Por la presente les informo que he revisado el trabajo que me presentó Daniela Garza Suárez, cuyo título es u Inducción como vía factible para reducir la rotación: un diagnóstico en el cargo de Agente de Ventas u, el cual se cumplió con los requisitos de antecedentes requeridos por el Departamento de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad de Monterrey. Este aprendizaje constante implica un alto gasto para la empresa en la formación y educación de sus agentes comerciales, gasto que es aún mayor cuando. La rotación voluntaria, es decir, la decisión del empleado de dejar su puesto de trabajo, puede deberse tanto a motivos ajenos a la empresa como dentro de la misma.
Si se quiere retener a los empleados y reducir los costos de rotación, es necesario identificar los motivos generados dentro de la empresa, ya que los motivos fuera de la empresa no están al alcance de la organización, mientras que los motivos generados internamente son responsabilidad de la empresa y podría evitarse en gran medida. Este estudio se centra en el problema de la rotación voluntaria en el cargo de agente comercial de Aceros PROSIMA, S.A. El Capítulo 11 revisa la literatura sobre el tema de la rotación de empleados, incluidas sus causas, costos y posibles soluciones.
El Capítulo 111 describe la metodología de investigación y describe la muestra, el instrumento y cómo se analizarán los datos. El Capítulo IV presenta el análisis de los resultados y el Capítulo V presenta la propuesta de intervención.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Cuáles son las causas reales de salida voluntaria en el punto de venta en esta empresa. Se tuvieron en cuenta los primeros años de funcionamiento de la organización para comprobar y diagnosticar el problema. La mayoría de las causas organizativas de rotación se pueden reducir con un buen programa de incorporación.
Otra causa de rotación voluntaria dentro de la empresa es la falta de orientación y formación. No todas las causas de rotación voluntaria dentro de la empresa se pueden reducir con un programa de inducción. Sin embargo, según la literatura, los beneficios de la inducción pueden reducir muchos de los problemas más comunes de rotación voluntaria de empleados dentro de la empresa.
En este capítulo se describe la metodología aplicada para lograr los objetivos de este estudio, es decir solucionar el problema de la rotación voluntaria en el puesto de ventas de Aceros PROSIMA, S.A. verificar, identificar las causas de la alta rotación y evaluar en qué medida un programa de inducción puede reducir el problema. Finalmente, para evaluar en qué medida un programa de inducción puede reducir el problema de la rotación de vendedores, se tendrá en cuenta la frecuencia con la que las causas de la rotación se deben a aquellos motivos dentro de la empresa que la literatura indica que pueden reducirse. un buen programa de inducción. En primer lugar, se verifica el problema de la rotación voluntaria en los primeros doce meses posteriores al ingreso al cargo de Agente de Ventas, describiendo el comportamiento de la rotación por año y por trimestres.
Luego se analizan ampliamente las causas de la rotación de empleados y finalmente se evalúa en qué medida un programa de inducción podría reducir el problema. Para abordar los motivos de la rotación y reducir el problema, es necesario tener una visión global de las principales causas de la rotación. El principal motivo de insatisfacción, como ya mencionamos, se refiere al programa de compensación de la empresa (17 personas).
Lo sorprendente es que el tercer motivo de rotación se debe a una mala inducción y/o capacitación para el puesto (12 personas), ya que la organización invierte muchos recursos en la capacitación de sus agentes de ventas. En la siguiente sección se evaluarán los beneficios de la inducción para reducir la rotación en base a estos resultados. El panorama general que muestran las entrevistas de salida es que la falta de un programa de inducción formal, tanto para la organización como para el puesto, es una deficiencia de la organización.
Las causas menos importantes de rotación fueron las condiciones laborales (sólo 5 personas) y los motivos personales (sólo 3 personas). También se detalla la metodología seguida en su elaboración y finalmente se presenta la propuesta, la cual consiste en un manual de un programa de inducción para el cargo de Agente de Ventas con las características que requiere la organización. Esto último revisando los programas de capacitación existentes y proponiendo una guía de inducción al puesto y empresa que mejor se adapte a las necesidades del comercial.
La propuesta de intervención consistió en el diseño y elaboración de un manual para un programa de inducción que pudiera ser puesto en práctica por el departamento de Recursos Humanos de la empresa.
REVISIÓN DE LITERATURA
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
El comportamiento de los ingresos por ventas en los cinco años analizados fue constante en los dos primeros años, aumentó en los dos años siguientes y finalmente disminuyó en el último año. Por otra parte, la disminución del tráfico en 1995 podría significar que el problema está disminuyendo y que no hay motivos suficientes para preparar una propuesta de intervención. Sin embargo, la organización no ha tomado ninguna medida para explicar esta reducción y hasta ahora no se han investigado los motivos de la retirada.
Esto nos lleva a pensar que la disminución del tráfico en 1995 se puede atribuir a los problemas económicos que vivió todo el país en ese año, lo que provocó. Después de seis meses, los vendedores citaron insatisfacción con el clima organizacional, falta de incorporación inicial, incorporación y/o capacitación laboral inadecuada y compensación. El gráfico 3 muestra las causas de la rotación reportadas en las 22 entrevistas de salida.
Esto indica que las inversiones de la empresa en formación no son sólo un coste que aumenta con una alta rotación, sino que, por ser insuficientes o insuficientes, son en sí mismas un motor muy importante de la rotación. Cabe reiterar que la empresa no cuenta con un programa de inducción formal a la organización ni al puesto, y esta falencia se refleja en la entrevista de salida. La mayoría de las causas de rotación de empleados identificadas mediante entrevistas de salida pueden abordarse con un programa de inducción formal.
De las cuatro razones principales de rotación identificadas, sólo una no pudo abordarse directamente con un programa de incorporación formal: la insatisfacción con el sistema de compensación. Sin embargo, el origen de las otras tres razones es precisamente la falta de un programa formal de introducción. Sin embargo, la entrevista de salida no nos dio la oportunidad de saber en qué medida esto se debe a que no se cumplieron las expectativas, a que no fueron informados sobre sus oportunidades de desarrollo en la organización desde el inicio y durante la introducción, o si se debe simplemente a la propia estructura organizacional (ver Apéndice 1: Historia y organigrama de la organización).
En cuanto a las condiciones laborales, es decir las condiciones para realizar el trabajo, se podría decir que es una ventaja y no una desventaja de la organización, ya que estas fueron adecuadas para la mayoría de los encuestados. Sin embargo, un programa de orientación laboral y organizacional podría ayudar a reducir los problemas de rotación en el puesto de agente comercial de Aceros PROSMIA, S.A. La propuesta de intervención que ofrece este trabajo es un manual de un programa de inducción a la organización y al cargo.
PROPUESTA DE INTERVENCIÓN
Historia y organigrama de la organización
Descripción del puesto
Largo plazo: Formación y desarrollo de portafolios confiables, para lograr una mayor penetración en el mercado. Son aquellas que se desarrollan diariamente, cada tres días o más, pero sin llegar a una frecuencia semanal. Revisar a cada cliente diariamente para determinar si se ha cumplido la meta prevista; si no se logra, se tomarán acciones para lograr la predicción.
Establecer acuerdos con los clientes en cuanto a plazo, precio y producto, ofreciendo alternativas según sus necesidades y la consecución del objetivo. Se sigue más tarde. programación, producción, transporte y recepción de acuerdo con el cliente. Atención de llamadas y/o visitas realizadas a PROSIMA en busca de materiales para satisfacer sus necesidades en el corto, mediano y largo plazo.
Ubíquelo y visítelo para conocer sus necesidades, conocer su proceso productivo total y buscar oportunidades para ofrecerle nuestros materiales, brindándole una mejor alternativa y convirtiéndonos en su proveedor. Esencial porque es un sensor de mercado, que proporciona a la empresa información para determinar cambios en las siguientes áreas: precio, plazo, calidad y servicio.
