SER V.AD- MINISTR
A. POLITICAS Y PROC ED IMIENTOS
2. MARCO LEGAL
31 .
La observación, mediante fichas estructuradas.
La entrevista, la cuál debe ser dirigida.
El cuestionario con preguntas abiertas ó cerr a- das, siendo éstas últimas de fácil manejo.
Escalas de actitudes y de opiniones para medir la intensidad de. las actitudes y opiniones en la for mamás objetiva posible.
Tests para explorar las diversas características humanas.
La sociometría que engloba todas las mediciones - de los datos sociales e interpersonales .
La recopilaci ón documental, seleccionando debida- mente el material conforme al aspecto que se de-- sea estudiar .
realiza las actividñdes con productividad y lo- gra su satisfacción personal y el bienestar con las personas con las que trabaja.
Detección de Necesidades: Es cualquier desvi~
ción ó deficiencia en la forma de actuar del pe~
sonal que vaya en contra de estos aspectos, debe
considera~se como una necesidad ó una oportunidad de Adiestramiento y Capacitación.
Procedimiento:
La institución debe analizar primeramente varios aspectos como son:
Si se tiene la cantidad necesaria de personal p al' á 1 o g r al' los o b j e t i v o s t a n ·t o e u e 1 p r· es ente como en el futuro, de acuerdo a los planes de la Institución.
Si el personal tiene la calidad requerida en - sus puestos actuales ó en los que ocupará en - el futuro.
Comparación de los resultados que se esperan - como ideales de una evaluación de actuación, contra la actuación real de los empleados . Determinar si hay deficiencias, si se deben a falta de habilidades, conocimientos ó actitudes que deban mejorarse.
33 .
Instrumentos que se sugieren para realizar la de
tecci6n:
Realización de entrevistas con los interesados ó con personas que puedan opinar sobre la actua ción del personal.
Elaboración y aplicación 'de pruebas y cuestio- narios .
Observación directa de las actividades del pe~
sonal.
Comparación ~e las descripciones de puesto con las evaluaciones de actuación del personal.
Análisis de expedientes de personal ó de regí~
tro sobre experiencia, escolaridad ,ó ac1:uación.
Análisis de índices ó de información sobre di- ferentes hechos (ausencias , quejas de la clien tela, faltantes de caja, errores de Contabili- dad, errores de trámites, etc.)
Reqt;isitos:
La detección de necesidades debe hacerse en to do el personal de la Institución.
Es recomendable clasificar las necesidadeE por niveles; las que son del presente , a corto y l ar go plazo; las que son necesidades de habili dades , conocimientos ó de actitudes; las que - podrán sati sfacerse inmediatamente ó en el ex- terior .
3. REALIZACIONES:
Al ingresar a Bancam, la primer tarea que se me asi&
nó fue la de detectar las necesidades de Capacitación y Adiestramiento en todo el personal de la Institu-- ción.
Los pasos que seguí para poder realizarla fueron : Informarme bibliográficamente sobre metodologías para la detección.
Elaboración de la metodología.
a ) Objetivo general.
b) Objetivos específicos
d) Elaboración de instrumentos
e) Selección de forma de procesamiento de datos . f ) Aplicación de Instrumentos
g) Procesamiento de Datos
h) Interpretación de Datos i) Presentación del Informe
Los instrumentos utilizados para la detección fueron la encuesta , el análisis de actuación y la entrevis- ta .
La entrevista fué estructurada y se efectuó con el - propósito de orientar la recolección de datos .
l
35 •
La encuesta ~e diseñó para ser aplicada a todo el pe~
sonal tanto local como foráneo (Anexo 6). Se trató- que fuera breve, ya que al no ser así, no sería con- testada.
El análisis de actuación utilizado fué el reciente - con el fín de contar con datos actuales . Este ya tie ne tiempo de implementarse en la Institución.
Después de recabar la información se procedió a va-- ciar los datos, lo cuál se hizo en forma manual (Ane-
X O ;7) Al finalizar el procesamiento, se interpreta-
ron los datos y por último se elaboró el reporte fi-- nal.
4. CONCLUSIONES:
La CNBS proporciona a las instituciones Bancarias los lineamientos esenciales para la detección.
Para determinar adecuadamente las necesidades de Cap~
citación y Adiestramiento, además de conocer los as-- pectos legales, es necesario que se tengan conocimie~
tos sobre las técnicas de investigación social.
Para obtener información real y útil por medio de los instrumentos, se necesita diseñar y utilizar los ade- cuados. Se tiene que tomar en cuenta el número de empleados, el tipo de institución, los cursos impartí dos anteriormente, los problemas en la institución, etc.
• p
Aunque en mi trabajo diseñamos y seleccionamos cuid~
dosamente los instrumentos para la detecci6n, y tra- tamos de motivar al personal para que cooperara , se presentaron l imitaciones.
En la entrevista babia personas que no respondian lo que se les estaba preguntando.
taban muy ocupados.
Habla otros que es
Sobre la encuesta hubo varias personas que no las d~
volvieron y unas cuantas que no contestaban correcta mente.
En el 'análisis de actuaci6n no hubo ningún problema, ya que nos fué propor cionada toda l a informaci6n que necesitabamos.
7
•
37 C. PLANEACION:
1. MARCO TEORICO:
Planeación es nescoger entre futuras alternativas de cursos de acción para l a empresa en su conjunto y p~
ra cada departamento dentro de ella. Los planes pr~
veen, entonces, formas racionales para aproximarse - a los objetivos previamente seleccionados" (16).
Para que un Plan de Capacitación y Adiestramiento se pueda realizar, se deben definir: Objetivos, Conteni dos ó Materi as, Duración, Mfitodos de Instrucción, Ma- t erial de apoyo e Instructores.
a)
(16) (17) (18) (19)
Objetivos:
"Una vez que se han descubierto con el mayor rea-- l is mv pos i t.l e las n t: e e - i J. a. des d t: la. t:: ru 1-' J.· e;::, a. , se - - pueden discutir y señalar los objetivos que deben lograr , esto es, se pueden responder y satisfacer . dichas necesidades"
e
17) ."Los objetivos definen la dirección del aprendiza- j e; sirven como metas de l a organización y permi-- ten la evaluación de los resultados 11
e
18) .11 Los objetivos bien delineados, deben incluir: Una descr ipción del comportamiento que tendrá el suje- to cuando haya llegado al objetivo, l as condicio-- nes bajo las cuáles se da ese comportamiento, el - mínimo nivel de desempeño a·ceptable 11 (19 ).
Koontz, Harold y Cyril O'Donell 11CURSO DE ADMINISTRACION l10-
DERNA11 Editorial ~1cGrm• Ili:\.1, México 1973, p.117. Siliceo, Alfonso Op Cit p.41
Claig ~. Robert Op Cit p.592 Idem p.593
b) Contenidos:
"Por contenido debemos entender la materia del cur so, es decir, el conocimiento que ha de impartirse, la habilidad y actitud que será motivo de trata-- miento; el contenido de un curso es el conjunto de temas que han de impartirse" ( 20) •
Los programas de Capacitación y Adiestramiento pu~
den clasificarse como: (21)
Conocimientos elementales acerca de la empresa, especialmente los que propician una completa y afectiva inducción.
Conocimientos y habilidades elementales para el puesto que se desempeña .
Conocimientos de complementación profesional p~
ra el mejor desempeño del puesto.
Materias culturales y conocimientos universales como orientaciones para mejores y más maduras - actitudes de la persona.
e) Duración:
11El nivel del desempeño que se debe lograr puede - definir la duración e intensidad del programa" ( 22 )
( 20) ( 21) ( 2 2)
Silíceo, Alfonso Idem p .43
Craig L. Robert
op • e i t p • L~ 2 Op. Ci t p.598
3 9 •
d) M~todos de Instrucción:
Los métodos de instrucción tienen como labor el - mantener la motivación de los participantes. Se deben seleccionar de acuerdo a los objetivos del- programa.
Algunos métodos de instrucción capacitadora más - usados son ( 23):
Clases, conferencias , casos , discursos, s ·minarios, simulación charola de entrada, congresos , simposios, foros, aprender haciendo, sensibilización, dramati zación, corrillos, acuario, tormenta de ideas, en- trevista y panel.
e) Material de Apoyo :
Los materiales de apoyo son los medios auxiliares de la capacitación que ayudan a la comunicación . Alfredo Esponda los clasifica de la siguiente ma- nera: (24)
Material proyectado: proyector de cine, pro-- yector de transparencias, proyector de cuerpos
opacos, transparencias, peliculas, filminas, grabaciones por videotape, televisión por cir- cuito cerrado.
Material sonoro: grabadora, tocadiscos, grab~
cienes en disco, cintas magnéticas .
(23) Esponda? 1\lfredo 11C/\PACITACION Y ADIESTRAMIEN-
'
.TO" Grupo Editorial I:xpansión México 1979 Parte I p,99 (24) Idem pp 97-98
Material gráfico: Pizarrón, rotafolio, franc- lógrafo, atril, caballete, gr&ficas , mapas, diagramas, planos, dibujos, grabados .
Material impreso: Cuadernos , manuales, folle- tos, libros, hoj as de actividades y guías para ejercicios.
f) InstructoJ"es :
Se debe seleccionar cuidadosamente a cada instruc- tor que impartir& un curso, debido a que el papel que desempeña, es l a clave para el -éxito de un pr~
grama.
Para seleccionar a los instructores se deben tomar en cuenta varios elementos como son: (25)
(25)
El Curriculum Vitae es lo primero que vemos en un candidato. Es un "cedazo" para eliminar pe!:_
sonas a quienes falta alguna cualidad básica - para el puesto ..
La forma de solicitud requiere información que no se muestra normalmente en el Curriculum Vi- tae. En esta forma se expresan los requisi tos de salario, l as razones para dejar su puesto - actual, etc. Esto se utiliza para contratar - instructores de planta.
Craig L. Robert
op . e
i t pp 555-556. 41 .
Las r eferencias en general son favorables - puesto que el interisado di6 los nombres.
También se puede investigar con otros entre- nadores que lo conozcan y den informaci6n.
La revisi6n de los materiales de entrenamiento consiste en juzgar la habilidad creativa del - individuo, su modo de enfocar el entrenamiento y el tipo de programa que ha organizado y rea- lizado, es bueno revisar l os materiales y pro- gramas que cre6.
Las visitas y la entrevista nos dan l os datos sobre: presencia, apariencia, actitud y moti- vaci6n. Se puede p~eguntar cua~quier cosa - que permita conocer mejor al empleado futuro .