CAPÍTULO 1: MARCO TEÓRICO
1.2. Bases teóricas y conceptuales
1.2.7. Teorías de la motivación
Entre las principales teorías desarrolladas sobre la motivación se tiene cuatro de las más estudiadas y difundidas (CEOLEVEL, 2016):
1.2.7.1. La Pirámide de Maslow
Esta teoría está formulada en función a la jerarquía de necesidades que posee el ser humano sosteniendo que, en primer lugar deben ser satisfechas las necesidades básicas para poder seguir escalando hacia a la satisfacción de las necesidades superiores teniendo como cumbre la autorrealización (Sevilla, 2015).
Fuente. Elaborado a partir de (Sevilla Arias, 2015)
Figura 1
Pirámide de Abraham Maslow de las necesidades humanas
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• Necesidad básica o fisiológica. Inherentes al ser humano ya que son imprescindibles para la supervivencia, tales como: la respiración, alimentación, hidratación, vestido, sexo, etc.
• Necesidad de seguridad. Busca la protección y orden para el desarrollo de la vida, mantener una seguridad física es decir buena salud, seguridad económica y una vivienda que garantice la protección del individuo.
• Necesidad social. Es la pertenencia o afiliación a un grupo humano, pueden ser: familia, amistades, compañeros de trabajo, pareja, etc.
• Necesidad de estima o reconocimiento. Es la búsqueda del reconocimiento como la confianza, la reputación, logros alcanzados como metas financieras y la independencia.
• Necesidad de autorrealización. Es el último nivel y el de más jerarquía, solo se logrará si es que se alcanzaron los demás niveles inferiores, se entiende como haber alcanzado la trascendencia o el éxito personal.
1.2.7.2. La teoría de Motivación-Higiene de Herzberg
También es popularizada como la teoría de motivación-higiene o propuesta teórica de dos factores. Sostiene que el nivel de productividad es dependiente de los niveles de satisfacción que vivencian en su espacio laboral (Quiroa, 2021).
A. Factores de Higiene
Están relacionados específicamente con el contexto laboral donde se ejecuta el trabajo. Si estos factores no se hallan en el ambiente laboral esto repercutirá directamente en la insatisfacción del empleado ocasionando un bajo rendimiento en su desempeño.
• Factor económico
Está en relación con la remuneración y los beneficios que obtiene el trabajador a cambio del trabajo que realiza. Lo cual implica que la remuneración debe estar acorde con las tareas que realiza el trabajador; Una inadecuada designación salarial por debajo de lo que merece el trabajador, sólo ocasionará el desánimo en el empleado.
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• Condición laboral
Tiene que ver con el ambiente de trabajo, el cual debe ser un lugar que brinde seguridad, se encuentre limpio y ordenado y los equipos en buenas condiciones. Así mismo, se debe tener iluminación y temperatura adecuada, de modo contrario si hubiera carencias en ello, el empleado se sentirá incómodo y descontento.
• Seguridad laboral
Se refiere a las políticas administrativas que establece la organización.
Estas deben ser objetivas y precisas con la finalidad de establecer una normatividad y procedimientos bien establecidos con un reglamento laboral sea justo y adecuado.
Si el empleado percibe que no cuenta con las condiciones de seguridad adecuadas, esta situación puede frustrar a los empleados generando desconfianza ya que toda persona se siente tranquilo cuando su trabajo es seguro.
• Factor social
Es la forma como los trabajadores de una organización interactúan y conviven en el trabajo. Es el conjunto de relaciones interpersonales de cada trabajador con sus compañeros de trabajo, ya sean de jerarquía superior o sus subordinados.
Las relaciones deben ser las más adecuadas y enmarcadas en el respeto, si no se logra esto conllevará a insatisfacciones y conflictos. Por lo tanto el espacio de trabajo debe ser amigable y familiar.
• Beneficios adicionales
Finalmente, las organizaciones pueden compensar a sus trabajadores con servicios de salud, programa de ayuda a los empleados, seguros para la familia, entre otros de acuerdo al alcance de la empresa y necesidades de los empleados. Del mismo modo se puede otorgar bienes físicos como promover de categorías o ascensos de trabajo, oficinas de trabajos bien equipados, sanitarios para los trabadores, si es que no se cuenta con beneficios los trabajadores manifestarían insatisfacción en el trabajo.
34 B. Factores de motivación
Los factores de la motivación están estrechamente relacionados con el puesto o el cargo de trabajo que asume cada empleado. De esta manera se tiene una influencia positiva en los grados de producción y en la consecución de lo excelente en los cargos.
Dichos factores de la motivación más relevantes son:
• Trabajo estimulante
Todo trabajo para que resulte eficiente el empleado debe percibirlo interesante e importante, solo de esta manera su desempeño será optimo resultando altamente motivador. Lo señalado se puede lograr si los trabajadores se expresan libremente y encuentran desarrollo en el ambiente de trabajo.
• Logro y autorrealización
En general el hombre alcanza la satisfacción por su trabajo cuando perciben que su trabajo es bueno y considerado por los demás. Es bueno generar sentimiento de capacidad en los trabajadores, sólo de esta manera logran concebir que el trabajo es interesante. Estos aspectos fomentan el crecimiento individual y por expansión crece también la empresa, ya que todo genera un desempeño mejor.
• Reconocimiento
El reconocimiento por el cumplimiento de los logros o metas laborales establecidas posee un papel relevante en la gratificación de los trabajadores. El reconocimiento es una respuesta de confirmación al trabajo bien realizado o le da la relevancia de su ejecución.
• Responsabilidad
Los trabajadores se sienten más estables y responsables en su trabajo cuando confían en su profesionalismo, generar más confianza fomenta la responsabilidad.
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1.2.7.3. La teoría X y la teoría Y de McGregor:
McGregor (1986) basandose en la propuesta teorica de Abraham Maslow que nos habla de la primaide de jerarquía de las necesidades humanas, para sostener una correlación de la motivación y la productiviad, en eñl cual se sostiene que una vez satisfecha las necesidadex basicas se va en busqueda de otras mas superiores que tiene que ver con la realizacion personal y profesional como el reconocimiento social, esto debe ser de conocimiento de la empresa, ya que muchas veces no es tomado en cuenta. Por lo que sostiene un modelo de funcionabilidad empresarial frente al modelo tradicional: Siendo la teoría X el de modelo tradicional y como propuesta la teoría Y con una tendencia moderna y actualizada, teniéndose claro que ambas son mutuamente excluyente.
A. La teoría X
También conocida como la teoría X elaborada por Mc Gregor, con la que explica cómo se debe concebir una empresa y su relación con el empleado, desde una tradicional, que imperaba hasta ese momento.
Este enfoque tradicional visualiza al empleado de forma negativa; como un sujeto pasivo, por lo que es necesario obligarlo a cumplir su trabajo, es ocioso que en la medida posible no quiere trabajar, desconoce de sus funciones, es un incapaz y lo único que lo moviliza e interesa es ganar dinero. Percibido estas características este tipo de empleado no sería capaz de realizar su trabajo por si sólo por lo que requiere un control constante y exhaustivo.
En concordancia con lo señalado por este enfoque, el jefe o director debe tener la capacidad de conducir y controlar a los empleados para que no caigan en pasividad y obtener los resultados esperados. Por lo tanto se debe controlar todo el comportamiento del empleado asumiendo cada una de las responsabilidades y proporcionando actividades o tareas específicas bien delimitadas.
Es así que la forma de liderazgo que debiera asumir es el autoritario, de esta manera el líder debe señalar lo que cada empleado debe hacer y cómo debe hacerlo. Se apela a la reglamentación y normatividad estricta, implantando severas sanciones, castigos, coacciones y formas punitivas con la finalidad de que el empleado se mantenga cumpliendo sus labores. El dinero o salario es la forma más básica de motivación.
36 B. Teoría Y
La propuesta de esta teoría consiste en que la gestión de una empresa debe ser responsable de la organización de sus recursos con la finalidad de alcanzar sus propósitos, se considera también a los empleados como elementos activos mas no pasivos a no ser que sean instados a ello. Señalando la valía y relevancia de la motivación y los retos, muchas veces no se tiene en cuenta este aspecto y es desaprovechado por los lideres e impiden el desarrollo potencial de sus trabajadores, esto empeora cuando no se tienen en cuenta los objetivos personales de los trabajadores que en mayoría de casos no están en concordancia con los de la organización.
Por lo tanto, la orientación de la organización de la empresa o institución debe organizarse de tal forma que genere espacios que fomenten el desarrollo y cumplimiento de sus objetivos personales y que estos en el proceso se irán entrelazando con las metas institucionales. El compromiso va aumentando cuando percibe que existe una valoración de sus logros, y teniendo trabajadores contentos propiciara mejor capacidad profesional que colaborará en la propuesta de soluciones a la institución o empresa, ayudando activamente al Líder.
1.2.7.4. Teoría motivacional de McClelland:
Según Balbuena (2020) esta teoría, sustentándose en tres tipologías de necesidades: afiliación, logro y poder, estas son aprendidas en la cultura, teniendo como factores de influencia la motivación intrínseca en base a las propias expectativas o que son propiciadas por los compañeros del trabajo. El conocimiento de la clasificación de las necesidades y su predominancia en cada persona es muy importante, ya que esto permitirá establecer que lo motiva y que puesto de trabajo es el más adecuado.
Las personas tienen diversas necesidades por lo tanto sus motivaciones son diferentes, por lo que se sugiere identificar sus necesidades y las del equipo de trabajo, por lo tanto se debe reflexionar sobre esto y verificar si se están satisfaciendo con el cargo en el cual se desempeñan. Cumplir con la satisfacción de estas necesidades influirá decisivamente en el incremento de la motivación por consiguiente habrá óptimos resultados.
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• Necesidad de afiliación
Manifiesta la preferencia hacia la aceptación y pertenencia a grupos sociales, de relacionarse y convivencia con los demás. Su principal interés es establecer relaciones sociales, sentirse aceptados y parte de un grupo social.
Estos trabajadores se sentirán a gusto en puestos de trabajo donde se genere trabajos en equipo, prefieren la colaboración antes que la competencia, siendo mejor su desempeño como empleados que como directivos o jefes.
• Necesidad de logro
Suelen gustar de logros de objetivos que conlleven a lograr propósitos que implican esfuerzo o sacrificio así mismo que requiera de habilidades y técnicas especializadas, se establecen metas ellos mismos y la satisfacción cumplirlos e incluso superarlos. Quienes prefieren estas necesidades suelen ser tener un trabajo eficaz de manera individual, y se sienten cómodos en puestos de nivel medio, en los que estén permanentemente en retos o desafíos.
• Necesidad de poder
Esta tipología motiva a las personas que les gusta tener un impacto sobre los demás, teniendo como finalidad la influencia o control de su comportamiento, encuentran satisfacción en escenarios de competencia, donde una parte triunfa y la otra fracasa. Las instancias donde está plasmado de poder están los cargos altos de la gestión, favoreciendo el liderazgo hacia la competitividad.
1.2.8. Conceptualización de la motivación laboral:
Es aquella capacidad que posee la organización para sostener involucrados a los trabajadores en conseguir las metas o propósitos organizacionales, consiguiendo de esta manera el máximo desempeño de sus trabajadores.
A través de la motivación laboral se puede incrementar la producción y una mejor cohesión del trabajo en equipo en las diferentes áreas de trabajo, logrando que cada empleado se sienta satisfecho en su puesto laboral identificándose con los valores organizacionales. De esta manera los trabajadores se siente parte de la empresa dando lo mejor de ellos para su desarrollo (González, 2008).
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Un aspecto muy importante de quienes están al mando de los recursos humanos es propiciar una cultura sólida en la cual los empleados puedan actuar con naturalidad desplegando todas sus potencialidades.
1.2.9. Importancia de la motivación laboral
En toda situación independientemente de los factores que influyan, es evidente que la motivación laboral es de relevante importancia para que los empleados se identifiquen más con la empresa y puedan producir más. Es por ello que toda organización debe tener en cuenta este elemento primordial, estableciendo con sus empleados relaciones adecuadas y fomentar su desarrollo para generar un clima pertinente de trabajo.
1.2.10. Tipos de motivación
Al igual que sucede a la hora de hablar de definiciones de motivación laboral, encontramos una amplia diversidad a la hora de establecer tipologías al respecto.
Una de las más conocidas y usadas en el área empresarial donde abordaron los especialistas en psicología Mayor y Pinillos (2012). En este caso, el factor más destacable que hace referencia a los distintos tipos de motivación que se pueden encontrar en el principio de los intereses de los empleados:
A. Motivación intrínseca: Se refiere a la motivación que viene del interior del sujeto de acuerdo a sus necesidades e interés. Ejemplo la satisfacción personal al haber realizado un trabajo bien hecho.
B. Motivación extrínseca: Tiene que ver con los estímulos del contexto que movilizan al individuo a alcanzar metas u objetivos, en es te caso puede ser el salario, incentivos y reconocimientos.
C. Motivación positiva: Son los premios o recompensas que activan al sujeto a realizar las actividades.
D. Motivación negativa: Si la conducta deseada es producto de la evitación de una amenaza o castigo.
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E. Tipos de motivación laboral, otros tipos de motivación laboral se dan en función a las necesidades que requiere el individuo:
• Motivación primaria: Estas se presentan para la satisfacción de necesidades básicas para la supervivencia del ser humano.
• Motivación social: Está encaminada por el reconocimiento y aceptación social que prima en las aspiraciones del sujeto, todo su actuar se canaliza en ello.
1.2.11. Técnicas de motivación
Es sabido de la importancia de la motivación laboral, sin embrago se tienen datos que los niveles de motivación en los empleados son demasiado bajos; por lo que Cadena (2019) propone algunas técnicas para mejorar la motivación laboral:
A. Incluir nuevos parámetros en los procesos de selección.
Añadido a la formación profesional y la experiencia en el plano laboral, los reclutadores deben tener en cuenta sus valores, expectativas y objetivos, estos son aspectos de suma importancia ya que podrán contratar personas que se identificaran con la empresa y mantendrá viva la motivación laboral.
B. Organizar correctamente la plantilla.
No existe nada más desmotivador que un empleado que no pueda ejecutar su trabajo de acuerdo a sus habilidades y encima que este no sea reconocido a través de un salario adecuado. Es por ello que el puesto que se le asigne a un empleado debe estar en concordancia a sus competencias, para asegurar equipos de trabajo eficiente y motivado.
C. Fomentar el desarrollo profesional.
Apostar por el desarrollo profesional de los empleados es apostar por el desarrollo de la organización, para ello se debe brindar las herramientas o capacitaciones de acuerdo a los interés de los empleados, lo cual le permitirá desarrollarse y crecer profesionalmente, esto es altamente valorado por ellos.
40 D. Acceder autonomía a los trabajadores.
Los empleados fueron seleccionados de acuerdo al perfil requerido para el puesto, este aspecto garantiza el profesionalismo del empleado, es por ello que no es necesario estar controlando de forma intensiva cada actividad que realiza, es bueno que se genere y sienta la confianza puesta en el empleado, lo cual fomentará mayor grado de compromiso por la gran responsabilidad y confianza asignada a su persona.
E. Reconocer los logros.
Se debe implementar un sistema de reconocimiento e incentivos que pueden ir desde ascensos hasta reconocimientos públicos. Está comprobado que la motivación laboral incrementa cuando los jefes reconocen y valoran el trabajo ejecutado por su empleado, tal reconocimiento debe ser algo tangible y concreto.
F. Adecuación de las instalaciones.
Hay que tener en cuenta que los empleados pasan gran parte de su vida en las instalaciones del centro laboral, es por ello que debe ser un lugar acogedor y agradable, ya que este espacio se convierte en un segundo hogar.
G. Dar facilidades para las adecuadas condiciones laborales.
Que los empleados cuenten con una planilla con saliros adecuados y que sientan que estos son justos es de suma importancia, así como generar incentivos adicionales como tickets de comida, tickets de recreación, tickets de prendas de vestir, etc. Esto los hará sentir valorados y comprometidos con la organización; y se convertirá como un detonante de motivación laboral repercutiendo directamente en su desempeño.
1.2.12. Dimensiones de la Motivación Laboral.
Según Parisaca (2018), señala que la motivación laboral está compuesta por las siguientes dimensiones:
41 A. Relaciones interpersonales.
Se refiere a la manera de establecer un vínculo entre dos o más sujetos en el cual se establecen las emociones, intereses, actividades, opiniones, vivencias, etc.
Son el tipo de relaciones que movilizan la vida en sociedad ya que se presenta en diversos contextos y se suscitan diariamente (la familia, las amistades, compañeros de trabajo, en lugares de esparcimiento, reuniones sociales, etc.). Teniendo como base la presencia de dos o más personas que mantengan un tema de conversación sostenida.
Así mismo, son establecidas por patrones culturales de la sociedad y en muchas ocasiones están regladas e incluso reguladas a través de normativas legales.
B. Condición de trabajo.
Consiste en los implementos, recursos o materiales dadas por parte del empleador al empleado (viáticos, movilidad, vestuarios, etc.), para el cumplimiento de las funciones de su empleado; esto con la finalidad de que cumpla a cabalidad su trabajo, al otorgar todos estos insumos se debe tener en cuenta que no es una retribución al trabajador, para lo cual se debe brindar las condiciones necesarias de acuerdo al trabajo asignado.
C. Salario
Es la remuneración que obtiene periódicamente la persona que cumple con el trabajo programado; por ende el empleador como el empleado acuerda mediante un contrato, el salario a cambio del trabajo ejecutado por el empleado, este trabajo puede ser un bien o un servicio.
El salario se traduce en dinero de manera obligatoria, a ello se puede añadir el pago en especias de manera complementaria, eso dependerá de los términos del contrato.
Cuando el pago cuenta con un periodo diario, se denomina “jornal”.
También se plantean las siguientes figuras pagos de horas extras, por fallecimiento o luto, por peligrosidad entre otros.
Los objetivos que la remuneración salarial intenta obtener son:
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• A través del sueldo o salario, se valora monetariamente el desempeño del trabajador.
• Es altamente motivador, ya que a través un sueldo puede alcanzar diversos niveles de calidad de vida, que sólo se puede conseguir a través del dinero.
• Mediante el salario, un empleador pude negociar y retener a un empleado que es importante para su organización, ya que el salario es muy poderoso a la hora de las negociaciones.
1.3. Definición de términos básicos:
A. Motivación. Es el estado interno que mantiene en actividad dirigiendo y manteniendo la conducta del sujeto en la consecución de sus fines o metas;
se manifiesta a través de impulso hacia la persona que lo moviliza para ejecutar determinadas actividades y las mantiene hasta que se logre culminarlas; también es la energía y dirección conductual que ocasiona un comportamiento.
B. Motivación laboral. Son las capacidades con las que cuenta la organización para sostener activados y predispuestos a sus empleados hacia el logro de los objetivos organizacionales; ya que el éxito institucional dependerá de cómo se mantenga la motivación laboral.
C. Motivación extrínseca: Es aquella que bien de fuera del sujeto, es decir del contexto y sus múltiples estímulos ambientales. En relación a ello se tiene a las recompensas externas ya sean las remuneraciones o calificaciones los cuales dan bienestar o satisfacción, que el trabajo directamente muchas veces no puede generar.
D. Relaciones Humanas : Es el acercamiento de dos o más personas que comparten y conviven teniendo como principio el respeto de sus culturas y las normas establecidas por una sociedad. En el ambiente laboral, es importante establecer adecuadas relaciones humanas ya que ello propiciará la satisfacción por el trabajo que se realiza aumentando el desarrollo profesional y por ende la producción que es reconocido por el entorno.