DIMENSIONES DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y SU RELACIÓN CON EL ESTRÉS LABORAL. Por tanto, este estudio pretende establecer la relación entre las dimensiones establecidas de la calidad de vida laboral (apoyo institucional al trabajo, seguridad en el trabajo, integración laboral, satisfacción con el trabajo, bienestar alcanzado a través del trabajo, desarrollo personal del trabajador y gestión del tiempo libre) y su importante impacto en la generación de estrés laboral, en busca de aportes teóricos e intervención dentro de las organizaciones. Analizar las relaciones entre las dimensiones de Calidad de Vida en el trabajo y estrés laboral en estudiantes de Práctica de Psicología de la UNISANGIL.
Cuya calidad de vida en el trabajo en el instituto de aviación militar de venezuela. En el estudio, con análisis factorial sustantivo y exploratorio, examina aspectos de la calidad de vida laboral más evaluados por los investigadores y tenidos en cuenta por mil trescientos veintidós.
MARCO TEÓRICO
Gibson, Ivanicevich y Donelly (1996) lo describen como un conjunto de creencias que abarca y abarca todos los esfuerzos para lograr una mayor productividad y mejorar la moral y la motivación de las personas. De la Coleta (1998) sostiene que con el surgimiento del concepto de CVL se ha obtenido un constructo que permite una mejor sistematización de las condiciones de trabajo y sus consecuencias sobre el trabajo y el sistema productivo. El problema epistemológico es determinar si para formar la calidad de vida en el lugar de trabajo como disciplina científica, el sujeto al que se dirige el proceso de investigación debe ser tratado sólo como un objeto o, por el contrario, es necesario afrontar el problema con una metodología fundamentalmente diferente a la utilizada en las ciencias sociales.
Antes de iniciar la conceptualización de la CVT es necesario aclarar conceptos como organización, trabajo, calidad, calidad de vida y calidad de vida en el trabajo. La organización es un sistema social diseñado para alcanzar metas y objetivos a través de la gestión de recursos humanos o del talento humano. Y la calidad psicológica de la vida laboral centra su estudio en los aspectos subjetivos de la vida laboral (microsistema), con la intención de lograr la satisfacción, la salud y el bienestar de los empleados, anteponiendo los intereses individuales a los de la organización.
Para distinguirlo de lo anterior, Camacaro, (2001) afirma que la FPC es un proceso planificado, evolutivo y colaborativo que involucra acciones encaminadas a crear condiciones laborales favorables para el desarrollo de las capacidades y potencialidades de las personas para alcanzar niveles de satisfacción en mejorar el lugar de trabajo. . y fortalecer la identificación de los integrantes con la institución, así como lograr un mejor desempeño laboral, lo que genere un impacto positivo dentro de la organización. Aspectos Psicológicos (AP): reúne todos aquellos aspectos psicológicos y antropológicos del trabajador, que afectarán directa e indirectamente a su desempeño, que son inherentes al trabajador, pero que también surgen de la organización y que afectarán las condiciones y el desempeño en el trabajo. afecto... Lazarus (1966) lo define como el resultado de la relación entre el individuo y el entorno, evaluado por.
Respuestas cognitivas: que se relaciona con la evaluación o valoración continua de la situación y las posibles. las consecuencias o consecuencias de lo que está sucediendo. Comienza con la secreción de la hormona adrenocorticotrópica (ACTH) de la hipófisis anterior, que tiene efectos en varios órganos. A pesar de la gran diversidad de enfoques sugeridos, los estudios sobre el estrés se han centrado.
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
El 47,4% de los profesionales que calificaron el apoyo institucional para el trabajo como alto se encontraban en la categoría de nivel de estrés muy bajo, en paralelo con el 33,3% de los profesionales que lo calificaron como bajo. Por otro lado, el 66,7% de los profesionales que obtuvieron una puntuación baja en apoyo institucional fueron colocados en la categoría de estrés medio, en comparación con el 11,1% de los que obtuvieron una puntuación alta (Ver Tabla 12). En la dimensión de seguridad laboral, el 37,5% de los profesionales que obtuvieron una puntuación alta fueron colocados en la categoría muy baja de la escala de estrés, en comparación con el 35,7% de los profesionales que fueron colocados en la categoría baja. , recibió una calificación baja en materia de seguridad laboral. .
De acuerdo con lo anterior, el 21,4% de los profesionales alcanzó un puntaje bajo en la dimensión seguridad en el trabajo. En cuanto a la dimensión de integración en el trabajo, el 47,4% de los profesionales que califican la dimensión como alta, lo que determina la categoría de estrés como muy baja, frente al 66,7% de los profesionales que califican la dimensión como baja. y se ubican en la categoría de estrés medio, frente al 15,8% de quienes experimentaron estrés alto (ver tabla 14). El 47,4% de los pasantes obtuvieron puntuaciones altas en la dimensión satisfacción laboral, ubicándose en la categoría de estrés muy bajo, frente al 66,7% de los pasantes que se ubicaron en la categoría baja.
Teniendo en cuenta que el 38,9% de los profesionales que obtuvieron puntuaciones altas en la dimensión de bienestar logrado a través del trabajo se encontraban en la categoría de estrés muy bajo, en comparación con el 50% de los profesionales que se encontraban en la categoría baja. En relación con lo anterior, ninguno de los profesionales calificó la dimensión como baja y no fue ubicada en la categoría de estrés medio, frente a sólo el 22,2% de los que puntuaron alta. Refiriéndose al 57,1% de los profesionales que calificaron el desarrollo personal como alto y que se encontraban en la categoría de muy bajo estrés, en comparación con el 62,5% de los
Además, el 25% de los profesionales que obtuvieron una puntuación baja en la dimensión estaban en la categoría de estrés medio, en comparación con el 14,3% de los que obtuvieron una puntuación alta (ver Tabla 17). Y para concluir, en el área de gestión del ocio, el 44,4% de los profesionales que alcanzaron una puntuación alta en gestión del ocio se ubicaron en la categoría muy baja de la escala de estrés, frente al 25% de los profesionales que obtuvieron una puntuación en la categoría de ocio. . categoría baja. En consonancia con esto, el 50% de los profesionales que obtuvieron puntuaciones bajas en gestión del ocio cayeron en la categoría de estrés medio, en comparación con sólo el 11,1%.
DISCUSIÓN
No ocurre lo mismo con la dimensión seguridad en el trabajo, la cual es considerada baja por el 63,6% de los estudiantes prácticos examinados y el 36,4% como alta, lo que según Gómez (2010) puede indicar posibles falencias en las condiciones que se brindan a los pasantes. , probado. , el compromiso y pertenencia a la institución, satisfacción con la forma en que se diseñan los procedimientos de trabajo, salario, insumos y herramientas para realizar la tarea, capacitación y tipo de contrato de trabajo. En cuanto a la integración laboral, el 86,4% de los estudiantes de prácticas estudiados la consideran alta, lo que demuestra que se sienten adaptados a la tarea laboral como una de sus partes en total correspondencia, consideran que la tarea es relevante, hay motivación y la ambiente de trabajo (Gómez, 2010). Casi la mayoría (86,4%) de los estudiantes de prácticas realizó la dimensión de satisfacción laboral.
Lo mismo ocurre con la dimensión de bienestar alcanzado a través del trabajo, calificada por los estudiantes. En cuanto al desarrollo personal, el 63,6% de los examinados lo considera alto, lo que demuestra que en la práctica los estudiantes asumen un ligero aumento en aspectos personales relacionados con la tarea laboral, problemas con la concepción de los logros y expectativas de mejora. La administración del tiempo libre, tomada en cuenta por los estudiantes, se registra como alta, lo que testimonia disfrute de la vida durante el tiempo que no se encuentran realizando actividades en la institución, coinciden en que existe planificación del tiempo libre, equilibrio entre el trabajo. y vida familiar (Gómez, 2010).
Asimismo, los resultados del cuestionario de evaluación del estrés, según los datos puntuados por la muestra seleccionada, reportan que casi la totalidad de los estudiantes lo clasifican en la categoría de muy bajo y bajo, frente a un 18,2% que lo clasifica en la categoría de muy bajo y bajo. . categoría percibida como promedio, revelando pocas complicaciones en qué. Lo anterior señala algunas falencias o dificultades en la forma en que los estudiantes lo perciben y que pueden generar problemas a la institución Unisangil en el futuro, la dimensión de la seguridad a través del trabajo, resaltando las falencias en relación a las condiciones ofrecidas a los pasantes, compromiso y afiliación de los La institución. , la satisfacción con la forma en que se diseñan los procedimientos de trabajo, la remuneración, los suministros y herramientas para realizar la tarea, la formación y el tipo de contrato de trabajo y la dimensión de desarrollo personal que resulta ligeramente alejada de las cualificaciones habituales. Y no se observaron dificultades evidentes con otras dimensiones como: apoyo institucional, integración laboral, satisfacción laboral, bienestar alcanzado a través del trabajo y gestión del tiempo libre.
CONCLUSIONES
Por otro lado, el marco teórico discutido fue suficiente para comprender los temas discutidos, la calidad de vida en el lugar de trabajo y el estrés laboral. No hubo obstáculos metodológicos, ya que el diseño y los instrumentos seleccionados permitieron responder las preguntas problemáticas y los objetivos propuestos, pero parece apropiado realizar la investigación sobre una muestra más amplia que permita el contraste de variables. También se destaca la efectividad del CVT-GOHISALO y del cuestionario de estrés, ya que facilitan la calificación de categorías de estrés y la evaluación de las dimensiones evaluadas según las siete dimensiones evaluadas de la calidad de vida en el lugar de trabajo.
Para la extensión de la carrera de Psicología de la UNAB UNISANGIL, la investigación realiza aportes respecto a la necesidad de abordar estos temas relacionados con la psicología organizacional, como el estrés laboral y la calidad de vida laboral, para generar mejores ambientes laborales y climas organizacionales adecuados que faciliten el desarrollo y consecución de objetivos para la organización y los recursos humanos y en búsqueda de políticas empresariales más humanas y con sentido social. En cuanto a los estudiantes y futuros profesionales de la psicología, la investigación contribuye al conocimiento para realizar investigaciones que faciliten el trabajo profesional, y que proporcionen una visión de las realidades de la psicología. Camacaro (2010) Enfoque conceptual sobre la calidad de vida en el trabajo, obtenido el 12 de octubre de 2011, disponible: http://www.eumed.net/rev/cccss/07/prc.htm.
Cañas, Repullo, Lorenzo y Cañas (2002) Dimensiones y medición de la calidad de vida laboral en profesionales de la salud. Keith, D y Newstron, JW, (1991) Comportamiento humano en el trabajo, Comportamiento organizacional. 2007) Calidad de vida y estrés laboral: incidencia de.
