Informe de Tesis

A mi asesor Gerardo Arias Vascones quien me guió con su conocimiento, paciencia y motivación para desarrollar la tesis. El objetivo de esta tesis es determinar la tasa de incidencia del estrés laboral y el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. Se destacó el carácter anónimo de la encuesta, así como la sinceridad de las respuestas dadas para contribuir al éxito del estudio.

La tesis titulada “La incidencia de la carga de trabajo en el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. en las sedes de Tacna, Ilo y Moquegua, 2020.”, tiene como objetivo determinar la incidencia de la carga de trabajo en el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

• DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
• FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
• Problema principal
• Problemas específicos
• JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
• Justificación
• Importancia
• OBJETIVOS
• Objetivo general
• Objetivos específicos

¿Cuál es el nivel de ocurrencia de justicia organizacional en el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A.? Determinar el grado de ocurrencia de carga de trabajo en el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. Determinar el grado de ocurrencia de sobrecarga de trabajo en el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A.

Determinar el nivel de incidencia de dificultad interpersonal en el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. Determinar el nivel de incidencia de la justicia organizacional en el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A.

MARCO TEÓRICO

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

• Antecedentes de la variable Estrés Laboral
• Internacional
• Nacional
• Local
• Antecedentes de la variable Desempeño
• Internacional
• Nacional
• Local

El impacto del estrés laboral en el desempeño de los empleados de una empresa de ventas y servicios. El objetivo de la tesis de diploma es determinar el impacto del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores administrativos en el ámbito de la gestión comercial de la empresa ELECTROSUR S.A. Motivación y desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad distrital de Cajay - Huari, año 2017.

El objetivo de la tesis es determinar cómo se relaciona la motivación laboral y el desempeño laboral en los trabajadores de inversiones La Selva S.A. Determinar cómo se relaciona la motivación laboral y el desempeño laboral de los trabajadores de inversiones La Selva S.A.

BASES TEÓRICAS

• Bases teóricas sobre Estrés
• Estrés Laboral
• Factores del estrés laboral
• Bases teóricas sobre Desempeño
• Desempeño laboral
• Factores que influyen en el desempeño laboral

En otros casos, la fuente del estrés laboral es la excesiva interferencia o crítica del trabajo del trabajador. La vida familiar juega un papel importante en la adaptación personal de cada uno y tiene un papel decisivo en la satisfacción laboral y el estrés laboral. La estructura de la organización está influenciada por el clima laboral, el clima organizacional, que es un factor, muchas veces subjetivo, que incide en el estrés laboral.

El desempeño es el comportamiento laboral que se relaciona con el logro de los objetivos de la organización. También se considera como la acción que lleva a la obtención de los resultados, y no como el resultado de la misma.

DEFINICIÓN DE CONCEPTOS BÁSICOS

El ámbito de RRHH exige una formación constante, pero esta siempre debe ser aprobada por los mandos inmediatos, quienes a su vez solicitan la aprobación de los jefes o directores, que es uno de los mayores obstáculos. Proceso que se inicia cuando una parte percibe que la otra la ha afectado negativamente o está a punto de afectar negativamente uno de sus intereses. Consiste en el bienestar del cuerpo y el óptimo funcionamiento del organismo de los individuos, es decir, es un estado general de las personas que se encuentran en buen estado físico.

Cuando el desempeño del trabajo requiere pocas exigencias a la persona, pudiendo ser: Subcarga cuantitativa: cuando la actividad (física y/o mental) de la tarea es escasa, o se requiere la presencia del trabajador, pero sus intervenciones son limitado.

METODOLOGÍA

• HIPÓTESIS
• HIPÓTESIS GENERAL
• HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
• TIPO DE INVESTIGACIÓN
• DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
• NIVEL DE INVESTIGACIÓN
• POBLACIÓN Y MUESTRA
• Población
• Muestra
• VARIABLES E INDICADORES
• Identificación de las Variables
• Operacionalización de las variables
• TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
• Técnica
• Instrumento
• PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

Fuentes internas de insatisfacción afectan significativamente el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. La investigación se centró en la evaluación de las variables de estudio, manteniendo los fundamentos teóricos ya establecidos, sin generar cambio o modificación en las características y atributos de nuestras variables. El diseño de la investigación es no experimental, transversal, debido a que su ejecución se realizó en un solo momento en el tiempo.

El nivel de la investigación es explicativo, esta investigación se logró midiendo la relación e incidencia entre la variable independiente. En este estudio la población estuvo representada por todos los distribuidores de la sede de la empresa Silver Lake S.A. El instrumento que corresponde a la técnica que hemos estado trabajando es el cuestionario de encuesta.

La información recopilada a través del cuestionario de la encuesta fue ingresada a una base de datos mediante pruebas estadísticas mediante el programa SPSS v25. El análisis de la información se realizó mediante técnicas de estadística inferencial y descriptiva, utilizando Alfa de Cronbach, R-Cuadrado, Anova, Coeficiente y también se utilizaron tablas para mostrar los resultados obtenidos.

RESULTADOS

CONFIABILIDAD DE INSTRUMENTOS

• Aplicación de coeficiente de Alpha de Cronbach
• Relación variable, indicadores e ítems
• Escala de valoración de las variables

En cuanto a la confiabilidad de los instrumentos, se utilizó el Alfa de Cronbach mediante el programa estadístico IBM SPSS v25, el cual para la variable 2 – Desempeño – arrojó un Alfa de Cronbach = 0.819, lo cual se considera aceptable, como se muestra en la Tabla 2. La empresa está desarrollando una cultura de identificación, compromiso y cariño por la empresa donde trabajan cada día. ¿Tiene sentimientos positivos hacia la empresa que le ha brindado la oportunidad de mejorar su calidad de vida?

La empresa anima a los distribuidores a desarrollar sentimientos y actitudes positivas hacia su trabajo. Es bueno saber que la empresa confía en mi trabajo para mejorar la eficacia de la distribución. Como distribuidor, usted se esfuerza por cumplir sus objetivos mensuales y, en ocasiones, la empresa brinda apoyo, a modo de evaluación, a quienes pueden cumplir con mayor eficacia.

La empresa fortalece el trabajo en equipo entre los distribuidores y los prepara para un trabajo permanente y conectado. La empresa fomenta el trabajo en equipo mediante el uso de criterios para resolver problemas que afectan su efectividad.

TRATAMIENTO ESTADÍSTICO

• Resultados de la variable independiente: Estrés Laboral
• Análisis por dimensión
• Análisis general
• Resultados de la variable dependiente: Desempeño
• Análisis por dimensión
• Análisis general

De un total de 33 trabajadores encuestados, 12 trabajadores que representan el 36,4%, siendo el porcentaje más alto, perciben que en ocasiones falta voluntad para integrar equipos de trabajo, mientras que 4 trabajadores corresponden al 12,1%. De un total de 33 trabajadores encuestados, 29 trabajadores que representan el 87.9%, siendo el porcentaje más alto, perciben que la congestión vial nunca ocurre, mientras que 4 trabajadores correspondientes al 12.1%, siendo el porcentaje más bajo, mencionan que la congestión vial casi nunca ocurre, ya que mostrado. en el cuadro 6. De un total de 33 trabajadores encuestados, 24 trabajadores que representan el 72.7%, siendo el porcentaje más alto, perciben que no saben qué situaciones enfrentarán cada día siempre sucede, mientras que 2 trabajadores corresponden al 6.1%.

De un total de 33 trabajadores encuestados, 11 trabajadores que representan el 33,3%, que es el porcentaje más alto, creen que casi nunca se produce demasiada competitividad, mientras que 5 trabajadores que corresponden al 15,2%, que es el porcentaje más bajo, opinan que hay demasiada competencia. siempre ocurre. , como se muestra en el cuadro 10. De un total de 33 trabajadores encuestados, 12 trabajadores que representan el 36,4%, que es el porcentaje más alto, perciben que la inestabilidad laboral casi nunca se presenta, mientras que 4 trabajadores correspondientes al 12,1% que es el porcentaje más bajo afirman que la inestabilidad laboral la inestabilidad nunca ocurre, como se muestra en la tabla 12. De un total de 33 trabajadores encuestados, 11 trabajadores que representan el 33,3%, siendo el porcentaje más alto, ven que la incompatibilidad de tareas siempre ocurre, mientras que 3 trabajadores correspondientes al 9,1%, que es el porcentaje más bajo. , mencionan que la incompatibilidad de tareas se presenta en ocasiones, como se muestra en la tabla 14.

Del total de 33 empleados encuestados, 15 empleados que representan el 45.5% (el porcentaje más alto) mencionan que casi siempre ocurre una actitud positiva, mientras que 2 empleados que representan el 6.1% (el porcentaje más bajo) mencionan que a veces ocurre una actitud favorable, como se muestra en la Tabla 20. Del total de 33 empleados encuestados, 11 empleados que representan el 33,3% (el porcentaje más alto) mencionan que la empresa mejora su efectividad con mi trabajo, lo que casi siempre ocurre, mientras que 7 empleados corresponden al 21,2%. Del total de 33 empleados encuestados, 15 empleados que representan el 75.8% (el porcentaje más alto) mencionan que los distribuidores siempre disfrutan del trabajo que realizan todos los días, mientras que 2 empleados que representan el 6.1% (el porcentaje más bajo) mencionan que los distribuidores disfrutan trabajar diariamente. , esto casi nunca sucede, como se muestra en la tabla 22.

De un total de 33 trabajadores encuestados, 17 trabajadores que representan el 51.5%, que es el porcentaje más alto, mencionan que la política de incentivar a los repartidores casi siempre se da, mientras que 4 trabajadores que representan el 12.1%. De un total de 33 trabajadores encuestados, 15 trabajadores que representan el 45.5%, que es el porcentaje más alto, mencionan que se están realizando esfuerzos para alcanzar las metas mensuales. De un total de 33 trabajadores encuestados, 16 trabajadores que representan el 48.5%, que es el porcentaje más alto, mencionan que la fuerza del trabajo en equipo se da casi siempre, mientras que 6 trabajadores que representan el 18.2%, que es el porcentaje más bajo, mencionan que la fuerza del trabajo en equipo se da casi siempre. el trabajo en equipo siempre lo es. presente, como se muestra en la Tabla 28.

De un total de 33 trabajadores encuestados, 14 trabajadores que representan el 42.4%, siendo el porcentaje más alto, mencionan que siempre se brindan programas de capacitación, mientras que 6 trabajadores que responden el 18.2%, siendo el porcentaje más bajo, mencionan que los programas de capacitación se dan en ocasiones. como se muestra. en la tabla 35. De un total de 33 trabajadores encuestados, 22 trabajadores que representan el 66.7%, siendo el porcentaje más alto, mencionan que la capacitación que recibe la empresa siempre se da, mientras que 41 trabajadores que responden el 33.3%.

VERIFICACIÓN DE HIPÓTESIS

• Verificación de hipótesis específicas
• Verificación de primera hipótesis específica
• Verificación de segunda hipótesis específica
• Verificación de tercera hipótesis específica
• Verificación de cuarta hipótesis específica
• Verificación de quinta hipótesis específica
• Verificación de hipótesis general

Podemos confirmar que: el apoyo organizacional no afecta significativamente el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. H0: La sobrecarga de trabajo no afecta significativamente el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. Podemos confirmar que: la sobrecarga de trabajo no afecta significativamente el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A.

H0: Las dificultades interpersonales no afectan significativamente el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. Podemos confirmar que: las dificultades interpersonales no afectan significativamente el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. H1: Las fuentes intrínsecas de insatisfacción afectan significativamente el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A.

H0: La justicia organizacional no afecta significativamente el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. Podemos afirmar que: la justicia organizacional no afecta significativamente el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. H1: El estrés laboral tiene un impacto significativo en el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A.

El estrés laboral tiene un impacto significativo en el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. Cómo las fuentes intrínsecas de insatisfacción afectan el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A. La justicia organizacional tiene un impacto significativo en el desempeño de los distribuidores de Silver Lake S.A.