleo y un buen nivel del salario, así como las perspectivas de promoción, contribuyen al bienestar de los trabajadores.
Si un trabajador hace tareas por debajo de sus competencias, o tareas que las considera inútiles, estamos en presencia de una fuente de sufrimiento. A su vez, ser reconocido por los clientes y por el público evita también que el trabajador sufra. Hay trabajadores que se quejan del maltrato, de la falta de atención y de reconocimiento y de que no se percibe la utilidad social de su profesión.
El hostigamiento o acoso moral se define (Hirigoyen, 1998) «como un conjunto de comportamientos repetidos que tienen por objeto una degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de vulnerar los derechos de los asalariados y de su dignidad, alterar su salud física y mental o de comprometer su futuro profesional». Esto produce aislamiento, falta de diálogo, endurecimiento de las relaciones, falta de respeto, cuando se asignan tareas consideradas inútiles o se es dejado de lado para la adopción de decisiones. Si bien el acoso en el trabajo existió siempre, ahora se ha intensificado, y muchas personas
se animan a declararlo porque han aumentado las patologías que el acaso provoca (Leymann, 1996).
Una de las causas que, actualmente, más da origen al hostigamiento es el sistema patronal simplificado de evaluación según el desempeño, que individualiza los resultados cuantitativos —cantidad y calidad— del trabajo, pero no mide la esencia del trabajo, el esfuerzo hecho, el compromiso con la empresa, la inteligencia desplegada para poder trabajar, las dificultades que se tuvieron que enfrentar y resolver. Las autoridades de la empresa u organización pueden utilizar los resultados de estas evaluaciones para acosar individualmente y culpabilizar al trabajador que tuvo resultados menores con el propósito de incitarlo a trabajar más rápido, de autoacelerarse y de hacerlo con mejor calidad. Cuando ese acoso se hace frente a testigos, la mayoría prefiere guardar silencio por temor y dejan al acosado en una situación de aislamiento que provoca mucho sufrimiento y lo excluyen del colectivo. Con frecuencia, este sistema de evaluación provoca una ruptura dentro del grupo entre los que resisten y se adaptan y el resto, que son considerados una rémora del pasado, y de quienes la empresa u organización se va a desembarazar.
Los síntomas experimentados por los que sufren acoso psicológico incluyen la ansiedad, la irritabilidad, la depresión, la fatiga crónica, los TME, perturbaciones del sueño y del humor, que dan lugar a un sufrimiento psíquico y mental importante. Esto va acompañado por una baja de la confianza en sí mismo, timidez, sentimiento de ser muy vulnerables, así como de culpabilidad, poca autoestima y desprecio de sí mismo.
Las relaciones sociales y de trabajo son diversas: horizontales, entre colegas trabajadores, de los cuales se recibe, o no, un apoyo social o con quienes puede haber conflictos y con los cuales se construye la ideología defensiva para negar, subestimar u ocultar los riesgos; verticales, del trabajador con su jerarquía, de quien recibe, o no, un apoyo técnico para hacer bien el trabajo, según sea el estilo de liderazgo y de gestión; entre el trabajador y la organización que lo emplea —según la recompensa monetaria adecuada, las posibilidades de promoción y de ser reconocido—; con el exterior de la empresa, que puede dar lugar a un reconocimiento por parte de los clientes
o ser víctima de la violencia verbal y física por parte de estos —o de los familiares de los pacientes, de los alumnos y sus padres—.
La violencia interna dentro del ámbito laboral puede adoptar varias modalidades:
violencia física con daños o lesiones en el cuerpo de una persona, originada por personas de la empresa o exteriores a esta; violencia verbal o simbólica mediante acciones de intimidación sistemática y persistente, descrédito, insultos, humillaciones, subestimación, marginación, indiferencia, amenazas, bromas de mal gusto, etc. Estos hechos son comportamientos que llevan al trabajador al aislamiento, la pérdida de su autoestima, el burnout o la depresión. La violencia externa que soportan los trabajadores puede estar generada por la mala organización del trabajo y, en particular, porque la cantidad y calidad de la oferta de las empresas no están a la altura de lo que esperan los clientes: los tiempos de espera para ser atendidos son muy prolongados, los procedimientos administrativos, complicados y rígidos, obligan a volver al cliente para concluir el trámite, etc.
Tenemos también las microviolencias laborales —incluyen la violencia verbal—. Se trata de comportamientos que son contrarios a las relaciones sociales y atentan contra la ciudadanía social, el funcionamiento de las organizaciones y contra el civismo. Consisten en el maltrato, la falta de respeto, la humillación, la descalificación, el amedrentamiento, el sabotaje laboral, la exclusión, las políticas de segregación. La discriminación puede ejercerse en función del sexo, género, raza, nacionalidad, color de piel, características físicas o estéticas. El acoso sexual ocurre cuando, sin que haya consentimiento y de manera insistente sobre personas del mismo o de otro sexo, miembros de la organización o clientes, y usuarios del público externo pronuncian bromas hirientes o incitativas de carácter sexual, acompañadas de miradas, piropos, caricias, manoseos, intentos o concreción de violaciones en la intimidad o delante de testigos que pueden quedar mudos o complacientes.
La posibilidad de hablar sobre las dificultades que se encuentran en el trabajo
—las CyMAT y las relaciones sociales y de trabajo— es considerada muy positiva por la mayoría absoluta de los trabajadores, pero, institucionalmente, esos espacios no existen, son casi clandestinos y se reducen a conversaciones confidenciales, a pesar del impacto positivo que pueden tener sobre la salud
física, psíquica y mental y su utilidad para la prevención de los riesgos.
Esa discusión contribuye a cohesionar los equipos y es útil para prevenir situaciones negativas porque permite conocer la percepción y las vivencias de los trabajadores.
Finalmente, la democratización del trabajo consiste en reconocer al trabajador el derecho a involucrarse y participar en la marcha de la empresa, a disponer de un margen de autonomía sobre la forma de trabajar en su puesto de trabajo, usar su propio estilo y manejar los tiempos, recibir información sobre la marcha de la empresa, poder formular propuestas para la adopción de decisiones y hacer el seguimiento de su implementación.