1
“AÑO DEL CENTENARIO DE MACCHU PICCHU PARA EL MUNDO”
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TESIS
PRESENTADA POR: VANESSA MIRELLA ALIAGA QUISPE
PARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE LICENCIADA EN ADMINISTRACION
Huancayo – Perú 2012
“LA SELECCIÓN DE PERSONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LOS GESTORES DE COBRANZA DEL ÁREA DE RECUPERACIONES EN EL
BANCO DE MATERIALES S.A.C. - SUCURSAL HUANCAYO”
2
ÍNDICE
Descripción del contenido Página
Dedicatoria 12
Agradecimiento 13
Introducción 14
Resumen 16
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1 DESCRIPCIÓN DEL TEMA DE INVESTIGACIÓN 19
1.1.1. Definición del tema de investigación 19
1.1.2. Descripción del problema 20
a) Situación del Banco de Materiales S.A.C. - Sucursal Huancayo 20
b) Visión del Banco de Materiales S.A.C. 24
c) Misión del Banco de Materiales S.A.C. 24
d) Personal por niveles de Educación. 24
e) Aspecto financiero del Banco de Materiales S.A.C 26 1.1.3. Formulación del problema de investigación. 28
a) Problema General 28
b) Problemas Específicos 29
1.1.4. Justificación de la investigación. 29
1.1.4.1. Razones que justifican la investigación 29
1.1.5. Relevancia social, económica, teórica 29
1.1.6. Alcances de la Investigación 30
1.1.7. Limitaciones de la Investigación 30
1.1.8. Delimitación de la Investigación 31
1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 32
1.2.1. Objetivo General 32
1.2.2. Objetivos Específicos 32
3 1.3. FORMULACIÓN DE LA HIPOTESIS DE LA INVESTIGACIÓN 32
1.3.1. Hipótesis general. 32
1.3.2. Hipótesis derivadas. 32
1.4. IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE VARIABLES E INDICADORES DE LA
INVESTIGACIÓN 33
CAPITULO II: FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 34
2.2. BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN 37
2.2.1. Reclutamiento de Personal. 39
2.2.1.1. Definición de proceso de Reclutamiento de personal 39 2.2.1.2. Tipos de Reclutamiento y Selección de Personal. 39
a) Reclutamiento externo 39
b) Reclutamiento interno 41
2.2.2. Selección de Personal. 42
2.2.2.1. Requerimientos del proceso de selección. 43 2.2.2.2. Principios de la selección de personal. 44 2.2.2.3. Selección como proceso de comparación. 45 2.2.2.4. Selección como proceso de decisión y elección. 47
2.2.2.5. Modelos de Selección. 47
2.2.2.6. Bases para la Selección. 48
2.2.2.7. Herramientas de la Selección. 49
2.2.2.8. Orientación. 52
2.2.2.9. Entrenamiento del empleado 52
2.2.2.10. Técnicas de Selección 52
2.2.2.11. Importancia de la selección de personal 53 2.2.2.12. Diseño, Descripción y Análisis de los Cargos. 53
2.2.3. Procesos de Selección. 55
2.2.4. Procesos de Selección en Instituciones públicas 55
2.2.4.1 Tipos de Proceso de Selección 56
2.2.4.2 Plazos por cada tipo de proceso 58
a) El Concurso Público y la Licitación Pública 58
4
b) La Adjudicación Directa Pública 59
c) La Adjudicación Directa Selectiva 61
d) La Adjudicación de Menor Cuantía 62
e) Cronograma básico de una adjudicación de menor
cuantía bienes y servicios 63
f) Formas como se realiza la convocatoria a un
proceso de selección 63
2.3. MARCO CONCEPTUAL DE LA INVESTIGACIÓN 64
CAPITULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN 70
3.1.1. Descripción del tipo de Investigación 70
3.1.2. Descripción del nivel de Investigación 71
3.2. METODO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN 71
3.2.1. Descripción del método de investigación 71
3.2.2. Descripción del diseño de investigación 72
3.3. UNIVERSO, POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN 72
3.3.1. Descripción del universo 72
3.3.2. Descripción de la población 73
3.3.3. Descripción de la muestra 73
3.4. TECNICAS, INSTRUMENTOS, Y FUENTES DE RECOLECCIÓN DE DATOS 73 3.4.1. Descripción de las técnicas de investigación 73 3.4.2. Descripción de los instrumentos de investigación 74 3.4.3. Descripción de las fuentes de investigación 74
3.5. TECNICAS, DE PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS RECOLECTADOS 75 3.5.1. Selección y representación por variables 75
3.5.2. Matriz Tripartita de datos 75
5 3.5.3. Procedimiento para el procesamiento de datos 75
3.5.4. Pruebas Estadísticas 75
CAPITULO IV: PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS
4.1. DISEÑO DEL TRABAJO OPERACIONAL, ESTADISTICO Y ANALISIS
DE LA ENCUESTA 76
4.2. ESTRATEGIA PARA LA PRUEBA DE HIPÓTESIS 77
4.3. OPERACIONALIZACIÓN DE HIPÓTESIS Y VARIABLES 77
4.4. PROCESO DE CONTRASTACION DE LAS HIPÓTESIS ESTADISTICAS 78
4.4.1. Matriz tripartita de datos 78 4.4.2. Análisis e interpretación de resultados 78 4.4.2.1. Resultado respecto a la selección de personal dentro del BANMAT. 78 a) Etapas para el proceso de selección de gestores de cobranza en el BANMAT según guía de observación aplicada a la adjudicación 80 4.4.2.2. Resultado respecto a la gestión del talento humano 87
CAPITULO V: PROPUESTA DE UN MODELO DE PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LOS GESTORES DE COBRANZA DEL ÁREA DE RECUPERACIONES EN EL BANCO DE MATERIALES S.A.C. – SUCURSAL HUANCAYO 5.1. PLAN ESTRATEGICO BANCO DE MATERIALES S.A.C 2009-2013 103
5.1.1. Aspectos generales 103
5.1.1.1 Naturaleza Jurídica 103
5.1.1.2 Objeto Social 103
5.1.1.3 Accionariado. 104
5.1.1.4 Misión 104
5.1.1.5 Visión 104
5.1.1.6 Estructura organizacional del BANMAT 105
5.1.1.7 Factores críticos de éxito 106
5.1.1.8 Área de influencia 107
6
5.1.1.9 Soporte Operativo 108
5.1.1.10 Logros 108
5.1.2. Líneas de Negocio del BANMAT 110
5.1.2.1 Descripción de las Líneas de negocio del BANMAT 110
5.1.2.2 Análisis FODA BANMAT 112
5.2. ESTRATEGIAS A APLICAR EN FUNCION AL OBJETIVO GENERAL 115
5.2.1. Concurso público 117
5.2.2. Antecedentes 118
5.3. SELECCIÓN DE PERSONAL POR CONCURSO PÚBLICO 120
5.3.1 Base Legal 120
5.3.2. Objeto del servicio 120
5.3.3. Plazo de contrato 121
5.3.4. Convocatoria 123
5.3.5. Adquisición de Bases 124
5.3.6. Registro de Participantes 124
5.3.7. Presentación de Consultas y Absolución de Consultas 124
5.3.8. Formulación y absolución de Observaciones a las bases e Integración de estas 124
5.3.9. Evaluación de Observaciones y pronunciamiento sobre integración de las bases 124
5.3.10. Presentación y entrega de Propuestas 124
a) Propuesta técnica 125
b) Propuesta económica 125
5.3.11. Perfil de las evaluaciones. 125
a) Prueba de Conocimientos 127
b) Entrevista personal 127
5.3.12. Evaluación de las Propuestas 128
5.3.13. Criterios de evaluación 130
a) Con relación a los requisitos técnicos mínimos 130
b) Con relación a la formación educativa o profesional 130
c) Con relación a la experiencia laboral 131
d) Con relación a la movilidad 131
7
e) Con relación a la prueba de conocimientos 131
f) Con relación a la entrevista personal 131
g) Resumen de puntajes de calificación de la propuesta técnica 132
5.3.14. Determinación del puntaje total 133
5.3.15. Otorgamiento de la Buena Pro 133
5.3.16. Publicación de la Buena Pro 134
5.4. CAPACITACIÓN PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DE LOS GESTORES DE COBRANZA 134
CONCLUSIONES 138
RECOMENDACIONES 140
BIBLIOGRAFIA 143
ANEXOS 146
8 RELACIÓN DE CUADROS TABLAS Y GRÁFICOS
1. CUADROS CUADRO 01
PLAN OPERATIVO DEL BANCO DE MATERIALES S.A.C. II TRIMESTRE 2011 CUADRO 02
INDICADORES DE DESEMPEÑO DEL BANCO DE MATERIALES S. A. C.
II TRIMESTRE OPERATIVO 2011 CUADRO 03
INDICADORES DE MOROSIDAD DEL BANCO DE MATERIALES S.A.C. - SUCURSAL HUANCAYO 2011
CUADRO 04
RESUMEN DEL PERSONAL POR NIVELES DE EDUCACIÓN CUADRO 05
VALOR REFERENCIAL EN EL CASO DE PROVEEDOR DE SERVICIOS
CUADRO 06 RESUMEN DE PROCESOS DE SELECCIÓN
CUADRO 07 INDICADORES DE GESTION DEL TALENTO HUMANO
CUADRO 08 RESUMEN DE LOS RESULTADOS DE LA ENCUESTA APLICADA CUADRO 09 RESUMEN DE LOS LOGROS OBTENIDOS A NIVEL NACIONAL CUADRO 10 OBJETIVOS DEL PLAN OPERATIVO 2011
CUADRO 11 FASES DEL PROCEO DE CONCURSO PÚBLICO CUADRO 12
INDICE DE PRODUCTIVIDAD ESPERADA DEL GESTOR DE COBRANZA CUADRO 13
PENALIZACION POR INCUMPLIMIENTO DE LOS INDICES DE GESTION EN LA RECUPERACION DE CREDITOS
CUADRO 14
INCENTIVOS POR CUMPLIMIENTO DE LAS METAS ASIGNADAS EN LA RECUPERACION DE CREDITOS
CUADRO 15
RESUMEN DE CALIFICACIÓN DE LA PROPUESTA TÉCNICA
9 2. TABLAS
TABLA 01 VARIABLES
TABLA 02 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES TABLA 03 MATRIZ TRIPARTITA DE DATOS
TABLA 04 FACTOR RESPONSABLIDAD TABLA 05
¿Cómo considera Ud. el trato que recibe del gestor de cobranza del Banmat al momento de la visita a su domicilio?
TABLA 06
A su criterio, ¿la explicación que le hace el gestor de cobranza sobre sobre las opciones que Ud. tiene para poder arreglar su deuda con el BANMAT son totalmente claras?
TABLA 07
¿Cuál es la opinión que tiene Ud. del servicio de gestión de cobranza que utiliza el Banmat?
TABLA 08
¿Esta Ud. de acuerdo con el tipo de proceso de selección por el cual ingreso a trabajar al BANMAT?
TABLA 09
¿A su criterio el proceso de selección de personal que utiliza el BANMAT es el más adecuado y transparente?
TABLA 10
¿Ud. está de acuerdo con el salario mensual que le paga la el Banmat por el trabajo y según la jornada de trabajo que realiza?
TABLA 11
¿Al mismo tiempo este salario lo motiva para mejorar su nivel de trabajo?
TABLA 12
¿Cuál es la opinión que tiene del trato que recibe como trabajador del Banco de Materiales S.A.C.?
TABLA 13
Diga si a su juicio ¿La capacitación o entrenamiento mejorará su desempeño laboral en la empresa?
10 TABLA 14
¿Durante el tiempo de trabajo en la empresa, Ud. conoce si existe un plan de capacitación de Personal, Ud. ha participado en algún evento realizado?
TABLA 15
¿Diga si existe un plan para la selección de gestores de cobranza indicado en el plan de administración anual del Banmat?
TABLA 16
¿Le parece que el personal que actualmente viene desempeñando en la función de gestor de cobranza es el más calificado y que es el que le ayudará a lograr los objetivos de recuperación para el presente año?
TABLA 17
¿Le parece que el sistema de contratación que utiliza la entidad es el más correcto y que le llevara a lograr los objetivos y metas en la recuperación de la cartera pesada?
TABLA 18
¿Le parece que las condiciones que se muestran en las bases de la adjudicación para la contratación de gestores de cobranza son las mejores para poder contratar al personal más idóneo para el puesto?
3. GRAFICOS
GRAFICO 01 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
GRAFICO 02 SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN GRAFICO 03 ESQUEMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN
GRAFICO 04 MODELOS DE PROCESO DE SELECCIÓN GRAFICO 05 TIPOS DE PROCESOS DE ADJUDICACIONES
GRAFICO 06 RELACION DE LOS PROCESOS A TRAVES DE VARIABLES GRAFICO 07
CRONOGRAMA BÁSICO DE LA LICITACIÓN PÚBLICA Y CONCURSO PÚBLICO GRAFICO 08
CRONOGRAMA BÁSICO DE UNA ADJUDICACIÓN PÚBLICA Y SELECTIVA GRAFICO 09
CRONOGRAMA BÁSICO DE UNA ADJUDICACIÓN DIRECTA SELECTIVA GRAFICO 10 PASOS A SEGUIR PARA LA CONVOCATORIA
11 GRAFICO 11 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
GRAFICO 12 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GRAFICO 13 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GRAFICO 14 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GRAFICO 15 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GRAFICO 16 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GRAFICO 17 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GRAFICO 18 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GRAFICO 19 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GRAFICO 20 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GRAFICO 21 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GRAFICO 22 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GRAFICO 23 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO GRAFICO 24 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
GRAFICO 25 ORGANIGRAMA BANMAT A NIVEL NACIONAL GRAFICO 26 ORGANIGRAMA BANMAT - SUCURSAL HUANCAYO
GRAFICO 27 SUCURSALES DEL BANCO DE MATERIALES A NIVEL NACIONAL
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DEDICATORIA
A Dios
Gracias por la vida y sabiduría que me ha concedido, para permitirme llegar a culminar esta etapa de la vida y por empezar una profesional siempre en su compañía y con sus bendiciones.
A mi madre:
Por ser un ejemplo digno a seguir quiero decirte que me enseñaste el camino hacia la excelencia y que no importa que tan difíciles sean las cosas siempre saldremos vencedores solo con esfuerzo y sacrificio se logran cosas grandes.
A una persona muy especial
JHCZ gracias por el amor y por ser la ayuda incondicional que siempre estuvo a mi lado durante la culminación de este sueño, apoyándome en cualquier situación siempre te llevo en mi corazón y en mis pensamientos.
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AGRADECIMIENTO
A la Universidad Nacional del centro del Perú, por acogerme cálidamente en su seno y permitirme optar el grado de Licenciado en Administración de Empresas, a la Universidad Alas Peruanas por haber formado una profesional altamente competitiva en este mundo de constante cambio.
Al Banco de Materiales SAC, Sucursal Huancayo por haberme brindado la oportunidad de extender mis conocimientos profesionales.
A mi Asesor Lic. Adm. Miguel Ninamango.
A mis padres por estar a mi lado y apoyarme en todo momento.
De manera especial al Lic. Adm. Florencio Quiñones Peinado por haber sido guía y amigo en la elaboración del presente trabajo de Investigación.
A la Sra. Rosa Ascurra, por haber sido la persona que confió en mí desde el principio de mi carrera, gracias por brindarme su apoyo nunca lo olvidare.
14
INTRODUCCIÓN
En el mundo actual la administración del Recurso Humano es el bien más preciado que tienen las organizaciones para poder ser competitivas y no llegar al extremo de desaparecer en el camino, es por ello que las organizaciones despliegan todo su esfuerzo en poder conseguir del universo del mercado laboral a los profesionales más calificados para que pueden integrar las filas de su organización; El ser eficiente en los negocios ya no es solo un objetivo más, si no que se ha convertido en un requerimiento indispensable para que la empresa pueda seguir manteniéndose en el mercado global donde la poderosa competencia es cada día más fuerte. Así se trate de Empresas Privadas como de Instituciones Estatales, el objetivo a cumplir es el mismo, ser los mejores brindando servicios o productos de calidad al más bajo costo; lo anterior es una tarea imposible de cumplir si las organizaciones se siguen aferrando a paradigmas tradicionales de reclutamiento y selección de personal. Es por ello que el presente trabajo de investigación se enfoca a proponer ideas claras y específicas de lo que significa llevar un verdadero proceso de Selección y que aporte soluciones a dichas organizaciones.
En la actualidad el Proceso de Selección de Personal es el filtro de entrada que efectúa toda organización para poder reclutar al personal más calificado dentro de una bolsa de trabajo, una vez terminado este proceso comenzara uno nuevo, donde la organización permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto, capacitándolo para el desarrollo de sus habilidades y potencialidades, a fin de hacerlo más eficiente para la organización y que tendrá como resultado final la contribución, identificación que haga el trabajador en beneficio de la organización y el cumplimiento de los objetivos y metas trazados dentro del plan estratégico.
Hoy en día para llegar a tener una organización competitiva y con énfasis en la calidad total, las empresas necesitan contar con personal capaz para conseguir el éxito anhelado en su organización. Es por tal razón que el proceso del Reclutamiento y Selección de Personal en las organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos y parámetros específicos para poder seleccionar el profesional correcto.
15 Una organización no puede ser competitiva menos rentable si su equipo de trabajo, no alcanza los estándares de calidad profesional mínimos establecidos. Por tal motivo, cada vez que se tiene que fortalecer la fuerza laboral de una organización, se tienen que tomar las medidas necesarias para poder atraer al personal calificado y competente que fortalezcan los equipos de trabajo en la organización. Pero ello se deberá contar con una eficiente Administración de Procesos de Selección, llevada a cabo por un Comité Especial Transparente y sin interés de ningún tipo, obteniendo de una bolsa de trabajo, a lo mejor de lo mejor.
De ahí la importancia del presente Trabajo De Investigación que tiene como objetivo de estudio, evaluar el proceso de selección en la Banco de Materiales S.A.C. – Sucursal Huancayo, y poder presentar una propuesta de mejora que garantice la calidad del Recurso Humano que recluta, para de esta manera reducir las posibles pérdidas económicas que se generarían por contratación de personal inadecuado.
No pretendemos hacer propuestas radicales, pero todo cambio es necesario e imprescindible, cuando se denota que los procesos administrativos que viene realizando dentro de la organización no están funcionando bien, se deberá de disponer todos los mecanismos de corrección necesarios, orientadas a que la organización en un corto plazo pueda resolver los problemas que se han generado por la mala política de contratación del Recurso Humano.
16
RESUMEN
El objetivo de la presente Tesis es determinar el tipo de selección de personal que debe realizar el Banco de Materiales S.A.C. para el puesto de Gestores de Cobranza del Área de Recuperaciones y partiendo de esta premisa proponer una modelo de Proceso de Selección de Personal, eficiente que genere en un periodo de tiempo corto resultados cualitativos y cuantitativos en bien de esta institución.
Después de un estudio amplio efectuado, hemos llegado a la conclusión final: Que los procesos que debe realizar el Banmat, deben de ser a través de Concursos Públicos, ya que de esta manera la institución captaría al personal más calificado y eficiente de una bolsa de trabajo, generando también que el personal seleccionado se identifique con esta institución motivado en primer lugar por los beneficios sociales que esta institución le otorgaría y que toda persona anhela conseguir para el bienestar y tranquilidad de su familia, generando por consiguiente que dicho trabajador de manera inmediata se identifique incondicionalmente con la empresa.
Con nuestra propuesta obtendremos: personal altamente calificado, e identificado con la organización, logrando en un corto plazo alcanzar los objetivos planteados por esta institución dentro de su plan estratégico, que viene hacer entre otros, la de recuperación de su cartera pesada que cuenta dentro de su haber, con más de 10 cuotas vencidas y con un máximo de 30, con el dinero fresco recuperado por nuestro nuevo personal contratado a través de esta nueva propuesta, esta institución podrá volver a invertir en la colocación de créditos, punto específico de donde ellos obtienen su rentabilidad, generando con ello a su vez el cumplimiento de uno de sus objetivos para el cual fue creado, que es el de mejorar la calidad de vida de las personas que menos tienen, convirtiéndose a futuro en uno de los bancos líderes del mercado nacional.
Para una organización es vital la selección de personal, puesto que incorporar un miembro a la empresa es decisivo, debido a que los logros que la empresa quiere obtener estarán depositados en el desempeño que hará el nuevo miembro. Por tal razón es que a la hora de pensar en incorporar a un nuevo trabajador, la organización, deberá evaluar los
17 términos de inversión que va a realizar y medir los resultados que desea obtener con dicha contratación, así como también medir el valor de aportación y efectividad que este nuevo integrante va a brindar a la empresa, de no efectuar un buen proceso de selección podríamos generar un perjuicio económico e incumplimiento de los objetivos de la organización se ha planteado en lograr.
Entonces es necesario iniciar un correcto proceso de reclutamiento y selección, para eso es indispensable determinar cuál es el perfil de la persona que se necesita para el puesto, luego evaluar las necesidades que tiene el área solicitante, esto permitirá definir con precisión las características indispensables que debe reunir el puesto a ofertar, detectar que tipo de empleado debemos de seleccionar para cubrir la vacante y su inmediata incorporación y adecuación a la organización. Es importante resaltar que la búsqueda deberá dirigirse hacia personas dispuestas a trabajar en el logro de objetivos corporativos, que estén deseosos de obtener excelentes resultados, capases de adaptarse al trabajo bajo presión y al cumplimiento de objetivos corporativos planificados.
La metodología que hemos utilizado es a través del método inductivo y deductivo, el diseñó utilizado en la investigación es el de descriptivo-transeccional.
El presente trabajo está estructurado en cinco capítulos: en el primer capítulo, se hace el Planteamiento del Estudio, la Descripción del Tema de Investigación y el Problema del Estudio tras una breve descripción del Banmat S.A.C. y un análisis real de su situación en que se encuentra el proceso de selección de personal que efectúa dicha institución para el puesto de Gestores de Cobranza; se Concluyen con los Objetivos e Hipótesis del Trabajo de Investigación. En el segundo capítulo se revisan los fundamentos teóricos de la investigación y sus antecedentes para luego pasar a las bases teóricas y al marco conceptual de la investigación, realicé una revisión de la literatura especializada en el campo de la selección de personal. Así, primero describo en forma general lo que es selección de personal para pasar al reclutamiento y desempeño, para inmediatamente describir ya en el terreno concreto de tipos de procesos de selección de personal que se dan en las instituciones públicas, a exponer todos los factores que interviene en un proceso de este tipo. El tercer capítulo está dedicado a la exposición de la metodología de la investigación. El cuarto capítulo es la presentación y discusión de resultados el cual se centra en describir los resultados obtenidos a través de la aplicación del cuestionario y la
18 guía de observación. El quinto y último capítulo es denominado “Propuesta de un modelo de proceso de selección de personal para mejorar el desempeño de los gestores de cobranza del área de recuperaciones en el Banco de materiales S.A.C. – Sucursal Huancayo” el cual trata de dar una alternativa con un perfil mas claro del gestor de cobranza y propone que el Banco utilice para sus procesos de selección de personal concursos públicos en ves de adjudicaciones. Concluyo el trabajo con una sección dedicada a las conclusiones y recomendaciones que pretenden sintetizar los resultados y las características más relevantes de mi investigación.
19 CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO
1.1. DESCRIPCION DEL TEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1.1. Definición del tema de investigación
En la actualidad las todas las organizaciones sean estas estatales o privadas, requieren ser competitivas para poder alcanzar los objetivos que tienen trazados para el efecto deben contar con el capital humano idóneo el cual debe haber sido seleccionado basado en las capacidades y competencias de los ingresantes. Esto solo se conseguirá desarrollando un buen proceso de selección de personal utilizando las técnicas y principios normados, y mediante las actividades establecidas en ello, tales como un adecuado reclutamiento, aplicando las pruebas o evaluaciones pertinentes;
para que finalmente con las personas elegidas se comience un proceso de adaptación y socialización a fin de sentirse parte de la organización y alcanzar un desempeño eficiente.
Por lo tanto se requiere realizar un trabajo de investigación con minuciosidad y relacionado directamente a las personas con la posición posteriormente a ocupar y desempañarse.
20 1.1.2. Descripción del problema.
a) Situación del Banco de Materiales S.A.C. - Sucursal Huancayo
El Banco de Materiales es una Empresa Pública de derecho privado, organizada bajo la modalidad de Sociedad Anónima Cerrada, encargada de otorgar créditos para adquisición o mejoramiento de viviendas y créditos productivos a la población de menores recursos. Asimismo, con un porcentaje de sus recuperaciones ejecuta acciones de Apoyo Social, mediante la entrega de bienes o servicios a la población en situación de pobreza o damnificada por desastres naturales.
Se encuentra normado y supervisado operativa y presupuestalmente por el Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (FONAFE).
Asimismo, se encuentra adscrito al Sector Vivienda, Construcción y Saneamiento.
El BANMAT administra dos Fondos en forma permanente, un patrimonio autónomo denominado Fondo Revolvente, que es el que sustenta su Política crediticia, y otro denominado Fondo Nacional de Apoyo Social que es el que sustenta las acciones de Apoyo Social. Asimismo en forma eventual administra otros fondos por encargo en el marco de nuestra Política de colaboración sectorial, estos fondos han sido destinados para la reconstrucción de Viviendas frente a desastres naturales, Créditos Sismo Sur y Bono 6000, así como para el equipamiento Urbano de los pueblos de menores recursos a través del Programa Integral de Mejoramiento de Barrios y Pueblos rurales.
Cuenta con una Fuerza Operativa constituida por 22 Sucursales y 21 Agencias distribuidas en todos los departamentos del país, lo que les permite tener una amplia cobertura y llegar en forma directa a un mercado objetivo.
21 El Banco de Materiales es una empresa pública de derecho privado de la Corporación FONAFE, constituida como Sociedad Anónima Cerrada el 28 de Septiembre de 1980, tiene por objeto desarrollar actividades de promoción, la ejecución y/o aprovisionamiento de recursos, bienes y servicios para la edificación de la vivienda básica mínima, de las habilitaciones urbanas, de la infraestructura urbana y rural, y de la infraestructura productiva y de servicios, al servicio del país desde hace 31 años conformada por profesionales proactivos que brindan soluciones integrales para el financiamiento de las viviendas peruanas, creada por la Ley Nº 23220, complementada y modificada por las Leyes Nº 26903 y 26963, cuyo objeto social es colaborar con el desarrollo integral de la comunidad urbana y rural en la edificación y mejoramiento de la vivienda y habilitaciones urbanas.
El 18 de Diciembre de 1997 mediante la Ley 26903 se redefinen los objetivos y el ámbito de acción del BANMAT asignándole la función de
“Colaborar en la solución del problema de vivienda de los centros poblados realizando actividades de promoción, ejecución y financiamiento de la edificación y mejoramiento de la vivienda básica mínima, de las habilitaciones urbanas, de la infraestructura productiva y de servicios, así como del equipamiento de la microempresa.
Posteriormente mediante la Ley Nº 26963 de fecha 08 de Junio de 1998, se redefine al Banco de Materiales S.A.C como una empresa de servicios, cuya finalidad es la de colaborar en el desarrollo de la comunidad urbana y rural, realizando actividades de promoción, ejecución y/o aprovisionamiento de recursos, bienes y servicios para la edificación de la vivienda básica mínima, de las habilitaciones urbanas, de la infraestructura urbana y rural, de la infraestructura productiva y de servicios, así como el equipamiento de la microempresa de todos los sectores productivos.
Finalmente, mediante el Decreto Supremo Nº 005-2001-PRES de fecha 23 de Febrero del 2001, se aprueba el Estatuto del Banco de Materiales S.A.C.
22 CUADRO 01
PLAN OPERATIVO DEL BANCO DE MATERIALES S.A.C. II TRIMESTRE 2011
PRINCIPALES INDICADORES UNIDAD DE MEDIDA MARCO AL II TRIM 2011
EJECUCIÓN AL II TRIM 2011
NIVEL DE CUMPLIMIENTO
ROE % 1.30 1.73 100.00%
Margen Operativo % 3.26 6.16 100.00%
Eficiencia de Cobranza (Cartera Nueva) % 84.50 85.90 100.00%
Indice de Morosidad (Cartera Nueva) % 18.00 19.47 92.45%
Efectividad de Cobranza (Cartera Total) % 48.70 46.06 94.58%
Indice de Morosidad (Cartera Total) % 65.30 66.44 98.28%
Número de Préstamos Liquidados Número 4,290.00 2,327.00 54.24%
Monto de Préstamos Liquidados S/. 97,697,614.00 54,411,652.00 55.69%
Número de predios colocados por el programa de regularización de la propiedad de BANMAT Número 712.00 0.00 0.00%
Cantidad de Personas Beneficiadas (Proyecto de Apoyo Social) Número 23,000.00 7,910.00 34.39%
Plazo promedio para atender una solicitud de Préstamo Días 60.00 16.00 100.00%
Desarrollo Promocional a nivel Nacional Número 18.00 34.00 100.00%
Actualización de la página w eb del BANMAT % 40.00 40.00 100.00%
Grado de cumplimiento de la Directiva de Transparencia % 50.00 45.00 90.00%
Implementación del Sistema de Control Interno COSO % 40.00 69.00 100.00%
Implementación del Código de Buen Gobierno Corporativo - CBGC % 40.00 15.00 37.50%
Implementar un Sistema de Información Gerencial a Nivel Institucional % 40.00 25.00 62.50%
Implementar la Sede Central Sucursales y Agencias con tecnología de punta % 30.00 30.00 100.00%
Eventos de capacitación Número 14.00 13.00 92.86%
Participantes de la capacitación HH 2,000.00 2,640.00 100.00%
80.62%
TOTAL CUMPLIMIENTO
Fuente: Banco de Materiales S.A.C II Trimestre del año 2011
23 CUADRO 02
INDICADORES DE DESEMPEÑO DEL BANCO DE MATERIALES S.A.C. II TRIMESTRE OPERATIVO 2011
EJECUCION MARCO EJECUCION
AL II TRIM 2010 AL II TRIM 2011 AL II TRIM 2011 PRESTAMOS LIQUIDADOS
Casa Bonita Número 2,915 0 2,312
Dulce Hogar Número 1,159 0 2
Casa Empresa Número 273 0 2
Fenix Número 0 4,291 0
Reg. de la Propiedad Número 474 0 11
Vivienda para Todos Número 3 0 0
Crédito Banmat Número 0 0 0
Total prestam os liquidados Número 4,824 4,291 2,327
PRESTAMOS LIQUIDADOS
Casa Bonita S/. 56,548,360 0 53,848,106
Dulce Hogar S/. 24,338,178 0 11,133
Casa Empresa S/. 9,308,515 0 71,815
Fenix S/. 0 97,697,614 0
Reg. de la Propiedad S/. 4,941,930 0 480,599
Vivienda para Todos S/. 113,884 0 0
Crédito Banmat S/. 0 0 0
Total Prestam os Liquidados S/. 29,834,711 29,834,711 29,834,711
RIESGO DE CARTERA (FONDO REVOLVENTE)
Normal S/. 561,024,547 610,768,757 574,244,686
Problema potencial S/. 64,463,095 55,570,610 58,948,650
Deficiente S/. 55,754,778 36,525,316 45,660,233
Dudoso S/. 76,793,917 56,219,906 50,414,323
Perdida S/. 1,162,800,001 1,188,230,011 1,171,598,087
TOTAL CARTERA S/. 1,920,836,338 1,947,314,600 1,900,865,980
POBLACION BENEFICIADA Número 24,120 21,455 11,635
RECUPERACIONES Número 93,280,154 93,137,136 88,581,223
INDICE DE MOROSIDAD
CARTERA NUEVA % 20.04 18.00 19.47
CARTERA ANTIGUA % 67.44 65.30 66.44
UTILIDAD O PERDIDA OPERATIVA S/. 1,168,365 157,308 -1,094,911
UTILIDAD O PERDIDA DEL EJERCICIO (NETA) S/. 1,068,538 490,050 -909,547
ROA (Rentabilidad sobre el Activo) % 1.62 0.74 -1.38
ROE (Rentabilidad sobre el Patrimonio) % 2.06 0.94 -2.38
NIVEL DE EJECUCIÓN PRESUPUESTO DE INVERSIÓN (Gastos no ligados a
proyectos de inversión) % 25.74 50.67 24.76
PERSONAL
Planilla Número 396 390 384
Gerentes Número 9 8 7
Ejecutivos Número 39 39 41
Profesionales Número 93 93 92
Técnicos Número 145 142 143
Administrativos Número 110 108 101
Locación de Servicios Número 41 60 76
Servicios de Terceros Número 446 454 308
Otros Número 446 454 308
Pensionistas Número 1 1 1
Regimen 20530 Número 1 1 1
Prácticantes ( Incluye Serum , Sesigras ) Número 16 15 7
TOTAL Número 900 920 776
UNIDAD DE MEDIDA RUBROS
Fuente: Banco de Materiales S.A.C II Trimestre del año 2011
24 CUADRO 03
INDICADORES DE MOROSIDAD DEL BANCO DE MATERIALES S.A.C.-SUCURSAL HUANCAYO 2011
Fuente: Banco de Materiales S.A.C. Información a Julio del 2011 Elaboración Propia
b) Visión del Banco de Materiales S.A.C.
Ser reconocida como Empresa eficiente en el otorgamiento de créditos para vivienda o productivos, a la población de menores recursos así como en Apoyo social, que permitan mejorar sus condiciones de vida.
c) Misión del Banco de Materiales S.A.C.
Facilitar y promover el acceso a la vivienda a los sectores de bajos recursos que habitan en zonas urbano marginales y áreas rurales, a través del otorgamiento de créditos para vivienda básica mínima mejorando sus condiciones de habitabilidad, con recursos propios, subsidios provenientes del Estado o de terceros, así como préstamos para proyectos productivos. Asimismo, con el producto de sus recuperaciones, ejecuta acciones de Apoyo Social en casos de emergencia por desastres naturales o razones de pobreza extrema.
d) Personal por niveles de Educación.- El Banco de Materiales S.A.C.
cuenta con 28 trabajadores en la Sucursal Huancayo distribuidos de la siguiente manera 4 profesionales en la parte administrativa, 3 auxiliares, 11 asistentes técnicos que vienen a ser los Arquitectos los cuales brindan las asistencia en los créditos otorgados, 8 locadores de servicios
25 que vienen a ser los gestores de cobranza y 2 personas que son el personal de apoyo entre limpieza y vigilancia.
Las relaciones laborales en el Banco de materiales son regularmente por servicios no personales, solo el área administrativa y algunos trabajadores de otras áreas como los auxiliares tienen contrato a plazo determinado o indeterminado según sea el caso.
El contacto directo con el público usuario es permanente en esta institución durante todo el tiempo de la colocación de créditos y la gestión de cobranza además de la ejecución de la misma por los gestores de cobranza.
CUADRO 04
RESUMEN DEL PERSONAL POR NIVELES DE EDUCACIÓN
Fuente: Banco de Materiales S.A.C. – Sucursal Huancayo 2011 Elaboración Propia
26 e) Aspecto financiero del Banco de Materiales S.A.C
INGRESOS.- Los Ingresos que genera el Banco de Materiales S.A.C. se dan de dos formas:
1ro por el fondo revolvente y
2do por el fondo de recursos propios
Los mismos que se generan de la siguiente manera en el primer caso esta compuesto por las tasas y comisiones que se cobran a los nuevos créditos y el pago a capital que efectúan los clientes mensualmente de los créditos que se han liquidado y en el segundo punto se generan por los cobros por papelería (carpetas de crédito, certificados de cancelación, levantamiento de hipoteca, constancia de no adeudo) entre otros, además se genera por la gestión de cobranza telefónica y domiciliaria.
A su ves el ingreso o pago mensual que tiene el gestor de cobranza se basa en un porcentaje de los pagos que hacen los prestatarios del BANMAT S.A.C. (Comisiones), a más visitas más posibilidades de pago y mayor comisión. Y además reciben una bonificación mensual determinada por la entidad por el concepto de pasajes.
EGRESOS.- Los egresos están conformados por los gastos de personal es decir por los sueldos y salarios básicos, bonificaciones, gratificaciones, asignaciones, horas extras, compensación por tiempo de servicios, dietas de directorio, capacitación, jubilaciones y pensiones, entre otros gastos como refrigerio, uniformes, asistencia médica, pago por indemnizaciones por cese de relación laboral, celebraciones, bonos por productividad, así también por servicios prestados por terceros, transporte y almacenamiento, honorarios profesionales de auditorías, consultorías, asesorías y otros servicios no personales, también mantenimiento y reparación, alquiler de locales, además servicios de vigilancia, guardianía y limpieza, publicidad y publicaciones.
27 Otros servicios como.- Servicios de mensajería y correspondencia, tributos.- impuestos a las transacciones financieras ITF, otros impuestos y contribuciones. También lo componen gastos diversos de gestión como seguros, viáticos, gastos de representación.
Sin embargo, en los últimos años se ha logrado detectar que a pesar que el Banco de Materiales S.A.C se encuentra en una buena posición en el mercado de colocación de créditos por la baja tasa de interés que brinda y destinada a sectores de escasos ingresos para solucionar el problema de vivienda en nuestro país, aparentemente se puede apreciar que el BANMAT no cuenta con un cuadro de personal de locación de servicios (fase de reclutamiento) capacitado y con experiencia para la recuperación de los créditos colocados en cartera pesada, lo cual estaría causando fallas de funcionabilidad en el área de recuperaciones, entre las que se pueden señalar las siguientes:
En el Banco de Materiales S.A.C las trabajadores para el puesto de gestores de cobranza son contratados por la modalidad de “Servicios no personales”, no existiendo otro como contrato administrativo de servicios, CAS, o servicios personales, bajo el régimen del Decreto Legislativo No. 276.
Para el ingreso de personal el proceso de reclutamiento, selección y desarrollo de personal no son realizadas de la forma más adecuada utilizando las herramientas y técnicas existentes, por ende no da la oportunidad de seleccionar al mejor elemento relacionado con el desempeño y metas de la institución.
En el proceso de reclutamiento, el BANMAT posiblemente estaría obviando procedimientos técnicos necesarios para seleccionar a los solicitantes mejor calificados, (publicación en los medios de comunicación escrita diversos y otros, bolsas de trabajo, centros superiores de estudios etc.), y ocupar los puestos vacantes. Así mismo, se observa que gran parte de las funciones correspondientes al área de reclutamiento y selección de personal, son realizadas por
28 departamentos que no tienen relación directa con el proceso de selección, lo cual podría demostrar que no existe un criterio único para la selección de personal para puestos vacantes; esta situación posiblemente impediría el ingreso a la organización de personal (gestores de cobranza) altamente calificado.
Las exigencias del perfil de los postulantes no tienen relación directa con el perfil del puesto de trabajo que se va a desempeñar.
El procedimiento para seleccionar al personal que realiza el BANMAT se basa en la modalidad de Adjudicación Directa Pública o Selectiva y Adjudicación de menor cuantía, dependiendo este procedimiento del requerimiento que efectúe el área de recuperaciones del Banmat, la misma que debe estar sujeta a lo aprobado previamente en el PAAC (Plan Anual de Adquisiciones y Contrataciones) establecidas dentro de la Ley de contrataciones y adquisiciones del estado LA OSCE.
De la misma manera no se distingue una planificación del proceso de adiestramiento del personal, que permita adecuar al trabajador al puesto, al mismo tiempo de mantenerlo actualizado en cuanto a los nuevos conceptos y tecnologías presentes en el mercado, por ello el nivel de desempeño de los gestores de cobranza no guarda relación con las exigencias del puesto de trabajo, por cuanto los ocupantes adolecen de las competencias requeridas.
En consecuencia existe la necesidad de realizar un trabajo de investigación para conocer la realidad de los hechos por tanto no despliega beneficios que logren incentivar al personal a cumplir con sus labores.
1.1.3. Formulación del problema de investigación.
a) Problema General
¿Qué tipo de selección de personal debe realizar el Banco de Materiales S.A.C para mejorar el desempeño de los gestores de cobranza del área de recuperaciones?
29 b) Problemas Específicos
¿Cómo se realiza actualmente la selección de personal, para gestores de cobranza en el Banco de Materiales S.A.C, área de recuperaciones?
¿Cuáles son los niveles de desempeño del personal de gestores de cobranza, del área de recuperaciones del Banco de Materiales S.A.C?
1.1.4. Justificación de la investigación.
1.1.4.1. Razones que justifican la investigación
El presente trabajo de investigación se realizó en el marco de que en la actualidad las diferentes empresas del sector financiero sean estas bancos, financieras, cajas de ahorro y crédito, edpyme, cooperativas de ahorro, etc., atraviesan por los problemas de recuperación de créditos otorgados generando una cartera pesada de difícil recuperación con altos índices de morosidad que llevan a altas perdidas económicas para dichas empresas, ya que este problema podría deberse a una mala política de reclutamiento de personal, o a la mala calificación al momento de otorgar los créditos u/o a la coyuntura económica actual que vive el país y en mundo;
afirmaciones que la presente investigación tiene por objetivo demostrar.
El Banco de Materiales S.A.C - Sucursal Huancayo no es ajeno a esta realidad, por lo tanto se realizó un trabajo de investigación sobre la problemática de la captación del recurso humano y que a la postre ejercerá posibles soluciones a problemas similares en otras entidades del sector.
1.1.5. Relevancia social, económica, teórica
La salud financiera de las entidades financieras especialmente como es el caso del Banco de Materiales S.A.C, tiene carácter social, pues debe contar con un staff de trabajadores acordes a los requerimientos establecidos por la
30 institución para poder para afrontar estos problemas y así poder tener un alto índice de recuperación y una baja tasa de morosidad en la cartera pesada lo cual conlleve al éxito en la recuperación de créditos de la institución y por ende a generar mayores ingresos para la misma ubicándola en una de la sucursales más rentables del país
Por lo tanto el presente trabajo tiene una relevancia social, por cuanto está referido a identificar aspectos relacionados con los trabajadores con que cuenta la entidad en el área de recuperaciones especialmente gestores de cobranza. Del mismo modo el capital y el cuadro de personal con que cuenta esta entidad se verán mejorados; y finalmente los resultados de la presente investigación servirán de antítesis para ser observado por futuras generaciones.
1.1.6. Alcances de la Investigación
El presente trabajo de investigación será de alcance de los funcionarios, trabajadores y usuarios del Banco de materiales Sucursal Huancayo, en cuanto a los resultados y los beneficios que puede generar el resultado del presente trabajo.
1.1.7. Limitaciones de la Investigación
Las principales limitaciones que se han tenido en el presente trabajo de investigación son las siguientes:
a) Bibliográfico.- No existe bibliografía especializada para desarrollar el presente trabajo, por cuanto está referido a una institución pública de derecho privado, como es el caso del Banco de materiales S.A.C.; Sin embargo se consultó material que posee la misma institución y pagina web del FONAFE que pudieron dar luces del tema.
b) Información.- No existen trabajos relaciones directamente con el tema, además se ha tenido las limitaciones de información especialmente en las dependencias del estado a fin de profundizar el
31 estudio. Sin embargo se pudo tener entrevistas con el personal de la misma institución de la sucursal Huancayo además de su apoyo.
c) No existe la total predisposición de acceso a la información dentro de la Institución por cuanto viene realizándose una reestructuración de la misma.
Si bien es cierto no se puede acceder a la total documentación física de la institución, se puede complementar está a través de la página web institucional www.banmat.org
d) Tiempo.- El tiempo es bastante limitado por cuanto a la par de la realización del presente trabajo de investigación vengo trabajando en otra institución la cual no me permite dedicar íntegramente mi tiempo a la investigación de las labores de la tesis. Sin embargo he utilizado al máximo mis días libres y fines de semana para poder realizar la presente investigación.
1.1.8. Delimitación de la Investigación
Delimitación temporal
El presente trabajo se realizó desde el mes de septiembre del 2011 hasta el mes de diciembre del 2011.
Delimitación geográfica
El presente trabajo de investigación se realizó en el Banco de Materiales S.A.C - Sucursal Huancayo, específicamente en el área de recuperaciones y de contrataciones.
Delimitación cuantitativa
El presente trabajo de investigación abarcó a todos los trabajadores del Banco de Materiales S.A.C - Sucursal Huancayo.
32 1.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.2.1. Objetivo General
Determinar el proceso de selección de personal que debe realizar el Banco de Materiales S.A.C Sucursal Huancayo, para gestores de cobranza del área de recuperaciones
1.2.2. Objetivos Específicos
a) Identificar la forma como se debe realizar la selección de personal para gestores de cobranza en el Banco de Materiales S.A.C. - Sucursal Huancayo.
b) Determinar los niveles de desempeño del personal de gestores de cobranza, del área de recuperaciones del Banco de Materiales S.A.C. - Sucursal Huancayo.
1.3. FORMULACIÓN DE LA HIPOTESIS DE LA INVESTIGACIÓN
1.3.1. Hipótesis general.
Una adecuada selección de gestores de cobranza permitirá reducir la cartera pesada del área de recuperaciones del Banco de Materiales S.A.C - Sucursal Huancayo y mejorar la rentabilidad que la entidad tenga.
1.3.2. Hipótesis derivadas.
a) El proceso de selección de personal en la actualidad se realiza utilizando el método de adjudicación de menor cuantía
b) El nivel de desempeño de los gestores de cobranza del área de recuperaciones en la actualidad, es deficiente.
33 1.4. IDENTIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE VARIABLES E INDICADORES DE LA
INVESTIGACIÓN
TABLA 01 VARIABLES
Fuente: Trabajo de Investigación Elaboración propia 2011
VARIABLES INDICADORES INSTRUMENTO
Variable independiente Selección de Personal
Competencias Desempeño
Fichas de Evaluación Matriz de evaluación Variable dependiente
Desempeño Laboral
Rendimiento
Satisfacción del cliente Recuperación de
Créditos
Cuestionario
Matriz de evaluación
Variable independiente Gestión de procesos de Selección
Competencias Desempeño
Guía de Observación
Variables Dependiente Desempeño laboral
Satisfacción usuarios Rendimiento
Recuperación de créditos
Fichas de Evaluación
Variables independiente Gestión del talento Humano
Nivel educativo Desempeño Capacidades
Fichas de Evaluación desempeño
Variables Dependiente Calidad de servicios
Satisfacción usuarios Valor agregado
Cuestionario
34 CAPITULO II
FUNDAMENTOS TEORICOS DE LA INVESTIGACIÓN
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
a) La tesis titulada “Evaluación del proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa Granda Contratistas S.R.L de la ciudad de Chiclayo”, sustentada en La Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo en la Facultad de Ciencias Empresariales. Sustentada en el año 2010 por Granda Soto Mily Yesenia.
Conclusiones
Respondiendo a mis objetivos, puedo concluir que la empresa Granda Contratistas para contratar personal especializado en el campo requerido por la empresa realiza también un proceso de reclutamiento y selección, convocando primeramente por anuncios en periódicos, los candidatos que se presentan la gran mayoría dependiendo del cargo que se va a ocupar pasan por dos entrevistas una con la persona encargada de reclutar que puede ser el gerente de la misma empresa o una persona encargada y la otra entrevista es con el psicólogo.
35 La empresa también recluta personal mediante sugerencias de empleados o tercero, o por consiguiente del mismo banco de datos que maneja la empresa; es decir recluta internamente y externamente dependiendo de la demanda de trabajadores que necesite la empresa.
En síntesis podemos decir que en la empresa las principales técnicas que se utilizan para reclutar y seleccionar personal son: pruebas de conocimientos, Test psicológicos, experiencia en trabajos de su campo y trabajos similares, grado de confiabilidad; exigiendo reunir ciertos requisitos ya mencionados anteriormente (documentos).
b) La tesis titulada “El Proceso de reclutamiento y selección de recursos humanos”, sustentada en Diciembre de 1996 en la Facultad de Ingeniería Mecánica y Eléctrica de la Universidad Autónoma de Nuevo León, por el Ing.
Jaime Cesar Vallejos Salinas.
Conclusiones
Algunas preocupaciones en el proceso de selección y contratación son el tiempo y el costo necesarios para tomar decisiones sobre el personal, es importante determinar factores tales como gastos en publicidad, honorarios de las agencias (si se utilizan), costos de los materiales de las pruebas, tiempo dedicado a entrevistar candidatos, costo de la verificación de las referencias, exámenes médicos tiempo inicial que se requiere para que el nuevo empleado se familiarice con el puesto de trabajo, etc.
c) La tesis titulada "Diseño de un modelo de selección de magistrados del poder judicial en base a competencias laborales", sustentada en la Diciembre del 2008 en la Facultad de Administración de Empresas en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos por Carlos Alberto Quispe Montesinos.
Conclusiones
Cualquier programa de acción dirigido a afrontar la crisis judicial, debe considerar que una adecuada selección de quienes constituyen el sustento del Poder Judicial: Los Magistrados, permitirá desarrollar de una mejor manera las líneas directrices dirigidas a revertir los niveles de ineficiencia y baja aceptación de la Administración de Justicia.
36 El Sistema de Selección de Magistrados en el Perú pertenece a aquellos denominados “procedimientos profesionalizados” y se encuentra a cargo del organismo constitucional autónomo Consejo Nacional de la Magistratura (CNM) el cual lleva a cabo los procesos de selección de jueces desde el año 1995, aunque con una interrupción entre 1997 y el año 2000.
Los procesos a cargo del CNM presentan aspectos críticos tales como no contar con una fase de reclutamiento dirigida a atraer a abogados sobresalientes o a aquellos con mejores antecedentes académicos y experiencia profesional relevante; no se cuenta con un perfil de Magistrado del Poder Judicial que permita conocer que características y requisitos mínimos esenciales debe reunir un aspirante a juez; en la fase de evaluación curricular la calificación se determina primordialmente en base a criterios cuantitativos antes que cualitativos; se asigna particular valoración a grados de post grado y calificaciones académicas cuando ello por sí solo no constituye un predictor de adecuado desempeño judicial; existe un “criterio de conciencia” en el nombramiento en votación secreta de los Magistrados sin fundamentación conocida en base a elementos objetivos; y, se carece de una fase de inducción dirigida a los magistrados recientemente elegidos, lo que genera un alto costo de aprendizaje que corre por cuenta de cada Juez.
La adopción de un sistema de selección competencias laborales debe llevar a adoptar un perfil en el que se consideren valores, competencias genéricas y competencias específicas, las cuales no deben configurarse en una lista difusa y ampulosa sino una relación pequeña pero que contenga valores, conocimientos, habilidades, experiencias y conductas distintivas y determinantes para administrar justicia y resolver controversias jurídicas.
d) La tesis titulada “Análisis del proceso de reclutamiento, de las empresas de cruceros”, sustentada en Diciembre de 2007 en la Escuela de Negocios y Economía de la Universidad de las Américas Puebla por Echeverría Serrano, Elizabeth y Elenes Benford, Charlene.
37 Conclusiones
De acuerdo con la información obtenida se puede decir que los medios de reclutamiento que emplean los cruceros para reclutar al personal son las bolsas de trabajo www.computrabajo.com su propia página de internet y algunos periódicos de los cuales tampoco se pudieron obtener información.
En la industria de cruceros, una de las principales problemáticas, es poder encontrar a las personas adecuadas para laborar en este tipo de empresas. Las principales razones por las que esto sucede es debido a que, en primer lugar el trabajo en este tipo de lugares, no es un trabajo común ya que implica tener que laborar durante muchas horas, por periodos de tiempo muy prolongados. Por otra parte también se encuentran las condiciones no muy cómodas ni acogedoras, bajo las cuales tiene que vivir.
2.2. BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN
Selección según el libro de Administración de Robbins dice: es el proceso de examinar solicitantes de empleo para asegurarse de que los candidatos más apropiados sean contratados.
Chiavenato afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado. Proceso mediante el cual una organización elige entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado. La selección, busca solucionar dos problemas fundamentales:
Adecuación del hombre al cargo.
Eficiencia del hombre en el cargo.
De manera explícita sustenta Guth (1999). La selección de recursos humanos es el proceso mediante el cual las características y cualidades personales y laborales de un candidato de empleo se comparan con las de otros, a efecto de elegir de entre ellos al mejor para cubrir la plaza vacante en una organización.
38 Reclutamiento según IDALBERTO CHIAVENATO nos dice que consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
WERTHER (2000), en su libro titulado Administración de Personal y recursos humanos, dice que el proceso de reclutamiento comienza cuando se establecen pasos para investigar e intervenir sobre las diversas fuentes de reclutamiento que sean capaces de ofrecer una cantidad suficiente de personas que aspiren a integrarse en la organización.
HAY GROUP (2002), nos da concepto muy acertado de reclutamiento, cuando dice que: “es un conjunto de procedimientos que consiguen atraer candidatos potenciales calificados, capaces de ocupar puestos dentro de la organización y que se ajusten a las necesidades requeridas por la misma, además cita que el reclutamiento ha de ser un proceso dinámico, innovador y flexible si se quiere encontrar el número de candidatos adecuados en el tiempo requerido.
GRAFICO 01
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Fuente: HAY GROUP 2002
39 Según ROBBINS en su libro de administración dice: El reclutamiento es el proceso de localizar, identificar, traer solicitantes capaces.
Según SHERMAN BOHLANDER, en el libro de administración de RRHH dice: El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas.
Según William B. Werther y Keith Davis en el libro de Administración del personal y RRHH dice: Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización.
2.2.1. Reclutamiento de Personal.
2.2.1.1. Definición de proceso de Reclutamiento de personal
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales calificados y capaces para ocupar cargos en la organización, solicitando vacantes existentes o previstas, en un sistema mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo. El proceso inicia con la requisición de personal y con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
2.2.1.2. Tipos de Reclutamiento y Selección de Personal.
Según el libro de Administración de Recursos Humanos de Chiavenato nos dice que existe el reclutamiento externo y el reclutamiento interno así tenemos:
a) Reclutamiento externo:
Opera con candidatos que no pertenecen a la organización.
Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos
40 atraídos por las técnicas de reclutamiento. Técnicas básicas de reclutamiento externo:
Candidatos presentados por empleados de la empresa.
Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros procesos de reclutamiento.
Carteles o anuncios en la portería de la empresa.
Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración empresa- escuela.
Ventajas:
Trae nuevas experiencias, ocasiona siempre una importación de ideas nuevas en la organización así mismo ocasiona diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización; con este sistema la empresa se mantiene al tanto de lo que ocurre en otras empresas en el ambiente externo.
Renueva y enriquece los RRHH de la organización sobre todo cuando se recibe personal con capacidad igual o mayor que la existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Algunas empresas prefieren pagar salarios elevados para evitar gastos adicionales para capacitación y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
Desventajas:
Se invierte bastante tiempo en la selección, cuanto más elevado es el nivel del cargo, mayor es el periodo.
Es más costoso y exige inversiones y gastos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, etc.
41 En principio es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos son desconocidos y la empresa no está en condiciones para verificar con exactitud sus orígenes y trayectoria profesionales es por eso que se da el periodo de prueba.
Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen interno de salarios, en especial cuando la oferta y la demanda de recursos humanos no están en equilibrio.
b) Reclutamiento interno:
Es interno porque al presentarse una determinada vacante la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascensos.
Técnicas básicas de reclutamiento interno:
Resultados que obtuvo en las pruebas de selección al ingresar a la organización.
Resultados de la evaluación de desempeño dentro de la organización.
Resultados del perfeccionamiento y entrenamiento en que participo el candidato interno.
Coordinación interna entre el órgano de RR.HH y los demás órganos de la empresa.
Ventajas:
Es más económico para la empresa pues evita gastos de anuncios en prensa u honorarios de empresas de reclutamiento.
Es más rápido evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo.
42 Presenta mayor índice de validez y seguridad puesto que
ya conocen al candidato.
Poderosa fuente de motivación para los empleados pues estos vis
