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FORMULARIO CNBS PARA REVISAR - EL PROGRESO ANUAL EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL - PROGRAMA DE CAPACITACIÓN. Una de las opciones para recibir el Título Profesional de Licenciatura en Ciencias de la Educación en la Universidad de Monterrey es presentar los informes sobre las prácticas realizadas en el campo de la acentuación elegida. Esto se logró el 9 de enero de 1978 al publicarse en el Diario Oficial de la Federación la reforma a la fracción XIII del apartado A del artículo 123, decreto constitucional.

Las disposiciones del texto constitucional fueron elaboradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y fueron publicadas en el Diario Oficial de la Federación el 28 de abril de 1978 y entraron en vigor en mayo del mismo año.

BANCA MULTIPLE

La historia de BANCA se remonta a finales de 1974, cuando un grupo de accionistas regiomontanos, encabezados por don Francisco Garza Calderón, compró la Financiera y Fiduciaria Monterrey, que meses después cambió su nombre a Financiera Bancam, con objetivos más ambiciosos, una nueva imagen y nuevas metas. Finalmente, Financi era de Nuevo León fue adquirida en julio de 1977 para formar parte de este grupo financiero.

En enero de 1982, el Departamento de Capacitación se dividió en Corporativo y Regional, dedicándose actualmente ocho personas a estas funciones.

UBICACION

MINISTR

POLI TICAS Y PROCEDIMIENTOS

POLITICAS Y PROC ED IMIENTOS

• MARCO TEORICO
• REALIZACIONES
• CONCLUSIONES
• MARCO LEGAL
• HARCO LEGAL

Cuando ingresé a Bancam, la primera tarea que me asignaron fue identificar las necesidades de capacitación y educación de todo el personal de la institución. Para la planificación de la Capacitación y Educación, la CNBS señala ciertos procedimientos en el mismo documento donde indica los Procedimientos de Detección (Anexo 3). Definición de los horarios y fechas de los cursos o eventos: Dependiendo del alcance de la necesidad encontrada.

Durante la fase de planificación, contribuí a la formación de módulos de formación para 1982.

ORGAN IZACION

• MA RCO TEORICO
• MARCO TEORICO
• CO NCLUSIONES
• MARCO LEGAL
• EVALUACION DE LAS PRACTICAS
• O TROS EMPLEADOS NO ESPECIFICA DOS EN LOS GR U · POS ANTERIORES., en este rengló n se cons i derarán todos aquellos q u e no

También se deben tener en cuenta las necesidades y posibilidades de la institución (costos, posibilidades de asistencia, etc. Incluir puentes de transición: Los cambios bruscos reducen la comprensión y asimilación de la información. Para la capacitación realizada en enero de 1982, me asignaron aprender algunas Temas de la conversación sobre Relaciones Humanas.

Además, la ley exige la cumplimentación de formularios para tener control sobre el proceso de Formación. De la evaluación generalmente se obtiene información importante para el diseño de nuevos programas o eventos de capacitación. La ley deja a cada institución la libertad de realizar la evaluación de la forma que elija.

El asesor de estrés me dio tanto conocimientos teóricos sobre el proceso de formación como ideas prácticas que podría utilizar. No creo que haya tenido limitaciones en mi trabajo, ni en términos de conocimiento ni de institución. La planificación del citado plan de estudios no fue coyuntural, pues el plan de estudios fue actualizado a lo largo de su carrera.

Considero necesario estudiar constantemente los campos, materias, contenidos, objetivos y métodos de la Licenciatura, ya que de esta manera siempre responderá a los cambios. Las instituciones y organizaciones pueden acordar con sus empleados que la formación se imparta dentro de la misma empresa o fuera de ella. Pn:;hacer que, a través del conocimiento de 'J~ de la naturaleza y finalidad social de la empresa y del entorno se dé-.

Hay que preguntarse si se cuenta con la cantidad de personal necesaria para alcanzar los objetivos, tanto en el presente como en el futuro según los planes del instituto, que se verán reflejados en

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De esto se desprende que no se trata de enseñar técnicas, cursos o conferencias avanzadas, técnicas o divisivas, sin buscar aquellos temas o información que correspondan al <::nte n¡a,¡c:jatla p1- .2i_ . .cie mejora el comportamiento de las personas que •.Je wat n<.:cesitá.n y yut. Cabe preguntarse si existe personal suficiente para alcanzar los objetivos, tanto ahora como en el futuro, según los planes de la institución, que quedarán reflejados en . más ventas, promociones o reubicaciones. Es

A continuación se muestran algunos ejemplos de preguntas. ~ debe ser parte de la preparación. Pensó que contaría inmediatamente con la ayuda que recibía del instituto, o pensó que no la aceptaría. Responda marcando la respuesta que cree que es correcta en el espacio provisto.

D;,tos ​​​​​​​​​​​​​​sobre las características y cualificaciones del c.ctu;:;.ciGn: personal de control. Según informes. La n-cantidad de necesidad, contrariamente a la Institución, de la di!:p-disponibilidad con la que se proporcionan materiales - didácticas e instructores, debe definir cuántas veces se iniciarán los programas. , las fechas de funcionamiento y terminación y los locales o lugares que se utilizarán o si se incluirán en los fw1tionarjos o gt:r ·r.lcs de ~:1cursal. H.' \ltili:.:también es au--':CJ,risuales, lectura de diarios, etc., en clases coordinadas por un instructor profesional. El horario de formación debe ser en horario laboral, pero también puede desarrollarse fuera del horario laboral. o en ~ •rrn.3. n1ixta, . Si no hay personal de reemplazo, ¡por las cargas! trabajo adicional u otras razones que deben ser importantes y justificadas.

También se deben fijar fechas según las necesidades, por ejemplo un programa de inducción para el personal. La elección de la ubicación depende del tipo de curso, el nivel del personal y las posibilidades de la Institución.

1 ~EXTO PA~~

La formación de los ,;r .1pos q':! detJe d::-~ participación<:!. r en las actividades programadas cumple <1 con las necesidades detectadas, esto significa que se debe capacitar primero a quienes más lo necesitan o a quienes tienen mayor influencia en la realización de la actividad r:e gati,ra en los niveles de eficiencia de el servicio o las funciones a realizar. Es importante que quienes consideren las reglas también tengan que hacerlo. organización porque sus resultados están más influenciados por aquellos cuyas decisiones pueden hacer que la institución sea más eficiente. Estos son los niveles operativos y de gestión para que el personal pueda involucrarse y asumir la responsabilidad del aprendizaje en el programa. Utilizar un estímulo que genere suficiente motivación a la persona. La formación debe representar una inversión que aumente los niveles de eficiencia y proporcione beneficios al personal y a las personas. 1. El cambio de comportamiento a implementar con la capacitación debe representar más errores en el comportamiento de la persona, más satisfacción con la seguridad cGN que se implementó. al t::-c-.low, 1rendimiento para lograr:-1 resultados, c-.spc·cts que proporcionen un beneficio directo al personal en su puesto. desarrollo personal y promoción profesional: mejora de servicios, eliminación de riesgos profesionales, ahorro de tiempo, etc. Representan beneficios para la institución. En el cap;:,.cit.aci0n costes de:bc:n cor.sidert::.rse - aquellos ·gastos directos representados por el alquiler de plazas, pa-. Ejemplo 5: Instructores, compra o uso de materiales didácticos, alimentos y bebidas proporcionados, valoración de equipos y cualquier otro elemento que requiera costos para su realización:c:iór: celda - evento.

Es importante recordar la diferencia entre actividades escolares, académicas o educativas y lo que se entiende por formación y desarrollo de recursos humanos I.OS. En la ca;.acitación-:ión, la comunicación debe ser mucho más es-::ractada. :t, expresado con .. de la forma más clara posible y para ello se debe utilizar una pizarra, rotafolio, p1· oyentes, gráficos, etc. que permitan demostrar lo que se comunica. En el caso de las actividades de capacitación, se deben utilizar métodos participativos a través de la escucha cultural y la difusión de conocimientos e información de los participantes que sean adultos y tengan experiencia en aspectos básicos.

Lo más importante de un buen instructor es que sepa hacerlo. 1. Fomentar lo necesario para que surja el interés del grupo en conocer y expresar sus capacidades y criterios respecto de los temas que nos ocupan: 1. El hecho de que un programa se implemente según lo planeado no garantiza en modo alguno que se cumpla su objetivo final, a saber lograr un cambio de comportamiento en el trabajo, realmente se logrará. Esto significa que es fundamental verificar que el desempeño laboral esté generando mejoras o cambios de acuerdo con las metas y objetivos establecidos en el programa del subjefe o supervisor. , aprendizaje fuera del programa, etc.

Se recomienda utilizar métodos de evaluación para que se incluya en el formulario a quienes efectivamente demuestren haber participado en el programa o curso de formación. ;NES-07 para ser enviado a la Comisión Nacional de Banca y Seguros con los nombres de los participantes y del Registro Federal y de los fallecidos.

8AJAS J

Capacitación de todo el personal de nuestra institución, por lo que por favor sea honesto y claro al responderla. FORMULARIO CNBS PARA INFORMAR SOBRE EL AVANCE ANUAL EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA. POR SUPUESTO J:X'HACIO~ DE ENTRENAMIENTO CRY NÚMERO DE HORAS HOMORE LOS CUHSOS INSTRUCTOR PARTI CI PA."'TES CAPACITACIO~.