UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN
TESIS
Presentada por:
Evelyn Muedas Romero
PARA OPTAR AL GRADO ACADÉMICO DE:
MAESTRA EN EDUCACIÓN MENCIÓN: GESTIÓN EDUCATIVA
Huancayo – Perú
2021
RELACIONES HUMANAS Y MOTIVACIÓN LABORAL EN DOCENTES DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PÚBLICAS
DEL DISTRITO DE HUAYUCACHI - HUANCAYO
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ASESORA:
Dra. Isabel Margarita Aliaga Contreras DNI: 20121920
Código ORCID: 0000-0002-4527-9880
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DEDICATORIA
A mis progenitores Jesús y Martha por el soporte incondicional en todos los momentos de mi vida, ayudándome escalar un peldaño más en mi vida profesional.
A mi hijo, fuente inagotable de amor que es mi motor para seguir adelante.
A mi Hermano Q.E.P.D. quien es un referente y guía en mi vida.
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AGRADECIMIENTOS
A los maestros de la Escuela de Posgrado de la Facultad de Educación de la UNCP, por sus aportes con sus conocimientos y experiencias que sirvieron para la concreción de la presente tesis.
A Dra. Isabel Margarita Aliaga Contreras, por su asesoramiento en el inicio, desarrollo y culminación de este estudio; muchas gracias.
A los Directivos, docentes y administrativos de las instituciones educativas públicas del distrito de Huayucachi - Huancayo, quienes colaboraron y facilitaron la ejecución del presente trabajo de investigación.
Por último, quiero agradecer a todas las personas que de una u otra forma contribuyeron a que esta investigación pudiera hacerse realidad.
EVELYN
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ÍNDICE GENERAL
Acta de sustentación………..……….………...……ii
Página del asesor ... iii
Dedicatoria ... iv
Agradecimientos ... v
Índice general ... vi
Índice de tablas ... viii
Índice de figuras ... ix
Resumen ... x
Abstract ... xi
Introducción ... 12
CAPÍTULO 1: MARCO TEÓRICO ... 16
1.1. Antecedentes o marco referencial ... 16
1.2. Bases teóricas y conceptuales ... 22
1.2.1. Teoría de las Relaciones Humanas: ... 22
1.2.2. Relaciones humanas ... 24
1.2.3. Tipos de relaciones humanas ... 24
1.2.4. Características de Relaciones Humanas ... 26
1.2.5. Objetivo de las relaciones humanas ... 28
1.2.6. Dimensiones de las relaciones humanas ... 28
1.2.7. Teorías de la motivación. ... 31
1.2.8. Definición de motivación laboral: ... 37
1.2.9. Importancia de la motivación laboral ... 38
1.2.10. Tipos de motivación ... 38
1.2.11. Técnicas de motivación ... 39
1.2.12. Dimensiones de la Motivación Laboral. ... 40
1.3. Definición de términos básicos: ... 42
1.4. Hipótesis de investigación ... 43
1.5. Operacionalización de las variables ... 44
CAPÍTULO 2: DISEÑO METODOLÓGICO ... 46
2.1. Enfoque, tipo y nivel de investigación ... 46
2.2. Métodos de investigación ... 46
2.3. Diseño de la investigación ... 47
2.4. Población y muestra ... 47
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2.5. Técnicas e instrumentos de recopilación de datos ... 50
2.6. Técnica de procesamiento de datos... 54
CAPÍTULO III: ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 55
Conclusiones ... 73
Recomendaciones ... 74
Referencias ... 75
Anexos………..……….85
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Cuadro de operacionalización de variables ... 44
Tabla 2 Población de estudio ... 48
Tabla 3 Muestra de estudio ... 49
Tabla 4 Validez de contenido del instrumento relaciones humanas ... 50
Tabla 5 Fiabilidad del instrumento de relaciones humanas ... 51
Tabla 6 Validez de contenido del instrumento motivación laboral ... 52
Tabla 7 Fiabilidad del instrumento de motivación laboral ... 53
Tabla 8 Relaciones humanas de los docentes ... 55
Tabla 9 Motivación laboral de los docentes ... 56
Tabla 10 Relaciones interpersonales de los docentes ... 57
Tabla 11 Dimensión salario de los docentes ... 58
Tabla 12 Dimensión condición de trabajo de los docentes ... 59
Tabla 13 Coeficiente de relación entre relaciones humanas y motivación laboral ... 61
Tabla 14 Interpretación de los coeficientes de correlación ... 61
Tabla 15 Coeficiente de relación entre relaciones humanas y relaciones interpersonales ... 63
Tabla 16 Interpretación de los coeficientes de correlación ... 64
Tabla 17 Coeficiente de relación entre relaciones humanas y salario ... 65
Tabla 18 Interpretación de los coeficientes de correlación ... 66
Tabla 19 Coeficiente de relación entre relaciones humanas y condición de trabajo ... 67
Tabla 20 Interpretación de los coeficientes de correlación ... 68
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ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Pirámide de Abraham Maslow de las necesidades humanas ... 31
Figura 2 Variable relaciones humanas de los docentes ... 56
Figura 3 Variable motivación laboral de los docentes ... 57
Figura 4 Dimensión relaciones interpersonales de los docentes... 58
Figura 5 Dimensión salario de los docentes ... 59
Figura 6 Dimensión condición de trabajo de los docentes ... 60
Figura 7 Relaciones humanas y motivación laboral ... 61
Figura 8 Relaciones humanas y relaciones interpersonales ... 63
Figura 9 Relaciones humanas y salario ... 65
Figura 10 Relaciones humanas y condición de trabajo ... 67
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Relaciones humanas y motivación laboral en docentes de las instituciones educativas públicas del distrito de Huayucachi - Huancayo
RESUMEN
El presente estudio titulado Relaciones humanas y motivación laboral en docentes de las instituciones educativas públicas del distrito de Huayucachi - Huancayo, partió del objetivo general: Determinar la relación de las relaciones humanas y motivación social en docentes de las instituciones públicas del distrito de Huayucachi – Huancayo; de tipo básica, nivel correlacional y diseño descriptivo correlacional. La población lo constituyeron 180 docentes de las instituciones educativas públicas del distrito de Huayucachi, de los cuales 97 fueron parte de la muestra, recurriendo a la técnica de muestreo no probabilístico a quienes se aplicó la técnica de la encuesta siendo los instrumentos de investigación: Cuestionario a docentes sobre las relaciones humanas y cuestionario sobre teniendo como conclusión que existe una correlación alta significativa entre relaciones humanas y motivación laboral en docentes de las instituciones educativas públicas del distrito de Huayucachi – Huancayo.
Palabras claves: Relaciones humanas, motivación, motivación laboral, gestión, gestión educativa.
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Human relations and work motivation in teachers of public educational institutions of the district of Huayucachi - Huancayo
ABSTRACT
The present study entitled Human relations and work motivation in teachers of public educational institutions of the district of Huayucachi - Huancayo, started from the general objective: To determine the relationship of human relations and social motivation in teachers of public institutions of the district of Huayucachi - Huancayo ; I feel of basic type, correlational level and correlational descriptive design. The population consisted of 180 teachers from public educational institutions in the district of Huayucachi; of which 97 were part of the sample, resorting to the non-probabilistic sampling technique to whom the survey technique was applied, the instruments being Research: Questionnaire for teachers on human relations and questionnaire on work motivation; reaching the conclusion that there is a significant high correlation between human relations and work motivation in teachers of public educational institutions in the district of Huayucachi - Huancayo.
Keywords: Human relations, motivation, work motivation, management, educational management.
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INTRODUCCIÓN
Se pone a disposición la presente tesis: Relaciones humanas y motivación laboral en docentes de las instituciones educativas públicas del distrito de Huayucachi – Huancayo.
El crecimiento de una comunidad se da en función al crecimiento de las personas que conviven en ella; las personas se desarrollan en función a su crecimiento intelectual, para que este hecho se dé, es importante que haya diálogo; el diálogo como una función natural en el ser humano ya que es necesario la expresión de ideas, necesidades, opiniones, experiencias, etc. Una comunicación positiva, constructiva fomentará el desarrollo de una comunidad.
Para que exista una comunicación debe haber por lo menos dos sujetos, es así que el hombre por naturaleza necesita vivir en sociedad por ello vive en organizaciones, grupos humanos trabajando en equipo interactuando con los demás ya sea de manera directa o indirecta Cordova (2018).
Otro aspecto que se tiene en cuenta es la motivación inherente en los seres humanos que impulsa a conseguir una meta o fin, ya sea por motivaciones internas o externas al sujeto. La motivación tiene mayor alcance teórico sobre su origen y la finalidad en la persona, es escaso o solo se encuentran hallazgos hipotéticos referidos a la motivación laboral (Mayor & Pinillos, 1989).
Existen diversos factores que deterioran las relaciones humanas, afectando la motivación hacia el trabajo, si bien es cierto existen muchos problemas en la vida de los docentes, propios de la presión del desempeño docente, pero no olvidemos que es importante la convivencia entre los individuos en un ambiente laboral, ya que es fundamental para hacer llevadero el quehacer diario.
Todo empieza con la aceptación hacia uno mismo; este primer paso conllevará a la aceptación hacia los demás. Si alguien presenta dificultades de aceptación, o problemas en su entorno más cercano como la familia esto se reflejará en el trabajo; entonces es importante trabajar sobre ello, para poder alcanzar la realización como personas (Cordova, 2018).
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La sociedad generalmente opina que los maestros cuentan con un buen sueldo, lo conveniente y cómodo de su trabajo, vacaciones entre más fortunas que otras profesiones, este tipo de comentarios no apoyan la importante labor del docente además de desvalorizarla haciendo perder el respeto hacia el educador. A esto se añade que los docentes tienen que realizar otras labores, algunas incluso fuera de horario por las cuales no se les retribuye económicamente, ni reciben el reconocimiento social e incluso reciben críticas, oposición y problemas con los familiares que otorgan el crédito total a sus hijos, sin escuchar la versión del maestro; suscitándose una situación tensa que genera un clima desagradable en el trabajo (Federación de enseñanza de CC.OO. de Andalucia, 2011).
Dalton, Hoyle, & Watts (2007) mencionan que: “las compañías serán más productivas si dan un trato justo y equitativo todo el personal para cumplir las metas individuales y corporativas tendrán más éxito que las que no lo hacen, suele haber menos conflictos y espíritu de grupo” (p.28). Se entiende que el éxito o fracaso de una organización depende de la aplicación pertinente de técnicas de relaciones humanas; ya que las cualidades personales aportan en el éxito profesional con un 85%, mientras el conocimiento técnico escasamente con el 15%. Un dato importante es que el 66% perdió su empleo por no llevarse bien con sus compañeros de trabajo y el 34% por carecer de conocimiento técnico.
The Wall Street Journal informo que los ejecutivos año a año pasan el tiempo intentado resolver centenares problemas a causa de la personalidad conflictiva de sus empleados (Dalton et al., 2007).
Según una encuesta de la Organizacion Internacional del Trabajo (OIT 2019), índica que una de las causas más importantes del fracaso organizacional es dejar de lado “los aspectos básicos del elemento humano” propiciar una comunicación fluida y franca entre los directivos y docentes logrará establecerse un ambiente confiable donde primara la certeza y la decisión. Sin embargo quienes respaldan las fusiones apremian el crecimiento de la competitividad y la eficiencia, por otro lado algunos mencionan que las fusiones no plasman tales objetivos ya que no tienen en cuenta los factores culturales y de otra índole.
Así realizando diversas investigaciones en mi experiencia profesional se verifico empíricamente en Instituciones Educativas que las relaciones humanas son inadecuadas, originados generalmente por la mala praxis del liderazgo,
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desconocimiento e incumplimiento de funciones, despotismo y tiranía por parte de las autoridades o jerarcas, carencias motivacionales e indiferencia en el cumplimiento de su labor educativa, favoritismos del director hacia algunos docentes. Las relaciones humanas carecen de fortalecimiento, teniendo como resultado bajos niveles del desempeño docente, los padres de familia y comunidad con poco compromiso de participación que solo realizan apreciaciones negativas y desvalorizadas hacia el docente.
Por lo descrito, es propicio la realización de un trabajo de investigación que de datos fehacientes sobre las relaciones humanas y su relación con la motivación de tal forma que los directivos tomen acciones pertinente frente a lo señalado y fomente en su plana docente un buen clima institucional; para que el profesor fortalezca su trabajo y este sea revalorado es necesario propiciar el compañerismo, solidaridad , por actividad y una actitud positiva que propicie las relaciones humanas adecuada ; así mismo se considera que el maestro se motiva cuando se le proporciona reconocimientos sociales que reconozcan su trabajo.
En línea con lo señalado se ha identificado el problema general de investigación: ¿Cómo es la relación de las relaciones humanas y motivación laboral en docentes de las instituciones públicas del distrito de Huayucachi – Huancayo?, teniendo como objetivo Determinar la relación de las relaciones humanas y motivación social en docentes de las instituciones públicas del distrito de Huayucachi – Huancayo.
El informe final del trabajo se organiza en tres capítulos, que a continuación se detalla:
Capítulo I: Se analizan los antecedentes; se desarrollan bases teóricas y conceptuales donde se abordan teoría de relaciones humanas, definición, tipología, característica y dimensiones en relación en la segunda variable de motivación laboral se tiene la base teórica, definición, importancia, técnicas de desarrollo y dimensiones; así mismo se aborda la definición de términos básicos, formulación de hipótesis y por último se arriban a la operacionalización de las variables.
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Capítulo II: Diseño Metodológico; se señala el enfoque, tipo, nivel, métodos y diseño; la población y muestra; técnica e instrumento de recolección de datos y se plantean los estadísticos utilizados para el procesamiento de los datos.
Capítulo III: Análisis y discusión de resultados: presentación de resultados, este capítulo se organiza, en función a los objetivos propuestos y la comprobación de hipótesis, en cuanto a la discusión de resultados, se analizan los resultados a la luz de las teorías de relaciones las humanas y motivación laboral, así como de las investigaciones que sobre el tema se han venido desarrollando.
Se desarrollan las conclusiones y recomendaciones del trabajo, las referencias bibliográficas y, en anexos, se adjuntan el protocolo del instrumento, la matriz de consistencia, capturas de imagen, validación de los instrumentos y constancia de aplicación del instrumento.
Con la convicción de que la presente investigación contribuya al desarrollo de la gestión educativa de las Instituciones Educativas en referencia a relaciones humanas y motivación laboral se deja la lectura correspondiente a todos los interesados.
La autora
16 CAPÍTULO 1 MARCO TEÓRICO 1.1. Antecedentes o marco referencial
1.1.1. Antecedentes internacionales:
Cadena (2019) sustentó la tesis: La motivación y su relación con el desempeño laboral en la empresa Envatub S.A. de la provincia de Pichincha;
siendo el objetivo principal analizar la relación entre la motivación y el desempeño laboral en los operarios de la empresa Envatub S.A. de la provincia de Pichincha, donde se halló causas de la motivación de índole interna y externa que afectan negativamente a dicha organización: intolerancia, fracaso, falta de confianza, no cumplir con el trabajo, etc. Así mismo lo señalado repercute en el desempeño laboral: incomodidad en el ambiente, escaso reconocimiento, bajos niveles de producción, percepción de minusvalía de su capacidad, poco involucramiento hacia el logro de objetivos organizacionales entre otros aspectos. Siendo de enfoque cuantitativo, tipo no experimental de corte transversal y alcance descriptivo y correlacional, población de 50 empleados del lugar de trabajo. Se utilizaron los instrumentos: cuestionario MbM gestión por motivación, cuyos resultaron arrojaron que los empleados conservan la motivación hacia su necesidad de autoestima, seguridad y protección y autorrealización en nivel medio así mismo, las necesidad social y de filiación se ubican en el nivel bajo; en relación al desempeño laboral, los empleados presentaron alto nivel en la competencia de la calidad del trabajo y nivel regular en liderazgo y trabajo en equipo; concluyendo que sí existe una posible relación entre la motivación y el desempeño laboral.
Casillas (2018), en la Universidad Jesuita de Guadalajara- México presento la tesis magistral titulada: Relaciones humanas en el ámbito laboral de una institución financiera, cuyo objetivo fue propiciar el autoconocimiento
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identificando puntos estratégicos positivos en sus relaciones interpersonales;
siendo el enfoque centrado en la persona que proporcionó los fundamentos de percepción el ambiente. Se propició un clima de confianza donde los participantes podían expresarse libremente a través de la comunicación gestual- corporal y lenguaje hablado, esto permitió un conocimiento de sí mismos;
teniendo seis sesiones documentadas las cuales se analizaron a través de las técnicas cualitativas. Finalmente, producto de esta metodología los mismo participantes propusieron diversas acciones para lograr mejores relaciones interpersonales entre los que destacan la empatía, motivación, la escucha y el reconocimiento.
Caicedo et al. (2018); sustento la tesis titulada: La comunicación y las relaciones humanas en el proceso de enseñanza aprendizaje, la investigación presenta la síntesis del análisis de producción investigativas como artículos y documentos científicos, tesis de posgrado cuyas líneas de investigación abordaban sobre la importancia de la comunicación y las relaciones humanas, en el proceso de enseñanza aprendizaje para el desarrollo humano y profesional de los egresados. Instando a asumir el reto de tener en cuenta la comunicación y relaciones humanas en los procesos de enseñanza aprendizaje, para lo cual estos aspectos se deben manejar transversalmente en todas las áreas; además los docentes deben estar preparados para conducir su ejecución.
1.1.2. Antecedentes nacionales:
Laura (2019), presentó la tesis: Relaciones humanas y el clima organizacional en el Instituto de Educación Superior Pedagógico Público Azángaro – 2017, tuvo el objetivo de conocer las características de las relaciones humanas y el clima organizacional del Instituto de Educación Superior Pedagógico Público Azángaro durante el año 2017. De tipo básica, de diseño descriptivo - correlacional, teniendo como muestra 32 participantes, del Instituto de Educación superior Pedagógico Público Azángaro. Teniendo como técnicas la observación y la encuesta. Llegando al resultado que existe correlación entre las relaciones humanas y clima organizacional del Instituto de Educación Superior Pedagógico Público Azángaro en el año 2017 es regular y directa con la característica de correlación positiva muy débil.
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Torres (2019) cuya tesis es Influencia de la cultura organizacional en la motivación laboral de los docentes de una unidad educativa, Guayaquil – Ecuador, 2018; teniendo como objetivo determinar la influencia de la cultura organizacional en la motivación laboral de los docentes de la Unidad Educativa Adolfo H. Simmonds ubicada en la ciudad de Guayaquil durante el año 2018. De enfoque cualitativo, no experimental con carácter correlacional, aplicaron un cuestionario para medir la cultura organizacional y su influencia en la motivación laboral en la institución en mención que cuenta con la población de 50 docentes y siendo la muestra 29 docentes que asintieron su participación. Se tuvo como resultado propicio que el 63.60% de los docentes se encuentran comprometidos, identificados, motivados con la institución y se evidencia en su productividad laboral, esto debido a la gestión de los directivos, por otro lado, también se tiene que el 36.4% manifiesta lo contrario, sintiendo desagrado por el trato de los directivos.
Reyes (2019) presento la tesis Actividades recreativas y la motivación laboral de los docentes de la Unidad Educativa de Santa Elena- Ecuador, 2019;
presentó como objetivo general: Determinar si la gestión de actividades recreativas influye en la motivación laboral de los docentes de Santa Elena- Ecuador, 2019. Siendo de enfoque cuantitativo, diseño no experimental, tipo correlacional, la población fueron de 40 profesores quienes desarrollaron el cuestionario que evaluó las actividades recreativas y para la motivación laboral, se tuvo un cuestionario que evaluó a través de la escala ordinal de Likert. Los resultados señalan que las actividades recreativas influyen significativamente en la motivación laboral de los docentes de la Unidad Educativa Santa Elena- Ecuador, hallando que las diversas actividades recreativas influyen de modo significativo en la motivación de los docentes de la Unidad Educativa Santa Elena- Ecuador.
Flores (2018) presento la tesis titulada: Motivación en el trabajo y satisfacción laboral en instituciones públicas; cuyo propósito consistió en investigar la relación entre las variables motivación en el trabajo y satisfacción laboral en las Instituciones Educativas Públicas “Elvira García y García”, “Rosa Merino” y “Mercedes Cabello de Carbonera” de Lima. La muestra fue aleatoria estratificada quedando compuesta por 134 profesores. De enfoque cuantitativo, nivel correlacional y diseño transversal. Para el recojo de información
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suministraron la Escala de Motivación en el Trabajo y la escala de satisfacción laboral. Teniendo como hallazgo que existe la correlación moderada directa y significativa (p < 0,05) entre la motivación en el trabajo y la satisfacción laboral.
Linares (2017) desarrollo la tesis Motivación laboral y desempeño laboral en el centro de salud la Huayrona 2017, teniendo como propósito determinar la relación que existe entre la motivación laboral y el desempeño laboral en el centro de salud la Huayrona 2017. Siendo de tipo descriptivo, correlacional. Cuyo enfoque es cuantitativo. Como diseño el no experimental y de corte transversal.
La muestra estuvo conformada por 48 empleados del Centro de Salud la Huayrona. Se aplicaron dos instrumentos: test de motivación laboral y test del desempeño laboral. Concluyendo que existe correlación entre las variables motivación laboral y desempeño laboral es positiva y es directamente proporcional.
Vásquez (2017) realizó el trabajo de investigación Motivación laboral y satisfacción laboral en el personal médico del Policlínico Chincha-RAR- EsSaludLima-2016; teniendo como objetivo establecer la relación entre la motivación laboral y la satisfacción laboral del personal médico del Policlínico Chincha- RAREssalud-Lima-2016. En la muestra se consideró 48 médicos que trabajaban en el Servicio Médico-Quirúrgico del Policlínico Chincha, conocido como Es salud. De tipo básico, cuantitativo, transversal, de diseño no experimental, descriptivo correlacional. Administrándose los cuestionarios: nivel de motivación laboral de los profesionales de medicina y nivel de satisfacción laboral, de escalas tipo Likert. En los resultados se logró verificar la existencia de una correlación significativa entre las variables de estudio; así mismo se verifico la presencia de relación entre la motivación laboral y las dimensiones de la satisfacción laboral. Teniendo una correlación directa regular (rho: 0.564), la significancia asintótica 0.04, decidiendo aceptar la Hipótesis alternativa (H1) a un nivel de confianza del 95%, y rechazar la Hipótesis nula (H0). Resultados: El 62.5% poseen un nivel de motivación medio y el 70.8% poseen un nivel de satisfacción medio. Concluyendo que existe una correlación positiva significativa entre ambas variables, teniendo en cuenta que algunas de las dimensiones guardan la igual correlación.
Montenegro (2016) en la universidad San Pedro de Chimbote, sustento la tesis: Correlación entre las Relaciones Humanas y el Clima Institucional del
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Personal Del Hospital Central PNP Luis N. Sáenz Lima-2015; dicha tesis partió del objetivo: Determinar la correlación entre las relaciones humanas y el clima institucional del personal del Centro de Salud en mención ubicada en el distrilto de Lima, siendo una investigación de tipo correlacional de dos variables;
tomando como muestra a los trabajadores de salud del Hospital Central PNP Luis N. Sáenz, utilizando la técnica de la encuesta, en concordancia con ello se tuvo como instrumento el cuestionario, llegando a la siguiente conclusión; Las relaciones humanas se relacionan positivamente con el clima institucional del personal de salud del Hospital Central PNP Luis N. Sáenz, Lima , 2015; a este respecto se encontró que la relaciones humanas se ubican en el nivel bueno (58,3%).
1.1.3. Antecedentes locales:
Tello (2019), en la Universidad Cesar Vallejo presento la tesis doctoral:
Motivación y el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional del Centro del Perú, Huancayo–2019. La tesis contó con el objetivo: determinar la relación entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Perú Central - 2019. Siendo su enfoque de investigación mixto, predominantemente cuantitativo y complementando con el cualitativo. Siendo de tipología básica, nivel descriptivo, no experimental, transversal, diseño correlacional. Se tuvo como población a 425 empleados administrativos, del cual se seleccionaron 217 trabajadores de la UNCP para la muestra, aplicándoseles los cuestionarios de la motivación y desempeño laboral; complementándose con el análisis de datos cualitativos; obteniendo los siguientes resultados: Determinando la existencia de una relación moderada entre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional del Centro de Perú- 2019, con un coeficiente de 0.500, de Tau de Kendal, donde 0.000 <0.05, por lo tanto, se confirmó la correlación. También, hay una correlación entre la intensidad y la formación profesional y entre la persistencia y el entorno laboral.
Escobar (2017) presento la tesis: Cultura organizacional y motivación laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de Huancavelica;
teniendo como objetivo determinar la relación entre la cultura organizacional y la motivación laboral del personal de la Municipalidad Provincial de Huancavelica.
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Investigación explicativa correlacional. Como instrumentos de investigación se utilizaron un cuestionario de cultura organizacional y otro de motivación laboral.
En los resultados se demostró que la cultura organizacional se relaciona significativamente con la motivación laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Huancavelica; así mismo la cultura organizacional se relaciona significativamente con las dimensiones de la motivación laboral : necesidades de protección, seguridad de la motivación laboral, cultura organizacional, las necesidades sociales y de pertenencia de la motivación laboral; la cultura organizacional, necesidades de autoestima y la cultura de la organización relacionándose de forma positiva y significativa y la necesidad de autorrealización de la variable motivación laboral de los empleados de la Municipalidad Provincial de Huancavelica.
Gonzales (2017) presentó la tesis Compromiso profesional y relaciones humanas en los docentes de la región Junín; siendo su objetivo establecer si influye el compromiso profesional en las relaciones humanas de los docentes de la región Junín. Considerada de tipo aplicada, nivel explicativo, utilizando como método específico descriptivo, diseño causal comparativo. La muestra fue conformada por 636 docentes de educación básica regular. La técnica de investigación fue la observación indirecta reactiva. Los instrumentos empleados aplicados consistieron en un cuestionario para evaluar el compromiso profesional docente y la escala para determinar las relaciones humanas en docentes. Teniendo como resultados evidenciaron que el responsabilidad social sí influye en las relaciones humanas de los docentes de la región Junín, sin embargo no se hallaron diferencias significativas de los promedios del compromiso profesional y las relaciones humanas según edad, tiempo de servicio, sexo, especialidad, institución de procedencia, ni Unidades de Gestión Educativa Locales donde trabajan los maestros y si hay algunas diferencias significativas con respecto a los estudios complementarios.
Verastegui (2016) para optar su grado de magister en la Universidad Nacional del Centro del Perú, investigó: Relaciones Humanas y Clima Organizacional en las Instituciones Educativas Emblemáticas de Huancayo;
siendo el objetivo conocer la importancia de las relaciones humanas en las Instituciones Educativas Emblemáticas de Huancayo para un buen Clima Organizacional, se tuvo como muestra de investigación en 100 maestros de la
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Institución Educativa. La investigación es de tipo básico, nivel correlacional, diseño descriptivo correlacional, obteniendo la conclusión que existe la relación moderada directa de las relaciones humanas y clima organizacional de los maestros de Instituciones Educativas Emblemáticas de Huancayo, por lo cual se afirma la correlación entre relaciones humanas y clima organizacional es positiva en el personal docente de las Instituciones Educativas Emblemáticas de la provincia de Huancayo.
Adauto en el año 2016 sustento la tesis La motivación laboral de docentes de educación secundaria de las instituciones educativas estatales del distrito de Pichanaquí, surgío con el objetivo de describir y establecer las diferencias significativas de la motivación laboral que presentan los docentes, edad, según género, condición laboral, tiempo de servicio, puesto de trabajo, procedencia de estudio, especialización, estado civil y números de hijos que tienen los maestros de educación secundaria de las I. E. estatales del distrito de Pichanaqui. Se emplearon como metodos: el científico y el descriptivo, con un diseño descriptivo comparativo. Como técnoca se tuvo a la psicométrica siendo su instrumento el test de Motivación Laboral de McClelland. La muestra lo conformaron 287 maestros. Los resultados demuestran que los maestros se ubican en el rango medio de motivación laboral y se constató la diferencia significativa en la condición laboral.
1.2. Bases teóricas y conceptuales 1.2.1. Teoría de las Relaciones Humanas:
Según Mulder (2017) señala que esta teoría tiene los siguientes enfoques: la organización informal, motivación, liderazgo, comunicaciones y dinámica de grupo, poniendo predominantemente a las personas. Esta teoría es conocida también como la escuela humanística de la administración y es estudiada por Elton Mayo y otros colaboradores. Siendo un enfoque diferente sobre le gestión el cual se sustenta en la valía que se le otorga a la persona como parte fundamental de una organización para la consecución de sus metas y objetivos, rescatando los valores humanos y teniendo en cuenta sus necesidades.
Desde hace mucho tiempo se ha tenido en cuenta que el recurso humano es el capital humano o el activo más importante de una organización. Lo
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señalado indica que las personas son el puente para lograr los propósitos organizacionales como: más productividad o valorización de acciones.
Los términos señalados no son inherentes a los seres humanos, sin embargo, los representantes del enfoque humanista lo reconocen como dignidad. Esta forma de ver a los empleados como seres humanos con necesidades y aspiraciones, con la convicción de ejecutar tareas que sean diversas y significativas, y no sólo como máquinas de producción.
Relacionar el punto de vista humanista con las teorías de la administración es complejo debido a lo cambiante y diverso que es el comportamiento humano y aspectos éticos, lo que se ha convertido en un desafío a superar.
El sociólogo Elton Mayo, conocedor de la teoría organizacional, psicología industrial y relaciones humanas, tuvo como sustento modificar el modelo mecanicista del comportamiento organizacional; proponiendo otro que tenga en cuenta, las emociones, motivación, actitudes y características inherentes al ser humano. Realizó experimentaciones en Hawthorne los cuales consistían en una secuencia de estudios ejecutados en el año de 1930 en una planta de Western Electric, en pleno auge de la administración científica.
Dichos experimentos consistían en separar los factores que repercutían en la producción, esto consistía en quitar y proporcionar tales factores que en sí eran beneficios (mejor iluminación, horarios de trabajos cortos, descansos, comidas y planes de ahorro). El resultado fue que independientemente de la manipulación de estos factores, ya se quitándoles u otorgándolos la producción iba en aumento.
Se tiene un ejemplo, se otorgaba un periodo de descanso a los empleados, con este beneficio la producción aumento, este resultado era de esperarse sin embargo, cuando se anuló este beneficio los resultados fueron sorprendentes ya que la producción seguía en aumento; este resultado motivo toda la propuesta de Elton Mayo.
Elton Mayo, sugirió a los investigadores que intervinieran en el modo como se relacionan los trabajadores y se empezó la nueva prueba con grupos más pequeños.
En los experimentos anteriores se había recurrido a instrumentos de preguntas cerradas de los cuales se obtendrían solo una de las respuestas “sí o no” esto permitía una cuantificación más rápida sin embargo no podía
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profundizar y aproximarse al trasfondo de los hechos. Para superar ello, Elton Mayo aconsejo que recurrieran a la técnica de la entrevista no dirigida.
Este criterio permitió que los investigadores se aproximen hacia los trabajadores manera más natural, consiguiendo justificaciones de que a pesar de quitar los beneficios la producción aumentaba ya que encontraron aspectos más importantes para el trabajador, que era la dinámica social que se suscitaba en el ambiente de trabajo, quedando relegado a un segundo plano los factores ambientales o económicos.
Mayo, teorizó que a los trabajadores les motivaba más las relaciones humanas que se establecían en el campo laboral. Público estos hallazgos en el año 1933 “Los problemas humanos de una civilización industrializada” (Van Vliet, 2017).
1.2.2. Relaciones humanas
Las relaciones humanas cuyas abreviaturas son RRHH desde el enfoque de las ciencias sociales, señala que las interacciones que se da entre las personas que están inmersas en una determinada sociedad, sujetas por el orden jerárquico estipulado., el sustento básico de las relaciones humanas son principalmente los vínculos, los cuales se propician a través de la comunicación en diversas formas: visual, comunicación no verbal, lenguaje de imágenes, códigos lingüísticos, icónico, impregnadas de manifestaciones emocionales, los cuales se crearon y aprendieron simultáneamente se daba el desarrollo y complejidades de las sociedades (Fajardo, 2018).
1.2.3. Tipos de relaciones humanas
Tapia & López (2015) presenta la siguiente clasificación:
A. Relaciones Primarias: Son aquellas que se dan dentro del ámbito íntimo del individuo, para que este se desarrolle tiene que haber más tiempo y contacto con las personas, también son conocidas con lazos estrechos de filiación lo que conllevara a realizar tareas más efectivas, al realizar las tareas intervienen los sentimientos hacia un amigo o compañero.
B. Relaciones Secundarias: Implica una relación superficial ya que no interviene una amistad íntima entre los involucrados y más bien se desarrollan
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por las funciones que cumplen cada una de las personas involucradas, estas son las que se presentan con mayor frecuencias. Por ejemplo: la atención que realiza un médico a su paciente. Así mismo, una relación puede empezar siendo secundaria para pasar a ser primaria, pero no perderá la connotación de secundaria.
Así mismo Anónimo (2021) complementa con la siguiente tipología:
A. Relaciones familiares: Es el primer ambiente donde el individuo aprende a relacionarse y esta forma de relación marca la pauta para nuestro desenvolvimiento en otros espacios y otros sujetos. Si las relaciones familiares son adecuadas, donde primen las buenas conductas y valores esto se proyectará en todo ámbito de la sociedad. Dentro de la familia aprendemos a aceptar las diferencias que existen entre cada uno de los miembros, es de esta manera que también en el marco del respeto aprendemos a respetar la variedad que hay en la sociedad. Además en la familia se adquieren las primeras reglas, normas, jerarquías que conlleva a la organización y funcionalidad familiar.
B. Relaciones escolares: Si bien es cierto la escuela es el centro de formación y crecimiento intelectual de los estudiantes pero en la mayoría de los casos la escuela es el segundo espacio de socialización después de la familia y se suscitan las primeras relaciones sociales. Cuando se alcanzó la edad de poder asistir a una Institución Educativa y durante el transcurso en niveles superiores, se convierte en el segundo lugar donde se establecen las relaciones humanas, poniéndose en práctica lo aprendido en el ambiente familiar. En el contexto educativo se aprende a cumplir reglas y normas distintas a los establecidos en la familia, además aprendemos a convivir con gente que no corresponde a nuestro entorno familiar: niños, maestros, directivos, etc. Estableciéndose la práctica de tolerancia y respeto.
C. Relaciones de amistad. En la escuela encontramos las amistades duraderas, también se encuentran este tipo de relaciones en espacios como los vecinos del lugar donde vivimos. De similar forma a la familia o escuela, las amistades son parte de la vida cotidiana y se manejan bajo los valores del respeto, empatía, tolerancia, aceptación, confianza empezando por uno mismo y expandiendo hacia los demás.
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D. Relaciones en el ámbito laboral. Son las relaciones que se encuentran en el espacio de trabajo. Este tipo de relación está delimitada por el rol que asume cada uno de los implicados: empleador, dueño, jefe o director con el trabajador, empleado o docentes; esta relación está supeditada por el contrato laboral, responsabilidades, deberes, derechos, el sueldo del trabajador. Al igual que las demás relaciones se basan en el respeto, confianza entre los directivos y sus subalternos, si se da esta reciprocidad el ambiente de trabajo es agradable y se establecen relaciones amistosas y sanas entre los involucrados.
E. Relaciones de pareja. Juntamente con la familia es considerada por el individuo como una de las más importantes, la relación de pareja. Para que esta relación progrese se tiene que fomentar el respeto, confianza, comunicación, tolerancia y en el plano afectivo el amor, aspectos muy relevantes, muchas veces este tipo de relación se hace compleja ya que va más allá de lo establecido en otros ámbitos de las relaciones señaladas, ya que los aspectos afectivos son más profundos; ya que se visualizan un conglomerado de pensamientos, emociones, sentimientos y diversos puntos de vista que son resultados de diferentes vivencias que se configuran una con otra, con la finalidad de establecer una nueva familia con su nueva forma de vivir y enseñara a su prole (Anónimo, 2018).
1.2.4. Características de Relaciones Humanas
Soto (2011), señala las siguientes características:
A. Personalidad. El término deriva de la voz griega “persona”, cuyo significado es careta o máscara, explicando es el rostro que muestra la persona frente a los demás, diferenciándolo de los demás, siendo una serie de características como:
el carácter, la inteligencia, temperamento entre otros. Es el grupo de rasgos, físicos, psicológicos y culturales que hacen al individuo únicos e irrepetibles, además se evidencia la desenvoltura y destreza del individuo.
B. Motivación. Es un factor de orden psicológico, que de forma consciente e inconsciente, activa al individuo para movilizarlo en la realización de sus
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actividades cotidianas, o para la consecución de sus objetivos de acuerdo a sus necesidades e intereses.
C. Comunicación. Etimológicamente este término significa "hacer algo común”, según acuerdos convencionales la comunicación es el proceso a través del cual se transmiten ideas, pensamientos, información, conocimientos, emociones, sentimientos, etc.; y en base a lo expresado generalmente recibimos respuestas, teniendo como resultado que nos comprendan y también que nosotros comprendamos a los demás, muchas veces ejecutando acciones. En todas las lenguas se utilizan códigos que pueden ser verbales y no verbales que son de índole personal o interpersonal, conduciéndonos a una comunicación con diversos recursos en los que podemos utilizar el lenguaje con expresión gestual y corporal acompañado de la elocución que demanda cada actitud.
D. Retroalimentación. Los humanos siempre estamos en la búsqueda del logro de los objetivos, y estos generalmente van en concordancia con otros seres humanos ejemplo: éxito laboral, necesidad de valoración o reconocimiento, mejoramiento de la producción. Sin embargo, suceden situaciones o nuestra actuación obstaculiza el alcance del objetivo que nos planteamos. Es por esta razón que la retroalimentación ayuda a darnos cuenta de cómo estamos actuando frente a otros y su efecto sobre ellos.
E. La autopercepción del ser humano. El sujeto necesita visualizarse íntegramente, buscando su identidad, identificando sus fortalezas y aspectos por mejorar, realizando cosas que le hagan sentir satisfecho, para participar activamente en los equipos de trabajo, organizaciones o centros educativos, también necesita confianza, aceptación y conocimientos que lo conlleven a su autorrealización.
F. Análisis transaccional. Siendo su objetivo el análisis el origen natural del hombre, siendo así, delimitar las diversas actitudes que parten de los estados de ánimo y en función a ello, realizar una comunicación adecuada.
G. Formación de equipos de trabajo. Siendo aquellos sujetos que se conforman con la finalidad de alcanzar un objetivo en común y cada integrante
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tiene un rol, función y nivel jerárquico, en esta integración debe primar el respeto mutuo.
1.2.5. Objetivo de las relaciones humanas
Parte del desarrollo innato del ser humano son las relaciones humanas que establece teniendo como su primordial objetivo, la generación de la cohesión grupal, adaptándose y sobreviviendo a cada grupo que se integra ya sea familiar o de la sociedad. Este proceso se inicia cuando el sujeto empieza comunicarse con alguien del entorno.
Para la existencia de toda relación humana al menos debe haber dos sujetos ya que las personas somos capaces de establecer vínculos de cordialidad y amistad, esto se suscita cuando la persona al manifestar sus palabras expresa sus sentimientos, pensamientos y deseos, es intentar entablar una relación con aquel ser humano que le escucha; de este modo ambas personas podemos enriquecernos con el universo interior de quien tenemos adelante (Mulder, 2017).
1.2.6. Dimensiones de las relaciones humanas
Soto (2011), presenta las siguientes dimensiones:
A. Comunicación
La comunicación es algo propio de las personas que se encuentran en un centro laboral ya sea de forma directa o indirecta. Para comunicarse con los clientes y proveedores lo hacemos hablando, escribiéndoles y escuchándoles.
El ámbito de la comunicación de puede establecer entre nuestros colegas y con personas de otras organizaciones de las cuales dependemos para conseguir el éxito total. Si sucediera el caso del bloqueo de la comunicación de algunos de los canales señalados, o se tergiversan los mensajes, la empresa corre el riesgo de caer en desorganización, caos o conflicto.
La comunicación es equivalente a trasmisión y aprehensión de información entre personas. Es una manera de estar en contacto entre seres humanos fomentando la comunicación de pensamientos o ideas, emociones, opiniones, etc. El propósito consiste que quien cumpla la función de receptor comprenda la información que envía el emisor. La comunicación se establece efectiva cuando el significado de la información es similar entre los involucrados de la comunicación, compartiendo emociones y conocimientos. Al establecerse
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una buena comunicación no cabe lugar para los malos entendidos que lleva a conflictos dificultando las relaciones humanas.
B. Afiliación
Se define como la acción y resultado de anexionar, registrar, anotar e inscribirse a una agrupación o colectividad.
Por lo general hablar de afiliación consiste en determinar un conjunto de deberes y derechos general la afiliación implica una serie de derechos y deberes mutuos. Tenemos por ejemplo quienes están afiliados a un sistema social por lo que tienen acceso a beneficios médicos, operaciones clínicas y quirúrgicas, servicios en odontología, oftalmología, etc., a cambio el afiliado debe aportar un monto económico según los periodos establecidos y especificaciones contractuales. Existen dos tipos de afiliación, algunos de manera obligatoria porque institucionalmente se genera un vínculo irrenunciable, ejemplo los hijos son afiliados porque la situación del padre conlleva a ello, y el otro modo es la filiación voluntaria.
C. Motivación
Establece que casi todas las actividades humanas están activadas por la motivación ya que casi todo el comportamiento del hombre es motivado o es producto de una causa. El impulso interno del hombre y sus necesidades provocan Las necesidades e impulsos internos generan tensiones inherentes a influencia del contexto. Los seres humanos son propensos a ampliar algunos impulsos motivacionales como consecuencia del contexto cultural en el cual se desenvuelven, los impulsos son un reflejo de como el sujeto concibe su trabajo y como afronta la vida. Mulder(2017) sostiene que hay tres tipologías de la motivación:
• Motivación hacia el logro. Son los impulsos que se suscitan en el hombre para ir en búsqueda y consecución de sus objetivos propuestos. Aquí no solo son importante las recompensas, sino entender primordialmente el logro alcanzado por sí mismo.
• Motivación hacia la afiliación. Este impulso está relacionado directamente con las relaciones interpersonales entre los trabajadores, las personas en
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este plano se sienten motivados cuando establecen buenas relaciones amígales y cuentan con la libertad necesaria para realizar su trabajo.
• Motivación hacia el poder. Es el impulso que busca modificar situaciones y personas. Las personas que buscan este tipo de motivación, quieren influenciar en la empresa y esta predispuestos a correr riesgos para conseguirlo.
D. Resolución de conflictos
Parte de las relaciones personales son los conflictos que se suscita debido a los diferentes puntos de vista, expectativas, opiniones, sugerencias sobre un mismo tema. Para mantener relaciones optimas con nuestro entorno es muy importante por ello es vital saber enfrentar los conflictos que siempre se suscitan.
El hombre va en búsqueda de la satisfacción de sus necesidades y cuando alguien obstaculiza esa búsqueda es cuando se originan los conflictos, entonces podemos afirmar que un conflicto se genera cuando las necesidades de uno está contradiciendo las de otra persona. Se tiene un ejemplo donde un compañero de trabajo no cumple su parte asignada, siendo esto asumido por ti, entonces se te sobrecargara el trabajo, obviamente usted se sentirá insatisfecho por este trato injusto; y por otro lado su compañero pensara que no tiene tiempos de descanso y que realiza su trabajo a su ritmo. Para la resolución del conflicto se debe tener en cuenta las necesidades de cada una de las partes involucradas y tenerlas en cuenta.
Una aproximación objetiva sobre los conflictos es el sujeto que visualiza a dos personas que poseen necesidades contradictorias que causan fricción entre si y urge el dialogo, identificar las necesidades es el primer paso luego, llegar a un consenso donde se tenga en cuenta las necesidades de ambos involucrados. Es así que, el conflicto es una situación que requiere de su solución en cooperación con el otro.
Las reacciones adecuadas de una persona que responde adecuadamente frente a un conflicto:
• Tiene consideración de las necesidades de los demás así como las propias.
• Canaliza y gestiona adecuadamente sus emociones, con reacciones tranquilas y autorregulación emocional.
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• Es respetuoso con los demás, manifestando ideas u opiniones adecuadas, son herir susceptibilidades.
• No es resentido, ya que muestra apertura al olvido de eventos dificultosos, sabe perdonar y no guarda resentimientos.
• No huye del problema, más bien busca solucionarlo teniendo en cuenta las posiciones de los involucrados (Soto, 2011).
1.2.7. Teorías de la motivación.
Entre las principales teorías desarrolladas sobre la motivación se tiene cuatro de las más estudiadas y difundidas (CEOLEVEL, 2016):
1.2.7.1. La Pirámide de Maslow
Esta teoría está formulada en función a la jerarquía de necesidades que posee el ser humano sosteniendo que, en primer lugar deben ser satisfechas las necesidades básicas para poder seguir escalando hacia a la satisfacción de las necesidades superiores teniendo como cumbre la autorrealización (Sevilla, 2015).
Fuente. Elaborado a partir de (Sevilla Arias, 2015)
Figura 1
Pirámide de Abraham Maslow de las necesidades humanas
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• Necesidad básica o fisiológica. Inherentes al ser humano ya que son imprescindibles para la supervivencia, tales como: la respiración, alimentación, hidratación, vestido, sexo, etc.
• Necesidad de seguridad. Busca la protección y orden para el desarrollo de la vida, mantener una seguridad física es decir buena salud, seguridad económica y una vivienda que garantice la protección del individuo.
• Necesidad social. Es la pertenencia o afiliación a un grupo humano, pueden ser: familia, amistades, compañeros de trabajo, pareja, etc.
• Necesidad de estima o reconocimiento. Es la búsqueda del reconocimiento como la confianza, la reputación, logros alcanzados como metas financieras y la independencia.
• Necesidad de autorrealización. Es el último nivel y el de más jerarquía, solo se logrará si es que se alcanzaron los demás niveles inferiores, se entiende como haber alcanzado la trascendencia o el éxito personal.
1.2.7.2. La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg
También es popularizada como la teoría de motivación-higiene o propuesta teórica de dos factores. Sostiene que el nivel de productividad es dependiente de los niveles de satisfacción que vivencian en su espacio laboral (Quiroa, 2021).
A. Factores de Higiene
Están relacionados específicamente con el contexto laboral donde se ejecuta el trabajo. Si estos factores no se hallan en el ambiente laboral esto repercutirá directamente en la insatisfacción del empleado ocasionando un bajo rendimiento en su desempeño.
• Factor económico
Está en relación con la remuneración y los beneficios que obtiene el trabajador a cambio del trabajo que realiza. Lo cual implica que la remuneración debe estar acorde con las tareas que realiza el trabajador; Una inadecuada designación salarial por debajo de lo que merece el trabajador, sólo ocasionará el desánimo en el empleado.
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• Condición laboral
Tiene que ver con el ambiente de trabajo, el cual debe ser un lugar que brinde seguridad, se encuentre limpio y ordenado y los equipos en buenas condiciones. Así mismo, se debe tener iluminación y temperatura adecuada, de modo contrario si hubiera carencias en ello, el empleado se sentirá incómodo y descontento.
• Seguridad laboral
Se refiere a las políticas administrativas que establece la organización.
Estas deben ser objetivas y precisas con la finalidad de establecer una normatividad y procedimientos bien establecidos con un reglamento laboral sea justo y adecuado.
Si el empleado percibe que no cuenta con las condiciones de seguridad adecuadas, esta situación puede frustrar a los empleados generando desconfianza ya que toda persona se siente tranquilo cuando su trabajo es seguro.
• Factor social
Es la forma como los trabajadores de una organización interactúan y conviven en el trabajo. Es el conjunto de relaciones interpersonales de cada trabajador con sus compañeros de trabajo, ya sean de jerarquía superior o sus subordinados.
Las relaciones deben ser las más adecuadas y enmarcadas en el respeto, si no se logra esto conllevará a insatisfacciones y conflictos. Por lo tanto el espacio de trabajo debe ser amigable y familiar.
• Beneficios adicionales
Finalmente, las organizaciones pueden compensar a sus trabajadores con servicios de salud, programa de ayuda a los empleados, seguros para la familia, entre otros de acuerdo al alcance de la empresa y necesidades de los empleados. Del mismo modo se puede otorgar bienes físicos como promover de categorías o ascensos de trabajo, oficinas de trabajos bien equipados, sanitarios para los trabadores, si es que no se cuenta con beneficios los trabajadores manifestarían insatisfacción en el trabajo.
34 B. Factores de motivación
Los factores de la motivación están estrechamente relacionados con el puesto o el cargo de trabajo que asume cada empleado. De esta manera se tiene una influencia positiva en los grados de producción y en la consecución de lo excelente en los cargos.
Dichos factores de la motivación más relevantes son:
• Trabajo estimulante
Todo trabajo para que resulte eficiente el empleado debe percibirlo interesante e importante, solo de esta manera su desempeño será optimo resultando altamente motivador. Lo señalado se puede lograr si los trabajadores se expresan libremente y encuentran desarrollo en el ambiente de trabajo.
• Logro y autorrealización
En general el hombre alcanza la satisfacción por su trabajo cuando perciben que su trabajo es bueno y considerado por los demás. Es bueno generar sentimiento de capacidad en los trabajadores, sólo de esta manera logran concebir que el trabajo es interesante. Estos aspectos fomentan el crecimiento individual y por expansión crece también la empresa, ya que todo genera un desempeño mejor.
• Reconocimiento
El reconocimiento por el cumplimiento de los logros o metas laborales establecidas posee un papel relevante en la gratificación de los trabajadores. El reconocimiento es una respuesta de confirmación al trabajo bien realizado o le da la relevancia de su ejecución.
• Responsabilidad
Los trabajadores se sienten más estables y responsables en su trabajo cuando confían en su profesionalismo, generar más confianza fomenta la responsabilidad.
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1.2.7.3. La teoría X y la teoría Y de McGregor:
McGregor (1986) basandose en la propuesta teorica de Abraham Maslow que nos habla de la primaide de jerarquía de las necesidades humanas, para sostener una correlación de la motivación y la productiviad, en eñl cual se sostiene que una vez satisfecha las necesidadex basicas se va en busqueda de otras mas superiores que tiene que ver con la realizacion personal y profesional como el reconocimiento social, esto debe ser de conocimiento de la empresa, ya que muchas veces no es tomado en cuenta. Por lo que sostiene un modelo de funcionabilidad empresarial frente al modelo tradicional: Siendo la teoría X el de modelo tradicional y como propuesta la teoría Y con una tendencia moderna y actualizada, teniéndose claro que ambas son mutuamente excluyente.
A. La teoría X
También conocida como la teoría X elaborada por Mc Gregor, con la que explica cómo se debe concebir una empresa y su relación con el empleado, desde una tradicional, que imperaba hasta ese momento.
Este enfoque tradicional visualiza al empleado de forma negativa; como un sujeto pasivo, por lo que es necesario obligarlo a cumplir su trabajo, es ocioso que en la medida posible no quiere trabajar, desconoce de sus funciones, es un incapaz y lo único que lo moviliza e interesa es ganar dinero. Percibido estas características este tipo de empleado no sería capaz de realizar su trabajo por si sólo por lo que requiere un control constante y exhaustivo.
En concordancia con lo señalado por este enfoque, el jefe o director debe tener la capacidad de conducir y controlar a los empleados para que no caigan en pasividad y obtener los resultados esperados. Por lo tanto se debe controlar todo el comportamiento del empleado asumiendo cada una de las responsabilidades y proporcionando actividades o tareas específicas bien delimitadas.
Es así que la forma de liderazgo que debiera asumir es el autoritario, de esta manera el líder debe señalar lo que cada empleado debe hacer y cómo debe hacerlo. Se apela a la reglamentación y normatividad estricta, implantando severas sanciones, castigos, coacciones y formas punitivas con la finalidad de que el empleado se mantenga cumpliendo sus labores. El dinero o salario es la forma más básica de motivación.
36 B. Teoría Y
La propuesta de esta teoría consiste en que la gestión de una empresa debe ser responsable de la organización de sus recursos con la finalidad de alcanzar sus propósitos, se considera también a los empleados como elementos activos mas no pasivos a no ser que sean instados a ello. Señalando la valía y relevancia de la motivación y los retos, muchas veces no se tiene en cuenta este aspecto y es desaprovechado por los lideres e impiden el desarrollo potencial de sus trabajadores, esto empeora cuando no se tienen en cuenta los objetivos personales de los trabajadores que en mayoría de casos no están en concordancia con los de la organización.
Por lo tanto, la orientación de la organización de la empresa o institución debe organizarse de tal forma que genere espacios que fomenten el desarrollo y cumplimiento de sus objetivos personales y que estos en el proceso se irán entrelazando con las metas institucionales. El compromiso va aumentando cuando percibe que existe una valoración de sus logros, y teniendo trabajadores contentos propiciara mejor capacidad profesional que colaborará en la propuesta de soluciones a la institución o empresa, ayudando activamente al Líder.
1.2.7.4. Teoría motivacional de McClelland:
Según Balbuena (2020) esta teoría, sustentándose en tres tipologías de necesidades: afiliación, logro y poder, estas son aprendidas en la cultura, teniendo como factores de influencia la motivación intrínseca en base a las propias expectativas o que son propiciadas por los compañeros del trabajo. El conocimiento de la clasificación de las necesidades y su predominancia en cada persona es muy importante, ya que esto permitirá establecer que lo motiva y que puesto de trabajo es el más adecuado.
Las personas tienen diversas necesidades por lo tanto sus motivaciones son diferentes, por lo que se sugiere identificar sus necesidades y las del equipo de trabajo, por lo tanto se debe reflexionar sobre esto y verificar si se están satisfaciendo con el cargo en el cual se desempeñan. Cumplir con la satisfacción de estas necesidades influirá decisivamente en el incremento de la motivación por consiguiente habrá óptimos resultados.
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• Necesidad de afiliación
Manifiesta la preferencia hacia la aceptación y pertenencia a grupos sociales, de relacionarse y convivencia con los demás. Su principal interés es establecer relaciones sociales, sentirse aceptados y parte de un grupo social.
Estos trabajadores se sentirán a gusto en puestos de trabajo donde se genere trabajos en equipo, prefieren la colaboración antes que la competencia, siendo mejor su desempeño como empleados que como directivos o jefes.
• Necesidad de logro
Suelen gustar de logros de objetivos que conlleven a lograr propósitos que implican esfuerzo o sacrificio así mismo que requiera de habilidades y técnicas especializadas, se establecen metas ellos mismos y la satisfacción cumplirlos e incluso superarlos. Quienes prefieren estas necesidades suelen ser tener un trabajo eficaz de manera individual, y se sienten cómodos en puestos de nivel medio, en los que estén permanentemente en retos o desafíos.
• Necesidad de poder
Esta tipología motiva a las personas que les gusta tener un impacto sobre los demás, teniendo como finalidad la influencia o control de su comportamiento, encuentran satisfacción en escenarios de competencia, donde una parte triunfa y la otra fracasa. Las instancias donde está plasmado de poder están los cargos altos de la gestión, favoreciendo el liderazgo hacia la competitividad.
1.2.8. Conceptualización de la motivación laboral:
Es aquella capacidad que posee la organización para sostener involucrados a los trabajadores en conseguir las metas o propósitos organizacionales, consiguiendo de esta manera el máximo desempeño de sus trabajadores.
A través de la motivación laboral se puede incrementar la producción y una mejor cohesión del trabajo en equipo en las diferentes áreas de trabajo, logrando que cada empleado se sienta satisfecho en su puesto laboral identificándose con los valores organizacionales. De esta manera los trabajadores se siente parte de la empresa dando lo mejor de ellos para su desarrollo (González, 2008).
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Un aspecto muy importante de quienes están al mando de los recursos humanos es propiciar una cultura sólida en la cual los empleados puedan actuar con naturalidad desplegando todas sus potencialidades.
1.2.9. Importancia de la motivación laboral
En toda situación independientemente de los factores que influyan, es evidente que la motivación laboral es de relevante importancia para que los empleados se identifiquen más con la empresa y puedan producir más. Es por ello que toda organización debe tener en cuenta este elemento primordial, estableciendo con sus empleados relaciones adecuadas y fomentar su desarrollo para generar un clima pertinente de trabajo.
1.2.10. Tipos de motivación
Al igual que sucede a la hora de hablar de definiciones de motivación laboral, encontramos una amplia diversidad a la hora de establecer tipologías al respecto.
Una de las más conocidas y usadas en el área empresarial donde abordaron los especialistas en psicología Mayor y Pinillos (2012). En este caso, el factor más destacable que hace referencia a los distintos tipos de motivación que se pueden encontrar en el principio de los intereses de los empleados:
A. Motivación intrínseca: Se refiere a la motivación que viene del interior del sujeto de acuerdo a sus necesidades e interés. Ejemplo la satisfacción personal al haber realizado un trabajo bien hecho.
B. Motivación extrínseca: Tiene que ver con los estímulos del contexto que movilizan al individuo a alcanzar metas u objetivos, en es te caso puede ser el salario, incentivos y reconocimientos.
C. Motivación positiva: Son los premios o recompensas que activan al sujeto a realizar las actividades.
D. Motivación negativa: Si la conducta deseada es producto de la evitación de una amenaza o castigo.
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E. Tipos de motivación laboral, otros tipos de motivación laboral se dan en función a las necesidades que requiere el individuo:
• Motivación primaria: Estas se presentan para la satisfacción de necesidades básicas para la supervivencia del ser humano.
• Motivación social: Está encaminada por el reconocimiento y aceptación social que prima en las aspiraciones del sujeto, todo su actuar se canaliza en ello.
1.2.11. Técnicas de motivación
Es sabido de la importancia de la motivación laboral, sin embrago se tienen datos que los niveles de motivación en los empleados son demasiado bajos; por lo que Cadena (2019) propone algunas técnicas para mejorar la motivación laboral:
A. Incluir nuevos parámetros en los procesos de selección.
Añadido a la formación profesional y la experiencia en el plano laboral, los reclutadores deben tener en cuenta sus valores, expectativas y objetivos, estos son aspectos de suma importancia ya que podrán contratar personas que se identificaran con la empresa y mantendrá viva la motivación laboral.
B. Organizar correctamente la plantilla.
No existe nada más desmotivador que un empleado que no pueda ejecutar su trabajo de acuerdo a sus habilidades y encima que este no sea reconocido a través de un salario adecuado. Es por ello que el puesto que se le asigne a un empleado debe estar en concordancia a sus competencias, para asegurar equipos de trabajo eficiente y motivado.
C. Fomentar el desarrollo profesional.
Apostar por el desarrollo profesional de los empleados es apostar por el desarrollo de la organización, para ello se debe brindar las herramientas o capacitaciones de acuerdo a los interés de los empleados, lo cual le permitirá desarrollarse y crecer profesionalmente, esto es altamente valorado por ellos.
