Las mujeres millennials ven las oportunidades de avance profesional como una característica clave de cualquier empleador potencial. Las mujeres millennials tienen más confianza en sus carreras y son más ambiciosas que las generaciones anteriores.
Porcentaje de estudios superiores entre mujeres
Crees que podrás ascender a los niveles de dirección más altos en tu organización
Nuestro estudio indica que la mujer de la generación del milenio considera que estas
A pesar de todo esto, sería un error suponer que esta generación ve la diversidad de género como algo pasado de moda. Cuando se trata de promociones internas, el 43% de las mujeres de esta generación cree que los empleadores son demasiado parciales.
Las organizaciones hablan mucho sobre la diversidad pero, en mi opinión, las oportunidades no son las mismas para todos
Con un 60%, España, junto con Francia e Irlanda, es uno de los países donde la proporción de mujeres tiene esta opinión, mientras que Malasia y Filipinas son los países donde la percepción de desigualdad es más baja. Por tanto, los discursos sobre diversidad de género ya no serán suficientes; Las mujeres de esta nueva generación quieren acciones visibles por parte de los líderes de sus empresas. Los empleadores exitosos serán aquellos que "lideren con el ejemplo", se comprometan a adoptar estrategias avanzadas e inclusivas de gestión del talento y lo demuestren con resultados visibles.
Las organizaciones hablan mucho de diversidad, pero, en mi opinión, las oportunidades no son las mismas para todos.
En qué medida es importante la política de diversidad, igualdad e inclusión laboral en una empresa a la hora de decidir si trabajar
Además, cuanta más experiencia profesional tengas, más probabilidades tendrás de identificar estas desigualdades de género y tratar de elegir los empleadores más inclusivos.
Las empresas están demasiado sesgadas en beneficio del hombre en lo que se refiere a
Las empresas están excesivamente sesgadas en beneficio del hombre a la hora de promocionar internamente (mujeres que
Atraer empleados
Promocionar internamente
Desarrollar empleados
Retener empleados31%
Como red líder de servicios profesionales y empleador líder de mujeres en todo el mundo, creemos que estamos en una posición única para promover el avance de las mujeres como líderes. Para obtener más información sobre los webcasts desarrollados bajo la iniciativa Aspire to Lead, visite www.pwc.com/aspire. Pero no debemos olvidar que también es una cuestión importante para los hombres, y que de hecho son ellos quienes tienen mucho que ganar con un mayor empoderamiento de las mujeres.
El 74% de los hombres millennials dice que las políticas de igualdad, diversidad e inclusión son importantes para ellos a la hora de decidir si trabajar o no para una empresa potencial.
El 55% de las mujeres de esta generación afirma que las exigencias profesionales de su puesto actual interfieren mucho en su vida personal; Es interesante que el impacto de estas preguntas disminuye a medida que avanzan en las diferentes fases de sus carreras profesionales: a medida que las mujeres avanzan profesionalmente, la expiación es enormemente mayor. Pese a ello, se trata de un punto especialmente crítico en España, donde el 67% de las mujeres coincide en que acogerse a programas de flexibilidad y conciliación puede tener consecuencias negativas para sus carreras. El 50% de las mujeres y el 63% de los hombres de la generación millennial afirman que aunque en sus organizaciones existen programas de flexibilidad y conciliación, estos programas no se ponen en práctica.
El 97% de las mujeres y hombres millennials dicen que su equilibrio entre el trabajo y la vida personal es bueno.
El 97% de las mujeres y hombres de la generación del milenio afirman que la conciliación laboral-personal
De manera similar, las organizaciones deben hacer más esfuerzos y deben ir más allá de simplemente suscribirse a políticas y programas de conciliación, e implementarlos efectivamente en la práctica. Las empresas que sepan implementar una cultura adecuada en este sentido entenderán la importancia de crear un ambiente de trabajo flexible para todos los géneros y generaciones, al mismo tiempo que promueven una cultura que valore. Tengo un horario de trabajo flexible implementado formalmente (por ejemplo, horario reducido).
Tengo un horario de trabajo flexible implementado informalmente (por ejemplo, flexibilidad al entrar o salir del trabajo).
Las exigencias profesionales de mi puesto actual interfieren de forma significativa con mi vida personal
Para la mujer de esta generación, esto es aún más evidente a medida que avanza profesionalmente dentro de su organización.
Cuál de las siguientes afirmaciones, en su caso, describe mejor tu patrón de trabajo actual?
La generación del milenio se muestra de acuerdo en que,
La generación del milenio considera que aprovechar los
Las exigencias profesionales de mi puesto actual
Las exigencias profesionales de mi puesto actual interfieren significativamente con mi vida personal. En mi opinión, el beneficio que pueden tener los programas de flexibilidad y conciliación de mi organización.
En mi opinión, aprovechar las ventajas de los programas de flexibilidad y conciliación de mi organización puede tener
En el mundo
En España
Nuestro estudio muestra que las mujeres que anteriormente habían abandonado su puesto de trabajo no lo hicieron por este motivo. De hecho, sólo el 4% de las mujeres millennial citan tener hijos y querer pasar más tiempo con ellos como motivo para dejar su trabajo, porcentaje que se mantiene en España. Las mujeres tienen muchas más probabilidades de dejar sus trabajos debido a la falta de avance profesional, capacitación y desarrollo, y de las condiciones económicas que han podido disfrutar.
En España, el porcentaje de mujeres dispuestas a cambiar de trabajo para formar una familia desciende hasta el 9%.
Nuestro estudio indica que las cinco principales razones
El 19% de los encuestados dijo que quiere tener hijos y pasar más tiempo con ellos, siendo este el sexto motivo para dejar el trabajo. Quiero un trabajo con más flexibilidad” fue el segundo motivo más elegido; Curiosamente, el 41% de los hombres de esta generación eligió esta opción, frente al 37% de las mujeres. La evidencia es clara: en definitiva, es poco probable que las empresas no cuenten con suficiente presencia femenina en puestos directivos porque sus profesionales opten por abandonar su carrera para tener hijos.
En mi opinión, no hubo un equilibrio justo entre mi esfuerzo y la compensación que recibí.
La generación Millennial constituye el 89% de los profesionales que se han inscrito formalmente en el programa, y en el caso de las mujeres, el porcentaje es del 60%. Una de las características más destacables de esta generación es que también esperan una retroalimentación inmediata y continua sobre su desempeño profesional. Casi la mitad de las mujeres que componen esta generación afirma que el feedback debería darse de forma continua o muy frecuente en el lugar de trabajo, aunque esta cifra desciende al 38% en España.
En cuanto a la frecuencia y calidad del feedback que reciben, sólo el 12% de las mujeres proceden de este.
Con qué frecuencia crees que deberías recibir feedback sobre tu desempeño profesional?
El 24% afirma que se debe prestar al final de un proyecto –en España la cifra es similar, el 21%–, mientras que sólo el 2% –el 1% en España– así lo indica. En cuanto a la retroalimentación que reciben en las evaluaciones de desempeño, el 43% de las mujeres millennial cree que la retroalimentación debería centrarse en su desarrollo futuro, mientras que el 51% cree que debería centrarse tanto en el desempeño pasado como en el futuro, mientras que sólo el 4% piensa que debería centrarse sólo en los resultados pasados. El 40% de las mujeres de esta generación prefieren utilizar comunicaciones electrónicas en lugar de conversaciones telefónicas.
Preferencia por las conversaciones cara a cara en cuestiones de
Las empresas más exitosas en este sentido serán aquellas que puedan combinar las tecnologías y los patrones de comunicación más avanzados con una cultura centrada en brindar retroalimentación frecuente y orientada a la carrera y en brindar la retroalimentación más crítica en persona y de manera oportuna. Esto acelera la capacidad de nuestros profesionales para crecer y desarrollar sus habilidades más rápidamente, al mismo tiempo que brindamos un mejor servicio a nuestros clientes y a nuestros grupos de interés, brindándoles el valor que necesitan hoy y en el futuro. En esta cultura de desarrollo en tiempo real, nuestros profesionales asumen la responsabilidad de su desarrollo y el de los demás.
La atención se centra en brindar retroalimentación en el momento, así como en activar habilidades de escucha para acelerar el desarrollo personal y fortalecer las relaciones.
Las mujeres de la generación del milenio prefieren mantener conversaciones cara a cara para obtener
De esta manera, ofrecemos al individuo la oportunidad de obtener reconocimiento, o de abordar carencias y realizar los cambios necesarios, sin tener que esperar un año entero. Los profesionales motivados para desarrollar sus habilidades buscan instintivamente en su propio lugar de trabajo experiencias que puedan ampliar sus conocimientos. De esta manera, ven que cada situación laboral es una oportunidad para aprender y enseñar a otros.
En este entorno, la retroalimentación y el aprendizaje fomentan redes de conexiones más fuertes entre personas y equipos.
Evaluaciones del desempeño 85%
Progresión profesional y planes de carrera
Aunque el número de mujeres involucradas en proyectos internacionales se ha duplicado en la última década, las mujeres todavía representan sólo el 20% del número total de profesionales involucrados en este tipo de proyectos15. Los miembros de esta generación tienen un fuerte apetito por trabajar en el extranjero, como lo demuestra el hecho de que el 73% planea hacerlo en algún momento de su carrera profesional. La demanda entre las mujeres de este tipo de movilidad nunca ha sido tan alta, como lo demuestra el 71% de las mujeres de esta generación que indican que quieren trabajar fuera de su país de origen durante su carrera profesional, porcentaje que en España es del 66. % – en comparación con el 74% de los hombres.
Además, a medida que las mujeres de esta generación avanzan en las distintas etapas de sus carreras profesionales, la opinión entre ellas de que existe realmente igualdad de oportunidades en este campo está disminuyendo.
Mundo
Mientras tanto, el 18% de las mujeres que componen esta generación no están de acuerdo en que les pase lo mismo.
España
Las empresas internacionales que tendrán más éxito en este sentido serán aquellas que tengan una comprensión clara de su población y que esté preparada para emprender proyectos de movilidad. Es necesario eliminar las opiniones obsoletas y los programas y prácticas de movilidad internacional basados en el supuesto de que es más fácil transferir a hombres a proyectos internacionales que a mujeres. Nuestro estudio muestra que para el 86% de los millennials que tienen una relación, su pareja también tiene una carrera.
Además, el 42% tiene un salario igual al de su pareja, mientras que en uno de cada cuatro casos ella es la principal fuente de ingresos de la relación (24%).
Has participado en algún momento de tu carrera profesional en un proyecto internacional?
En 2007, empezamos a darnos cuenta de que las demandas de esta generación estaban redefiniendo el entorno laboral y nuestro programa de movilidad internacional. Fue entonces cuando tomamos la decisión de ampliar nuestra cultura de movilidad para integrar y mejorar la movilidad en etapas anteriores de la carrera profesional. En pocas palabras, las oportunidades de movilidad temprana generan un mayor número de mujeres destinadas a proyectos internacionales.
Esto también se aplica a los hombres. como mujeres de esta generación.
Hay algún sector en el que no te gustaría trabajar únicamente por su imagen? (Sólo se muestran los sectores más citados)
¿En qué medida están adaptando sus estrategias de gestión del talento para tener en cuenta a las mujeres millennials? Dispone de las estructuras de gestión del talento adecuadas para ayudar a este segmento de la población a prosperar. Tienen los modelos a seguir adecuados en su organización para atraer y retener a mujeres millennials.
¿Cómo se asegurará de tener siempre una imagen actualizada del grupo de talentos existente en su organización dispuesto a asumir proyectos internacionales en el futuro?
Aoife Flood
Agnès Hussherr
Mar Gallardo
